第一篇：淺談企業培訓工作的問題與對策

淺談企業培訓工作的問題與對策

一、當前企業員工培訓工作存在的問題

（一）對培訓工作重視不夠，投入較少 由于員工培訓對企業產生的效益不很直接，所以，一般而言，企業對于員工培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。有的企業管理者認為現在的員工想法多、流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人作了嫁 衣，得不償失，所以不進行培訓。這種情況在民營企業更為普遍。我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍然處于很低的水平。

（二）培訓工作缺乏系統化和規范化，培訓中存在一定的盲目性 多數企業對員工的培訓內容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業務培訓為主。培訓方式也比較單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規范，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓需求。另外，培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。

（三）培訓計劃往往未充分考慮到員工的個人發展因素 很多企業進行的培訓是針對某一群體，而不能充分考慮到每位員工的實際情況，對所有員工進行的培訓千篇一律，不能很好地與員工的本身需求緊密結合，所以，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到理想的培訓效果。

（四）培訓管理重知識、技能培訓，忽視思想、心理培訓 灌輸知識、傳授技能固然很重要，但只能培訓人的一種“重現”能力?，F代企業要想在競爭中立于不敗之地，不斷超越自我、戰勝自我是制勝的法寶。所以，進行思維和心理培訓，使參訓者適應急劇變化的環 境，充分利用自己的潛能，以嶄新的視角看待問題，進行創新性開發尤為重要。

（五）培訓效果評估、反饋機制不夠健全 培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實工作中，有些企業重視培訓，但忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用。也有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業缺乏對評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

二、當前企業員工培訓應采取的對策

（一）建立激勵體制，讓員工主動參加培訓

1.改進薪酬體系，建立能充分 體現人才價值的薪酬機制。應本著“效益優先，兼顧公平”的原則，最大限度地發揮分配制度的激勵功能。變員工身份管理為崗位管理，在科學設置崗位、建立崗位評價的基礎上，逐步形成崗位靠競爭、崗變薪變的局面，適當拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，使員工的收入與其責任、能力和貢獻大小緊密地結合起來，形成靈活、多元化的工資分配模式。

2.建立公平合理的人才競爭激 勵機制。建立公平合理的人才競爭激勵機制要堅持“能力本位論”，在選才用人上實現“能者上，庸者下”的競爭機制，即當一切價值取向發生矛盾和沖突時，特別是資輩、學歷、人情等與能力發生矛盾和沖突時，應以能力作為裁決的準繩，應讓位于能力，把真正有能力的人選拔到領導崗位、管理崗位、技術帶頭人崗位。只有在這樣的競爭機制下，企業員工才會圍繞“能力”不斷提高自己的素質，刻苦鉆研業務，積極參加專業培訓。

3.在企業制度性規范的基礎 上，實行人才有序流動的激勵機制。一是發揮內部勞動力市場的調節作用，運用公開競聘、崗位交流、下崗、待崗等方式，加強員工的內部流動，通過競爭與淘汰機制，挖掘現有人力資源存量的潛力。二是努力營造尊重知識、尊重人才的良好環

境和氛圍，放寬人才流動的各種限制。一方面，要根據專業（工種）劃分和人員需求情況，實現同專業（工種）間、相近專業（工種）間人員的自由有序流動和優化組合，實現人力資源合理配置。另一方面，要加大高層次人才引進力度，運用“鲇魚效應”，激發在職員工的積極性，激活現有的人力資源。人才有序流動激勵機制的建立，可以使每位員工找到適合自己的位置，增強企業對員工的吸引力和凝聚力，促進員工立足崗位、刻苦鉆研、發憤工作的自覺性。

4.物質激勵與精神激勵相結 合。美國著名心理學家馬斯洛認為，人的需求可以分為五個層次：生理需求—安全需求—歸屬感—受人尊重—自我實現。其中，歸屬感、受人 尊重、自我實現是人的高層次需求。因此，企業在強調物質激勵的同時，必須重視精神激勵，把物質激勵和精神激勵有機地結合起來。與此同時，企業要進一步加大文化建設的力度，使企業文化在員工心中更加鮮明、更加牢固，增強員工的歸屬感和自豪感，增強企業的凝聚力和向心力，讓廣大員工與企業同呼吸、共命運，自覺為企業發展出主意、想辦法。

