第一篇：建筑企業(yè)校園招聘存在的問題及其對策

建筑企業(yè)校園招聘存在的問題及其對策

摘要文章歸納了建筑企業(yè)校園招聘中存在的問題，并提出解決問題的方法。關鍵詞：建筑企業(yè)；校園招聘；問題；對策

隨著奧運會、世博會、亞運會相繼在我國舉辦，鐵路跨越勢發(fā)展、全國城鎮(zhèn)化進程的加快和宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，建筑企業(yè)面臨新一輪發(fā)展機遇，對專業(yè)技術人才和管理人才表現(xiàn)出一種強烈的渴望和需求，大中專畢業(yè)生作為企業(yè)補充管理和專業(yè)技術人員的重要來源，越來越受到企業(yè)的重視。每年的校園招聘就是一場人才爭奪戰(zhàn)，大多數(shù)企業(yè)從前一年的10月份開始，到第二年6月份才結(jié)束，期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不重視，不可謂不辛苦。然而結(jié)果卻往往不盡人意。

針對建筑企業(yè)校園招聘工作存在的諸多問題，擇其大概，歸納如下：

一、招聘人員的選擇和搭配不合理。在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，而且，學生都是第一次與企業(yè)進行接觸，他們往往會以招聘人員的素質(zhì)推論該公司的總體狀況。可以預想，懶散、無敬業(yè)精神、無溝通協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識的招聘人員將會破壞企業(yè)的形象，使企業(yè)難以招到滿意的人才。個別企業(yè)甚至派參加工作不久的人員來進行校園招聘，學生問起單位情況、薪酬制度、個人今后發(fā)展空間等問題是一問三不知，這勢必影響應聘者的熱情。招聘人員的選擇、搭配和組織是一門學問，絕不是閑著的人去收簡歷那么簡單。

二、甄選方式簡單化和不科學。學生中流傳某些單位招聘人員的一句話，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。這的確說明很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪，因為負責招聘的人由于壓力大，通常不愿花時間去分析企業(yè)到底需要什么層次的人員，而只用這種辦法簡化自己的工作。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績固然重要，但它只反映一個應聘者的學習能力，并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，有時學生還作假。

三、缺少成本和效率意識。校園招聘并不是跑的學校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。一些單位經(jīng)常遇到在一個學校開一個專場招聘會或參加一場學校招聘會，一個學生也沒接到的情況，最后是人累啦、錢花啦，學生沒接幾個。提高校園招聘質(zhì)量的基礎是招聘負責人必須知道現(xiàn)在工作情況究竟怎樣，如果你無法度量它，你就很難管理和改善它。一個缺少思考的招聘負責人，最多是一個事務型的工作人員。

四、招聘程序缺乏完整性和嚴謹性。不要以為校園招聘就是擺推、收簡歷、面試和簽約。其實校園招聘工作是一個循環(huán)，包括更多內(nèi)容，其工作程序可分為：人員現(xiàn)狀調(diào)查—擬定接

收計劃—制作宣傳畫冊—發(fā)布招聘信息—接收簡歷—個別面談—雙方簽約—后期服務—學生宣傳企業(yè)。在需求信息發(fā)布上，一些單位就忽視了招聘信息的嚴謹性，每到一個學校都將本企業(yè)全年要接收的大學生計劃掛出來，未能針對每個學校和已接收學生情況進行調(diào)整。招聘觀念陳舊。我們接收大中專畢業(yè)生是為了公司未來的發(fā)展，必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進行接收，要注意學歷結(jié)構(gòu)、性別比例、性格搭配和每年接收數(shù)量。不能因某年某專業(yè)學生搶手，就不分成績好壞、學歷高低、能力強弱、性別比例，只要是學該專業(yè)的學生都要，某年某專業(yè)學生比較好招，就提高應聘條件，要大專的改為要本科，要本科的改為要研究生。也不能某部門要兩個土木工程本科生，本來該部門就內(nèi)向型人比較多，缺乏對外開拓市場精神，我們還招兩個內(nèi)向型學生回去。

