第一篇：現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

目 錄

一、緒論..............................................1

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用....................1

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題......................2

（一）實(shí)施程序不規(guī)范............................................2

（二）面試考官缺乏面試技巧......................................3 1.面試官?zèng)]有用足夠的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核................3 2.面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息........................3 3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力..............................4 4.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)......................................4 5.面試記錄不及時(shí)、不全面....................................4

（三）面試考官受心理因素的影響..................................4 1.首因效應(yīng)..................................................4 2.暈輪效應(yīng)..................................................4 3.定勢(shì)效應(yīng)..................................................5 4.反差效應(yīng)..................................................5 5.趨中效應(yīng)..................................................5

（四）侵犯隱私與歧視............................................6

四、解決招聘面試過(guò)程中存在問(wèn)題的對(duì)策....................6

（一）構(gòu)建完善的面試流程........................................6 1.面試的準(zhǔn)備階段............................................7（1）面試考官的選擇和培訓(xùn)...................................7（2）對(duì)職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析.................................7（3）設(shè)計(jì)面試提綱和問(wèn)題.....................................8（4）制定面試方案...........................................8 2.面試的實(shí)施階段............................................9 3.面試的評(píng)估反饋階段.......................................10（1）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果....................................10

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（2）面試結(jié)果反饋..........................................10

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧.........................10 1.掌握提問(wèn)的技巧...........................................10（1）親切、自然，先易后難..................................11（2）表達(dá)清晰、簡(jiǎn)明扼要....................................11（3）選用適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式....................................11（4）掌握面試節(jié)奏..........................................12（5）為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)............................12 2.掌握傾聽(tīng)的技巧...........................................12 3.面試官應(yīng)克服心理干擾.....................................13 4.避免侵犯和歧視...........................................13

五、結(jié)論.............................................14 致謝..................................錯(cuò)誤！未定義書簽。參考文獻(xiàn)..............................................14

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

一、緒論

迄今為止，面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。面試時(shí)，考官對(duì)面試者的直觀印象和依情況可調(diào)整的考核方向與內(nèi)容都有助于對(duì)應(yīng)聘者做出更加完整和公正的評(píng)價(jià)，因此，面試是一種能夠充分保證企業(yè)招聘質(zhì)量的有效方法。

但對(duì)于招聘面試，無(wú)論是應(yīng)聘者還是面試考官，都常常對(duì)其結(jié)果有很多不解和感慨。使應(yīng)聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強(qiáng)，但最終被錄取的卻是別人。對(duì)此，面試考官也有很多感慨，每次費(fèi)盡心思層層篩選出的人里總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些當(dāng)時(shí)沒(méi)有通過(guò)面試的人中也許還有更適合的人選沒(méi)被發(fā)掘出來(lái)。

這就說(shuō)明，現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響了企業(yè)的招聘效果。本文從面試的地位和作用、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題，以及解決對(duì)策這三個(gè)方面對(duì)此進(jìn)行了分析和探討。

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用

面試，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試具有對(duì)象單

一、內(nèi)容靈活、信息復(fù)合、交流直接互動(dòng)以及直覺(jué)判斷五個(gè)特點(diǎn)。

通常，企業(yè)在招聘的時(shí)候，還會(huì)運(yùn)用到求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式。與這些方式比起來(lái)，面試的優(yōu)點(diǎn)就在于它的信息溝通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面試主要是通過(guò)語(yǔ)言形式以及目的不明確的肢體語(yǔ)言為依據(jù)，從而推測(cè)應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。在面試過(guò)程中，面試考官與應(yīng)聘者直接交流，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其專業(yè)知識(shí)的掌握程度、工作經(jīng)驗(yàn)與特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析判斷與綜合概括能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其儀表風(fēng)度、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)

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準(zhǔn)和要求。

必要的時(shí)候，考官還可以通過(guò)各種提問(wèn)的技巧，及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表達(dá)不清的問(wèn)題，從而提高考查的深度與清晰度，有效的彌補(bǔ)了部分應(yīng)聘者在筆試中的失誤，避免了高分低能者入選，減少了應(yīng)聘者說(shuō)謊、欺騙、作弊等現(xiàn)象的發(fā)生，而且，如果在面試中引入情景模擬或任務(wù)操作等形式，還可以考查出應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。

在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的實(shí)踐，企業(yè)早已意識(shí)到一個(gè)人是否優(yōu)秀不能單靠一紙文憑就妄下定論，所以，現(xiàn)在的招聘單位越來(lái)越看重應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作潛力。在這種情況之下，面試恰好可以滿足企業(yè)的訴求，幫助企業(yè)更有效的完成招賢納士的工作。事實(shí)上，我認(rèn)為只要有充裕的時(shí)間，周密的計(jì)劃，以及科學(xué)、適當(dāng)?shù)氖侄?，企業(yè)就可以通過(guò)面試考查出應(yīng)聘者各個(gè)方面的素質(zhì)，與此同時(shí)，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會(huì)充分了解招聘單位的運(yùn)營(yíng)狀況，以及自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，這對(duì)應(yīng)招雙方來(lái)說(shuō)可謂是兩全其美。

由此可見(jiàn)，面試在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位，已經(jīng)成為用人單位在員工招聘時(shí)最必不可少的測(cè)試手段。

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題

心理學(xué)家?jiàn)W里·歐文斯這樣認(rèn)為：“大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。”可見(jiàn)，由于面試的操作難度較高，主觀性和隨意性較強(qiáng)，如果企業(yè)缺乏規(guī)范的面試流程和管理，面試考官不能掌握面試的程序或者缺少經(jīng)驗(yàn)技巧，那么，面試就很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（一）實(shí)施程序不規(guī)范

在當(dāng)今企業(yè)的招聘面試實(shí)踐中，我們經(jīng)常看到面試試題外漏、面試題目難易程度不均、面試順序的安排過(guò)于隨意、面試時(shí)間長(zhǎng)短不

一、接待人員與面試官態(tài)度惡劣等現(xiàn)象。

在2009年12月31日，本人去某公司面試，比約定時(shí)間提前2分鐘到達(dá)。走進(jìn)辦公室，接待人員便皺眉問(wèn)道：“不是約好兩點(diǎn)面試嗎？”我立刻回答：“是的，我早到了2分鐘。”接待員低下頭，一邊翻看手中的文件一邊說(shuō)道：“請(qǐng)你出去?！贝藭r(shí)，場(chǎng)面變得

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十分尷尬。我在門口站了一會(huì)兒，再次進(jìn)去的時(shí)候接待人員發(fā)給我一份《職位申請(qǐng)表》，表中有一項(xiàng)是工作經(jīng)歷、證明人及聯(lián)系電話，因?yàn)槲也恢雷C明人的電話，所以那一項(xiàng)沒(méi)填。很快，接待人員向我說(shuō)明了證明人電話是用來(lái)核實(shí)資料的，如果不填就不能繼續(xù)面試。我也向她解釋了我的原因，但意見(jiàn)還是不能統(tǒng)一，最終，這場(chǎng)面試就這樣結(jié)束了。

