第一篇：郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策

論郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策

摘要：在知識經(jīng)濟時代以及社會主義市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，代替金融資本的人力資源、創(chuàng)造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業(yè)競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發(fā)展策略是企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有力地位的法寶之一。企業(yè)培訓(xùn)不僅可以提高員工素質(zhì)，而且為企業(yè)的長足發(fā)展提供了更多的保證。在新形勢下，如何正確認識到企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，是企業(yè)調(diào)整和改革發(fā)展規(guī)劃的重要舉措之一。

關(guān)鍵詞：郵政培訓(xùn)問題對策評估

1.郵政教育存在的突出問題

1.1各個層次教育培訓(xùn)的人員力量比較薄弱

培訓(xùn)管理力量薄弱導(dǎo)致培訓(xùn)管理難以到位，2012年全縣從事郵政員工教育培訓(xùn)的郵政人員占全部從業(yè)人員的1%且多為兼職人員，難以保證充足的精力和時間抓好教育培訓(xùn)的組織管理。80%縣下人員很難有機會接受職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。

1.2培訓(xùn)效果評估存在問題

為進一步了解培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀及存在的問題，該公司就培訓(xùn)及效果評估問題做了一次問卷調(diào)查。在本次問卷調(diào)查中，共發(fā)放問卷100 份，回收94 份，訪問對象為公司各單位培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部培訓(xùn)科長、培訓(xùn)干事及培訓(xùn)干事，因為他們對培訓(xùn)方面更為熟悉。通過問卷調(diào)查結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)效果評估中還存在以下問題：

1.2.1對培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認識不夠

企業(yè)高層和人力資源工作者對培訓(xùn)效果評估的重視程度不夠。一份針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問卷調(diào)查表明 [1]，只有10%～15%的企業(yè)培訓(xùn)得到了評估，60%的被調(diào)查者認為培訓(xùn)評估不重要。在“您在培訓(xùn)工作中重視培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)嗎？”這一問題的調(diào)查中，很重視的只有 5.83%，65.05%的人回答不重視。在“您所在單位對培訓(xùn)項目進行效果評估的比例如何？”中，51.46%的單位對培訓(xùn)項目進行效果評估比例為20%～40%，這也從側(cè)面反映出了對培訓(xùn)效果評估工作的重視程度不夠。

1.2.2沒有建立培訓(xùn)效果評估流程體系，缺乏對培訓(xùn)效果評估結(jié)果的反饋

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然做了培訓(xùn)需求的評估，但在培訓(xùn)效果評估之前，有明確的培訓(xùn)效果評估目標的僅占35.92%。在培訓(xùn)效果評估調(diào)查中，66.02%的人認為在培訓(xùn)效果評估實踐中沒有事先制訂具體的評估實施方案。在“您是否對評估結(jié)果進行了反饋？”中，14.56%的對評估結(jié)果進行經(jīng)常反饋，61.17%的很少反饋。

1.3 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差

根據(jù)對福建民營企業(yè)的調(diào)查[1]，發(fā)現(xiàn)郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂：初中文化48.64%，高中 32.44%，大專及以上 23.40%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達到 68.32%；30～40 歲占 24.77%；兩項合計占93.08%。由于郵電企業(yè)招進的員工教育水平的限制，這給員工培訓(xùn)工作帶來了一定的難度，對于一些專業(yè)術(shù)語很多員工不能正確的理解，致使培訓(xùn)的效果較差。

1.4郵政企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理技術(shù)人員的管理水平偏低

據(jù)對郵政企業(yè)抽樣調(diào)查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學(xué)歷，70％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；74％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟也不甚了解，尤其是部分企業(yè)大多數(shù)管理人員、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機等現(xiàn)代工具一竅不通。

1.5郵政員工對培訓(xùn)缺乏深度和廣度認識，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效 由于培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)針對員工崗位需求開展的有計劃的培訓(xùn)并不多，這既不利于生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展，也不利于員工自身發(fā)展。在“您在培訓(xùn)中希望達到什么樣的效果？”的問卷調(diào)查中，有66.97%的人提到自己不知道培訓(xùn)的目的是什么。如，培訓(xùn)效果如何確定？如何選擇評估效果層次？各層次使用什么樣的方法等，均能說明培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)缺乏深度和廣度認識；另一方面在企業(yè)內(nèi)部，培訓(xùn)管理者很難獲得培訓(xùn)項目效果的有用信息，而且很難查到這方面的成功案例作為參考。其次，員工對其工作的態(tài)度不積極以及對培訓(xùn)的興趣不高漲，導(dǎo)致企業(yè)重視應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視有計劃有系統(tǒng)性的培訓(xùn)。現(xiàn)已導(dǎo)致以下不良現(xiàn)象：不少崗位員工長期得不到有效培訓(xùn)，即使培訓(xùn)了獲得的效果并不佳，得到的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，而某些崗位的員工成為培訓(xùn)的“專業(yè)戶”,對培訓(xùn)根本不感冒，由于用人缺乏計劃性，剛經(jīng)過培訓(xùn)的人員被調(diào)往其他部門，大大降低了培訓(xùn)效益。培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效使得這樣的培訓(xùn)徒勞而無益。

