第一篇：校園招聘存在的問題與對策

校園招聘存在的問題與對策

校園招聘是企業(yè)儲備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺，一年一度的校園招聘越來越受到企業(yè)的關注和重視。本文分析了校園招聘存在的主要問題，如校園招聘計劃問題、招聘人員素質不高、簡歷篩選方法等問題，建議高校能合理安排校園招聘會的召開計劃、企業(yè)組建高素質的招聘小組、選擇合適的面試方法等，以提高校園招聘的效率與質量。

校園招聘是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數專科生）中招聘企業(yè)所需要的人才，它包括征召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業(yè)和高校兩點之間進行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會、招聘會、網絡招聘等，有些企業(yè)還通過贊助校園文藝活動、體育活動、學術會議等來擴大企業(yè)知名度，有些企業(yè)與高校合作建立實習基地，通過實習計劃選拔應屆畢業(yè)生等。大學生作為一個高素質群體，是未來企業(yè)發(fā)展的核心動力。校園招聘，猶如“透過白紙，看到白紙的背面”，對企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。本文著重對校園招聘問題存在的進行分析，提出相關的建議與對策以期提高校園招聘的效率與質量。

校園招聘存在的問題

1.校園招聘計劃問題

隨著高校擴招，學生就業(yè)形勢日趨嚴峻，企業(yè)也面臨著要從越來越多的畢業(yè)生中挑選合適人選的難題。一些企業(yè)沒有制定校園招聘計劃，沒有對招聘渠道進行充分分析，針對不同崗位的不同性質，選擇不同的招聘渠道，漫無目的參與校園招聘活動，有些企業(yè)常常會在各種不同層次，有著不同專業(yè)特點的學校開辦校園招聘會，也經常是學校“雙選會”上的常客，這樣做不但不能在短時間內招聘到招聘企業(yè)所需要的人才，也浪費了企業(yè)的人力、物力資源和時間。有些企業(yè)校園招聘活動準備不夠充分，只在招聘會展示板上簡單列出了所需的崗位，對于公司情況和對應聘者的任職資格要求等內容沒有詳細介紹。對于高校來說，為了保證畢業(yè)生的就業(yè)率，對企業(yè)的要求來之不拒，所以，校園招聘會的數量越來越多且呈現出無序和無計劃狀態(tài)，這給高校就業(yè)中心的工作人員帶來較大壓力。

2.企業(yè)崗位設置與學生職業(yè)定位問題

參加校園招聘會時，如果企業(yè)崗位設置不恰當，企業(yè)往往會招不到合適的人才，而畢業(yè)生也很難選擇到合適的崗位就業(yè)。現在有些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在進行崗位設置的時候，對應聘人員的任職資格要求太高。學生方面，職業(yè)定位就是通過了解自己，了解職業(yè)，找到一個最適合自己發(fā)展的職業(yè)方向。如果自我職業(yè)定位不夠準確，一心只想往名企就職或者是熱門行業(yè)，一山望著一山高，也經常會出現手里拿著錄取通知書，遲遲不就職，總想等著還有更好的崗位出現，最終錯過了就業(yè)的最佳時機，最后落得沒有就業(yè)單位或者是只能到較差的單位就職等結果。

3.招聘人員素質不高

校園招聘會是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的一個過程，招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質，將影響校園招聘工作各個環(huán)節(jié)的進展及其工作質量。企業(yè)安排到校園招聘會的招聘人員素質往往參差不齊，有些招聘人員

對于所招聘崗位的需求并不是非常了解，對于本公司文化，商業(yè)理念的宣講沒有做到足夠詳細。加上校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產生疲軟心理，對應聘者的提問回答模棱兩可；有些招聘人員則認為如今應屆畢業(yè)生就業(yè)壓力大，認為學生有求于本公司，對待學生態(tài)度傲慢，言談舉止居高臨下，甚至做出一副高高在上的姿態(tài)，對于應聘的學生，僅僅讓應聘者把簡歷留下，對學生提出的種種問題表現得極不耐煩，這樣的招聘人員將影響校園招聘工作的質量，同時也損害了招聘企業(yè)的形象。

4.應聘簡歷篩選問題

應聘學生的簡歷大同小異，大部分的學生工作經驗很少或者沒有，都是一張張白紙，看起來都一樣，很難區(qū)分。就是說，他們還沒有實踐工作的表現機會，簡歷中往往呈現最多的就是在校的學習成績，但是學習成績不等同于工作能力，特別是對一些與實踐聯系緊密的職位。所以僅僅憑簡歷，往往無法考察出來崗位所需要的素質。如何“萬中挑一”，找到優(yōu)秀的候選人，成為許多企業(yè)人力資源主管關注的問題。

5.面試的誤區(qū)

面試是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，以測評應試者有關素質的一種方法。校園招聘與其他招聘方式相比有其獨特之處和特殊的困難。招聘者必須在一個較短的時間內與大量的應聘者進行面談，而這些學生在資歷方面并沒有太大的區(qū)別，很多應聘者可能都是同一個學校同一個專業(yè)的，他們都擁有相似的社團經歷、相似的兼職經驗。所以即使是經驗豐富的招聘官也很難從簡歷上判斷孰優(yōu)孰劣。如果將所有的人都安排面試，時間和人力又不允許。要在短時間內從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才相對較難。有的招聘人員在與應聘學生進行面談時，常常主觀判斷，有的招聘人員在5分鐘內就面試一個學生；有的隨心所欲地瞎問，最終無法辨別出應聘者的優(yōu)劣。

6.招聘效率問題

由于校園招聘的時間特殊性，使得對招聘的效率有很高的要求。許多優(yōu)秀的學生會面臨很多選擇，一些畢業(yè)生可能會同時獲得好幾份錄取通知書，而他們最終只會選擇其中一份工作機會，這就給企業(yè)帶來一定的壓力，招聘全過程的效率也會因此降低。如濟南某汽車改裝公司的人力資源部王經理說：“我們就遇到過這種情況，有時去學校招聘，收的簡歷不少，面試情況也不錯，但最終的錄用方案是回公司后定的，不少學生被錄取后卻沒有回音了，打電話也聯系不上。所以我們只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次招聘，費時又費力。”這些年來，應屆畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻，但是，這對于優(yōu)秀的畢業(yè)生影響并不大，反而給了他們更多的選擇機會。有些優(yōu)秀畢業(yè)生先后獲得幾個公司的錄用通知后，他們自然會進行比較，也遲遲不愿與企業(yè)簽訂協議。有的學生即使在簽訂協議后也會發(fā)生違約的現象，甚至有個別人利用《勞動法》的試用條例，入職后又迅速辭職來逃避違約責任等。這些情況都給企業(yè)帶來很大的人力、物力損耗，也勢必影響到以后的新人培訓、工薪成本等一系列決策。