一場(chǎng)面試還沒(méi)有真正開(kāi)始就已經(jīng)結(jié)束是一件非常遺憾的事，本來(lái)，企業(yè)和人才是平等的，但是企業(yè)的心態(tài)往往是高人一等。案例中，該企業(yè)一開(kāi)始就抱著懷疑應(yīng)聘者是否作假的心態(tài)，樹(shù)立起了一個(gè)令人心理不舒服的門檻，使應(yīng)聘者產(chǎn)生反感。另外，現(xiàn)在不少企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象，接待人員把自己當(dāng)做是招聘面試的第一道關(guān)卡，依照主觀情緒來(lái)對(duì)待不同的應(yīng)聘者，這種做法無(wú)形中反映出該企業(yè)的招聘面試管理還處于比較低級(jí)的層次，同時(shí)，也是企業(yè)對(duì)人才不重視的一種表現(xiàn)。之所以產(chǎn)生類似問(wèn)題，我認(rèn)為其根本原因還在于企業(yè)自身缺少規(guī)范的面試流程，以及用人部門實(shí)施不力，而在這種不規(guī)范的招聘面試管理下，不僅會(huì)使應(yīng)聘者感到不公平，甚至有可能損害到企業(yè)的信譽(yù)和形象。

（二）面試考官缺乏面試技巧

1.面試官?zèng)]有用足夠的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核

有些面試官習(xí)慣談?wù)撟约河邪盐盏脑掝}，而沒(méi)有利用好時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實(shí)踐中頻頻發(fā)生。例如：某公司的招聘部門經(jīng)理會(huì)把大部分面試時(shí)間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問(wèn)題有時(shí)對(duì)考核應(yīng)聘者是否能夠勝任某項(xiàng)工作沒(méi)有太大的幫助，這無(wú)異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。2.面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息

在面試過(guò)程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘者造成不小的影響。當(dāng)面試官精神狀態(tài)好時(shí)，能夠與應(yīng)聘者充分交流，使應(yīng)聘者感覺(jué)面試官對(duì)其有好感；當(dāng)面試官精神狀態(tài)欠佳時(shí)，就會(huì)向應(yīng)聘者傳遞相反的信息，使應(yīng)聘者的自信心降低，影響了真實(shí)水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。

還有些面試官為了說(shuō)服應(yīng)聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會(huì)對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況以及個(gè)人發(fā)展前景夸大其詞，當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與面試考官所言不符時(shí)，大多會(huì)選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。

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3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力

有些考官把應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做考查其工作能力的最好依據(jù)，認(rèn)為如果應(yīng)聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗(yàn)就相當(dāng)于具備了該方面的能力，這種錯(cuò)誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無(wú)法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來(lái)阻礙，更損害了企業(yè)的利益。4.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。應(yīng)聘者為了得到工作，有時(shí)會(huì)在面試中掩飾自己的價(jià)值取向和個(gè)性中消極的一面，這樣的應(yīng)聘者一旦被企業(yè)所吸納，很可能會(huì)在工作中表現(xiàn)出缺乏主動(dòng)性，甚至消極怠工等工作狀態(tài)，為企業(yè)管理、考核等工作帶來(lái)障礙，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。5.面試記錄不及時(shí)、不全面

在面試過(guò)程中，很多面試官只是在面試記錄表中對(duì)應(yīng)聘者做一個(gè)概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會(huì)導(dǎo)致面試結(jié)束后記憶模糊、張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準(zhǔn)確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

（三）面試考官受心理因素的影響

1.首因效應(yīng)

首因效應(yīng)是指受面試考官觀察形成的第一印象影響而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。通常，與一個(gè)人初次會(huì)面，在短短的45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象，面試中也不例外，考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試前幾分鐘的表現(xiàn)和應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷就可以對(duì)其產(chǎn)生印象，而這種印象直接影響考官做出是否錄用的判斷。2.暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)是指面試官因?yàn)閷?duì)應(yīng)聘者的某種特點(diǎn)或某方面的測(cè)評(píng)結(jié)果有清晰、強(qiáng)烈的觀察印象而沖淡了對(duì)其他方面測(cè)評(píng)結(jié)果的印象而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。

小王是某公司的人力資源經(jīng)理，最近剛為公司招聘到了一位新員工。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里參加過(guò)很多活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要

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干部，學(xué)習(xí)成績(jī)和口才都很出色。當(dāng)時(shí)，小王對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。但是，讓小王沒(méi)有料到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟同事相處，老員工對(duì)他的意見(jiàn)很大，而且他很粗心，好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤，以至于他的部門主管也來(lái)找小王抱怨。

從這個(gè)案例來(lái)看，在面試過(guò)程中，面試官很容易受到暈輪效應(yīng)的影響，當(dāng)看到應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這位應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀，考官在這種心理效應(yīng)下做出的判斷，難免以偏概全，過(guò)于主觀。

這是一個(gè)典型的暈輪效應(yīng)的案例，應(yīng)聘者給考官留下很好的印象，有些考官受到暈輪效應(yīng)的影響，就會(huì)認(rèn)為這名應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀。3.定勢(shì)效應(yīng)

定勢(shì)效應(yīng)是指在面試過(guò)程中，面試考官因?yàn)槟撤N主觀臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。由于面試考官的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人喜好及價(jià)值觀各不相同，并且養(yǎng)成了各自對(duì)事物特有的評(píng)價(jià)態(tài)度和認(rèn)知定勢(shì)，這些差異左右著考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這種心理效應(yīng)會(huì)牽制考官的注意力和觀察點(diǎn)，使其圍繞固有的看法去收集和分析信息。4.反差效應(yīng)

反差效應(yīng)是指面試考官無(wú)意識(shí)地對(duì)前后被測(cè)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較的心理趨向。比如，當(dāng)一個(gè)能力一般的人被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后，可能會(huì)受到過(guò)低的評(píng)價(jià)；而同樣是一個(gè)能力一般的應(yīng)聘者，當(dāng)他被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者后面，就容易得到較高的評(píng)價(jià)，這就影響了面試的公正性和客觀性。5.趨中效應(yīng)

趨中效應(yīng)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸心理主張對(duì)任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。這種效應(yīng)在面試中表現(xiàn)為：考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)心中無(wú)數(shù)，舉棋不定，對(duì)好、中、差感覺(jué)模糊。由于思想上不夠確定，使考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，用語(yǔ)模棱兩可、似是而非，難以準(zhǔn)確地區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低，結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段，失去了測(cè)評(píng)應(yīng)有的意義。

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（四）侵犯隱私與歧視

在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，侵犯應(yīng)聘者隱私與歧視的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。京城某報(bào)曾刊登過(guò)一則招聘廣告引起了眾多求職者的關(guān)注，該公司高薪招聘銷售總監(jiān)，對(duì)應(yīng)聘者的要求除了高學(xué)歷、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及開(kāi)拓市場(chǎng)的能力之外，還要求其血型為B型或O型。血型可以影響一個(gè)人的性格，從而影響其工作能力，但并沒(méi)有科學(xué)依據(jù)證明哪種血型的人工作能力更強(qiáng)，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學(xué)的。血型沒(méi)有優(yōu)劣之分，將血型作為招聘條件，限制或歧視他人應(yīng)聘和擇業(yè)，顯然有悖于法律。