1.6 培訓(xùn)形式單一，方法落后，內(nèi)容陳舊

郵政人員培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時多以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。郵政培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式。而且培訓(xùn)多以理論知識為主，主題枯燥乏味，與自身特點和企業(yè)實際出入較大，聯(lián)系較少，不能調(diào)動學(xué)員的積極性。除此之外，所用的培訓(xùn)課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。

以上種種情況說明：郵政教育培訓(xùn)能力受到限制，培訓(xùn)效果不佳，還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對員工的培訓(xùn)需求。

2．提高郵政培訓(xùn)的主要措施及對策

2.1.做好培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標，選擇合適的培訓(xùn)方式

為滿足人力資源的需求，應(yīng)充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績效改進和服務(wù)能力提升等關(guān)鍵要求，平衡長短期目標與員工職業(yè)發(fā)展的需求。

首先對現(xiàn)有崗位人員進行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實填報本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況。可以通過（1）現(xiàn)有資料分析法；(2)調(diào)查問卷法。此時必須注意兩點:一是根據(jù)員工填報內(nèi)容, 組織考核確認;二是這樣的填報應(yīng)為動態(tài)管理,每年應(yīng)填報一次。[3]

其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)是要改善績效還是要學(xué)習(xí)“充電”，培訓(xùn)的課程是知識方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。如果是知識方面的。采用多媒體VCD進行培訓(xùn)或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，就選擇內(nèi)訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)公開課。培訓(xùn)方式的選擇，需要培訓(xùn)的某課程的人數(shù)較少，可選擇派出參加特定主題、有實際內(nèi)容的公開課；如果培訓(xùn)人數(shù)在6人~20人之間，可以選擇內(nèi)訓(xùn)公開課形式；如果人數(shù)在20人以上，最好引入專門的內(nèi)訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)常采用的方法是內(nèi)訓(xùn)和外部采購?fù)瑫r進行，培訓(xùn)方式的選擇可以根據(jù)不同公司的具體情況和費用預(yù)算來進行，重要的是要有明確的培訓(xùn)要求，使選擇的目的性更加明確。[4]

2.2建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計[4]。(1)培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機構(gòu)和企

業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)可從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮來決定選擇何種培訓(xùn)機構(gòu)。

(2)培訓(xùn)對象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓(xùn)，然后針對不同的受訓(xùn)對象設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。(3)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)。職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。

2.3充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍

無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。[5]

2.4利用現(xiàn)代技術(shù)方法，內(nèi)容多元化，科學(xué)化

在培訓(xùn)方法選擇上，應(yīng)區(qū)分不同層次，不同工作性質(zhì)的工作人員，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同培訓(xùn)方法。對操作人員的培訓(xùn)，應(yīng)注重技能和實踐。對技術(shù)人員和主管人員應(yīng)采取送出去的培訓(xùn)方式，組織一些專業(yè)培訓(xùn)班，開展專業(yè)培訓(xùn)課題，參加培訓(xùn)探討。[5]

2.5培訓(xùn)效果的評價

采用學(xué)習(xí)結(jié)果評價、行為結(jié)果評價相結(jié)合的評價方式，對培訓(xùn)內(nèi)容、目標以及效果進行評價，確保培訓(xùn)達到預(yù)期目標。第一階段為學(xué)習(xí)結(jié)果評價，在培訓(xùn)結(jié)束后以考核進行體現(xiàn)，第二階段為行為結(jié)果評價，培訓(xùn)結(jié)束后以日常工作考核進行體現(xiàn)，如，對工作效率、技能提升率、團隊合作率、職業(yè)晉升率等。以便于有效改進培訓(xùn)質(zhì)量、促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

結(jié)論:

以上各個環(huán)節(jié)的充分準備，可以使現(xiàn)場的培訓(xùn)做得有聲有色。但是，要想使培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓(xùn)人員在以后的工作中能否學(xué)以致用。同時，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的訓(xùn)練在培訓(xùn)組織和設(shè)計中也是必不可少的，因為它能夠使企業(yè)所做的培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果。

參考文獻:

[1] 胡孝德,張力.我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2004.01.[2]肖青.現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J].中國培訓(xùn).2005.(8).[3]桑玉貴.企業(yè)高級技能與管理人的開發(fā)[J].經(jīng)濟論壇.2004.(3).[4]張俊娟，韓偉靜．企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計全囊[M]．北京：人民郵電出版社，2011

[5]于慶俊.當前國有企業(yè)職工培訓(xùn)改革的構(gòu)想與對策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報.2004.(3).