校園招聘涉及方方面面，方法也有很多。對待校園招聘，應該有怎樣的認識？應該如何進行？需要有那些觀念和原則？根據(jù)現(xiàn)在校園招聘中存在的問題，本人對校園招聘工作建議如下： 組建專業(yè)團隊。在招聘會上，不單單是企業(yè)挑選人才，人才也在挑選企業(yè)，招聘其實也是在“推銷”企業(yè)，招聘會同時也是企業(yè)展示實力，參與競爭的場合。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才，競相向求職者推銷自己的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。在雙向選擇時，招聘團隊成員水平、素質(zhì)高低和經(jīng)驗的多寡直接決定企業(yè)招聘的質(zhì)量。一個合格的招聘團隊成員應具備以下條件：首先，具有良好的氣質(zhì)。選派招聘的人員本身必須是人才，人才招人才易，非人才招人才難。其次，業(yè)務內(nèi)行。招聘者應熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展方向，對崗位任職條件、工作內(nèi)容等要心中有底。其三，具有“親和力”。招聘人員如冷若冰霜，態(tài)度傲慢，或夸夸其談，都將把人才拒之門外，招聘人員應親切隨和，讓應聘者不緊張，不自卑，誠懇、主動為應聘者著想。其四，高效。招聘工作千頭萬緒，一個學校就一、二天時間，需要招聘人員工作高效、決策果斷。對那些纏著不放，不適合企業(yè)的應聘者，應明確予以答復，避免不必要地浪費時間、精力。其五，整潔的衣著、得體的舉止和良好的語言表達能力。選擇合適高校。全國高校成千上萬，一個企業(yè)不可能滿天飛去招學生，一不現(xiàn)實，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招學生，名校固然好，但學生畢竟有限。企業(yè)應當有的放矢，選擇一批高校，建立長期合作關系，如果企業(yè)固定在一批高校中招聘，企業(yè)肯定會對這些高校及學生的特點有更加清晰的了解，學生也能通過師兄、老師了解企業(yè)，使雙方之間信息更加對稱。選擇合適高校可利用以下原則。一是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在省份的高校或周邊省份的高校，學生到企業(yè)后對人文和氣候都能較好適應，由于學校本地生源多，也可防止學生因離家遠而無法照顧家庭而不來單位到；二是行業(yè)原則，如鐵路施工企業(yè)可選擇原鐵道部所屬高校，公路施工企業(yè)可選擇原交通部所屬高校，核工業(yè)施工企業(yè)可選擇原核工業(yè)部所屬高校，因為學校和企業(yè)原都屬一個系統(tǒng)，有一定的感情基礎和歷史姻緣；三是重點與一般相搭配原則，就是企業(yè)每年在重點院校和一般院校都接收一定比例的學生。曾遇到一個建筑企業(yè)，由于地域好、待遇高，一年接收的80個學生中，“211”高校學生占了80以上，學生上班后普感壓力巨大，不是來自工作的壓力，而是競爭的壓力，認為身邊能人太多，無出頭之日，無法施展自身才能，最后只好選擇離職或得過且過。

選擇合適渠道。一般來說，目前建筑企業(yè)運用最多的校園招聘方式有兩種：一是直接到相關學校的院系開專場招聘會；二是參加學校舉辦的招聘會。開專場招聘會適合于企業(yè)第一次到一所學校招聘，或幾年來未到該校招聘，或從該校接收的學生非常有限，學生對企業(yè)不了解的情況，一般需要企業(yè)領導參加，以表示企業(yè)對學校的重視度和擴大企業(yè)在該校學生中的影響度，人力資源部門應提前和學校的就業(yè)指導中心取得聯(lián)系，時間安排不要和校內(nèi)其他大型活動及其他名企的招聘會撞車。程序為：發(fā)放宣傳手冊、校領導講話、企業(yè)領導講話、招聘負責人介紹單位情況、招聘負責人答學生問、學生投遞簡歷。參加學校招聘會適合于企業(yè)與學校建立了長期合作關系，企業(yè)在該校接收了一定數(shù)量的學生，企業(yè)在學生中有一定影響力和知名度。