（二）注重培訓工作信息化，有效合理地利用培訓資源 培訓工作信息化就是要注意搜集企業內外與培訓有關的信息，開發建立企業培訓信息系統。其內容包括用于企業培訓開發的一切資源，如辦學資格、培訓場地和設施、師資力量、教學管理制度、教學管理人員、教育經費和已形成的培訓項目，還有國家關于培訓的政策法令、社會上各種培訓信息以及社會勞動力市場對人力的需求等。對企業培訓的各種信息進行整理，科學合理地制訂企業自己的培訓計劃，有的放矢地搞好員工的培訓工作。

（三）重視培訓的內容，保證培訓內容的時效性、針對性 新形勢的發展，對人才的知識生產能力、傳播能力、創新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求企業更應注重培訓內容。企業培訓人員要注意觀察、跟蹤各種新技術、新知識，包括商品技術、經營技術和管理技術等的發展。企業員工培訓的重點應由過去單純的業務技能培訓轉換為以員工素質培訓為主，開發員工的潛能，滿足員工未來發展的需要，幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務觀念和創新觀念等，以保證企業員工能迅速適應激烈的市場競爭。同時，應注意培訓的時效性，及時調整培訓內容。企業對員工 的培訓要緊跟最新技術的發展，要敏銳地察覺被培訓人員需求的變化，并及時滿足被培訓人員新的培訓需求，使之與當今經濟發展趨勢和企業的自身發展相適應。

（四）注意利用新技術開展培訓，使培訓的效果更理想、更實用 企業員工培訓方式應采用理解式、創新式的教育，把培養創造性思維放在首位，培養企業員工獨立思考和解決問題的能力，拓寬企業員工的知識面。這就要求企業在傳統培訓方式的基礎上，采用各種新方法，如案例研究法、角色扮演法、企業內部網絡培訓法、小組活動法等。新技術的發展，也給企業培訓工作提供了更多有效的培訓工具，企業培訓工作要充分利用多媒體技術和網絡技術對員工進行培訓，要適應員工分散式學習的新趨勢，為員工培訓開辟新的途徑。

（五）重視培訓的規范化建設，保證培訓工作長期、穩定、有效開展 企業要建立一套完善的培訓系統，制訂符合形勢發展的長期培訓規劃，將培訓活動規范化、制度化。要開發建立個人設計職業指導體系，根據個人情況進行業務培訓，讓職工培訓工作得到合理有效的發展?？傊嘤柺莻€長期、持續的過程，需要有一個長期的培訓計劃，還要有一套有效的考評機制來跟蹤考察員工的技能和工作狀態，以評價培訓后的效果和確定后續培訓的目標。培訓工作是一項系統工程，應該遵守全面規劃、系統管理的原則。因此，一個組織必須把自己放在一個系統中去動態地、本質地、整體地思考問題，從思維方式、組織結構等多個方面進行深層次改造，才能實現真正的“蛻變”。

第二篇：企業培訓工作的問題與對策[定稿]

淺談企業培訓工作的問題與對策

對于人才的選育用留，尤其內部人員的培養一直是人力資源工作的重要課題，企業在培訓組織活動中會受到方方面面的條件同資源的約束，但歸結起來主要是兩方面因素既觀念意識和落實執行問題，本文歸納企業培訓工作中常常遇見的問題，從八個方面加以剖析并提出對應的應對方案，希望可以為企業培訓工作開展提供參考。

據統計，當今世界500強企業在培養人才方面的花費越來越多，有的甚至已達到企業總銷售額的7%，可見注重培訓已成一種趨勢和必然。

***科技是一家美資企業，處于通訊行業，企業員工普遍受教育程度比較高，屬于技術型企業。兩千年初在中國建廠短短幾年時間，業績發展迅速，已經成為無線產業領域知名的設備商，這樣的業績與其在人才的培養上的重視具有重要關聯。下面結合該公司培訓工作開展中遇到問題歸納八個方面進行分析并提出對應措施：