第二篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)問題與對策

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在當前的社會現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實意義，功能性是考量一個制度或者一項政策是否具有存在價值的重要標準。首先，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產(chǎn)一樣，人力資源也存在著增值的重要問題。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，主要是增長員工的各項素質(zhì)和各項技能，提高員工的個人素質(zhì)，為整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲備更多有用的人才。使企業(yè)在長期的市場競爭中有豐富的人力資源做保障，應(yīng)對其在激烈競爭中所遇到的各種問題，畢竟市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，所以，企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對企業(yè)是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司”，由此，不難看出進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的重要性。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經(jīng)驗的擴展都有著極其重要的作用和意義。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時，可以以企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機的融合。

其次，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是員工在企業(yè)中成長發(fā)展的必然要求。在當前的社會，人力資源已經(jīng)成為一種流動性極高的資源。這種流動性出現(xiàn)的原因在于個體對自己的認知、對企業(yè)的認知都達到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿足最簡單的生存需求，而是個體實現(xiàn)其人生追求的一個過程。對于在很多企業(yè)中上班的人員來講，雖然薪資待遇是他們判斷一個崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對他們來說同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經(jīng)驗、專業(yè)知識的提升會讓他們有更強的歸屬感和創(chuàng)造感，對于企業(yè)來說，如果不注重滿足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導(dǎo)致人才的大量流失。這對與企業(yè)來說，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)整體與員工個人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達到共贏的科學(xué)選擇。

二、民航業(yè)中人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)其實并不是一個新穎的話題，它在我國已經(jīng)經(jīng)歷了一段時期的成長和發(fā)展。但是，在眾多的民航企業(yè)中，人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展出現(xiàn)了諸多的問題，這些問題的存在，使得整個人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作無論是在執(zhí)行力度上，還是在最終的實施效果上都與原本預(yù)期的目標存在著很大的差距。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差主要是指在當前的眾多企業(yè)中，重視對管理知識的培訓(xùn)，而忽視了對技術(shù)知識的培訓(xùn)。這種偏差的表現(xiàn)方式一是體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容上，二是體現(xiàn)在培訓(xùn)的人員上。對于管理階層的人員來講，他們獲得培訓(xùn)的機會比基層工作人員獲得培訓(xùn)的機會要多很多。誠然，對管理層進行培訓(xùn)當然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對于企業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現(xiàn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。一個企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴這三類人才的共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，如果單獨依賴某一個類別的人才，是難以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的。特別是對于技術(shù)人員而言，技術(shù)是先進生產(chǎn)力的代表，在一個企業(yè)中技術(shù)的先進與否直接影響著整個企業(yè)在市場的競爭強度和競爭地位，對技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)，會給企業(yè)的發(fā)展進步帶來最直觀的功能體現(xiàn)。因此，在我國的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，過度的偏廢對于企業(yè)和員工來說都是一種損失和浪費。應(yīng)該建立科學(xué)合理的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使這項工作的效能發(fā)揮到最大化。第二，培訓(xùn)的目標設(shè)置不夠科學(xué)合理。培訓(xùn)的目標設(shè)置，也就是企業(yè)對人力資源進行培訓(xùn)與開發(fā)的動機和目的。現(xiàn)階段，企業(yè)的目標設(shè)置并不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益，不能從長遠利益考慮，急功近利。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。對技術(shù)人員的培訓(xùn)，可能使技術(shù)人員的技術(shù)水平得到立竿見影的改進效果，但是對于其他人員而言，培訓(xùn)的知識無法通過一種快捷迅速的外在形式呈現(xiàn)出來。這就會導(dǎo)致企業(yè)對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義和作用進行質(zhì)疑。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并沒有一定的規(guī)劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術(shù)的時候，匆匆的對工作人員進行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對眼前的工作。這種做法雖不算錯，但是一個要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對員工的培訓(xùn)與開發(fā)如此雜亂無章毫無規(guī)劃的話，這個企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，固然要兼顧到眼前利益的保護，但是站在大局的高度對后續(xù)人才的開發(fā)與儲備同樣是一個企業(yè)必須考慮到的重要問題。企業(yè)必須有長遠的眼光，不過度的沉迷于對眼前利益的追逐，而是制定科學(xué)的規(guī)劃方案，實現(xiàn)眼前利益與長遠利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果發(fā)揮到極致。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。按照一個員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓(xùn)是一個員工在入職之初要接受的一種培訓(xùn)，通過這個培訓(xùn)員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個培訓(xùn)主要是為了加速新員工對企業(yè)的認知與融入而做的一個不分專業(yè)性的培訓(xùn)。對于很多企業(yè)來說，對員工的培訓(xùn)僅停留在入職培訓(xùn)階段。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對公司的發(fā)展、對自己崗位的職責已經(jīng)有了較為清晰的認知，但是由于崗位職責的需求，其自身的知識應(yīng)該得到進一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個學(xué)習(xí)的機會。這中在崗培訓(xùn)往往是被企業(yè)所忽略的，因為這種培訓(xùn)的專業(yè)性要求較高，每一個崗位的培訓(xùn)知識和培訓(xùn)要求都各不相同，兼顧好每個崗位的在職培訓(xùn)，對于企業(yè)來說，無論是在人力、物力還是財力上都要投入的更多，并且人員的高流動性使得企業(yè)對這種投入所帶來的回報產(chǎn)生質(zhì)疑。所有在當前的社會，企業(yè)重視對員工的崗前培訓(xùn)，忽視在崗培訓(xùn)是一個極為普遍的問題。

