第一篇：企業(yè)人力資源開發(fā)管理的挑戰(zhàn)與對策

企業(yè)人力資源開發(fā)管理的挑戰(zhàn)與對策

本文就我國企業(yè)在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的大背景下,如何迎接人力資源開發(fā)管理的挑戰(zhàn)以及所采取的相應(yīng)對策提出了作者的看法。在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟到來的時候,企業(yè)要主動適應(yīng)環(huán)境的變化,加強人力資源的開發(fā)與管理。

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的到來,世界各國之間、企業(yè)之間的競爭將會更加激烈,而競爭的焦點和根本則是人才的競爭。誰能有效地開發(fā)和利用人才資源,科學地管理人才資源,誰就能在21世紀全球激烈的競爭中贏

得競爭的優(yōu)勢,實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

一、經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟呼喚人力資源的開發(fā)與管理

知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟中,企業(yè)管理是以設(shè)備、原材料、體力勞動者、技術(shù)工人等為對象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點和落腳點在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加,把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié),人、技術(shù)、知識、信息的管理則依附于實物的管理。而在知識經(jīng)濟時代,智力、知識、信息、技術(shù)等無形資產(chǎn)成為企業(yè)運行、經(jīng)濟發(fā)展的決定性資源,智力和知識擁有量的多少及其開發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來的競爭態(tài)勢。

在知識經(jīng)濟社會中,傳統(tǒng)的人事管理將進一步向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心,注重現(xiàn)有人員的管理;而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源,以人為中心,強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展,特別注重開發(fā)人的潛在才能。人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外,更加注重開發(fā)人的潛能,促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識經(jīng)濟社會,企業(yè)的資本不僅僅是錢,更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”,那么知識經(jīng)濟社會的產(chǎn)品則屬于“集成知識”,正如有的學者所說,智力資本將導致世界財富的一次大轉(zhuǎn)移,即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉(zhuǎn)移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的方法與對策

對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來,我們不能回避,而應(yīng)把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機遇。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟在給我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理帶來挑戰(zhàn)的同時,也促使我們進行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當前,許多企業(yè)經(jīng)營者把人力資源開發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動、人事、工資等管理等同起來,把這一工作簡單地概括為:招工調(diào)配、設(shè)計薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動、人事、工資的工作人員也把工作的好壞,界定在以上各個環(huán)節(jié)的工作是否出差錯和領(lǐng)導及職工是否滿意上,很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經(jīng)濟的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國加入世貿(mào)組織后,企業(yè)面臨的最大問題將是管理,其中人力資源的開發(fā)管理尤甚。隨著科技的進步和經(jīng)濟社會的發(fā)展,特別是以信息技術(shù)、生物工程為代表的知識經(jīng)濟的發(fā)展,使人力資源在社會生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此,企業(yè)各級管理者務(wù)必提高認識,高度重視人力資源的開發(fā)管理,把其放到提高企業(yè)核心競爭力的高度,抓緊抓好。

(二)加大投入,適度超前發(fā)展教育和培訓

教育培訓是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容,只有通過不斷地學習,才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。當今時代,知識更新的速度不斷加快,終身學習越來越重要,已成為跟上時代發(fā)展要求的根本性措施。企業(yè)為加強人力資源的開發(fā)與管理,要不斷增加教育培訓的投入,建立專門的機構(gòu),對人力資源開展適度超前發(fā)展的教育和培訓。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達到的主要效用,就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進行有效的組合,讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應(yīng)有的功效。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟均要求引入與國際接軌的市場規(guī)則,這同樣包括要引入與國際市場接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理方法。因此,企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理制度之后,才有可能把主要精力投入到人力資源開發(fā)上。

(四)準確地進行職位分類,精簡人員,提高效率

我國現(xiàn)有的企業(yè),尤其是國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴重,這不但增加了許多人力成本,而且還會形成內(nèi)耗。要避免人浮于事,必須進行科學的定編、定崗、定員,然后進行規(guī)范的職位分析,編制每個崗位的職位說明書,使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責、知識要求和奮斗目標。在此基礎(chǔ)上進行機構(gòu)改革,實行雙向選擇,人員精簡就有了科學依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才,靠待遇、感情、機遇、發(fā)展。但就我國目前的國民收入水平看,待遇留人還是最基本的一條。然而,靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國公司爭人才是不現(xiàn)實的,這就給我國企業(yè)的人力資源管理者提出了一個現(xiàn)實的難題。要解決這一難題,需要把握好以下幾點:

1.必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機制,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。

2.針對不同類型的人員,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)。例如:對于科研開發(fā)人才,可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的辦法,而對市場營銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎的報酬方式等。這樣使他們既有動力也有壓力。

3.可考慮在正常的工資獎金之外,對企業(yè)所需的骨干人才實施股票期權(quán)計劃,這樣不僅不會增加企業(yè)的人力成本還可以激勵骨干人才自覺將個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展目標趨于一致。

4.從深層次的理論上講,要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位,讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。因此,應(yīng)允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人,以自己高質(zhì)量的人力資本入股,從而合法擁有企業(yè)的股份,分享企業(yè)發(fā)展帶來的利潤。

(六)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制

由于知識經(jīng)濟時代的員工都屬于“知識員工”,過去那些簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要,必須盡快建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。在設(shè)計激勵體系的過程中,要注意掌握好以下幾個原則:1.讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則;2.物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則;3.短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則;4.適度激勵原則。

(七)建立科學合理的人才培訓開發(fā)機制

企業(yè)可以從兩方面來加強企業(yè)人才培訓開發(fā)的力度:一方面,在員工個人發(fā)展需要的層次上,針對員工個人知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足,本著“缺什么,補什么”的原則,強化專業(yè)技術(shù)和工商管理知識的在崗培訓;另一方面,在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上,可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標,對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級人員加強相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能的培訓。同時,在建立人才培訓開發(fā)機制上要注意以下幾點:

1.應(yīng)把對員工培訓視為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。

2.在健全完善企業(yè)自身培訓體系的同時,要充分利用科研院所、高等院校等社會力量以及發(fā)達便利的計算機網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓。

3.不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓還是工商管理培訓,培訓內(nèi)容要有現(xiàn)實性和一定的前瞻性,能充分體現(xiàn)經(jīng)濟全球化及知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要,對每項培訓的效果也要進行科學的評估。

(八)培養(yǎng)開發(fā)人力資源的管理人才

企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵。但保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人才隊伍不會在一夜之間形成,它既需要廣大員工不斷進行自身的人力資本投資,更需要一大批人力資源管理者的共同努力,創(chuàng)造一個人才成長的良好環(huán)境。

企業(yè)勞動人事管理者不僅要具備寬泛的知識,如倫理學、心理學、社會學、管理學、政治學等基本知識,而且還要有良好的溝通表達能力及誠信、公正的個人魅力。但目前絕大多數(shù)勞動人事管理者所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠。主要表現(xiàn)在知識水平低下,知識面窄且單一,絕大多數(shù)勞動人事管理者沒有受過系統(tǒng)的專業(yè)訓練,日常管理不是以“人”為中心,而是以“事”為中心,把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動員工的積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上,而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動人事管理者的素質(zhì)不高,人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵,也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。因此,要想充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)上的競爭優(yōu)勢,就必須先行培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的人力資源開發(fā)管理隊伍,并通過他們勤奮、高效的工作,實現(xiàn)企業(yè)各類人才資源的優(yōu)化配置。

第二篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)越來越多。

1、全球化

全球化使世界市場融為一個整體，組織需要面對更大范圍的競爭，對人力資源的爭奪也呈現(xiàn)出全球化的特征，如何在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，是組織，特別是企業(yè)保持競爭力的重要課題。

2、迎接新技術(shù)

計算機技術(shù)的進步使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢。在計算機網(wǎng)絡(luò)的作用下，大量的數(shù)據(jù)可以不受限制地儲存、恢復，并廣泛地使用在各個領(lǐng)域，從簡單地記錄、保存到控制復雜的設(shè)備。現(xiàn)在，很多組織都采用人力資源管理信息系統(tǒng)來進行相關(guān)的操作與管理，誰掌握了新技術(shù)，誰就可以取得人力資源管理的優(yōu)勢，從而吸引和留住人力，提升組織競爭力。