（一）管理層觀念陳舊對培訓工作重視程度不夠 培訓不單單是人力資源部的事，而是企業從上到下，各個部門需要共同參與的，首先要突破的就是很多員工，甚至是高層的培訓無用觀點，認為培訓是增加企業負擔，不能創造效益，曾經有人說培訓是企業給員工的一種福利。個人認為這是對培訓的意義的片面看法：如果企業把人力視為一種成本，那么投資者會認為培訓是給員工的一種福利；如果企業經營者清醒地意識到人才是其不可替代的資源，那么就會把培訓作為企業的長期投資，并且意識到這種投資是會產生巨大收益的。寶潔一位前CEO說過大意如下的話：即便你拿走了我所有的廠房、機器等固定資產，但只要把我的人留下來，十年以內我可以重造一個寶潔。

培訓工作開展必須獲得公司高層的支持，博威科技作為一個高科技人才集中的公司，管理人員的管理觀念都是比較先進的，同時受到美式文化感染，公司具有較好的學習氛圍，但為加強對培訓的重視程度，還是需要把管理理念傳輸給中基層管理人員。方法一，開發對中基層管理人員的系列管理課程，對中基層管理人員的非人力資源崗位的人力資源管理培訓納入到的培訓計劃之中，每年不得低于15課時；方法二，開展管理人員階梯培訓，各級管理人員作為企業內部講師，對本部人員及上下游相關部門崗位進行培訓，通過實踐加深對培訓地認可程度；方法三，對管理人員的KPI考核指標中納入“部門建設”同“學習成長”指標，考核部門負責人對下屬的培訓時數及培訓效果；通過以上方式加強管理人員對培訓工作的重視意識，取得觀念上的一致。

（二）培訓負責人員工作缺乏重點，經驗能力不足 企業培訓工作的開展好與差同培訓負責人具有直接關系。企業培訓負責人的職責不單單在于簡單的組織課程，跟蹤落實，這只是執行層面的內容。如何讓培訓作得更加體統，更加有效？ 首先，需要提升培訓組織者的戰略意識，能夠積極主動地調查了解企業所處的發展階段，以及其戰略規劃。不同階段企業的培訓側重點是完全不同的，在起步階段企業關注于擴大市場份額，開拓市場競爭生存空間，那么對業務人員的市場開拓能力要求很高，就應以培訓如提升業務開拓技巧等方面為主；在企業的發展壯大階段，隨著人員同業務的擴充，已經不能依賴于少數幾個創業功臣靠主動性來支撐企業的業務，這時需要加強內部管理機制的建設，應側重管理水平管理能力提升的培訓；在企業成熟期，由于各項工作已經形成一定運作方式，企業發展成行業內的主流企業，這時需要提升企業的抗風險能力，增強內部凝聚力，對核心價值觀建設，以及企業文化的培訓成為企業培訓的核心內容。其次，是其責任心同勝任能力。對于培訓負責人的能力培養是多方面的，包括培訓規劃能力、制定教學計劃、現場組織能力、培訓評估技巧等。對培訓負責人也需要建立必要的監管激勵措施，其主觀上對培訓工作的意愿也會影響到其業績。