建議與對策

1.合理安排校園招聘計劃

首先，各大高校需把握好召開校園招聘會時間的主動權。在招聘會之前，高校就業(yè)中心的工作人員可先行與企業(yè)負責人員進行良好而詳細的溝通，充分了解企業(yè)招聘計劃、人員需求等，就細節(jié)方面與企業(yè)負責人員進行探討，以便能更有針對性的指導相關學生進行就業(yè)準備，在未來的招聘會上也能促進學生的就業(yè)，提高效率，與企業(yè)、學生達到“三贏”的效果。

再者，高校應改變以往當企業(yè)預約召開招聘會時，只要沒有時間或場次沖突，即匆匆答應企業(yè)召開招聘會的做法。高校應根據本校的專業(yè)設置、學生就業(yè)情況、就業(yè)中心的指導反饋情況、天氣情況等做好招聘會的安排計劃，同時，還可根據本校的自身情況進行相關專業(yè)、相關行業(yè)的專場招聘會及部署大型的綜合招聘會等。這樣既可以避免出現招聘會扎堆的情況，也可以有針對性的給應屆畢業(yè)生召開就業(yè)指導講座，提前告知學生相關企業(yè)的背景及詳細的崗位說明，讓參與招聘會的學生能進行更充分的準備。

最后，高校應在有條件的情況下，建設相應的硬件設施，如較大型的專門的招聘場所，同時，也要提高這些場所的利用率，在沒有進行招聘會的時候，能夠用于其它方面的使用，降低成本。

2.建立清晰準確的定位

在校園招聘會中，不論是企業(yè)、高校還是畢業(yè)生，都應該建立清晰準確的定位意識，才能讓校園招聘會發(fā)揮出最好的效果。首先，作為企業(yè)，應根據自身企業(yè)特點及情況，在進行崗位設置的時候，對應聘人員的任職資格不能要求太高。企業(yè)應選擇合適的高校，并在招聘會召開前同高校就業(yè)指導中心進行溝通，充分了解該校相關專業(yè)的畢業(yè)生情況，如高校所開設的專業(yè)情況、學生課外實習情況，可以請高校老師推薦學生，做到真正的有的放矢。其次，作為高校就業(yè)指導中心，也不要認為幾場綜合性的大型招聘會就能解決較多同學的就業(yè)問題，學校計劃中的招聘會應該要有階段性和層次性，在不同時間為不同專業(yè)、不同層次的學生分別舉辦較有針對性的招聘活動，另外，學校還應當抓住一些零散的就業(yè)機會，為企業(yè)有針對性的推薦合適的學生以保證應聘的成功率，在滿足企業(yè)的需求的同時，也要多開辦一些就業(yè)指導講座，利用以往的就業(yè)情況及社會就業(yè)形勢幫助學生做好定位，防止學生因好高騖遠、定位不準確而找不到合適的工作甚至沒有就業(yè)的機會。再者，作為應聘者的學生，應該在招聘會開始之前就詳細搜集參加本次招聘活動的企業(yè)，了解其背景、企業(yè)文化、崗位需求等，分析自身特點做好定位，在招聘現場能有的放矢的參與面試，提高應聘的成功率。

3.組建高素質的招聘小組

招聘人員是應聘者接觸企業(yè)的第一接觸點，如果招聘人員素質不高、形象不佳，則應聘者對企業(yè)的印象就會大打折扣。招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。因此，企業(yè)在安排招聘人員時，應造派能力比較強的招募人員，因為大學生更看中企業(yè)的形象。應盡量避免安排新入職或入職不久的員工擔當招聘人員，其對企業(yè)的背景、文化均了解不深，很難能明確回答應聘者的提問。其次，在挑選招聘人員的時候，除了安排人力資源部的人員參與招聘，還應該挑選用人部門的經理或資深員工共同參與，這樣，在面對應聘者的時候，用人部門的人員可以更準確的回答應聘者關于未來所從事相關工作的問題。再者，企業(yè)在嚴格挑選招聘人員之后還應加強對他們的培訓，使其樹立好服務意識、形象意識、競爭意識，具備良好的人際交往、招聘的知識和技能。

另外，在企業(yè)的宣講過程中，如果能夠邀請到企業(yè)相關領導的參與更能表現出企業(yè)重視人才的程度。久負盛名的沃頓商學院負責職業(yè)開發(fā)的安德魯？亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動，公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”現在有很多名企的CEO都親自到各高校巡回演講，其風趣生動的語言不僅能很好的體現企業(yè)文化，同時，他們成功的經歷也能很好的啟發(fā)在座的應屆畢業(yè)身邊去提問、去思索自己未來的求職之路，也能夠很好的指導畢業(yè)生就業(yè)，效果頗佳。

4.選擇合適的面試方法

首先，校園招聘工作量相對較大，應聘者人數多，招聘人員難以在簡短時間內采取一對一的面試方法，建議采用無領導小組討論的方法進行初次篩選，該法能較快較準確的篩選出較為合適公司的應聘者。很多企業(yè)，如著名的TCL公司，在對應聘材料篩選之后、與應聘者單獨面談之前，組織應聘者進行“無領導小組討論”，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應聘者。

其次，在一對一的面試過程中，招聘人員的時間是十分有限的，每種面試的方法都有側重點，因此，建議采取組合的面試方法篩選應聘者。比如，在面試初期，提問背景性的問題去了解應聘大學生的生活、學習經歷是比較合理的，這樣可以略微緩和面試場景中的緊張氣氛，讓應聘者在較為輕松的環(huán)境下進行交談以讓其可以更好的發(fā)揮正常水平。接著，招聘人員可提問部分行為型題目以了解應聘者做事的方法、態(tài)度以及對結果追求的態(tài)度，從而體現出其內心真實的想法。最后，采用情景型的提問方式，借此了解應聘者隨機應變的水平以及適當的壓力測試也是合理的。采用這樣的組合面試方法，不會讓應聘者始終處于緊張的狀態(tài)中，循序漸進，能讓招聘人員了解到真實的應聘者水平。

在面試過程中，還可安排學生自由提問環(huán)節(jié)，筆者近日去參加了一個學校組織的工商管理專業(yè)畢業(yè)生雙選會，在恒安公司的招聘位聽了六位同學在面試中的自由提問。其中有二人表示沒有問題需要詢問招聘人員，三人詢問了報酬，假期和實習經驗的要求，一人詢問了公司現階段在福建地區(qū)的發(fā)展和對于招聘進入公司的新人是否提供培訓和其他有助于職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的項目。這樣比較之后，可以從學生的自由提問中發(fā)現應聘學生的個人素質，自我客觀認知，對于應聘單位崗位的了解和自身的職業(yè)規(guī)劃等。