規(guī)范招聘系統(tǒng)。要從各類人才盤底、需求分析、宣傳廣告、行程安排、現(xiàn)場發(fā)布、人才甄選、簽訂協(xié)議、注意事項等方面細化工作流程。規(guī)范的招聘系統(tǒng)能讓招聘工作更有效。如在人才甄選方面，經(jīng)常看到有的招聘攤位前人滿為患，擁擠不堪，而招聘人員卻和一個求職者氣定神閑、旁若無人地侃侃而談，有時甚至超過半小時，一些素質(zhì)較高、時間觀念強的求職者自然棄之而去。這就要求我們明確在招聘現(xiàn)場招聘人員接待一個學生的時間不要超過十分鐘，對有意向的，作重點考核的人員可約下午或晚上某個時間到賓館再詳談，這樣可使每個求職者都有機會，不致怠慢，錯過最合適人選。在簽訂協(xié)議方面，要明確簽約年限、違約責任、戶口遷入地址、檔案郵寄地址等。在注意事項方面，要告知單位聯(lián)系人、到時間、到地點、需帶物品、交通路線圖、組織關系如何開等。

樹立招聘營銷觀念。在招聘現(xiàn)場會看見一些招聘人員對自己覺得不合適的應聘者，出語粗魯，顯得高傲而難以應付，想辦法讓應聘者自覺不適合和難堪。要知道，應聘者是公司潛在消費人群，他來公司應聘是對公司感興趣，應該得到感謝。你的舉止會讓旁邊的應聘者、他、他的同學感到這個場所不那么令人愉快。我們在吸引合適的應聘人的同時，要尊重沒有選上的人，見到合適的應聘者，不要過分吹噓做不到的事情，也要替對方想一想，你也許能說服他接受你公司，可是，隨之將產(chǎn)生新進人員離職變動、工作效率低下等問題。記得在中南大學，一個天津籍的橋梁工程專業(yè)的男生要來我單位工作，我單位也需要，當我了解他的家庭情況后，勸他不要來我單位，不是他不優(yōu)秀，而是我單位不適合他的選擇，現(xiàn)在天津濱海開發(fā)，他一定能回天津找一個適合自己的單位，聽了我的勸說后，他非常感激，第二天介紹了他的許多同學來我單位應聘。另我單位對考研究生、公務員的學生，只要簽約時告知，考后及時反饋信息，考上不算違約的政策，得到優(yōu)秀學生的較大歡迎，我們也接到了較好的學生。樹立持續(xù)改進的觀念。在每年大中專畢業(yè)生到后，我們需要認真思考和總結(jié)校園招聘工作，評估校園招聘工作的方方面面。宣傳畫冊制作是否讓人耳目一新，還有那些內(nèi)容沒有寫上；競爭對手為什么具有吸引力，他們采取了哪些方式；本次校園招聘工作是否比以前進步了；成本和效率情況如何；服務工作是否做到位；領導對招聘質(zhì)量是否滿意等。

總之，校園招聘工作的優(yōu)化沒有盡頭。

第二篇：企業(yè)招聘存在的問題及對策

企業(yè)招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關鍵一環(huán)。當前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標準不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學的方法,才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標

[1]。可見,招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標準不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結(jié)果用非所學,既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘

手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關,目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業(yè)的信心,而且也使應聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉(zhuǎn)移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導致應者云集的原因吧，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對應聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓、績效等環(huán)節(jié)而

言，確實技術含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應聘者應當被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產(chǎn)品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應該讓應聘者反感公司，反之，如果你讓應聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵

(3)制定科學的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應用現(xiàn)代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標準。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。

3.加強面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

(2)應該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權責的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應”,企業(yè)應規(guī)范基礎管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標準不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。

參考文獻:

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第三篇：淺析中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：淺析中小型商貿(mào)企業(yè)招聘存在的問題及對策