（三）培訓需求掌握不準確 很多企業在開展培訓時經常會遇到課程安排后，卻沒有幾個人來上課的情況，或者去除遲到的早退的剩下幾個還在課堂上打瞌睡，這就需要檢討課程培訓安排的時間同課程內容本身對受訓群體的吸引程度及與其工作的貼近程度，準確把握培訓需求。企業培訓需求通常來源于以下幾個方面： 企業的要求 既基于企業發展的需求，是企業的戰略目標對于企業員工的影響。博威公司為適應紛繁復雜的市場環境，在部門職能管理的基礎上，提出產品線運作模式，使工程師同項目負責人結合起來，將產品開發延續到整個生命周期的管理，這就需要對各級管理人員及輔助崗位進行產品生命周期管理培訓，以及隨之而來的職責劃分和工作流程的培訓。員工技能同崗位要求 員工技能同崗位的培訓需求產生主要來源于工作評價同績效考核，博威科技對于研發人員每季度都會進行績效考評，在考核之后，被考核人的上級主管被要求同下屬進行績效溝通，以發現影響員工績效的因素，提供必要的支持，分析技能差距，考核之后培訓人員會針對不同人員組織相應的培訓，比如會邀請美國的工程師作某方面如射頻知識的培訓。職業生涯規劃同人才梯隊培養的需要 對于公司的重要管理崗位以及技術崗位的人員儲備，是保持企業核心競爭力的重要手段，未雨綢繆，防止出現人才斷層。企業員工的職業生涯規劃是同選拔結合在一起的，對于中高層給予其到總公司或分公司出差以及客戶訪問或者參與外部論壇學術交流的機會；對于基層技術人員篩選優秀者進行儲備工程師的系統培訓，建立培訓記錄，錄入人才庫進行儲備。員工個人成長對知識的渴求 為提升企業競爭力，對于員工的個人成長需求也不能忽視，滿足員工求知欲望也是企業留住優秀人才的重要方式手段?；趩T工的需求，例如可以考慮對高層管理人員出資參加知名培訓機構的專業英語培訓，對于普通員工也開展了英語角，定期請外部英語老師上課，提高其英語會話及溝通能力。及時準確地掌握員工的需求訊息對于有效開展培訓至關重要，把握員工需求的來源，通過必要的調查手段來分析調查培訓需求?？梢圆扇∮^察法、訪談法、問卷調查法、主管反饋等具體的實施方法。只有掌握了培訓需求，才能有針對性開展培訓，提升員工的參與意愿，規避緣木求魚現象出現。

（四）缺乏激勵警戒措施，員工排斥培訓不宜組織 由于培訓需求并不是完全來源于員工，基于培訓需求開展的培訓也不能保證員工的積極參與，這種情況怎么辦？必要的制度約束與激勵是保證培訓執行的有效手段。在博威科技推行了兩種不同的約束激勵機制：一種是針對生產部門的，由于生產部門人員眾多，作息時間工作時間相對統一，加班任務繁重。采取短期激勵與及時懲處結合方式，制定培訓考勤制度同獎懲制度，在休息時間培訓給予加班補助，盡量利用調休時間組織培訓。并對培訓進行書面或實操考核，這樣既保證員工愿意參與，有時間參與，也要求其掌握知識要點，提升培訓效果；對于技術開發人員，針對其工作休息時間不固定，個人技能同需求差距較大的實際情況采取另外一種約束機制------學分制，要求每人每年必修固定學分，時間及課程自己掌握，培訓專員建立培訓檔

案，跟蹤進度，將培訓參與情況同其個人績效掛在一起，并不定期組織美國工程師進行專題培訓，有效激勵其參與熱情，保障培訓工作開展。企業內部也須建立內部講師制度，可以從各部各崗位選拔組成講師隊伍，對其進行系列培訓（包括TTT），并按講師級別及授課內容不同給予講師課時補貼，根據其培訓課時以及教材開發情況進行考核，并通過學員以及培訓組織人員對其進行評價，關聯講師的評級，以提升講師的參與熱情。

（五）軟硬件設施不完善 對于有一定基礎的企業，可以利用一些軟硬件輔助手段提升培訓的工作的有效落實同資料積累。比如建設專門的培訓室，操作車間，提供必要的工具設備，博威科技針對技能人員的培訓建設了實習生產線，提供比如烙鐵，電批，以及測試儀器設備，給受訓人創造學習環境。在軟件方面，開發培訓專業軟件，區分資料庫，課程體系，講師，培訓記錄等模塊，輔助培訓組織工作。做到有據可查，建立完善的檔案資料。