企業(yè)招聘人才應(yīng)當(dāng)以應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力為考查重點(diǎn)，而如今，企業(yè)在招聘中橫加了許多不合理的限制條件，例如：性別、年齡、地區(qū)、黨派、身材、相貌、血型、星座等，許多限制條件與工作沒(méi)有任何關(guān)系，而企業(yè)似乎并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這些歧視帶來(lái)的危害，反而把它們當(dāng)作是企業(yè)招聘的權(quán)利。

有些企業(yè)缺乏尊重求職者的最起碼的道德，把招聘當(dāng)做裝點(diǎn)門面之舉，以偏招怪招博得大眾的關(guān)注；還有一些企業(yè)認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，根據(jù)考查的需要，就可以對(duì)應(yīng)聘者提出一些涉及其隱私的問(wèn)題，諸如“你打算結(jié)婚嗎？”“你打算要孩子嗎？”，這些問(wèn)題不僅侵犯了應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，而且與考查應(yīng)聘者的工作能力沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的關(guān)系。

近年來(lái)，人們的自我保護(hù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，如果招聘企業(yè)侵犯了個(gè)人隱私，應(yīng)聘者可以對(duì)該企業(yè)的侵權(quán)行為提出訴訟，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可謂是得不償失。

四、解決招聘面試過(guò)程中存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）構(gòu)建完善的面試流程

招聘面試是一個(gè)系統(tǒng)的大工程，要想提高面試的質(zhì)量，為企業(yè)選出適合的人才，就一定要按照流程有序的進(jìn)行。因此，我認(rèn)為，在面試工作開(kāi)展之前，招聘企業(yè)首先要做的就是構(gòu)建出結(jié)構(gòu)完善的面試流程規(guī)范。通常，一個(gè)完整的面試流程包括準(zhǔn)備、實(shí)施和評(píng)估反饋三個(gè)階段。

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

1.面試的準(zhǔn)備階段

面試并不是考官和應(yīng)聘者之間簡(jiǎn)單的一問(wèn)一答，它要求考官所提出的問(wèn)題既有針對(duì)性，又能起到考查應(yīng)聘者的作用，因此，在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，不光是應(yīng)聘者需要做足功課，招聘企業(yè)和面試考官更需要事先做好準(zhǔn)備。事實(shí)上，做好面試前的準(zhǔn)備工作不僅可以幫助考官對(duì)應(yīng)聘者做出更為準(zhǔn)確、全面的判斷，還能夠使應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)產(chǎn)生良好的印象，所以，這一階段對(duì)于面試的成功至關(guān)重要。

（1）面試考官的選擇和培訓(xùn)

面試組一般由人力資源主管、用人部門主管和高級(jí)主管或其他甄選專家組成。但是，不管由什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠?qū)γ恳晃粦?yīng)聘者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。由于面試考官的性格、偏好、素質(zhì)和工作能力直接影響著面試的質(zhì)量，因此，在面試考官的選擇上，也是有嚴(yán)格要求的。

首先，一名面試考官要具備良好的個(gè)人品格，有較強(qiáng)的責(zé)任感，能夠客觀的看待每一位應(yīng)聘者，并對(duì)其作出公正、公平的評(píng)價(jià)。其次，面試考官應(yīng)當(dāng)熟悉面試流程，能夠熟練運(yùn)用面試技巧，主導(dǎo)和掌控面試局面。再次，面試考官一定要了解企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營(yíng)狀況和招聘崗位的具體要求，具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)以及豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。我認(rèn)為，只有同時(shí)符合這三點(diǎn)要求的招聘人員，才能真正勝任并順利完成企業(yè)招聘面試的工作。

挑選出素質(zhì)高、能力強(qiáng)的面試考官以后，企業(yè)還要提供充分的資料和時(shí)間，幫助其深入了解企業(yè)狀況和職位要求。不僅如此，加強(qiáng)對(duì)面試考官的培訓(xùn)也是提高面試效果的有效舉措。培訓(xùn)可以從面試的方法和技巧入手，重在增強(qiáng)考官的語(yǔ)言表達(dá)能力和感染力、觀察能力、思維的敏銳度和掌控現(xiàn)場(chǎng)局勢(shì)的能力，使其能夠在真正面試時(shí)盡其所能，有的放矢。

（2）對(duì)職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析

職位的客觀要求決定了應(yīng)聘者素質(zhì)的需求情況，也是判斷應(yīng)聘者是否能夠勝任該職位的依據(jù)，此時(shí)，一份詳細(xì)、明確的職位說(shuō)明書就可以大大提高面試的質(zhì)量和效率。在回顧和分析某一職位的工作說(shuō)明書時(shí)，面試考官應(yīng)該側(cè)重了解該職位的工作職責(zé)，對(duì)任職者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求，以及工作中的各種關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。這樣，就可以有效避免在面試中提出無(wú)關(guān)問(wèn)

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

題或者缺少考查依據(jù)等現(xiàn)象的發(fā)生。

另外，面試考官還應(yīng)該仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料或簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘者的基本情況有所了解。在閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷時(shí)，經(jīng)驗(yàn)豐富的考官會(huì)注重于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中沒(méi)有提到的內(nèi)容，在初步篩選的同時(shí)，對(duì)于感興趣的問(wèn)題，可以重點(diǎn)考量。

（3）設(shè)計(jì)面試提綱和問(wèn)題

面試問(wèn)話提綱是根據(jù)需要評(píng)價(jià)的要素，以及從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者背景信息設(shè)計(jì)的。面試官要先回顧工作說(shuō)明書，對(duì)招聘崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，再以此確定出需要通過(guò)面試來(lái)考查的內(nèi)容，一般包括通用問(wèn)話提綱和重點(diǎn)問(wèn)話提綱兩部分。

面試提綱是整段談話的框架和方向，面試的問(wèn)題是在提綱所涉及的范圍內(nèi)，根據(jù)招聘崗位的職位說(shuō)明書和應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷這兩種材料設(shè)計(jì)的。目前，很多企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)讓應(yīng)聘者自己陳述過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，由此，我認(rèn)為，一個(gè)真正務(wù)實(shí)的招聘單位更關(guān)注應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗(yàn)和求職動(dòng)機(jī)，而且，通過(guò)陳述自己的工作經(jīng)歷，不僅可以使應(yīng)聘者更有信心，也有利于面試官更直觀的了解到應(yīng)聘者本人的素質(zhì)和能力。

（4）制定面試方案

與其說(shuō)面試是為了幫助企業(yè)招賢納士，不如把它當(dāng)作是一條向社會(huì)宣傳企業(yè)的有利渠道。為了展現(xiàn)招聘企業(yè)的專業(yè)水準(zhǔn)，面試方案的制定就顯得格外重要。面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排，面試方式的選擇，適當(dāng)?shù)拿嬖嚾藬?shù)和面試順序，以及面試評(píng)分表的制定，都能夠在某種程度上體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、工作氛圍和管理水平。

①面試時(shí)間的確定

考官要事先預(yù)計(jì)完成面試所需的時(shí)間，并且確定一個(gè)雙方都適合的時(shí)間，以確保面試不會(huì)被延誤或打斷。一般來(lái)說(shuō)，上午11點(diǎn)左右和下午5點(diǎn)面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力均處于巔峰狀態(tài)，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，所以，要想提高面試效率，在時(shí)間安排上最好避開(kāi)低谷階段。