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身份證號： 準考證號： 所在省市： 陜西省西安市 所在單位：

淺析中小型商貿(mào)企業(yè) 招聘存在的問題及對策

姓名：

單位：西安秦潤信息咨詢有限公司 【摘要】本文主要關注了企業(yè)招聘中容易發(fā)生的五個問題，企業(yè)對招聘不重視，企業(yè)缺乏科學的招聘制度，招聘崗位設置不規(guī)范，招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應，招聘專員不專業(yè)等。

【關鍵詞】招聘需求、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、規(guī)范、專業(yè)

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，招聘是企業(yè)人力資源管理的關鍵一環(huán)，下面就我所在單位為例，在招聘工作中常見的問題及對策我來談談自己的一些看法。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對招聘不重視

如今大學生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，覺得招聘一線銷售就是個簡單的工作，找來的人只要能銷售產(chǎn)品就好，對招聘認識不清。

1、企業(yè)對招聘的重要性認識不足，投入較少

中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但對人力資源管理工作缺乏了解，加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因，中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，存在眾多問題的根本原因。

2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規(guī)劃，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力

資源長遠規(guī)劃，并在此基礎上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，太過隨意，企業(yè)缺人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘標準和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，但在企業(yè)招聘時，我們要招的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，聞道有先后，術業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高，造成人才浪費。

（二）企業(yè)缺乏科學的招聘制度

企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴重的問題，即使是基層崗位招聘，企業(yè)也應該重視，比如一個普通的導購一個月業(yè)績是3萬，但精英導購業(yè)績就是其2-3倍。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領導或招聘人員的個人經(jīng)驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執(zhí)行。

（三）招聘崗位設置不規(guī)范

目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部．而是由辦公室或行政部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設有人事部，其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日常考勤和勞保辦理等，“一鍋燴”現(xiàn)象特別明顯，人力資源部沒有發(fā)揮出作用。

（四）招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程

中經(jīng)常會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應：

1、首見效應。面試官根據(jù)崗開始的幾分鐘，甚至從個人簡歷中得到的印象對應聘者作出評價，給考官

散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

1.2招聘人員缺乏培訓

比如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應聘人員面談時，居高臨下，使應聘人員認為該企業(yè)的企業(yè)文化不夠，缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓，招聘專員的一言一行皆代表公司，其任何不專業(yè)的表現(xiàn)都會對企業(yè)造成影響。

2、員工入職后無培訓。

大多數(shù)企業(yè)招聘進來的員工都沒有崗前培訓，我認為崗前培訓至關重要，可以讓其明白該崗位的工作職責跟要求，對自己嚴格要求，才能做到與企業(yè)共進步。

3、缺少用人部門參與招聘全過程

要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與，影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

4、招聘渠道不適合

有些中小企業(yè)在招聘時不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應該視企業(yè)的情況來定，所以，在當企業(yè)有了人員需求時，應該權衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢。在人員招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強招聘的成功率。

二、企業(yè)招聘工作問題的建議

通過對我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)在招聘中存在著諸多問題。解決這些問題應從以下幾個方面入手：

1、樹立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理通過選人、用人、

育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認識招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3、完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準備

招聘工作的成敗除了與招聘有關外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關，如工作分析、培訓、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。

中小型企業(yè)人才流失嚴重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機會，這勢必給企業(yè)帶來很大損失。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃．加強其技能培訓，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

4、完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇合適的招聘渠道和甄選方法 中小型企業(yè)應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個階段都應明確規(guī)定參與人員的職責。同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應包括人員需求預測、人力資源規(guī)劃、招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實踐中不斷完善，在甄選時，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。

5、選擇合適的招聘隊伍，強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng) 招聘隊伍是企業(yè)的門面，代表著企業(yè)的形象。其個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應聘人員

的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓。培訓內(nèi)容有：儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等。一般來說，采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術知識的局面。

三、小結(jié)