3、變化管理

現(xiàn)在組織面臨著巨大的競爭壓力，同時也處于一個復雜多變的環(huán)境中，組織要想在競爭中獲得生存與發(fā)展，就必須有應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化的能力。誠如GE總裁杰克韋爾奇所指出的：“你站在變化的風口浪尖，不可能無動于衷。因為有些人總是帶著其他產(chǎn)品從其他國家來，或者消費者的偏好發(fā)生變化，或者成本結(jié)構(gòu)發(fā)生變比，或者他們的技術(shù)有突破性的重大發(fā)展。如果你不能很快地適應(yīng)種種變化，你就容易被淘汰。這對世界上的每一個國家的每一項事業(yè)的每一部分都是真理。”作為組織戰(zhàn)略的核心部分，人力資源管理同樣也面臨著應(yīng)對變化的挑戰(zhàn)，需要讓組織員工意識到這種變化的存在，并參與到應(yīng)對變化的活動中來。

4、開發(fā)人力資本

人力資本就是對一個組織來說有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力。組織的“人才競爭”概念強調(diào)這樣一個事實，即成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本是一個概括性術(shù)語，用于描繪知識、技巧和能力的總價值，雖然并沒有在組織的資產(chǎn)負債表上反映出來，但是對于一個組織的績效而言，確實是十分重要的因素。

5、成本抑制

投資與再造、全面質(zhì)量管理、智力資本、技術(shù)、全球化對于組織競爭來說都是非常重要的，但這也給組織在降低成本以及改進生產(chǎn)率最大限度地提高效率（效率最大化）方面增加了壓力。對任何組織來說，人力資源并不僅僅是創(chuàng)造新價值的源泉，還會消耗大量的成本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對的巨大挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代服務(wù)型和知識密集型組織中，組織可能采取的包括裁員、外包、員工租賃以及提高生產(chǎn)率等成本抵制政策，都直接影響著人力資源政策和實踐。

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第三篇：淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對現(xiàn)階段鋼鐵企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)人才匱乏，開發(fā)投資少、培訓體系落后，考核制度不嚴格及缺乏有效的激勵機制等問題，分析認為主要是人力資源管理的體制改革及認識觀念落后，缺乏相應(yīng)的管理知識造成的。提出了通過建立健全和完善用人機制、加強規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開發(fā)能力等強化人力資源的開發(fā)與管理。關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A文章編號：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優(yōu)秀企業(yè)都把人力資源當作最寶貴的財富，可以說，人力資源的開發(fā)與管理已成為企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當前在人力資源開發(fā)和管理方面還存在不少問題，有些問題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。筆者結(jié)合本企業(yè)實際情況，對企業(yè)當前在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題進行分析，并制訂行之有效的措施與對策，以促進企業(yè)健康快速地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏

由于當前冶金行業(yè)投資過熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時國家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國家關(guān)于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人才吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才少，低層次人員多。與此同時，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,尤其是中高層技術(shù)管理人才的流失成為當前人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要原因是沒有實行優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親，分配不均，獎懲不明。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.2 開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應(yīng)付檢查，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏綜合管理、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面培訓，而這些正是處

于當今激烈競爭和產(chǎn)業(yè)技術(shù)急劇變化的現(xiàn)代企業(yè)的員工所必須具備的。在員工培訓方面注重崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。

1.3 沒有嚴格的考核制度，考核標準不明確

多數(shù)企業(yè)的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標準。考核標準太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標準少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。2）考核工作走過場，不認真。年終考核，開會評選一定比例的先進員工，有些是領(lǐng)導憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進輪流當”的現(xiàn)象，無法發(fā)揮先進模范的示范作用和表率作用。3）考核結(jié)果反饋不及時。多數(shù)企業(yè)沒有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

對企業(yè)的經(jīng)營管理者以及專業(yè)技術(shù)人才激勵不足。激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。例如，專業(yè)技術(shù)人才一般更注重自我價值的實現(xiàn)，不僅要滿足物質(zhì)利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業(yè)的特點和員工的個體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體制改革落后