②面試方式的選擇

面試的方式多種多樣，包括個(gè)人面試，集體面試，測(cè)驗(yàn)面試，結(jié)構(gòu)式面試，漸進(jìn)式面試，復(fù)合式面試六種方式，用人單位可以根據(jù)面試的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪绞健?/p>

③面試場(chǎng)所的布置

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

企業(yè)要根據(jù)面試方式來(lái)布置面試的場(chǎng)所。通常，面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的溫度和光線，以及沒(méi)有噪音的干擾，這些都有利于營(yíng)造出舒適的面試氛圍，使雙方能夠輕松自如的溝通，有助于面試的成功。

④適宜的面試人數(shù)

在安排合適的面試人數(shù)時(shí)，可以參考業(yè)界公認(rèn)的黃金比例1：3，也就是說(shuō)，如果企業(yè)要錄取10個(gè)人，則需要讓30人來(lái)面試。另外，面試的順序安排也不能過(guò)于隨意，可以選用抽簽的方式?jīng)Q定，避免應(yīng)聘者產(chǎn)生不公平感。

⑤設(shè)計(jì)面試評(píng)分表

為了使面試結(jié)果更加科學(xué)、公正，面試考官應(yīng)根據(jù)面試材料設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試評(píng)分表。它由若干評(píng)價(jià)要素和考官記錄欄兩部分組成，是考官在現(xiàn)場(chǎng)及時(shí)評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)的計(jì)量表。

例如：某招聘企業(yè)在設(shè)計(jì)面試方案時(shí)做出如下安排： ? 面試順序由應(yīng)聘者抽簽決定的；

? 每位應(yīng)聘者在面試前都封閉在一個(gè)大會(huì)議室里，通訊設(shè)備一律由工作人員保管； ? 在面試前，每人都有30分鐘時(shí)間進(jìn)入一個(gè)單獨(dú)的備考室看一些與面試有關(guān)的材料；

? 每位應(yīng)聘者的面試時(shí)間都是30分鐘......通過(guò)這些合理的面試安排，應(yīng)聘者不僅獲得了公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，還能從中感受到該企業(yè)在工作實(shí)施中的規(guī)范性和專業(yè)性，增強(qiáng)了對(duì)該企業(yè)的信心；相對(duì)于招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)，在消除了應(yīng)聘者的不公平感的同時(shí)，更加有利于為企業(yè)吸納和保留人才。2.面試的實(shí)施階段

在與應(yīng)聘者接觸和交流的過(guò)程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意把握好面試的局面，采用科學(xué)、靈活的提問(wèn)和傾聽(tīng)技巧，深入的了解和考查應(yīng)聘者。面試官除了要善于察言觀色之外，還要從應(yīng)聘者的談吐舉止中進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗?。面試記錄是供面試官在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判和比較的依據(jù)，所以，及時(shí)、準(zhǔn)確的記錄下應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)是非常重要的。

做好面試記錄，需注意以下幾點(diǎn)：

第一，面試開(kāi)始前，要向應(yīng)聘者說(shuō)明為了面試的準(zhǔn)確性，考官需要隨時(shí)記錄。

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第二，盡量用簡(jiǎn)短的話記錄下應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)，避免錯(cuò)過(guò)其他內(nèi)容。

第三，面試中只記錄事實(shí)，不下結(jié)論。

第四，面試結(jié)束后及時(shí)整理面試記錄。

面試結(jié)束后，考官要向應(yīng)聘者致謝，并且主動(dòng)向應(yīng)聘者說(shuō)明公布面試結(jié)果的時(shí)間，讓應(yīng)聘者對(duì)自己的日程早有安排。3.面試的評(píng)估反饋階段

面試的最終目的就在于為企業(yè)選出能夠勝任應(yīng)聘職位的人才，這也是這一階段的重要任務(wù)。

（1）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果

通過(guò)對(duì)面試評(píng)價(jià)表中信息的分析，對(duì)照職位說(shuō)明書所提出的要求，給每位應(yīng)聘人員做出結(jié)論性的評(píng)估，經(jīng)由各考官商討，得出一致的評(píng)估結(jié)果，確定最終的錄用資格，當(dāng)考官對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者是否錄用存在分歧時(shí)，可以安排第二次面試。

（2）面試結(jié)果反饋

由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級(jí)和用人部門，再逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者表示組織的辭謝。

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧

1.掌握提問(wèn)的技巧

有技巧的提問(wèn)，可以使面試考官更深入的了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)，并且據(jù)此預(yù)知其未來(lái)的行為狀態(tài)，這正是企業(yè)通過(guò)面試想得到的。因此，面試考官一定要做到準(zhǔn)確把握面試技巧，對(duì)重要的信息進(jìn)行技巧性的提問(wèn)，以便能夠從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而判斷應(yīng)聘者與該職位是否能夠匹配。與此同時(shí)，面試考官之間也要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能為企業(yè)選拔出真正適合的人才。

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（1）親切、自然，先易后難

在情緒緊張的狀態(tài)下，應(yīng)聘者很難發(fā)揮出自己的正常水平，這直接影響到考官對(duì)其進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，也使面試的效果大打折扣。面試考官自然的開(kāi)場(chǎng)白和親切的寒暄，不僅可以安撫應(yīng)聘者緊張的情緒，還可以拉近與應(yīng)聘者的心理距離。根據(jù)面試前擬定好的問(wèn)題，遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這樣有利于應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)，展開(kāi)思路，進(jìn)入角色。

（2）表達(dá)清晰、簡(jiǎn)明扼要

面試考官在語(yǔ)言表達(dá)上應(yīng)該清楚明確，活潑有力，搭配得體的手勢(shì)，可以使問(wèn)題帶有一定吸引力和感染力，活躍現(xiàn)場(chǎng)氣氛。

面試考官的語(yǔ)言、提問(wèn)內(nèi)容和方式必須符合應(yīng)聘者的接受水平。據(jù)研究表明，一個(gè)問(wèn)題描述的時(shí)間最好在45秒以內(nèi)，半分鐘左右為宜，不超過(guò)1分鐘，超過(guò)這個(gè)限度，應(yīng)聘者就會(huì)感到不好理解。

（3）選用適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式

第一，收口式，這種提問(wèn)方式只要求應(yīng)聘者回答“是”或“否”。

第二，開(kāi)口型，是指所提出的問(wèn)題應(yīng)聘者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來(lái)回答，而必須另加解釋、論述，否則不會(huì)圓滿。面試中應(yīng)以這種提問(wèn)方式為主，應(yīng)聘者通過(guò)思考，表達(dá)出大量自己的觀點(diǎn)，有利于面試官對(duì)其考查和評(píng)價(jià)。

第三，假設(shè)式，這種方式一般用于了解應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力，有時(shí)為了向應(yīng)聘者委婉的傳達(dá)某種意思，也可以采取這種方式。

第四，連串式，這種方式通常用于考查應(yīng)聘者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷能力和綜合概括能力等，在壓力面試中比較常見(jiàn)。