三、如何做好民航人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實處，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的強大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個機構(gòu)給予支持，以此來完善人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。我們主要從以下幾個方面來進行探討和分析：第一，提高對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認識。提高對培訓(xùn)的認識是當前正視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的一項重要任務(wù)。思想觀念上的不重視，導(dǎo)致了人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作長期以來并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢的一個重要原因。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認識，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識，更重要的是員工個人也應(yīng)當對這一問題有比較科學(xué)全面的認識。企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)要有正確的認識，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對這一問題有比較科學(xué)的認知態(tài)度，承認這項工作存在的必要性，然后才能在工作中對這個內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)要正確的認識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個足夠的高度，把它當成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，而正是因為如此，企業(yè)就更加要端正對人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來抓，這樣才能更好的實現(xiàn)雙贏目的。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項基本策略來貫徹執(zhí)行職工教育才會有一個長抓不懈的驅(qū)動力。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識教育的投入與產(chǎn)出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經(jīng)營即教育。教育和培訓(xùn)是立足未來經(jīng)營的投資。避免經(jīng)營政策上的“近視”，把人力資源開發(fā)當“資產(chǎn)”而不是當作“成本”。第二，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的多元化。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，并無固定的模式可循。每一個企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)時，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展狀況、未來的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來選擇不同的培訓(xùn)與開發(fā)方式。例如對新入職員工的入職培訓(xùn)，對于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類別來選擇合適的入職方式對他們來說有助于迅速及時的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。對于在崗培訓(xùn)，其形式則是更具有多元化。按照工作于學(xué)習(xí)是否同時進行可以分為脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職學(xué)習(xí)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是一種更加規(guī)范的培訓(xùn)方式，無論是教學(xué)質(zhì)量還是教學(xué)氛圍都有不可比擬的優(yōu)越性。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對這種培訓(xùn)與開發(fā)方式比較慎重，對于崗位特別特殊的或者員工個體有顯著才能的，才適用此方式。另外，培訓(xùn)與開發(fā)不僅限于課堂培訓(xùn)的形式，對相關(guān)工作進行參觀訪問、或者對于當前的熱點問題進行探討或者辯論，對一些敏感問題進行案例分析等等方式，這些方式都可以用來增加員工的知識儲備和知識體系的更新。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實效有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預(yù)期的要求。第三，創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。對于企業(yè)和員工來說，學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。企業(yè)要進步，員工作為個體也需要進步。除了企業(yè)有針對性的對員工進行培訓(xùn)以外，一種長期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進步的，而員工的進步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺的去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進步，員工進步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還要和外資企業(yè)競爭，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強員工的培訓(xùn)便成為企業(yè)維持其高度工作力時所必須投注的一項活動，形成良好的培訓(xùn)文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。不僅管理者要正確認識，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化是培訓(xùn)工作順利展開的前提。有了正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化，員工才能正確地對待培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)中得到大家的認同，使員工真正意識到培訓(xùn)對組織和個人的重要性。參考文獻】１、趙麗，寧寧．民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業(yè)經(jīng)濟．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究［Ｊ ］．石家莊經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報．２００５（０３）．３、閆樹全．民營企業(yè)需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業(yè)人才培訓(xùn)的目標途徑及對策措施［Ｊ］．中國培訓(xùn)，２００７．５、侯愛麗．淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)［Ｊ］．治淮，２００４

淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對策杜建（臨漳縣地方稅務(wù)局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達到上下目標一致的一個重要手段。因此，對我國企業(yè)目前人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題進行研究，具有及其重要的意義。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)現(xiàn)狀策略1目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)情況我國培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費，企業(yè)培訓(xùn)的實際投入嚴重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓(xùn)，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。2我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題從目前我國企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。2.1重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)在人才培訓(xùn)對象方面，我國企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。應(yīng)該說，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距，與我國企業(yè)的培訓(xùn)機制不無關(guān)系。2.2重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機制。3解決對策3.1加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。3.2實施企業(yè)接替規(guī)劃企業(yè)接替規(guī)劃（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對其進行專門的培訓(xùn)與通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標準，確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。必須強調(diào)，對于中高級管理崗位來說，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質(zhì)評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實際情況進行及時的調(diào)整、淘汰或補充。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長遠目標等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。結(jié)束語：從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。參考文獻：[1]趙麗，寧寧.民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題

在經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外市場競爭日益尖銳情形下，每一個企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的。據(jù)有關(guān)研究表明，一個企業(yè)的核心競爭力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。人力資源開發(fā)的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現(xiàn)，而以企業(yè)員工培訓(xùn)為主要途徑的人力資源開發(fā)系統(tǒng)是同整個企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略目標實現(xiàn)相聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織。”

一、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時代的要求。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經(jīng)濟的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，而且更要重視國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的制度和組織模式。近些年來，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動機制、人才培養(yǎng)機制、內(nèi)部監(jiān)督機制和獎勵機制。少數(shù)大型企業(yè)集團正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形。可以說，國有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度。目前，國有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績，但也應(yīng)看到，目前我國的國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。

（二）國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題雖然國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念仍待進一步轉(zhuǎn)變。國內(nèi)越來越多的國有企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。２、國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業(yè)文化。當前發(fā)達國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。然而，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)來營造企業(yè)文化，使職工個人價值取向與企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責任感成了一句空話。３、國有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對性。在美國，每年培訓(xùn)員工的總時間是１５０億小時，平均每個員工受訓(xùn)時間可達１５小時，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費用是３００億美元。而在我國，國有企業(yè)每年只是象征性地撥一點教育培訓(xùn)費，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業(yè)只進行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。還有的企業(yè)只進行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。即使進行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對性。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒有真正實現(xiàn)。

（三）、成因剖析造成我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存諸多問題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。首先，企業(yè)認為員工培訓(xùn)開發(fā)是一種成本，能省則省。其次，企業(yè)認為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業(yè)對員工培訓(xùn)主體存在認識誤區(qū)，認為培訓(xùn)的主體是員工自身，導(dǎo)致這種認識是因為如果員工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對員工培訓(xùn)的作用。２、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設(shè)計的引導(dǎo)。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對自身知識、技能的提高需要。我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳

既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓(xùn)，只能流于形式，走過場。３、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵機制。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書，別的企業(yè)不予承認，也無法與報酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個人利益的嚴重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評價體系。我國國有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評價極不完整。首先，沒有對受訓(xùn)者的狀況進行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評價，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開發(fā)過程的評價不完整，沒有監(jiān)測和評估，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。而且，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。

二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策

（一）培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環(huán)境，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對保證國有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)效果來說非常關(guān)鍵，因為它是對硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟環(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。建立民主和諧、團隊協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感、責任感，創(chuàng)造出一種團體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個性和個人價值，在對員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個人自尊、壓力管理、人際交往等。

（二）選擇恰當?shù)男匠攴绞剑浞职l(fā)揮薪酬激勵作用國有企業(yè)不僅要依據(jù)實際情況對工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計和具體實施過程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。為了充分調(diào)動每一個人的積極性，國有企業(yè)還可以針對不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵方式，對企業(yè)經(jīng)營者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動態(tài)股權(quán)制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。

（三）拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠遠超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對象發(fā)生了重要變化。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，是促進員工在企業(yè)內(nèi)成長的最好方式。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合起來，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競爭的機會，為員工成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時，鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動，為每一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。

（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動與其核心竟爭力形成有著不可分割、直接的聯(lián)系。核心競爭力是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術(shù)和獨特營銷手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來的一種資本與知識互補體系。正因為如此，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。【參考文獻】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》．中國人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業(yè)改革新論》．中國經(jīng)濟出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃

８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經(jīng)營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管

第三篇：關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策研究

關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策研究

來源：233網(wǎng)校論文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]閱讀：186作者：孫玉靜編輯：studa090420