（六）授課方式單一課程缺乏吸引力 很多培訓組織過程中會遇到員工被動參加，反映冷淡，培訓效果不好情況。課程講授方式單一是一個主要原因。培訓目的最終是為提高員工的知識水平和實際工作技能。但是，培訓的方法并非只是傳統的集中坐在培訓室聽老師上課。事實上，在這種模式化培訓之外，針對不同的課程內容還有很多可選擇方式。對新員工進行入職培訓，目的是使他們盡早掌握企業的各項方針和政策，以及各項規章制度?？梢圆扇≌n堂講授同工作引薦方式，從而盡早地穩定情緒，融合到員工隊伍中去； 對員工專業技術的培訓，目的是受訓學員盡早地達到工作質量標準，可以采取工作崗位上現場實際操作方式讓他們盡早的掌握工作要領，工作程序和工作方法； 對員工管理技能提升的培訓，目的是提高現有人員的管理技能同決策水平，可以采取講授同情景模擬訓練結合的方式，以加深印象，提高應對復雜工作環境的技巧； 安全培訓，目的在于減少工作中的失誤，規避工傷事故同災害的發生，可以采取演習訓練的方式促使企業減少不安全行為的產生，從而降低因失誤而造成的損失。其他還有角色扮演、演示法、游戲法、案例分析、小組討論、視頻法、拓展運動、自學等等。總之，培訓具有不同的目的性，受眾具體具有不同的工作背景以及素質，需要采取不同的對應方式

來進行，最主要的原則------適合最好。

（七）課程分類不夠系統，課件資料不完整 很多企業的培訓課程是通過調查了解學員的需求信息后簡單歸納一下，就安排講師培訓了。這樣作缺乏系統性，不利員工的能力的綜合提升。針對不同的群體開發系統的培訓課程體系，才能取得良好的培訓效果，比如針對基層班組長的培訓課程體系，可以分為人際技能，實用技巧，專業知識等幾個方面，要求學完固定課時，其他還有針對品質人員等不同崗位的課程體系。這樣就會對崗位技能進行比較全面的提高。

（八）缺乏信息反饋及監督機制以控制培訓風險 培訓作為一種人力投資既然有收益，同樣有風險，表現為培訓投入但未獲得回報，受訓人員流失等。這就需要對培訓建立信息反饋同監督機制。

（1）建立評估機制。培訓既然是投資，就應該有產出，培訓評估是反映培訓投入收益的途徑，是用來確定培訓項目的組織安排合理性，培訓項目實施的必要性的重要依據。培訓評估實質上是企業組織在員工培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。培訓評估需要貫穿培訓過程中的各個階段，培訓評估意義的體現就來自于對培訓過程的全程評估?？梢苑謩e從培訓前、培訓中、培訓后三個階段進行評估。目前常采用柯克帕特里克分級評估方式對培訓項目加以評估。常用的方式有問卷調查法、訪談法、考核法等。

（2）制定預算結算機制。培訓的預算包含兩個方面：的培訓預算同結算；單獨培訓科目的預算結算。建立預算機制，以控制培訓的投入在合理范圍。

（3）投入產出的分析檢討。對各項目的培訓投入按直接費用間接費用來統計投入，并對因此產生的效率品質提高，成本降低獲得的產出進行對比分析。

（4）對應的獎懲激勵措施。對培訓主要負責人的培訓組織的實效性、成本控制程度納入其績效考核ＫＰＩ，以激勵同提升培訓負責人的責任意識。

（5）必要的保障措施。對于參與外訓者需要簽訂服務協議合同，要求其必須在培訓學習后繼續服務一定年限，并可約定違約責任，但是須符合國家的法律法規。結語 培訓是“傳道授業解惑”的過程，如何有效的發揮效用，需要從觀念意識同組織落實兩大方面分析，立足企業自身從企業的戰略定位出發，提高對培訓工作的重視程度，并提供相應的資源，尋找適合的路徑，不斷總結實踐過程中的問題，有針對性提出措施方案，才能真正體現培訓的價值，服務于企業發展。