第五，壓迫式，其目的在于制造情境壓力，借此考查應(yīng)聘者的硬幣啊能力和忍耐性，同樣適用于壓力面試。

第六，引導(dǎo)式，主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用這種提問(wèn)方法。

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（4）掌握面試節(jié)奏

在面試過(guò)程中，通常應(yīng)聘者的處境很被動(dòng)，面試的局面和進(jìn)度都由面試考官控制。因此，考官有責(zé)任掌握好面試的速度，使面試順利進(jìn)行。

適時(shí)適度的追問(wèn)可以獲得更多信息。面試一開(kāi)始，是應(yīng)聘者和考官雙方建立良好關(guān)系的階段，這時(shí)追問(wèn)會(huì)使應(yīng)聘者感到緊張，因此，考官要根據(jù)問(wèn)題的大小選擇適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)時(shí)機(jī)。另外，在追問(wèn)時(shí)，還要考慮到對(duì)方的心理承受能力，不能只為窮其真相，就忽略對(duì)應(yīng)聘者的尊重。

有些應(yīng)聘者在回答中可能發(fā)生滔滔不絕或跑題等現(xiàn)象，有些應(yīng)聘者會(huì)顯得過(guò)于緊張，這些情況都會(huì)使面試停滯不前，這時(shí)，面試官應(yīng)該主動(dòng)緩解應(yīng)聘者的情緒，用一些肢體語(yǔ)言對(duì)其進(jìn)行暗示。例如：手心向下擺動(dòng)表示足夠了，手心向上擺動(dòng)表示鼓勵(lì)。

（5）為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)

應(yīng)聘者在面試當(dāng)中往往由于情緒緊張，進(jìn)入狀態(tài)慢等原因，影響其正常水平的發(fā)揮，因此，面試官要為應(yīng)聘者留出充分的時(shí)間提問(wèn)或?qū)η懊娴幕卮疬M(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，讓應(yīng)聘者彌補(bǔ)面試中的缺憾。2.掌握傾聽(tīng)的技巧

要想在面試中盡可能多的了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷和想法，面試官需要控制自己的說(shuō)話比重，在營(yíng)造好輕松的氣氛之后，盡量讓應(yīng)聘者多談。

研究表明，一個(gè)人說(shuō)話快慢、用詞風(fēng)格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。因此，面試官在傾聽(tīng)的時(shí)候可以從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面辨別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。

傾聽(tīng)時(shí)還要留意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言性行為，充分發(fā)揮感官和直覺(jué)的作用。當(dāng)應(yīng)聘者情緒緊張時(shí)，考官要以柔和的目光、適時(shí)的點(diǎn)頭使應(yīng)聘者的情緒趨于穩(wěn)定；當(dāng)應(yīng)聘者言辭閃爍時(shí)，可能說(shuō)明他對(duì)這個(gè)問(wèn)題有所隱瞞，這時(shí)可以進(jìn)一步追問(wèn)；如果聽(tīng)到不喜歡的答案，考官切勿打斷應(yīng)聘者，或急于做出否定性的結(jié)論，應(yīng)當(dāng)保持冷靜，讓對(duì)方充分闡明自己的觀點(diǎn)。

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

3.面試官應(yīng)克服心理干擾

在面試過(guò)程中，除了嚴(yán)格按照面試規(guī)范進(jìn)行、充分運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察并且準(zhǔn)確、詳細(xì)的記錄面試過(guò)程以外，面試官還應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的克服由主觀因素帶來(lái)的認(rèn)知偏差。

首先，面試官要在思想上對(duì)企業(yè)和全體應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，在責(zé)任感的驅(qū)使下，面試官就會(huì)時(shí)刻提醒自己要對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。

其次，面試官一定要明確面試的目標(biāo)，即準(zhǔn)確的考查應(yīng)聘者能否達(dá)到公司對(duì)某工作崗位設(shè)定的預(yù)期業(yè)績(jī)，而不是選出“我喜歡的”或“和我想法一致”的人。

再次，面試是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官應(yīng)當(dāng)在這個(gè)過(guò)程中不斷調(diào)整自己的方向，充分利用應(yīng)聘者的反饋信息，不要把自己放在一個(gè)專家的位置上，對(duì)應(yīng)聘者指指點(diǎn)點(diǎn)，要學(xué)會(huì)運(yùn)用科學(xué)分析的方法代替主觀經(jīng)驗(yàn)推斷，注重?cái)[在眼前的事實(shí)，適當(dāng)參考過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，透過(guò)應(yīng)聘者的行為看到其本質(zhì)和動(dòng)機(jī)，對(duì)其進(jìn)行全面、動(dòng)態(tài)的考評(píng)，這些都要求面試官有很強(qiáng)的心理素質(zhì)和豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

除此之外，我認(rèn)為，由面試官的主觀因素所帶來(lái)的干擾不可能完全避免，只能盡量克服，克服的程度取決于面試考官自身的責(zé)任感、心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)。面試官不是機(jī)器，也會(huì)受到情緒的感染，正是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^(guò)情緒這條通道與應(yīng)聘者進(jìn)行交流，才使得考察的角度更廣，獲取的信息量更大，這也是任何其他招聘方式都很難達(dá)到的。4.避免侵犯和歧視

招聘企業(yè)在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)從維護(hù)自身良好形象出發(fā)，避免面試中各種侵犯?jìng)€(gè)人隱私和歧視應(yīng)聘者的問(wèn)題出現(xiàn)。如果實(shí)在無(wú)法確定某些問(wèn)題是否會(huì)侵犯應(yīng)聘者隱私或帶有歧視的性質(zhì)，我認(rèn)為可以放棄這個(gè)問(wèn)題，畢竟應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力體現(xiàn)在方方面面，并不是只有通過(guò)這個(gè)問(wèn)題才能考查出來(lái)；但如果這個(gè)問(wèn)題很關(guān)鍵，無(wú)法取舍，建議先咨詢一下公司的法律部門或外部咨詢機(jī)構(gòu)，以免為企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。

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五、結(jié)論

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、人力資本運(yùn)營(yíng)等問(wèn)題的研究相當(dāng)活躍，視人才為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為一種公認(rèn)的理念。然而我認(rèn)為，企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘，其中，面試則是招聘工作中最必不可少的手段。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題，結(jié)合自己和他人的案例，通過(guò)構(gòu)建更加完善的面試流程，以及提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧兩方面提出了一套可行性較強(qiáng)的改進(jìn)方案。我認(rèn)為，只要在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮優(yōu)秀面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧，一定可以解決現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中普遍存在的問(wèn)題，同時(shí)幫助企業(yè)有效的吸引和保留人才。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對(duì)企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問(wèn)題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對(duì)企業(yè)人才招聘中存在問(wèn)題的解決對(duì)策，對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作的績(jī)效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

（一）招聘對(duì)企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說(shuō)招聘中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來(lái)越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c(diǎn)：

（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、組織內(nèi)部的人事變動(dòng)（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動(dòng)。同時(shí)，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長(zhǎng)過(guò)程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過(guò)程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此，通過(guò)市場(chǎng)獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對(duì)人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過(guò)程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,沒(méi)有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過(guò)程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國(guó)外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來(lái)越受關(guān)注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對(duì)招聘過(guò)程的各個(gè)步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說(shuō),西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說(shuō)是大力投入。管理學(xué)專家Cole也分析過(guò)企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過(guò)程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強(qiáng)而誠(chéng)實(shí)可靠的員工就是企業(yè)成功的一個(gè)必要因素。