論文摘要：企業(yè)通過培訓(xùn)員工提升人力資本，受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。然而，企業(yè)培訓(xùn)中仍存在種種誤區(qū)。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念、加強培訓(xùn)效果的評估和建立合理的激勵機制，是提高培訓(xùn)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍的有效途徑。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓(xùn) 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進行經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進行人力資源開發(fā)，重視員工培訓(xùn)是企業(yè)保持良性運營的重要方針之一。員工培訓(xùn)是有效地增進員工知識技能和能力，更大程度地實現(xiàn)員工的自身價值,提高員工滿意度,增強對組織的歸屬感和責任感,為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。

一、企業(yè)進行員工培訓(xùn)的必要性

員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來的好處是多方面的，培訓(xùn)的根本目的就是要受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經(jīng)濟效益。

1.培訓(xùn)是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來源主要有兩個：其一是社會，其二是學(xué)校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專業(yè)人才。這種專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓(xùn)來得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓(xùn)使“外部人才”轉(zhuǎn)變成為“內(nèi)部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。

2.培訓(xùn)能降低成本。通過培訓(xùn)，能夠改進員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)管理成本得以節(jié)約。這種節(jié)約是多方面的，這不僅僅表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中由于技術(shù)人員素質(zhì)的提高，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營方案，保證安全，提高質(zhì)量，降低成本，還表現(xiàn)在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應(yīng)還表現(xiàn)在能夠?qū)镜恼哂薪ㄔO(shè)性理解從而帶來的價值。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)中普遍存在的問題

企業(yè)適時地對員工進行培訓(xùn)很有必要，培訓(xùn)要達到理想的效果，必須有科

學(xué)的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進行員工培訓(xùn)過程中陷入了種種誤區(qū)。

1.沒有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒有專門的培訓(xùn)部門，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)當做是一項任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒有及時地做出培訓(xùn)報告，對培訓(xùn)過程進行總結(jié)，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓(xùn)缺乏長期性系統(tǒng)性的規(guī)劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經(jīng)營上出現(xiàn)了問題時，才組織開展一些臨時的培訓(xùn)，結(jié)果在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都是在走形式，導(dǎo)致了企業(yè)的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處于被動的地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。

2.培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細致的需求分析。很多培訓(xùn)負責人都抱怨員工每次培訓(xùn)都不愿意參加，即使參加了培訓(xùn)后也沒有什么改變。結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微。經(jīng)過深入了解可以發(fā)現(xiàn)，根本的原因是缺乏對培訓(xùn)進行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當作“特效藥”，哪里有問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既沒有整體性，也沒有連續(xù)性。而且員工可能會在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓(xùn)可有可無，培訓(xùn)沒有效果是在浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作中急需的技能和知識，這無疑違背了培訓(xùn)管理者的初衷。

3.培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性。很多企業(yè)將培訓(xùn)當成是對外界宣揚企業(yè)形象的幌子。或者培訓(xùn)急于求成，在未進行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓(xùn)課程，忽視了培訓(xùn)內(nèi)容對受訓(xùn)對像是否有指導(dǎo)性，且培訓(xùn)方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果，對實際工作也沒有指導(dǎo)作用，反而增加了企業(yè)的成本。

4.培訓(xùn)方法單一。在實施培訓(xùn)過程中，對于大部分企業(yè)員工的培訓(xùn)方式還是以效率較低的課堂教學(xué)、知識傳授為主，甚至部門培訓(xùn)大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)的創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動受訓(xùn)員工的積極性，沒有從成人學(xué)習(xí)的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。

5.培訓(xùn)教師隊伍不穩(wěn)定。每個企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都

有其獨特之處，所以社會上的培訓(xùn)資源不能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓(xùn)教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

三、加強企業(yè)員工培訓(xùn)的對策措施

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。所以面對企業(yè)在培訓(xùn)方面出現(xiàn)的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現(xiàn)的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓(xùn)獲得更好的效果。

形成一個好的培訓(xùn)機制，能夠讓培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。筆者認為培訓(xùn)應(yīng)該分為三個階段，從無到有、有以后從形式帶動內(nèi)容，再到從內(nèi)容帶動形式。現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)往往停留在第2個階段：老總明白培訓(xùn)的重要，這里的“明白”不管來自自己內(nèi)心的認識，還是對于外界的跟風，老總都會組織培訓(xùn)，實際這個培訓(xùn)有沒有作用，有多大的作用心里應(yīng)該有數(shù)。以下幾個對策有助于幫助企業(yè)更快地從第2個階段過渡到第3個階段。

1.加強培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變。

（1）加強高層對培訓(xùn)的重視，增加培訓(xùn)的投資。企業(yè)管理者對培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成效，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎勵，而應(yīng)是一個從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)，每次培訓(xùn)身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)常化、制度化。企業(yè)必須從高層領(lǐng)導(dǎo)做起，對員工培訓(xùn)給予充足的重視和恰當?shù)呐嘤?xùn)投資。