5.提高招聘效率與質量

企業(yè)在進行校園招聘時應充分考慮公司所招聘崗位所處的地域、行業(yè)知名度及薪酬競爭力，盡量將招聘目標安排在公司周邊省市的院校。另外，在招聘面試中，企業(yè)還應加強對應聘者的求職動機和入職可能性的測試。在錄用程序上，要給予畢業(yè)生一定的思考時間和空間，提醒他們在選擇公司的注意事項，還應該對其提出的疑問一一進行詳細而真實的解答，同時，也要提醒畢業(yè)生應該恪守求職的誠信道德、不能隨便毀約，并在錄取通知書上注明簽訂協議及入職報道的截止時間。最后，在與畢業(yè)生簽訂協議之前，企業(yè)還應客觀的再次告知畢業(yè)生關于公司的詳細情況，并核實企業(yè)在宣傳過程中是否存在虛假夸大的情況，核實畢業(yè)生入職后的薪酬及發(fā)展情況等，以免畢業(yè)生在入職后因發(fā)現公司的承諾不能實現而迅速離職，給雙方都帶來損失。

結語

校園招聘作為企業(yè)員工招聘的一種重要方式已經得到越來越多企業(yè)的關注。校園招聘具有高應聘率，降低宣傳成本；控制薪酬總量，降低運營成本；推廣企業(yè)品牌，增強社會效應；擴大人才儲備，樹立雇主形象和供需直接見面等優(yōu)勢。校園招聘無論對于企業(yè)還是對于學校的學生而言都是一種雙贏互利的方式。但由于這種招聘形式出現時間較短，學生和招聘人員對于校園招聘的了解還不夠，在實行的過程中仍然存在著不少的問題。如何有效地利用校園招聘，為企業(yè)獲得所需要的人才，提升企業(yè)形象，為學生獲得就業(yè)機會從而達到互利雙贏的局面是本文研究的重點。

本文分析了校園招聘存在的主要問題，如校園招聘計劃問題、招聘人員素質不高問題、篩選人才問題及招聘效率問題，文章提出相應的對策，建議高校能合理安排招聘會的召開計劃、企業(yè)要做好招聘人員的培訓、選擇合適的面試方法以提高招聘效率和質量等。由于企業(yè)、高校、學生的要求和實際情況不相同，因此，本文提出的建議和對策在實際運用中可能會遇到其它不確定的因素，仍需具體問題具體分析，這樣才能讓校園招聘會發(fā)揮出最好的效果。

第二篇：淺析網絡招聘存在問題與對策建議

淺析網絡招聘存在問題與對策建議

姓名：靖小悅

內容摘要：在這個信息高速發(fā)展的時代，網上招聘越來越成為如今社會的主流趨勢，它以招聘范圍廣、方便迅速、不受時空限制等區(qū)別于傳統招聘的優(yōu)勢成為越來越多求職者和企業(yè)單位青睞的招聘渠道，在人力資源招募與配置方面中起著至關重要的作用。但同時網上招聘也存在一些弊端：如招聘市場制度不健全、信息失真嚴重、甄選人才困難等問題為招聘工作帶來了不少難度，如何揚長避短，提高專業(yè)有效性使人力資源在網絡招聘競爭中脫穎而出已成為企業(yè)亟待解決的問題之一。

本文從網絡招聘的基本分析入手、針對網絡招聘出現的問題進行分析，提出相應的對策建議，最后對網絡招聘提出期望和總結。關鍵詞： 網絡招聘 問題 對策建議

一、論文綱目

1、網絡招聘概述分析介紹

（1）網絡招聘概述

成功的招聘是企業(yè)成功管理的基礎，也是企業(yè)與外界溝通的窗口。網絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過互聯網技術，通過信息發(fā)布、篩選簡歷、在線測評等手段幫助企業(yè)人事資源管理部門收集應聘信息，確定所選崗位人員初步完成招聘的過程。目前，網絡招聘已經逐漸超過了人才招聘會、報紙招聘等傳統的招聘方式，成為企業(yè)最為常用的招聘方法。（2）網絡招聘的特點和優(yōu)勢 a.節(jié)省成本

對求職者來說，網絡招聘無疑是最節(jié)省成本的一種招聘途徑，可以免費注冊招聘網站會員，在海量的求職單位中搜尋合適自己的工作。而對企業(yè)單位來說，網絡招聘費用較低，相比傳統招聘如報紙、廣告等節(jié)省了大量成本，并且傳統招聘時效性短、選擇性差，而網絡招聘恰恰避免了這些問題。b.輻射面廣

網絡招聘的輻射面是任何傳播媒體無法比擬的，毫不夸張的說，現代社會根本離不開網絡，要想生活的更好，必須得跟上網絡的步伐，因為它可以傳播到世上任何一個不可觸碰的角落，這是傳統招聘做到的。c.針對性強

只要求職者在招聘網絡上注冊成為會員，就可以足不出戶對工作的類別、地區(qū)和需求進行全方位智能搜尋，快速準確地查詢到所需要的各種信息包括行業(yè)、職能、工作地點、工作要求、工資、福利待遇等。工作職位分類清晰、針對性強。隨后，求職者便可以向自己心儀的企業(yè)投遞個人簡歷，企業(yè)單位也可以搜尋下載符合職位要求的求職者的簡歷。d.時效性長

網絡招聘不同于定期舉辦的人才招聘會，沒有時間和區(qū)域限制，企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地地與招聘企業(yè)聯系，大大方便了雙方的信息交流與溝通。一些傳統的招聘方式，例如報紙廣告等有時會出現滯后的情況，而網絡招聘的時效性可以使求職者及時了解到最新的招聘信息，可以從發(fā)布日開始一直延續(xù)到企業(yè)招聘到真正人才為止，可以使求職者少浪費時間在已經沒有時效性的崗位或組織中。

f.限制條件少

由于傳統招聘會并不是每天都有，網絡求職沒有時間和區(qū)域的限制，能夠給求職者創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。并且對于異地求職者，網絡求職節(jié)省了奔波于不同城市的時間和精力；對于一般院校學生，因為不易親臨知名企業(yè)校園招聘會，但通過網上招聘就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。（3）網絡招聘方式

a.以盈利為目的商業(yè)網站，例如58同城、趕集網、前程無憂網、中華英才網等。這些網站通過向招聘單位收取費用獲取利潤。企業(yè)在人才網站上發(fā)布招聘信息、收集求職者的資料、查詢合適的人才信息。這是目前大多數企業(yè)在網上招聘的主要方式。由于人才網站上資料庫大，日訪問量高，所以企業(yè)往往能夠較快招聘到合適的人才。同時，由于人才網站收費較低，很多公司往往會同時在幾家網站注冊會員，這樣可以收到眾多求職者的資料，可挑選的余地更大。