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實(shí)踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點(diǎn),招聘,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試及測(cè)試申請(qǐng)人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評(píng)估簡(jiǎn)歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。其中的每一個(gè)步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測(cè)試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試,測(cè)試及甄選合適的候選人。對(duì)于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運(yùn)行中獲得了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用,中國(guó)企業(yè)的管理者也逐漸意識(shí)到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問(wèn)題尤其是國(guó)有企業(yè)。中國(guó)國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問(wèn)題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來(lái)看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實(shí)際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時(shí),“鐵飯碗”所造成的其實(shí)就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請(qǐng)人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過(guò)去的二十多年里,中國(guó)企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國(guó)有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問(wèn)題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測(cè)試、評(píng)估中心及其他檢測(cè)手段都還不夠完善,大部分的國(guó)企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱

所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來(lái)挑選人才，這樣無(wú)形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實(shí)施過(guò)程不合理

1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難

當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人堤出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過(guò)之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來(lái)。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題主要有：

（1）面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題

企業(yè)招聘面試時(shí)，面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)時(shí)往出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準(zhǔn)備充分的體現(xiàn)。

第一，重復(fù)提問(wèn)。重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問(wèn)題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒(méi)有個(gè)明確的分工、沒(méi)有記錄，致使自己重復(fù)提問(wèn)。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。有的時(shí)候，面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。

第三，提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

(2)面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題

第一，主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人；在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō): 面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點(diǎn)蓋面。面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

(3)面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全。在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

3、面試方法盲目化，面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過(guò)程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過(guò)程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí) 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時(shí) 面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行堤問(wèn)時(shí)往往出現(xiàn)重復(fù)堤問(wèn)、遺漏重要信息、堤出無(wú)關(guān)問(wèn)題等問(wèn)題。

（四）沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀

企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。“企業(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價(jià)值觀的員工。企業(yè)文化和員工價(jià)值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過(guò)程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價(jià)值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀的員工，才可能成為公司忠實(shí)的員工。美國(guó)通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時(shí)非常重視價(jià)值觀考察。正如他所說(shuō)的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。GE作為一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)，首先在于它是一個(gè)匯集了具有良好價(jià)值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。特別是有些成長(zhǎng)中的中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有規(guī)范的招聘流程，更談不上對(duì)招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問(wèn)題的對(duì)策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。

1、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說(shuō)明書和任職資格說(shuō)明書，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說(shuō)明書。工作說(shuō)明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說(shuō)明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說(shuō)明書上，而工作說(shuō)明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。

企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（三）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。如何來(lái)選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問(wèn)題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有愛(ài)好也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過(guò)獵頭來(lái)完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（四）招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強(qiáng)其責(zé)任心，使得招聘隊(duì)伍專業(yè)化。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準(zhǔn)專業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過(guò)程，即在整個(gè)職業(yè)層面上逐漸達(dá)到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進(jìn)一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對(duì)本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過(guò)程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。同時(shí)，企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問(wèn)題，提高面試官素質(zhì)(1)提高面試考官自身的能力.對(duì)面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。有針對(duì)性地提出問(wèn)題，對(duì)重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問(wèn)，以便能夠從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時(shí)，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面-i 4 1 f 利開(kāi)展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試考官的這一行為，企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。比如，當(dāng)面對(duì)“ 像我” 的應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)告訴自己可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)此人的偏好，評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)特別注意客觀公正。

(3)做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。對(duì)職位的描述和說(shuō)明是面試中判斷一個(gè)人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說(shuō)明書，做到對(duì)職務(wù)說(shuō)明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。在回顧了職務(wù)說(shuō)明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過(guò)程中有的放矢，避免遺漏重要問(wèn)題或提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

(4)注意非語(yǔ)言信息。在面試過(guò)程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語(yǔ)言特征的觀察，注重對(duì)人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中一定要注意以下方面: 1.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足，最終厭倦而離開(kāi)，這樣的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說(shuō):適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。

3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問(wèn)題，即具體了解應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務(wù);Action，采取了什么行動(dòng);Result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問(wèn)，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息

當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國(guó)的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。價(jià)值觀具有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總

[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。比如，對(duì)某種事物的好壞總有一個(gè)看法和評(píng)價(jià)，在條件不變的情況下這種看法不會(huì)改變。由于價(jià)值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價(jià)值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測(cè)量應(yīng)聘者價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問(wèn)卷或者通過(guò)某一具體的事件來(lái)判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價(jià)值觀時(shí)，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價(jià)值觀點(diǎn)，而且身體力行，自覺(jué)表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)重要的價(jià)值觀的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時(shí)自覺(jué)與不自覺(jué)的依循某些價(jià)值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價(jià)值觀點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺(jué)模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個(gè)因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。沒(méi)有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動(dòng)力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計(jì)建立以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過(guò)程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)和落實(shí)企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹(shù)立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨(dú)特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時(shí)開(kāi)展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項(xiàng)活動(dòng)中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。

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第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺談現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

李穎

2013-2-28 22:37:58來(lái)源：《中外企業(yè)家》2012年第11期

摘要：對(duì)于一切企業(yè)管理活動(dòng)，財(cái)務(wù)管理都屬于其中心和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，建立財(cái)務(wù)制度是基礎(chǔ)，創(chuàng)新財(cái)務(wù)制度能夠使企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平得到大幅度的提升。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題，闡述企業(yè)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新措施，以期保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：企業(yè)財(cái)務(wù)管理，創(chuàng)新，措施

企業(yè)財(cái)務(wù)管理在量的逐漸積累中得以實(shí)現(xiàn)，受到各種因素的影響和改變，發(fā)生了質(zhì)的突變飛躍，這個(gè)過(guò)程就屬于企業(yè)財(cái)務(wù)管理繼承以及創(chuàng)新的過(guò)程。目前，很多企業(yè)并沒(méi)有引入這種新型的、有效的財(cái)務(wù)管理方法和方式。這種管理創(chuàng)新屬于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的升華，能夠?qū)⒇?cái)務(wù)管理要素和經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、生產(chǎn)等條件進(jìn)行新的組合，造成了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理體系嚴(yán)重的毀滅。進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)創(chuàng)新過(guò)程中，很多財(cái)務(wù)管理能力不良企業(yè)將會(huì)被淘汰，而那些財(cái)務(wù)管理能力較強(qiáng)的企業(yè)將能夠使這些生產(chǎn)要素被重新組合，使資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合的目的得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的必要性分析

1.1 企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新能夠極大地促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

近年來(lái)，不斷發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及不斷提高的人民物質(zhì)生活水平，大大開(kāi)闊了人民大眾的眼界，也不斷增強(qiáng)了其精神層面的追求。所以，管理企業(yè)的財(cái)務(wù)必須要與時(shí)俱進(jìn)，必須摒棄那些不合時(shí)宜的舊方式。依靠人進(jìn)行計(jì)算處理屬于傳統(tǒng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的方式，而現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，微型計(jì)算機(jī)具備非常重要的作用，怎樣對(duì)計(jì)算機(jī)進(jìn)行充分的利用，幫助企業(yè)進(jìn)行理財(cái)，這是企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要作用。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理需要依靠國(guó)家財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行。