在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對企業(yè)對招聘不重視，企業(yè)缺乏科學的招聘制度，招聘崗位設置不規(guī)范，招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應，招聘專員不專業(yè)等問題已經(jīng)提出簡單的想法了，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

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第四篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

摘要

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策

一、引言

（一）招聘對企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。可以概括為以下幾點：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當?shù)娜藛T組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業(yè)進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。

西方的人力資源管理學界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。

總之,今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節(jié),西方學界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。嚴重的裙帶關系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱

所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準備工作不足

第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質(zhì)量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當?shù)卣衅甘袌霾簧趿私猓偛康娜肆Y源部同意當?shù)匕螅肜迷摼W(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

企業(yè)招聘面試時，面試官對應聘者進行提問時往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準備充分的體現(xiàn)。

第一，重復提問。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復提問。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴謹?shù)脑O計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產(chǎn)生負面印象。

(2)面試官在評價過程中存在的問題

第一，主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說: 面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點蓋面。面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。在面試的過程中進行適當?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

3、面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時 面試官對應聘者進行堤問時往往出現(xiàn)重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應聘者的價值觀

企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。“企業(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應聘者的內(nèi)在的價值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

1、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。

（二）進行工作分析，完善招聘計劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標準化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標準、報酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應用于人力資源管理的工作設計與再設計、招聘與錄用、員工培訓、績效評價等活動中。

企業(yè)應在人力資源規(guī)劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃。一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（三）選擇適當可行的招聘渠道 任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡的渠道發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比較發(fā)達的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡發(fā)達的城市，常選用網(wǎng)絡媒體發(fā)布招聘信息。當然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡時，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（四）招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強其責任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準專業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過程，即在整個職業(yè)層面上逐漸達到專業(yè)標準的過程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應聘者衡量企業(yè)的基點。企業(yè)在選擇招聘人員時不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊伍的質(zhì)量。同時，企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化就要多招聘人員進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理測驗知識等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)提高面試考官自身的能力.對面試考官應該進行專業(yè)的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。有針對性地提出問題，對重要的信息進行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應聘者的信息，從而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時，面試考官之間要進行充分的溝通，統(tǒng)一打分標準、錄用標準，使面-i 4 1 f 利開展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點，在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應給予一定的提醒和對考官的素質(zhì)測評，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應聘者。比如，當面對“ 像我” 的應聘者時，應告訴自己可能會產(chǎn)生對此人的偏好，評價時應特別注意客觀公正。

(3)做好準備工作。面試之前做好相應的準備工作，是保證面試成功的第一步。對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務說明書，做到對職務說明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細閱讀被試人員的應聘材料和簡歷，了解應聘材料中與職位相關的信息。再次，準備一些基本的問題。在回顧了職務說明書以及候選人應聘材料后，準備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關問題。

(4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對應聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。心理學家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面: 1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù)，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因為他們認為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務;Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結(jié)果。進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領導的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領導的重視力度

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總

[13][12]是相對穩(wěn)定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應聘者的個人價值觀，要加大企業(yè)高層領導人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應聘者價值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應聘者的價值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當企業(yè)倡導某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領導不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導的價值觀相應的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進企業(yè)員工對重要的價值觀的認同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當事件成功處理可使得這些價值觀點為企業(yè)的員工所認同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網(wǎng)絡等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設計建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領導人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領組織成員為建設優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實際工作中的學習和落實企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時開展企業(yè)文化的相關教育培訓，有目的的培訓和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強化員工的認同感。在企業(yè)日常各項活動中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應、和導向作用。

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第五篇：淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

姓名：王愛民

單位：河南XXXX集團有限公司

摘要：當今世界最重要的資源是人力資源，21世紀的競爭的實質(zhì)就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如何“選人、育人、用人、留人”，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關系到企業(yè)的生存。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才競爭的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文試就企業(yè)招聘存在的問題及解決對策等方面展開論述。