b.公益性招聘網站，一般由國家出面設立，為引進人才和增加社會就業(yè)機會，公益性招聘網站就像一座求職者與企業(yè)之間相互溝通、了解的橋梁，使“求職者”能夠如愿以償地在企業(yè)找到一份工作，企業(yè)也能夠找到所需的理想人才。c.專業(yè)領域的網站，由于專業(yè)網站往往能夠吸引某一行業(yè)的頂尖人才的關注，在這樣的網站發(fā)布招聘信息會使招聘效果最佳。

d.本公司的網站或主頁，有很多企業(yè)在現有的公司網站上增添一欄招聘項目，同時將企業(yè)文化、人力資源政策等信息發(fā)布在主頁上，這樣既可達到宣傳目的，又能吸引來訪問的求職人員在了解企業(yè)的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位，這是一種非常普遍的行為，它的主要優(yōu)勢是成本較低，并且是目前網絡招聘的最靈活的方式。

e.通過網絡獵頭公司，如果企業(yè)需要中高層管理人員或者特殊人才會通過獵頭公司來尋找，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。專業(yè)的網絡獵頭公司利用互聯網將其觸角伸得更深更遠，再高的職位他們都會獵尋得到，但是傭金較高，一般相當于被推薦成功的人才的工資的20%-33%, 外資或大型獵頭公司一般在25%-33%, 而且規(guī)定的最低收費基本是在每個職位5-7萬人民幣, 而且這類公司一般都不愁沒有足夠的客戶, 所以往往很 “牛”, 在合作條件上普遍比較強硬。

2、網絡招聘中常見的問題

通過網絡招聘，可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫、可獲得更多高素質的求職者、縮短企業(yè)招聘的時間、降低招聘成本等諸多優(yōu)點。但是，由于國內的網絡招聘市場還不成熟，所以網絡招聘市場還存在著諸多問題。這些問題如果處理不當，不僅會損害招聘雙方的利益，而且還會限制網絡招聘向更深遠的層次發(fā)展。

（1）網絡招聘應用范圍狹窄，使用范圍不廣泛

如今我國整體的網絡招聘環(huán)境還不成熟，即使當前的網絡覆蓋面較廣，網絡技術也比較先進，但仍并未完全普及，在一些小的城鎮(zhèn)或經濟欠發(fā)達地區(qū)，網絡技術系統建設仍不完善，導致網絡技術使用受到限制。網絡招聘在國有企業(yè)和一些偏遠地區(qū)中應用的仍然少之又少。目前適合在網上招聘的工作崗位也較為單一，招聘對象也是年輕一族或者是從事高新技術產業(yè)的較多，這樣就使得應聘人群受到一定限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用就不明顯。并且不是每家企業(yè)都適合和接受網絡招聘，一些小型企業(yè)或者私人單位本身網絡技術管理方面不到位，或者招聘人員數量較少。比起開通費用較高的招聘網站項目，這些企業(yè)更喜歡傳統的招聘方式，如熟人介紹、張貼招聘廣告或者一些免費的招聘會等。而一些如職業(yè)介紹所提供的如家政、生產工人、門衛(wèi)、水電工等由于自身文化程度有限，很多人都不會使用計算機，所以使用網絡招聘就更不現實，即使發(fā)布了職位在網站上面，效果也不如傳統招聘方式。所以仍然有不少企業(yè)和個人不愿意使用網絡招聘來找工作。（2）網絡招聘信息真實度低

網絡招聘和傳統招聘一樣都面臨著信息真實度這一難以避免的問題，之所以造成這種現象，可以說參與網絡招聘的每個人都有責任。網絡世界信息繁多，傳播速度極快，也就意味著因為信息的極大泛濫而導致其真實度的大大降低，主要原因來自于三方面：一是，網絡招聘因為其自身虛擬性、普遍性的特點，導致網絡招聘虛假信息偏多，招聘信息的真實性不強；二是，在網絡招聘初期，企業(yè)和個人在網站上注冊都未要求“實名制”，也沒有對其注冊信息進行審核以及相應的懲罰措施，造成了企業(yè)隨意填寫招聘信息，夸大招聘待遇甚至發(fā)布虛假信息騙取報名費和培訓費等不良行為。還有一種就是某些企業(yè)發(fā)布很多崗位需求信息，但是其實已經不招或者只是為了招某一個崗位。依舊掛在那一是為了給企業(yè)做廣告，二是等面試時極力推薦你做其他的職業(yè)。三是，求職者為了找到更好的工作，刻意美化修飾自己簡歷，虛報自己的年齡、學歷、工作經驗等行為來抬高自己的身價為自己贏得更好的平臺，這種不誠信行為也造成了求職者入職后，企業(yè)單位發(fā)現其并沒有相應的學歷和能力而引發(fā)不少勞動糾紛。（3）網絡招聘甄選人才困難

由于網絡招聘市場的不斷擴大，越來越多的企業(yè)和求職者使用網絡來進行招聘、求職活動。所以招聘網站上充斥著大量的信息，目前網站的搜索引擎也不夠給力，在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，但是其中有相當多的信息跟你的要求相差甚遠，以及大量無效的信息導致人在甄選困難重重，有時還可能漏選真正合格的候選人。時間久了必定會使企業(yè)降低對該招聘網站的信任度。這不僅對該網站造成影響，還可能減少企業(yè)對網絡招聘的使用量，對網絡招聘行業(yè)的發(fā)展造成不好的影響。

（4）網絡招聘缺少雙向互動交流

就目前網絡招聘現狀來看，大部分的招聘網站還只是把網站打造一個為企業(yè)和求職者提供雙方信息交換的平臺。多數企業(yè)還是利用網絡招聘進行簡單的簡歷搜索、篩選，電話邀約面試即可。用人單位與求職者之間缺少面對面溝通交流的過程，很多求職者在投遞簡歷之后常處于被動狀態(tài)，甚至無法確定自己的簡歷是否被用人單位所看到。一方面，對于求職者來說網絡招聘比傳統招聘的等待期更久，有些要等上十天半個月才有反饋，以致求職者錯失機會，而有些甚至就像石沉大海，毫無回應。另一方面，對于企業(yè)來說，缺少直觀溝通交流，雙方僅憑基本信息判斷是否符合要求。再加上很多求職者對找工作態(tài)度不嚴肅，導致在實際工作時中就會經常出現求職者“爽約”或者簡歷與本人相距較大等各種問題，使招聘成功率大大降低，既浪費了簡歷資源也會無形中增加工作壓力。所以作為招聘人員也需要對這方面進行深刻反思：如果在招聘網站中我們能夠有一點簡單的交流有時就會幫助我們排除很多不合適的人員，進而減少工作量，給更多時間去搜集更合適的人才，在第一步篩選簡歷中做好了會提高之后的招聘成功率。（5）招聘網站服務體系不完善