第三篇：淺談企業培訓工作存在的問題及其對策

國家職業資格全國統一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業資格二級）

論

文

題

目

：

淺談企業培訓工作存在的問題及對策

姓

名：

身份證號： 準考證號： 所在省市： 沈陽智虹教育培訓學校遼寧省沈陽市 所在單位： 淺談企業培訓工作存在的問題及對策 沈陽智虹教育培訓學校 摘要：當今培訓工作作為企業建立學習型組織、培養企業人才、提高企業競爭力的有效手段被納入企業管理工作的一部分，但體系化的企業培訓理論和培訓作為一項獨立性的人力資源管理工作出現的時間都比較短。而能建立完善的培訓體制，體系化地展開培訓工作的企業更是少之又少。隨著我國改革開放的深入及WTO的加入，必然導致經濟的全球化的進程加快。特別是大型外資全球跨國企業的大舉進入，人才的競爭將愈演愈烈，中國民營企業、國有企業和外資企業對人才的爭奪更加突出。一方面建立培訓體制是企業吸納人才的一個有效因素，同時、進行培訓工作又是企業培育人才、提升競爭優勢的一個有效的手段。近年來特別是媒介對企業培訓的大肆渲染，使企業一窩蜂跳入培訓的漩渦，結果是好是壞卻不得而知，但是培訓工作的展開對于企業日常管理及企業競爭力的提升卻越來越重要。據統計，真正建立了完善的培訓體制，體系化地展開培訓工作的企業10%都不到。目前企業談到培訓工作，常常指人力資源中的培訓管理，即人力資源部門對員工進行的有組織的教育訓練。實際上培訓工作是通過一定的方法和體制確保企業的員工的價值觀、態度、思維、技能及工作表現和業務成果能夠與組織的要求保持一致并促進組織目標實現的所有教育和訓練過程，其最終目的是培育人才、保證組織合格人才的供給、實現個人和組織績效，提升企業的競爭力。培訓是時時在做、無處不在，然而目前企業的培訓工作往往流于形式，只做足表面功課，舍本逐末，使培訓工作脫離了其本職目的，從而失去了意義。那么問題究竟出在什么地方呢？以下本文將就目前企業培訓工作中存在的問題加以探討，并體系化地提出解決問題的對策。

一、企業培訓工作存在的問題 從體系化的角度來看，導致企業培訓工作中出現如下問題。Ⅰ、培訓的目的不明確，使培訓失去原有的意義，產生培訓短視 主要是企業經營者和員工對培訓工作的認識觀念問題，而導致培訓工作無法展開。

1、培訓可有可無，創造利潤是企業的唯一目標----培訓的忽視

2、培訓成了靈丹妙藥，可以解決各種問題，培訓立馬就能提高業績---培訓的短視

3、培訓等于學校教育、培訓是組織員工學習資料、開會--培訓輕視

4、培訓是培訓部門的事，與其他管理部門無關----培訓的歧視

5、培訓勞神傷財，業務繁忙，無暇顧及----培訓的短視

6、培訓是師傅帶徒弟那樣簡單----培訓的輕視

7、培訓是給與員工額外的福利----培訓目的不明 Ⅱ、培訓體制不完善，導致培訓工作展開不力，培訓效果欠佳

1、沒有培訓管理機能組織，導致培訓職責不清，培訓工作展開不力。目前由于部分企業的經營者對培訓的不重視，中小型企業組織結構都不清晰，根本就沒有培訓管理機能組織，導致培訓工作可有可無，無人負責展開，或者培訓都是臨時進行，而導致培訓流于形式，培訓的結果無人負責，其效果顯而不易見。

2、未建立科學的有效的培訓管理制度，培訓工作進行難以保障。有部分企業就是做了培訓，但是由于沒有有效的管理制度，員工、講師、課程開發的人員其在培訓展開過程中的功能行為得不到約束，都得過且過，應付了事。同樣要求受訓的人員，有的就不按時出席或早退等，最后都不了了之。由于沒有考評、獎懲，以致開發的課程可行性和有效性、針對性不強；而講師不負責任，講完了事。

3、沒有完善的培訓控制流程，效果難以保障，訓而無用。很多企業培訓管理部分都沒有制定相應的培訓工作展開的流程，所以導致培訓工作展開的疏漏和不嚴密，致使培訓工作的質量得不到保障，以致于被誤認為培訓無用。如主要課題的立項流程；教材的開發、設計、審定及修正流程；等