關鍵詞：人才 招聘 發(fā)展戰(zhàn)略

一、企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀分析

（一）、招聘缺乏長遠規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對現(xiàn)實組織目標所需要的人力資源進行預測，對組織現(xiàn)有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進出途徑進行統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計劃和安排，實現(xiàn)人員的適時、適量、適當?shù)难a給，促成戰(zhàn)略目標的達成。

招聘工作對企業(yè)至關重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補充計劃，員工招聘往往都是隨機進行的。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，招聘工作一直處于被動救火的狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。

（二）、未選擇合適的招聘手段。

選擇哪種招聘渠道，應該視企業(yè)的情況來定，權衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。

（三）、招聘過程有待規(guī)范。

目前多數(shù)企業(yè)并沒有招聘需求分析，沒有嚴格的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費時又費力。特別是目前除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

（四）、缺乏科學的績效考核與評估體系，激勵機制不合理。

大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方面的激勵，結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒收到預期的效果。其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認識到人才對企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢在“人才”身上，實際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，造成激勵不及時的普遍現(xiàn)象。

（五）、錄用評估反饋存在缺陷。

大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的工作借鑒。

二、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施

（一）、完善招聘計劃，建立規(guī)范科學的招聘系統(tǒng)。

人才招聘計劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運作的重要橋梁。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實現(xiàn)企業(yè)長期或短期目標。招聘計劃必須在認真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎上制定，一份完善的企業(yè)招聘計劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘對象的來源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時間安排、費用的預算、招聘的截止日期與新員工到位時間等。完善招聘計劃，要先制定系統(tǒng)科學的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學的選人機制。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對招聘工作的本身的評估、新進員工的追蹤服務等各個步驟上規(guī)范化。如在發(fā)布招聘信息時，需要對不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時，就不一定能在一般的人才市場上找到。在評價招聘者時，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。分公用測試、心理測試、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績效考核的一些方法。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨立簽約人、外聘兼職人員等。對于民營企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點，在計劃中對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理設置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。

（二）、謹慎選擇適當可行的招聘渠道。

在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，選擇適當可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機制和競爭機制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個好的招聘渠道應具備以下特征：

①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。現(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會考慮下列幾種方式：

①刊登廣告。在報紙發(fā)行比較發(fā)達的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡發(fā)達的城市，常選用網(wǎng)絡媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡的渠道發(fā)布招聘信息。

②學校招聘。這種方式應聘者素質(zhì)有一定保證，而且應征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強與高校及科研部門的合作，可擴大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

③人才資源市場。人力資源市場存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個別職位人才時，通過人力資源市場招聘所需人才是一種簡便的方法。

④獵頭公司。獵頭公司專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技術人員服務，當企業(yè)需要填補重要職位或很專業(yè)的職位出現(xiàn)空缺時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司幫助。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準確尋找優(yōu)秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。

⑤企業(yè)內(nèi)部自行招聘。在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進行公開應聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

（三）、組織規(guī)范有效的招聘活動。

企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質(zhì)往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。在實踐中，應對選人崗位做深入的工作分析，制定詳細、明確的職位說明書和工作說明書，通過結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。

（四）、建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓機制

績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責與崗位工作制定崗位考核標準。通過招聘錄用員工安置到相應的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責履行情況與工作業(yè)績，考核主要針對崗位工作人員的績效。因此，績效考核結(jié)果可以新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。

對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料。要做好這項工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標，增強考核的針對性，為此首先要設定切實可行的工作目標；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標準，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果 ；最后要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。績效考核要規(guī)范，人才培訓機制要健全。民營企業(yè)最容易忽視的就是對員工的培訓與發(fā)展的關注，這也是民營企業(yè)人才流失的原因之一。樹立正確的人才培訓觀念，把培訓當做投資，而不是消費。從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術人才和科研專業(yè)人才的儲備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的，素質(zhì)高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使他們成為企業(yè)增強競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。

（五）、做好招聘的評估工作。

評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意以及原因，從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的信息。同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

四、結(jié)論

經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎，其重要性不言而喻。企業(yè)招聘活動更是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當?shù)恼衅盖馈⒖茖W的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎性的、決定性的作用。參考文獻：

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