現代網絡招聘其實是一個復雜的過程，而不是簡單的將招聘信息掛在招聘網站就可以了。隨著市場規(guī)模的擴大以及人力資源管理的發(fā)展，市場的需求層次和結構也有一些相應的變化。由于如何選拔人才又是企業(yè)產生優(yōu)秀的人員的第一步，所以除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要較強的市場策劃推廣能力，將公司包裝推廣出去來吸引更多的求職者。然而目前大多數招聘網站在類似的深層次服務上還很薄弱，缺乏對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。（6）招聘網站缺乏有效的管理體制

目前在我國網絡立法相對滯后，并且相關法律適應領域相對比較廣泛，很少有針對網絡招聘的具體法規(guī)，也沒有相關案例可以借鑒。迄今為止，我國雖然也建立了一些網絡管理機構，但是仍然存在機構分級管理不完善，管理職責不清晰等諸多問題。所以網絡招聘市場仍然會存在秩序較混亂，信息的安全性低導致惡意行為發(fā)生，甚至出現爭紛無處申訴，受害者的名譽損失、經濟利益也得不到保障。（7）招聘網站創(chuàng)新程度低

社會上許多招聘網站的服務都大同小異，主要還是以企業(yè)發(fā)布招聘信息和個人注冊簡歷查找職位為主，并沒有自己網站的特色和優(yōu)勢。甚至有些小型網站直接照搬大型招聘網站的方式，而且部分網站之間的競爭變成了廣告投入上的競爭，而不是發(fā)展自身特色和優(yōu)勢。許多招聘網站在招聘業(yè)務人員的時候強調業(yè)務能力的突出，對人力資源知識的要求并不高，招聘網站要做強做大并一直保持行業(yè)領先地位，就必須不斷在技術和服務上保持優(yōu)勢和特色，并不斷創(chuàng)新和提高。

3、網絡招聘的對策建議

網絡招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，這就要求我們必須采取趨利避害，對缺點加以改進、完善。解決網絡招聘所面臨的問題，基本的出發(fā)點應該基于4方面：政府、網絡、招聘企業(yè)、應聘者。

1、政府方面

a.健全網絡招聘法規(guī)制度

政府作為社會的管理者，要擔負起引導和規(guī)范市場的職責。所以首先是健全立法。目前我國在網絡立法中，國家層面的立法相對滯后。現有的相關法律幾乎沒有針對網絡招聘的，面對諸多網絡上因網絡招聘而發(fā)生的法律紛爭，也沒有相關案例可以借鑒。政府應制定健全的網絡招聘法規(guī)體制，加強立法力度，對招聘信息的發(fā)布傳播進行嚴格審核，規(guī)范網絡招聘市場。這樣能使網絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規(guī)范、有序的網上人才市場。其次，對招聘網站、招聘單位及招聘者都應進行思想道德教育，使他們用道德規(guī)范來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。b.建立規(guī)范的網絡誠信監(jiān)管制度

政府要加強網絡招聘管理，建立相關的網絡誠信管理機構是十分必要的一個方面，應逐步分級建立網絡招聘的誠信管理機構，劃分管理職責，使網絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，是形成一個規(guī)范、有序的網上人才市場的重要保證。由于網絡信息雜亂，各種虛假信息充斥，一方面：政府須要求網站對所有參加其網絡招聘的單位都要進行“資質證明”，要求對方出示相關證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進行相應的調查核實，以減少虛假信息。另一方面：政府應明確招聘單位和個人發(fā)布虛假信息所承擔的責任，以及招聘網站因監(jiān)管不力而出現的虛假信息所承擔的連帶責任，最大程度的使企業(yè)和應聘者得到更好的安全保障。

2、網絡方面

a.對網絡技術進行革新和創(chuàng)造

在技術上進行革新和創(chuàng)造可以給網絡招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。我國正在推廣的寬帶網技術就有利于解決網絡速度較慢的問題，還有網絡招聘管理軟件的開發(fā)技術也有所突破，也有利于建立符合企業(yè)個性需要的篩選機制。技術是網絡招聘規(guī)范發(fā)展的關鍵所在，這樣除了可以解決一些純技術問題如破解亂碼，檢查并清除病毒之外，還有改善網絡篩選手段，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用。在加強技術投入和改造，加大網絡基礎設備建設的同時，還應該正視目前影響網絡技術發(fā)展的關鍵問題是IT人才的缺乏，因此必須加強網絡人才的培養(yǎng)，增加這方面的教育培訓投入。b,加強網絡招聘信息安全與維護

網絡發(fā)展日新月異，而各種各樣的病毒更是肆意而行。所以必須要對網絡招聘平臺做一個全面的網絡安全系統，以便阻止那些有惡意攻擊建立網絡服務器的“有心”之人，另外設置安全模塊和建立檔案信息加密制度，也是為解決存在于人防計算機網絡中的安全隱患問題提供保障，防止人防泄密事件和網絡被攻擊事件的發(fā)生，保證上傳信息的有效性和安全性。

3、招聘者方面

a.加強自身道德素質和專業(yè)修養(yǎng)

網絡招聘不像招聘會雙方可以面對面的直接交談，通過網上招聘很難讓人洞察和制裁一些不道德的行為，甚至對一些不真實的信息難以判斷，為了造成不必要的麻煩和損失，這就需要雙方都自覺的以禮相待，以誠相談。只有人人都提高道德素養(yǎng)，這樣整個網絡信息交流才能徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好的向前發(fā)展。招聘者要根據自己的實際情況，真實填寫個人簡歷，誠信待人處事。b.提高自身對網絡招聘的選擇、辨別能力

求職者要根據自己的實際情況來選擇網絡招聘的單位，并且要選擇相對較為安全的網址或者公司，也可以在投遞簡歷之前在網絡上搜索下該公司基本情況或者與網站上該單位負責人員進行通話了解一些你想知道的信息，這樣既可以避免簡歷白投，也可以降低個人信息泄露的可能性，盡可能減少被網絡詐騙。網絡信息變幻莫測，經常會讓人眼花繚亂，求職者在樹立正確擇業(yè)觀的同時，更應加強自身的防范意識，提高自身對網絡招聘的選擇和辨別能力。

4、企業(yè)方面

a.加強人力資源管理和規(guī)劃

有部分企業(yè)發(fā)布招聘信息其實主要目的是為了做宣傳、提高公司知名度，招人只是個幌子。這類企業(yè)往往在發(fā)布的招聘啟事上花大篇幅對公司情況進行介紹，而在具體招聘職位的描述上則輕輕描淡寫。這樣做是對應聘人員的極大不尊重，作為招聘企業(yè)，對待應聘者應和對待客戶一樣，成信為本，發(fā)布真實信息。對發(fā)布的信息也應及時更新，及時閱讀和回復應征信件。企業(yè)管理者還應根據企業(yè)戰(zhàn)略的要求，制定自身的人力資源規(guī)劃，并進行有效的管理，以確保企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。招聘最合適的人，而非最好的人。b.充分利用公司的網站平臺優(yōu)勢