4、培訓的結果沒有和相關的人事體制有機關聯，出現員工不愿意培訓，甚至出現訓而他用。人力資源的管理體系是環環相扣的。很多中小企業本身人力資源的體系不完善，條塊分割，如課程設置沒有職能別、層級別，不能與員工職業規劃相匹配，員工是否參加特定課程的培訓以及培訓的結果等不能和員工的晉升體制及薪酬福利體制相關聯，從而出現培訓和不培訓沒有區別，失去員工沒有培訓的動力。而另一方面，員工通過培訓取得好的成績及業績，企業又不依據相關人事體制給與認同，從而導致員工辭職，反而自己企業成了同行業的人才制造基地，出現訓而他用。Ⅲ、培訓課程體系的不完善，導致問題出現

1、課程未按體系化設計，不能和員工的職業發展有效關聯。企業的培訓工作首先必須進行培訓需求的調查，從而得出培訓的相關課題，繼而開發設計相應的職能別和層級別的體系化的課程。而另一方面從日常的員工的工作及業績差異分析出相應的臨時產生的需求，從而開發出相應的臨時課程。要完成這些需要有專門的資源投入，而中小企業難以做得圓滿。中小企業由于沒有專門機構，培訓需求分析的有效性和準確性難以保障，從而課程開發的系統性和針對性更待質疑，會導致課程整體設置不能與員工職業發展有效關聯。Ⅳ、培訓前的準備、培訓工作設計及展開過程中產生的問題。

1、培訓準備不充分、場景、道具、技巧使用不科學

2、培訓課程設計不好

3、實施過程中時間控制不當

4、培訓對象不合適，培訓效果不好，出現訓而少用。Ⅴ、培訓后的結果沒有跟蹤，難以評價、測量，無持續改善。Ⅵ、沒有制定切實有效的培訓工作計劃，導致下列問題產生。

1、導致費用失控，投入和產出不成比例。

2、培訓密度過大或過希

3、培訓的針對性不強，導致訓而無用

4、長短期培訓部兼顧，導致人才供給不夠

二、培訓工作問題根本的解決對策。企業的培訓工作中產生的問題可以從以下幾個構面來分析。

1、學習意識和企業構建學習型組織的文化氛圍強烈程度，其領導的重視與否。

2、企業沒有制定明晰的人才戰略，得不到確切的長期培訓需求；而企業的整體組織體系和短期績效評價體制不健全，無法獲取短期的培訓需求，從而不能明確長、短期的培訓政策。

3、培訓的管理體制---培訓組織、管理和業務流程、驅動培訓工作展開及培訓組織運行的相應的制度不健全，使培訓的效率、效果受到制約。

4、展開培訓工作資源---經費、課程、師資的不足影響培訓工作展開

5、培訓過程中的因素---培訓的計劃、準備、實施、結果測量和跟蹤及持續改善不足 基于以上分析，要根本性地解決上述問題，必須從以下幾個方面著手。Ⅰ、端正培訓的認識，明確培訓的目的，獲取員工的認同和管理者的支持。

1、明確企業培訓展開的目的是培養人才，獲得競爭優勢，提高個人和組織績效，從而達成員工個人目標和企業目標。通過組織各種活動來不斷強化這種目的。

2、理解企業培訓工作展開的重要性、必要性、長期性，端正全員認識，獲得管理者和員工的認同和支持，從而使培訓工作才能順利展開。

3、說明企業培訓工作對員工的職業生涯的成長的意義，從而形成良好的學習氛圍，構建學習型組織。

4、得到企業領導的重視，必要時要求領導參與培訓；制定詳實的培訓規劃，獲得簽批。

5、使員工明晰企業培訓與學校教育的不同

6、培訓的工作展開不僅是人力資源部門的工作，是企業領導和所有部門的工作 以上幾個方面是從根本解決問題的關鍵，這樣才能端正員工對培訓工作的認識，從而觸動內因，使員工打心底接受培訓。從企業總體發展戰略的全局出發，調查分析員工現在的技能水平和理想狀態之間的差距，確定培訓的對象和內容，即明確培訓的人員，進行何種類型的培訓。確定培訓需求后應與相關人員進行溝通了解，以便得到相關人員的認同和支持，了解培訓的必要性及培訓所能帶來的幫助和好處及相關人員的培訓職責。Ⅱ、建立完善的培訓管理的體制，流程、制度，明確培訓工作的責任及管理組織。建立完善的培訓管理的體制是培訓工作展開的基本保障，完善的培訓體制才能保障培訓工作展開的效率和效果。培訓管理體制是能夠直接影響與作用于培訓系統及培訓活動展開的各種過程及培訓工作需要的資源要素。培訓的體制包括培訓管理的組織、管理制度和業務制度、負責培訓工作的人事。