（2）加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，已經(jīng)不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，它更是企業(yè)加強自身發(fā)展的有利工具。一個良好的企業(yè)文化能有效地激勵員工為企業(yè)做出自己的貢獻，激發(fā)員工的創(chuàng)新力，為企業(yè)培訓(xùn)提供良好的培訓(xùn)氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強企業(yè)文化建設(shè)的途徑有很多，可以相互借鑒，結(jié)合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系無非是三個方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓(xùn)什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓(xùn)；第三就是制度體系，培訓(xùn)不是某一個人的想象，或者認為重要、或者某個老板重視就去做，而是一個企業(yè)的基本制度。

企業(yè)的培訓(xùn)體系框架要解決四大問題：新員工培訓(xùn)如何系統(tǒng)化、管理者培訓(xùn)如何制度化、核心人才的培訓(xùn)如何專業(yè)化、技能人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。企業(yè)要建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括整個培訓(xùn)的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟和企業(yè)面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎(chǔ)要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理等。

3.充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。

4.加強培訓(xùn)效果的評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培訓(xùn)評估，培訓(xùn)部門可以通過四項標準掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時，應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要。

5.建立合理的激勵機制。建立完善員工培訓(xùn)激勵機制的目的有兩個：一是調(diào)動全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵機制,對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，在用人方面從政策上給予適當?shù)膬A斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機制，激發(fā)人才內(nèi)在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質(zhì)”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)束語

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。對于企業(yè)的經(jīng)營者來說，實踐已經(jīng)證明，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓(xùn)工作。有效的人力資源培訓(xùn)對提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率具有巨大促進作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過有效的員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，進一步提高企業(yè)的競爭能力。

第四篇：員工培訓(xùn)問題與改進對策

員工培訓(xùn)問題與改進對策

--明陽天下拓展培訓(xùn)

員工培訓(xùn)中存在的問題

1、培訓(xùn)費用分擔不合理

企業(yè)培訓(xùn)采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓(xùn)經(jīng)費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓(xùn)前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓(xùn)期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓(xùn)當作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓(xùn)與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓(xùn)的效果、削弱了員工對培訓(xùn)工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負面影響。

2、培訓(xùn)的針對性不強

應(yīng)在何時、參與何類培訓(xùn)、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓(xùn)內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓(xùn)的個體或其所在的組織對于具體的培訓(xùn)內(nèi)容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)活動喪失其應(yīng)有的針對性。培訓(xùn)比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn);培訓(xùn)教學(xué)大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗來設(shè)置課程和教學(xué)方案，隨意性大。

3、培訓(xùn)對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓(xùn)對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓(xùn);還有的領(lǐng)導(dǎo)認為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。

4、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓(xùn)，不注重長期培訓(xùn);培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓(xùn)。

5、缺乏相關(guān)配套措施

員工培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合機制是好的，但落實不到位。培訓(xùn)后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓(xùn)成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓(xùn)要達到的效果的要求;待遇也沒和實際勞動生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓(xùn)后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

員工培訓(xùn)對策

1、合理分擔培訓(xùn)成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓(xùn)分擔理論，要讓參加培訓(xùn)的司機也承擔一部分成本，分擔培訓(xùn)風險;同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓(xùn)的效果，節(jié)約培訓(xùn)成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

2、完善相關(guān)配套措施

培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓(xùn)工作要服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強化培訓(xùn)的組織、實施

培訓(xùn)準備階段的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓(xùn)的層次，使得各項培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預(yù)期的目標，提升培訓(xùn)的針對性。把培訓(xùn)與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓(xùn)與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結(jié)合起來，使培訓(xùn)貫穿于員工成長的始終，并有相應(yīng)的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓(xùn)以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓(xùn)的動力問題。應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)安排的喜好程度;測試受訓(xùn)者學(xué)習(xí)到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度;受訓(xùn)者行為變化的評估，即學(xué)員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓(xùn)項目結(jié)果的評估，即考察培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

4、科學(xué)選拔人員進行培訓(xùn)

那些邊際成本高的員工對培訓(xùn)的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓(xùn)對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預(yù)期的邊際收益也高，所以具有較強學(xué)習(xí)能力的人也比學(xué)習(xí)能力弱的人更傾向于參與培訓(xùn)。應(yīng)挑選那些有強烈的學(xué)習(xí)愿望、學(xué)習(xí)能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓(xùn)，這樣可使培訓(xùn)投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓(xùn)方式