如今許多公司都擁有自己的網站，并將本企業(yè)的職任空缺在自己的網站公布,可以增強求職者對企業(yè)的興趣和了解，同時也可以為宣傳企業(yè)形象。

4、總結

總之，網絡招聘已經迅速成為流行的企業(yè)招聘方法之一，即使在短時間內還不能完全取代傳統招聘，但隨著中國互聯網及中國經濟的進一步發(fā)展，網絡招聘形式必將更加普及，并推動整個國內網絡招聘行業(yè)的大發(fā)展，在發(fā)揮網絡招聘原有優(yōu)勢的同時，能夠協助解決企業(yè)招聘的普遍問題和盡可能減少網絡招聘的劣勢，促進社會人才流通。網絡招聘的良好發(fā)展，需要從企業(yè)、社會、網絡和政府四方面共同入手。只有協調和做好這四方面的工做，才能從根本上發(fā)揮網絡招聘的獨特優(yōu)勢，在眾多招聘方式中獨領風騷，從而為個人和企業(yè)創(chuàng)造最大價值。

5、參考文獻

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第三篇：建筑企業(yè)校園招聘存在的問題及其對策

建筑企業(yè)校園招聘存在的問題及其對策

摘要文章歸納了建筑企業(yè)校園招聘中存在的問題，并提出解決問題的方法。關鍵詞：建筑企業(yè)；校園招聘；問題；對策

隨著奧運會、世博會、亞運會相繼在我國舉辦，鐵路跨越勢發(fā)展、全國城鎮(zhèn)化進程的加快和宏觀經濟環(huán)境的改善，建筑企業(yè)面臨新一輪發(fā)展機遇，對專業(yè)技術人才和管理人才表現出一種強烈的渴望和需求，大中專畢業(yè)生作為企業(yè)補充管理和專業(yè)技術人員的重要來源，越來越受到企業(yè)的重視。每年的校園招聘就是一場人才爭奪戰(zhàn)，大多數企業(yè)從前一年的10月份開始，到第二年6月份才結束，期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不重視，不可謂不辛苦。然而結果卻往往不盡人意。

針對建筑企業(yè)校園招聘工作存在的諸多問題，擇其大概，歸納如下：

一、招聘人員的選擇和搭配不合理。在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，而且，學生都是第一次與企業(yè)進行接觸，他們往往會以招聘人員的素質推論該公司的總體狀況。可以預想，懶散、無敬業(yè)精神、無溝通協調能力和專業(yè)知識的招聘人員將會破壞企業(yè)的形象，使企業(yè)難以招到滿意的人才。個別企業(yè)甚至派參加工作不久的人員來進行校園招聘，學生問起單位情況、薪酬制度、個人今后發(fā)展空間等問題是一問三不知，這勢必影響應聘者的熱情。招聘人員的選擇、搭配和組織是一門學問，絕不是閑著的人去收簡歷那么簡單。

二、甄選方式簡單化和不科學。學生中流傳某些單位招聘人員的一句話，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。這的確說明很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪，因為負責招聘的人由于壓力大，通常不愿花時間去分析企業(yè)到底需要什么層次的人員，而只用這種辦法簡化自己的工作。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績固然重要，但它只反映一個應聘者的學習能力，并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，有時學生還作假。

三、缺少成本和效率意識。校園招聘并不是跑的學校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。一些單位經常遇到在一個學校開一個專場招聘會或參加一場學校招聘會，一個學生也沒接到的情況，最后是人累啦、錢花啦，學生沒接幾個。提高校園招聘質量的基礎是招聘負責人必須知道現在工作情況究竟怎樣，如果你無法度量它，你就很難管理和改善它。一個缺少思考的招聘負責人，最多是一個事務型的工作人員。

四、招聘程序缺乏完整性和嚴謹性。不要以為校園招聘就是擺推、收簡歷、面試和簽約。其實校園招聘工作是一個循環(huán)，包括更多內容，其工作程序可分為：人員現狀調查—擬定接

收計劃—制作宣傳畫冊—發(fā)布招聘信息—接收簡歷—個別面談—雙方簽約—后期服務—學生宣傳企業(yè)。在需求信息發(fā)布上，一些單位就忽視了招聘信息的嚴謹性，每到一個學校都將本企業(yè)全年要接收的大學生計劃掛出來，未能針對每個學校和已接收學生情況進行調整。招聘觀念陳舊。我們接收大中專畢業(yè)生是為了公司未來的發(fā)展，必須依據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進行接收，要注意學歷結構、性別比例、性格搭配和每年接收數量。不能因某年某專業(yè)學生搶手，就不分成績好壞、學歷高低、能力強弱、性別比例，只要是學該專業(yè)的學生都要，某年某專業(yè)學生比較好招，就提高應聘條件，要大專的改為要本科，要本科的改為要研究生。也不能某部門要兩個土木工程本科生，本來該部門就內向型人比較多，缺乏對外開拓市場精神，我們還招兩個內向型學生回去。

校園招聘涉及方方面面，方法也有很多。對待校園招聘，應該有怎樣的認識？應該如何進行？需要有那些觀念和原則？根據現在校園招聘中存在的問題，本人對校園招聘工作建議如下： 組建專業(yè)團隊。在招聘會上，不單單是企業(yè)挑選人才，人才也在挑選企業(yè)，招聘其實也是在“推銷”企業(yè)，招聘會同時也是企業(yè)展示實力，參與競爭的場合。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才，競相向求職者推銷自己的企業(yè)文化、經營理念等。在雙向選擇時，招聘團隊成員水平、素質高低和經驗的多寡直接決定企業(yè)招聘的質量。一個合格的招聘團隊成員應具備以下條件：首先，具有良好的氣質。選派招聘的人員本身必須是人才，人才招人才易，非人才招人才難。其次，業(yè)務內行。招聘者應熟悉企業(yè)的歷史、現狀和發(fā)展方向，對崗位任職條件、工作內容等要心中有底。其三，具有“親和力”。招聘人員如冷若冰霜，態(tài)度傲慢，或夸夸其談，都將把人才拒之門外，招聘人員應親切隨和，讓應聘者不緊張，不自卑，誠懇、主動為應聘者著想。其四，高效。招聘工作千頭萬緒，一個學校就一、二天時間，需要招聘人員工作高效、決策果斷。對那些纏著不放，不適合企業(yè)的應聘者，應明確予以答復，避免不必要地浪費時間、精力。其五，整潔的衣著、得體的舉止和良好的語言表達能力。選擇合適高校。全國高校成千上萬，一個企業(yè)不可能滿天飛去招學生，一不現實，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招學生，名校固然好，但學生畢竟有限。企業(yè)應當有的放矢，選擇一批高校，建立長期合作關系，如果企業(yè)固定在一批高校中招聘，企業(yè)肯定會對這些高校及學生的特點有更加清晰的了解，學生也能通過師兄、老師了解企業(yè)，使雙方之間信息更加對稱。選擇合適高校可利用以下原則。一是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在省份的高校或周邊省份的高校，學生到企業(yè)后對人文和氣候都能較好適應，由于學校本地生源多，也可防止學生因離家遠而無法照顧家庭而不來單位到；二是行業(yè)原則，如鐵路施工企業(yè)可選擇原鐵道部所屬高校，公路施工企業(yè)可選擇原交通部所屬高校，核工業(yè)施工企業(yè)可選擇原核工業(yè)部所屬高校，因為學校和企業(yè)原都屬一個系統，有一定的感情基礎和歷史姻緣；三是重點與一般相搭配原則，就是企業(yè)每年在重點院校和一般院校都接收一定比例的學生。曾遇到一個建筑企業(yè)，由于地域好、待遇高，一年接收的80個學生中，“211”高校學生占了80以上，學生上班后普感壓力巨大，不是來自工作的壓力，而是競爭的壓力，認為身邊能人太多，無出頭之日，無法施展自身才能，最后只好選擇離職或得過且過。