長期以來，我國實行高度集中的計劃經(jīng)濟體制，人事管理實際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過20多年改革，企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的地方。特別是大中型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作職責僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門被動管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.2 人力資源開發(fā)與管理的觀念落后

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓。再次，對人力資源開發(fā)與管理的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負責人的事情，各部門只是簡單的使用員工，忽視了對本部門員工的開發(fā)與管理。

2.3 管理水平不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認真服從、扎實工作。優(yōu)秀的領(lǐng)導者還能設(shè)計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門、機構(gòu)、人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，制約了職工對企業(yè)的關(guān)愛和工作主動性。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著知識經(jīng)濟的來臨，世界經(jīng)濟一體化進程加快，特別是隨著對鋼鐵產(chǎn)品需求的增長，我國鋼鐵生產(chǎn)能力迅猛增長，冶金行業(yè)持續(xù)投資過熱，同時國家近期頒布一系列控制投資過熱、節(jié)能減排的宏觀調(diào)控政策，導致企業(yè)之間的競爭日趨激烈。冶金企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，適應(yīng)目前市場經(jīng)濟的迫切需要，應(yīng)做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業(yè)的用人機制

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，科學技術(shù)已成為企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，已成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學技術(shù)的就是人。因此，企業(yè)若要在市場競爭中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供充足的人力資源保障。

3.2 加強規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)對于決定引進、提高、流出的人力資源，應(yīng)做出科學預(yù)測和相關(guān)規(guī)劃安排。針對企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才少、冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)、引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那些不適應(yīng)崗位要求的富余人員，只有“有進有出”，才能保持企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學的激勵機制。

3.3 加大資金投入，提高系統(tǒng)開發(fā)的能力

企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程，包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、專業(yè)技能、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的全方位培訓。通過培訓，不僅提高員工素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，產(chǎn)生作為企業(yè)員工的自豪感，從而激勵和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

第四篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；

隨著知識經(jīng)濟的到來，世界經(jīng)濟一體化進程加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。由于我國企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓的內(nèi)容和形式單

調(diào)。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領(lǐng)導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革。經(jīng)過20多年改革，我國企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的地方。我國企業(yè)特別是大中型國有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。

(三)企業(yè)領(lǐng)導人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導者還能設(shè)計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門，機構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動性，使企業(yè)內(nèi)部動力機制失靈。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰

當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

3.現(xiàn)在有的企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。

(三)加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學預(yù)測和相關(guān)部署，企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。

(四)完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希⒔o予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻的員工給予適當?shù)莫剟睢亩岣邌T工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業(yè)作出更大的貢獻。

古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟效益的根本。企業(yè)在用人問題上，應(yīng)堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過大

有關(guān)。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅實的技術(shù)根基，正是他們在技術(shù)上大顯身手的時候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點：

1.對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，使其能發(fā)揮專長；2.經(jīng)常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調(diào)整；3.在滿足國家需要的條件下，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè)；4.從各方面愛護人才，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵機制和約束機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵機制和約束機制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。當然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發(fā)揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據(jù)不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質(zhì)安獎，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結(jié)語

新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。或者說，新的世紀將是以“人才開發(fā)”為強大動力的世紀。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制；加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策。

參考文獻：

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第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

【摘要】目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和沖擊了中國市場，對國內(nèi)個行業(yè)都面臨著及其嚴峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業(yè)被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對策。

【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。誰擁有高素質(zhì)人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經(jīng)濟所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導致企業(yè)出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。

二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓和適應(yīng)時間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導致的隱形損失更加難以估計。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

2.3 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓機制不健全。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬變的知識經(jīng)濟的要求，追求個人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓、學習的情況下，會采取自費進行參加培訓和學習，反而會被公司領(lǐng)導認為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績效不佳的時候不加以指導，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業(yè)沒有信心，導致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對策

4.1完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

4.2加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績效考評體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導，不應(yīng)該一味的批評。要善于走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵制度，以確保和推進企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊伍的實力已成為企業(yè)實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管

理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡歷時，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

5.3全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。

六、結(jié)束語

總之，人才流失是一個多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問題，總結(jié)存在的問題，與公司高層領(lǐng)導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務(wù)、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

參考文獻：

1、楊碩，管人三十六計，北京：中國商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。