1、在企業組織結構圖中明確培訓管理的組織，并配置相應的人事，是培訓工作展開的基礎。培訓管理的組織結構反映了企業對培訓的工作展開的方針和政策；通過相應的人與事的配置可以明晰對培訓工作展開的職責、權力及所需要的能力和應得績效利益；從而了解企業對培訓工作的重視程度及資源配置。

2、培訓工作要順利展開，培訓管理的組織必須高效、順暢的運作，而建立培訓管理流程和業務運作流程、培訓管理的制度才是驅動培訓管理組織高效運行的保障。其中包括： A.流程：培訓規劃到實施的管理流程，培訓的業務流程有培訓需求調查、培訓的規劃、培訓資源獲取、培訓的實施、培訓的效果測量及持續改善等流程建立。B、制度：培訓管理制度、內外部講師的管理、培訓設施、設備、場地使用管理、培訓的師資教材及檔案管理、培訓服務制度、入職調崗晉升培訓制度、培訓評估考核制度、培訓獎罰制度、培訓風險管理制度和培訓激勵制度、培訓費用管理制度等。培訓管理體制為人力資源培訓管理活動“保駕護航”，使培訓工作得以規范化、系統化、標準化、持續不斷地進行，從而建立起健康向上的學習型組織。員工培訓結果的活用制度是培訓工作順利展開的引擎，是撬動員工接受培訓的杠桿。它包括與培訓工作的相關要素有關聯的人事培訓的獎懲制度、員工的晉升資格制度、薪酬制度、培訓績效考核制度等。員工培訓結果的活用制度分別對培訓工作管理人員、講師、課程開發人員和受訓者分別給與獎懲及晉升激勵。Ⅳ、建立健全培訓資源開發體系

1、完善科學的培訓需求、課題、教材、課程的開發體系是培訓工作高績效的前提。上述體系有助于在設置培訓課程時更好的體現企業培訓功能的目標，提高培訓的針對性、相關性、有效性和價值性，使企業培訓資源的配置更趨向合理性和高效性，提高投入與產出比。培訓師資的開發包括企業內培訓師資的開發和企業外培訓師資的開發，高效而科學的開發師資能大大降低企業的培訓成本，使投入和產出比高。而課程研發人員的能力開發則直接關系到培訓需求、課題、課程的開發的質量如針對性和有效性及課程的價值。

3、培訓的硬件及軟件資源開發和獲取是培訓工作高績效的保障。培訓的硬件主要是指培訓的設備、設施、培訓的場所。不同的培訓課程，針對不同的員工，所需要的培訓方式、手段、環境、運用的工具則不同，如野外體驗訓、室內演講等。軟件的資源主要包括費用、師資、電腦軟件、培訓教材。這些資源配置到位是培訓工作高績效提供保障，特別通過互聯網則會大幅降低單位培訓成本，提高培訓效率和員工學習自由度、可選擇性、職業發展規劃的匹配性。Ⅴ、建立對培訓管理的組織和培訓的結果的評價和測量、持續改進的閉環系統 必要的評價與監測是企業培訓工作中最后也是極為重要的一個階段。通過建立培訓效果評估、測量指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效實施等進行了全面的監督、檢查、分析和評價，并將結果進行反饋，使管理部門可以找出培訓的不足，以便培訓工作的持續改進，發現新的培訓需求，為以后制定修訂員工培訓計劃及以進行需求分析的依據，從而確保培訓計劃與實際需求的合理對接，保證培訓效果測量的科學性。另外還以可檢查出培訓費用的效益，有助于資金得到更加合理的配置，幫助取得高層及相關人員對培訓工作支持和認可。同時便于企業領導和員工對培訓管理部門的工作通過此系統進行有效的監控。所以建立對培訓管理的組織和培訓的結果的評價和測量、持續改進的監控系統是企業培訓工作持續改進和提高的必要保障。Ⅵ、明確