選擇合適渠道。一般來說，目前建筑企業(yè)運用最多的校園招聘方式有兩種：一是直接到相關學校的院系開專場招聘會；二是參加學校舉辦的招聘會。開專場招聘會適合于企業(yè)第一次到一所學校招聘，或幾年來未到該校招聘，或從該校接收的學生非常有限，學生對企業(yè)不了解的情況，一般需要企業(yè)領導參加，以表示企業(yè)對學校的重視度和擴大企業(yè)在該校學生中的影響度，人力資源部門應提前和學校的就業(yè)指導中心取得聯系，時間安排不要和校內其他大型活動及其他名企的招聘會撞車。程序為：發(fā)放宣傳手冊、校領導講話、企業(yè)領導講話、招聘負責人介紹單位情況、招聘負責人答學生問、學生投遞簡歷。參加學校招聘會適合于企業(yè)與學校建立了長期合作關系，企業(yè)在該校接收了一定數量的學生，企業(yè)在學生中有一定影響力和知名度。

規(guī)范招聘系統。要從各類人才盤底、需求分析、宣傳廣告、行程安排、現場發(fā)布、人才甄選、簽訂協議、注意事項等方面細化工作流程。規(guī)范的招聘系統能讓招聘工作更有效。如在人才甄選方面，經常看到有的招聘攤位前人滿為患，擁擠不堪，而招聘人員卻和一個求職者氣定神閑、旁若無人地侃侃而談，有時甚至超過半小時，一些素質較高、時間觀念強的求職者自然棄之而去。這就要求我們明確在招聘現場招聘人員接待一個學生的時間不要超過十分鐘，對有意向的，作重點考核的人員可約下午或晚上某個時間到賓館再詳談，這樣可使每個求職者都有機會，不致怠慢，錯過最合適人選。在簽訂協議方面，要明確簽約年限、違約責任、戶口遷入地址、檔案郵寄地址等。在注意事項方面，要告知單位聯系人、到時間、到地點、需帶物品、交通路線圖、組織關系如何開等。

樹立招聘營銷觀念。在招聘現場會看見一些招聘人員對自己覺得不合適的應聘者，出語粗魯，顯得高傲而難以應付，想辦法讓應聘者自覺不適合和難堪。要知道，應聘者是公司潛在消費人群，他來公司應聘是對公司感興趣，應該得到感謝。你的舉止會讓旁邊的應聘者、他、他的同學感到這個場所不那么令人愉快。我們在吸引合適的應聘人的同時，要尊重沒有選上的人，見到合適的應聘者，不要過分吹噓做不到的事情，也要替對方想一想，你也許能說服他接受你公司，可是，隨之將產生新進人員離職變動、工作效率低下等問題。記得在中南大學，一個天津籍的橋梁工程專業(yè)的男生要來我單位工作，我單位也需要，當我了解他的家庭情況后，勸他不要來我單位，不是他不優(yōu)秀，而是我單位不適合他的選擇，現在天津濱海開發(fā)，他一定能回天津找一個適合自己的單位，聽了我的勸說后，他非常感激，第二天介紹了他的許多同學來我單位應聘。另我單位對考研究生、公務員的學生，只要簽約時告知，考后及時反饋信息，考上不算違約的政策，得到優(yōu)秀學生的較大歡迎，我們也接到了較好的學生。樹立持續(xù)改進的觀念。在每年大中專畢業(yè)生到后，我們需要認真思考和總結校園招聘工作，評估校園招聘工作的方方面面。宣傳畫冊制作是否讓人耳目一新，還有那些內容沒有寫上；競爭對手為什么具有吸引力，他們采取了哪些方式；本次校園招聘工作是否比以前進步了；成本和效率情況如何；服務工作是否做到位；領導對招聘質量是否滿意等。

總之，校園招聘工作的優(yōu)化沒有盡頭。

第四篇：校園安全存在問題及對策

校園安全存在問題及對策

一、加強校園安全的重要性

學校安全工作是全社會安全工作的一個十分重要的組成部分。它直接關系到青少年學生能否安全、建康地成長，關系到千千萬萬個家庭的幸福安寧和社會穩(wěn)定。1990年世界衛(wèi)生組織發(fā)布報告，在世界大多數國家中，意外傷害是兒童青少年致傷、致殘的最主要原因。在我國，學齡兒童的意外傷害多數發(fā)生學校和上學的途中；而在不同年齡的青少年中，又以15~19歲意外傷害的死亡率最高。

意外傷害不僅造成了大量兒童的永久性殘疾和早亡，消耗巨大的醫(yī)療費用，而且削弱了國民生產力。不僅給孩子及家庭帶來痛苦和不幸，而且給社會、政府及學校造成巨大的負擔和損失。據調查，1999年~2002年間，北京市共發(fā)生學校賠償經濟損失的學生傷亡事故360余起，其中有一半以上學校在處理事故時遇到困難。

因此，校園安全問題已成為社會各界關注的熱點問題。保護好每一個孩子，使發(fā)生在他們身上的意外事故減少到最低限度，已成為中小學教育和管理的重要內容。

值得我們思考的是，妨害校園安全的隱患到底有哪些呢？我們又該如何去應對呢？

二、校園安全常見的安全事故

一是不當活動事故。學生在課余時間相互追逐、戲耍、打鬧時不

掌握分寸和方式方法，使用石子、小刀、玩具等器械造成的傷害。

二是擠壓、踐踏事故。放學和下課時在樓道、門口等黑暗和狹窄的地方互相爭先而造成的擠壓、踐踏等事故。學校樓房走廊欄桿的高度不符合要求；校園設深水池；體育設備不定期檢查、維修、更換，有些危房在帶病使用；校園設施老化。