1.2 企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新能夠極大地促進(jìn)管理革命以及科技革命

企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)屬于科技的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)還屬于管理的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不斷地開(kāi)發(fā)利用各種新工藝、新產(chǎn)品、新技術(shù)；同時(shí)還應(yīng)該不斷地創(chuàng)新管理，已經(jīng)逐步淘汰了傳統(tǒng)的管理模式，但是并沒(méi)有確立新的管理模式。如果不能和管理革命以及科技革命進(jìn)行有效的配合，企業(yè)財(cái)務(wù)管理將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)財(cái)務(wù)管理必須要順應(yīng)管理革命以及科技革命發(fā)展的趨勢(shì)，充分適應(yīng)新潮流，打造一種新型企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式。通過(guò)這樣的方式才能把企業(yè)帶向成功。

1.3 越來(lái)越多的不確定因素，越來(lái)越復(fù)雜的企業(yè)形式，要求企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新

面對(duì)這種變化快速的環(huán)境，企業(yè)即便進(jìn)行了周密的計(jì)劃還是存在失敗的可能。曾經(jīng)人們不鼓勵(lì)“失敗”，僅僅鼓勵(lì)“成功”；但是現(xiàn)如今，人們卻給予“失敗”極大的鼓勵(lì)，也是由于“失敗”才有了創(chuàng)新。那些企業(yè)能夠不斷地進(jìn)行創(chuàng)新才具備發(fā)展的希望。如果以傳統(tǒng)的眼光進(jìn)行審視，企業(yè)很多財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新存在很多的“錯(cuò)誤”，不過(guò)，也是由于這些財(cái)務(wù)管理中的“錯(cuò)誤”極大地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題

2.1 財(cái)務(wù)管理中的人員分配不完善

企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面對(duì)人員的分配不合理，工作人員的具體任務(wù)沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定，這樣會(huì)使得在出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候沒(méi)有人去承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，使得很多的工作沒(méi)有人去干，工作的效率會(huì)大大降低，同時(shí)會(huì)造成工作的消息不能夠被及時(shí)地了解。對(duì)人員不合理的分配，可能會(huì)使得一個(gè)人承擔(dān)多項(xiàng)職位，這種情況可能會(huì)引起獨(dú)權(quán)情況的發(fā)生，對(duì)公司以后的發(fā)展帶來(lái)影響。

2.2 財(cái)務(wù)管理中不適合的管理方法

雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)都在進(jìn)行改革，但還是只重視對(duì)公司的面積、機(jī)器等方面的有形的資產(chǎn)，但是現(xiàn)在的這種發(fā)展的情形下，應(yīng)該加強(qiáng)公司在人才、產(chǎn)品的專利等無(wú)形資產(chǎn)的上面所享有的資產(chǎn)?，F(xiàn)在很多的公司在對(duì)這種無(wú)形的資產(chǎn)沒(méi)有

完整的管理方法和理論知識(shí)，企業(yè)往往對(duì)無(wú)形資產(chǎn)上沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注，而不能夠很好地利用無(wú)形的資產(chǎn)，給公司帶來(lái)更好的收益。

2.3 財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)不到位

企業(yè)的管理需要很好的管理人員，現(xiàn)在有的企業(yè)沒(méi)有認(rèn)清這項(xiàng)工作的重要性，對(duì)管理財(cái)務(wù)的工作人員的技術(shù)水平要求不高，很多的管理人員對(duì)財(cái)務(wù)的工作根本就不了解，沒(méi)有自主創(chuàng)新的能力，只會(huì)聽(tīng)從上級(jí)的指導(dǎo)，很多時(shí)候就造成公司的投資虧損。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作需要專業(yè)的人士來(lái)管理整個(gè)公司的財(cái)務(wù)情況。企業(yè)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新措施

3.1 充分利用技術(shù)來(lái)進(jìn)行管理

運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)，改變傳統(tǒng)的管理方式?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該充分的利用這一先進(jìn)的技術(shù)，公司可以通過(guò)電腦來(lái)將公司的產(chǎn)品進(jìn)行宣傳，來(lái)進(jìn)行網(wǎng)上交易。許多傳統(tǒng)的商業(yè)交易逐漸被虛擬的市場(chǎng)所代替，客戶們可以通過(guò)網(wǎng)上聯(lián)系、網(wǎng)上購(gòu)買、網(wǎng)上談價(jià)等方式不僅節(jié)省了時(shí)間，而且也使得用戶不用專門地去某個(gè)地方，也節(jié)省了路費(fèi)。這樣的話也使得企業(yè)的成本降低，充分利用網(wǎng)絡(luò)的好處為公司在財(cái)務(wù)方面節(jié)省額外的開(kāi)支。

3.2 強(qiáng)化財(cái)務(wù)方面的監(jiān)督

企業(yè)財(cái)務(wù)管理的發(fā)展和創(chuàng)新中要加強(qiáng)對(duì)管理人員的管理，所以企業(yè)應(yīng)該將已有的管理制度和規(guī)范進(jìn)行改革，制定整體的管理制度，以便能對(duì)企業(yè)目前的狀況能夠詳細(xì)地把握，了解市場(chǎng)情況以便財(cái)務(wù)人員能夠?qū)⒐镜奈磥?lái)計(jì)劃做得更精確。而且應(yīng)該對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)加大管理的力度，先對(duì)將要進(jìn)行的計(jì)劃制訂一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后在工程結(jié)束后再對(duì)實(shí)際的情況進(jìn)行計(jì)算，通過(guò)比較找出問(wèn)題的原因。針對(duì)這些問(wèn)題再對(duì)財(cái)務(wù)管理中存在的漏洞進(jìn)行重新改革。

3.3 強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)

要想將企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作做好，除了利用先進(jìn)的技術(shù)之外還應(yīng)該提高財(cái)務(wù)人員本身的素質(zhì)，首先管理人員應(yīng)該具備很好的專業(yè)基礎(chǔ)，并且能夠?qū)@種信息化的應(yīng)用很熟悉，這樣便于工作效率的提高，而且在進(jìn)行管理的時(shí)候不用進(jìn)入各個(gè)部門工作的地點(diǎn)進(jìn)行對(duì)賬等，可以使工作人員省很多時(shí)間。其次，就是應(yīng)該對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行道德方面的培訓(xùn)，因?yàn)樨?cái)務(wù)工作人員每天都會(huì)面臨著各種各樣的誘惑，很有可能一時(shí)的私心觸犯了法律，而影響一個(gè)人的一生。所以必須定期地對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行這方面的教育，還應(yīng)該經(jīng)常性地對(duì)財(cái)務(wù)管理工作人員的職業(yè)水平和職業(yè)應(yīng)該遵守的基本法律法規(guī)進(jìn)行相應(yīng)的考核，以防止這種觸犯法規(guī)的事情的發(fā)生。