在實施培訓(xùn)的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應(yīng)的理念、價值取向等通過恰當?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓(xùn)者，并為其所接受。運用多種的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)手段對于企業(yè)培訓(xùn)也是十分重要的，比如視聽教學(xué)、模擬演習(xí)、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，還可以減少設(shè)備的占用時間。

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究

摘要 隨著我國經(jīng)濟融入國際大環(huán)境，民營企業(yè)在發(fā)展中凸顯不足，人力資源管理是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)問題尤其突出，嚴重影響著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。國內(nèi)外眾多企業(yè)的成功已證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的主體，應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學(xué)管理，將是民營企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)主；人力資源管理；對策

一、民營企業(yè)員工培訓(xùn)概述

學(xué)術(shù)界對民營經(jīng)濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標準》規(guī)定：新的標準將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標準，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個標準，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓(xùn)方面的問題。

企業(yè)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過一定的科學(xué)手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標。其意義主要表現(xiàn)在三個方面。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓(xùn)，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時，培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。其次，員工培訓(xùn)是一項高回報的投資。低素質(zhì)的人才隊伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓(xùn)是一項回報極高的投資。企業(yè)通過培訓(xùn)，使員工隊伍素質(zhì)得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。第三，員工培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓(xùn)上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復(fù)證明了這一點。

二、中國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進行內(nèi)部員工培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，進而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作，或因為缺乏相應(yīng)的社會化培訓(xùn)市場服務(wù)，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓(xùn)是一項不經(jīng)濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認為對員工培訓(xùn)有一定的風險，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項目內(nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓(xùn)項目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵員工自己去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時由于沒有科學(xué)地對員工培訓(xùn)需求進行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓(xùn)的目標是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過場，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。

其次，不善于制定培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對一線員工的培訓(xùn)是可以有計劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)管理。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)l的實施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓(xùn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓(xùn)過程中不重視學(xué)員的學(xué)習(xí)質(zhì)量，培訓(xùn)師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不夠關(guān)心，使員工對培訓(xùn)的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估是對整個培訓(xùn)工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營

企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓(xùn)評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個測試也不做。

三、解決民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

民營企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對策。

(一)民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實就決定了企業(yè)的命運。要想對員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業(yè)主要加強自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經(jīng)驗。管理經(jīng)驗在實踐中學(xué)，但管理知識是可以通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)來獲得的。民營企業(yè)主應(yīng)該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓(xùn)的認識。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無用論”與“培訓(xùn)浪費論”，正確認識培訓(xùn)工作。不培訓(xùn)——經(jīng)營不好——再不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓(xùn)入手。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)從而推動企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓(xùn)來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。

3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認為開展幾個培訓(xùn)項目就把培訓(xùn)工作做好了。培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓(xùn)，對在職員工要做的是崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。企業(yè)主要讓培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。

(二)加強人力資源管理。民營企業(yè)員工培訓(xùn)要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。

第一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對于員工培訓(xùn)，首先是人力資源管理部門應(yīng)具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應(yīng)從一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略。現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓(xùn)被認為沒有必要。現(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。第二，加強對人力資源管理人員的培訓(xùn)。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓(xùn)人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)，比如上研修班等。

(三)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合本企業(yè)實際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。具體來講，有以下幾方面的內(nèi)容：

1、員工培訓(xùn)的需求評估。培訓(xùn)需求評估是做好員工培訓(xùn)的潤滑劑。培訓(xùn)需求評估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；(2)管理者對培訓(xùn)的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓(xùn)需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。

2、培訓(xùn)目標的確定。企業(yè)開展培訓(xùn)工作一定要制定一個培訓(xùn)目標，要讓員工知道學(xué)習(xí)的重要性，知道自己應(yīng)該學(xué)到什么程度。可以把培訓(xùn)目標分為若干層次，從某一培訓(xùn)的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學(xué)習(xí)的過程中井井有條，目標明確。

在制定目標的過程中，培訓(xùn)目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓(xùn)目標，并且，培訓(xùn)目標要具有一定的挑戰(zhàn)性。

3、擬定出一個適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃。企業(yè)中有各級管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓(xùn)計劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓(xùn)計劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓(xùn)計劃以及普通員工的培訓(xùn)計劃。

4、培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對培訓(xùn)的效果，可以通過以下幾個指標進行評估：

(1)員工對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓(xùn)項目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據(jù)。

(2)員工對所學(xué)的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，即可了解培訓(xùn)的效果。

(3)測定員工經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標。可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。

(4)測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓(xùn)引起等。

企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是提高每個員工的綜合素質(zhì)，在企業(yè)中形成自主學(xué)習(xí)的氛圍。這是把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要方法，能促使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進行觀念、戰(zhàn)略、制度及市場方面的創(chuàng)新，并使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長足發(fā)展儲備高層次人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。