3.4 建立健全財(cái)務(wù)內(nèi)部控制制度

具體而言，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制體系包括相對(duì)獨(dú)立的三個(gè)控制層次：（1）在整個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理過(guò)程當(dāng)中切實(shí)地融入相互制約、相互牽制的制度，積極地構(gòu)建以防為主的科學(xué)監(jiān)控防線；（2）事后監(jiān)督的設(shè)立，也就是在常規(guī)性會(huì)計(jì)部門的會(huì)計(jì)核算前提下，對(duì)其各項(xiàng)事務(wù)和各個(gè)崗位進(jìn)行周期性、日常性的核查，構(gòu)建以“堵”為主的現(xiàn)代化監(jiān)控防線；（3）以企業(yè)現(xiàn)有的審計(jì)部門和稽核部門為基礎(chǔ)，成立與被審計(jì)部門相獨(dú)立的審計(jì)委員會(huì)，對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)部門實(shí)行有力的內(nèi)部控制，構(gòu)建以“查”為主的現(xiàn)代化監(jiān)督防線。

3.5 創(chuàng)建財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范體系

在企業(yè)目前的運(yùn)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，不但投資人承擔(dān)著較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并且企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和債權(quán)人同樣也承擔(dān)著較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)借助于財(cái)務(wù)杠桿的作用能夠促進(jìn)資產(chǎn)負(fù)債率的提高，而債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也得以不斷攀升。由此可知，構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范體系是尤為重要的。（1）應(yīng)當(dāng)保證監(jiān)控制度和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警的有效及健全，進(jìn)而筑起化解或防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防線；（2）應(yīng)當(dāng)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管程序及工作加以明確，落實(shí)分級(jí)負(fù)責(zé)制，將監(jiān)管職責(zé)分清；（3）規(guī)范及建立分析財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)表制度，將企業(yè)負(fù)債率分析、季度資產(chǎn)質(zhì)量分析以及月份流動(dòng)性分析等工作做好，搞好審計(jì)報(bào)告制度和會(huì)計(jì)，健全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)技術(shù)，構(gòu)建科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)。小結(jié)

企業(yè)的財(cái)務(wù)管理的發(fā)展和創(chuàng)新是企業(yè)一項(xiàng)重要的工作，在以后的工作過(guò)程中應(yīng)該不斷地探微，不斷地嘗試用新的方法來(lái)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理，只有采用合理的措施才能夠?qū)⑵髽I(yè)的管理提上去。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展如此迅速，企業(yè)都面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，如果沒(méi)有很好的管理方法很難在這種環(huán)境下有很好的發(fā)展。因此，各個(gè)企業(yè)都應(yīng)該高度重視企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理工作，在不斷的實(shí)踐中找出管理財(cái)務(wù)更好的方法，用好的管理方法才能擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，在市場(chǎng)上能夠站穩(wěn)腳。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳海誼。中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004，（6）。

[2]李喜明。試論施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].會(huì)計(jì)之友，2009，（25）。

第四篇：企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析

姓

名

專業(yè)年級(jí)

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的對(duì)策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息……………………6

結(jié)束語(yǔ)……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過(guò)程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問(wèn)題。提出了一些在企業(yè)招聘過(guò)程中解決這些問(wèn)題的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對(duì)策

問(wèn)

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過(guò)程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過(guò)程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過(guò)招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。誰(shuí)能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職業(yè)招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問(wèn)題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)

目前很多企業(yè)在招聘前，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過(guò)程中就對(duì)本身需求的崗位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒(méi)有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問(wèn)題幾乎在每個(gè)公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

企業(yè)能否吸引人才前來(lái)應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對(duì)企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或者對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡(jiǎn)歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。所以就會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會(huì)影響招聘過(guò)程的公平性，也會(huì)損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過(guò)面試階段篩選合適人選。那么，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺(jué)進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會(huì)使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來(lái)的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會(huì)時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個(gè)及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長(zhǎng)那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來(lái)的問(wèn)題就是公司的整體業(yè)績(jī)難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜耍趯?duì)外處理業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)無(wú)形中為公司錯(cuò)失機(jī)會(huì).2.5沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會(huì)長(zhǎng)期處于被動(dòng)式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開(kāi)展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說(shuō)明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來(lái)的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對(duì)，沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。在面試過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營(yíng)

造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)驗(yàn)和近幾年流行的心理測(cè)試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績(jī)：一是對(duì)從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測(cè)試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)。在具體的操作過(guò)程中，一般會(huì)借用測(cè)試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測(cè)試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。另外，在人才招聘過(guò)程中，經(jīng)過(guò)層層篩選，常會(huì)出現(xiàn)一些條件不錯(cuò)也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法馬上錄用，但是又有可能將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評(píng)價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來(lái)，并將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問(wèn)題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)招聘活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖馈⒖茖W(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻(xiàn)

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在本次論文設(shè)計(jì)過(guò)程中，許平老師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第五篇：企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如招聘信息不對(duì)稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問(wèn)題;對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過(guò)采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

[1]。可見(jiàn),招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析,以期提出對(duì)實(shí)踐者有積極借鑒的對(duì)策。

一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱。所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘

手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬(wàn)能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。由此可見(jiàn),并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問(wèn)題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問(wèn)題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見(jiàn)。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡(jiǎn)歷形式越來(lái)越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡(jiǎn)歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。

4.新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對(duì)新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過(guò)合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過(guò)去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式對(duì)企業(yè)來(lái)講需要付出更多的代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過(guò)勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng),有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職位招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問(wèn)題：

第一，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對(duì)于那些沒(méi)有多少工作經(jīng)驗(yàn)或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識(shí)倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說(shuō)招聘人員的優(yōu)勢(shì)感太強(qiáng)，其實(shí)人員招聘本身是個(gè)合作的過(guò)程，是個(gè)雙贏的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時(shí)受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢(shì)感太強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績(jī)效等環(huán)節(jié)而

言，確實(shí)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來(lái)，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象。從某種意義來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個(gè)產(chǎn)品，或許這個(gè)客戶目前尚不會(huì)購(gòu)買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠(yuǎn)不要忘記市場(chǎng)營(yíng)銷的口碑印象，或許暫時(shí)沒(méi)有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓應(yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓應(yīng)聘者反感公司，本身就是一個(gè)失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無(wú)處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來(lái)的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個(gè)例子，一個(gè)朋友聽(tīng)說(shuō)一家企業(yè)百萬(wàn)年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)對(duì)方公司在招聘現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說(shuō)“應(yīng)聘的吧，把簡(jiǎn)歷放下吧，如果條件合適，我們會(huì)及時(shí)通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問(wèn)題，其次是超人有多少的問(wèn)題，再次超人它會(huì)來(lái)你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見(jiàn)，現(xiàn)在是個(gè)公司，不管招什么職位的人都要求英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來(lái)看，多數(shù)公司其實(shí)根本用不上英語(yǔ)。

二、做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒(méi)有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫出全部崗位的工作說(shuō)明書。有了工作說(shuō)明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對(duì)事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。

3.加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問(wèn)題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過(guò)程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該通過(guò)相互了解,來(lái)確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來(lái)講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對(duì)彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過(guò)交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購(gòu)買了幾個(gè)零件;通過(guò)交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過(guò)各部門之間的交流、溝通來(lái)了解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問(wèn)題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測(cè)試。通過(guò)分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。

4.正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過(guò)。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

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