三是交通事故。不走人行道、隨意橫穿馬路、強行超道、高速騎

車等造成的交通事故。乘座貨車或超載車輛而造成車翻人傷亡的事故。

四是體育活動事故。體育活動或體育課上不遵守紀律或注意力不

集中，活動隨意，體育器械使用不得要領而造成的傷害。

五是勞動或社會實踐事故。在勞動或社會實踐中安全意識差，操

作不熟練或不按要求操作而造成的傷害。

六是校園暴力事故。學校安全保衛(wèi)制度不健全，防范措施不得力，學生受到校外不法之徒的侵害。哥們義氣拉幫結伙；為小摩擦使用武

力；盲目消費導致偷盜；不良交往拉人下水；少數教師有體罰行為。

七是消防事故。學生取暖、用電、飲食不當而造成火災、觸電、中毒等事故。一是僥幸心理嚴重，導致老化的供電線路和設施仍在湊合著使用、消防器材不足、樓房過道設計不符合消防規(guī)定等等。二是消防知識缺乏，大多數師生不會使用滅火器，消防課極少上，發(fā)生火情更不知如何處理。三是管理措施松懈，如學生隨便使用電器，煤氣，蠟燭等易燃易爆物品。

八是學生身體特殊事故。因學生特殊疾病、特殊身體素質、異常

心理狀態(tài)受到意外沖擊而造成的傷害。

九是自然災害事故。學生自救自護能力差，遇到暴風雨、地震、洪水等自然災害無法有效防衛(wèi)造成的傷害。

十是衛(wèi)生事故。學校衛(wèi)生管理重視不夠，工作機制不健全，工作

措施不落實，特別是農村學校食堂基礎設施條件落后，衛(wèi)生設施差等問題仍很突出，已成為學校突發(fā)公共衛(wèi)生安全事件的隱患

三、加強校園安全對策

（一）加強管理明確責任地方各級教育行政部門要按照“屬

地管理，分級負責”的原則，切實擔負起學校安全管理職責，將行政區(qū)域內所有中小學校和幼兒園的安全工作納入監(jiān)管范圍。

一要進一步落實學校管理工作機構，配備專門人員負責中小學安

全和管理工作。

二要將加強學校管理和安全工作納入各地教育事業(yè)“十一五”發(fā)展規(guī)劃，加大投入，加強力量，健全制度，從思想上、組織上和制度上形成更為有力的保障。

三要重點加強農村寄宿制學校、民工子弟學校安全工作。要指導學校進一步健全校內安全管理制度，建立安全預警機制和防險救災應急預案，落實安全防范措施。

四要在當地政府領導下，及時與有關部門共同研究解決寄宿制學校建成后出現的治安、衛(wèi)生、飲食、交通等新情況和新問題，要對農村寄宿制學校的宿舍、食堂等建筑用房建設和使用標準嚴格把關，不留建筑上的安全隱患。

五要認真抓好學校防火、學生食堂和宿舍管理、學校校園及周邊治安環(huán)境整治，堅決防止火災、集體食物中毒、交通等重大事故的發(fā)生。六要組織開展面向本地區(qū)全部農村寄宿制學校、民工子弟學校的安全檢查，逐一檢查這些學校安全制度、應急預案的制定情況，校舍、食堂、自備水源、廁所等易發(fā)事故環(huán)境的隱患排查情況，做到制度預案不健全不放過，重大隱患不整改不放過，防范措施不落實不放過。

（二）加強檢查消除隱患中小學校要在春秋季開學前，普遍開展一次校園安全大檢查，消除各類安全隱患。地方各級教育行政和督導部門要以農村中小學為重點，通過明察暗訪等多種方式，指導督促學校把上級部門對安全管理和教育工作的各項要求和措施扎扎實實落到實處。要將督導檢查情況向當地政府反饋，并在行政區(qū)域內進行通報。要把督導檢查結果和學校安全工作情況作為評價教育行政部門和學校整體工作的重要指標。

（三）加強教育提高意識地方各級教育行政部門和中小學校要與當地公安機關和共青團、少先隊等組織密切配合，圍繞“珍愛生命，安全第一”的主題，深入組織學生開展“全國中小學生安全教育

日”、“中國少年兒童平安行動”等安全教育活動，使學生在教育活動中切實提高安全意識和防范能力。中小學校要通過舉辦專題講座、開展知識競賽、組織觀看錄像、發(fā)放安全手冊、制作宣傳板等多種形式，生動形象地對學生進行預防火災、擁擠踩踏、交通、溺水等事故的教育；要精心組織，周密部署，面向全體學生組織開展一次緊急疏散、逃生自救演練，提高全體教職工和學生應對突發(fā)事件的能力。

地方各級教育行政部門要繼續(xù)分級分批組織開展中小學校長和幼兒園園長安全管理培訓。要根據當地實際制訂培訓計劃，將安全管理納入校長園長培訓內容，通過遠程教育和集中培訓等多種形式，不斷提高學校管理人員的安全意識和管理水平。培訓內容為有關中小學安全的法律法規(guī)、政策、常見事故的預防、突發(fā)事件的處置等，培訓時間不少于16學時。有條件的地方可以對校長園長和學校其他安全管理人員集中進行安全管理專門培訓。中小學要組織全體教職工，特別是班主任學習安全知識，開展應急演練，提高教職工的責任意識和保護能力。

（四）加強合作齊抓共管地方各級教育行政部門要繼續(xù)加強與公安、安監(jiān)、衛(wèi)生、文化、建設等有關部門的聯系，密切配合，齊抓共管，及時溝通情況，解決重點問題，在當地政府的統一領導下，共同做好中小學安全管理工作。把中小學及周邊環(huán)境綜合治理、打擊違法犯罪活動等各項任務和措施落到實處。要會同衛(wèi)生部門切實做好學校傳染病防控與食品衛(wèi)生安全工作，有效控制學校突發(fā)公共衛(wèi)生事件的發(fā)生。

（五）落實《公安機關維護校園及周邊治安秩序八條措施》一是對發(fā)生在校園及周邊，侵害師生人身、財產權利的刑事和治安案件，實行專案專人責任制。

二是在校園周邊治安復雜地區(qū)設立治安崗亭，有針對性地開展治安巡邏，強化治安管理。

三是根據需要向學校、幼兒園派駐保安員，負責維護校園安全。四是選派民警擔任中小學和幼兒園的法制副校長或法制輔導員，負責治安防范、交通和消防安全宣傳教育工作，每月至少到校園工作二次。

五是在外地交通復雜路段的小學、幼兒園上學、放學時，派民警或協管員維護校園門口道路的交通秩序。

六是在學校、幼兒園周邊道路設置完善的警告、限速、慢行、讓行等交通標志及交通安全設施，在學校門前的道路上施劃人行橫道線，有條件的設置人行橫道信號燈。

七是在城市學校、幼兒園周邊有條件的道路設置上學、放學時段的臨時停車泊位，方便接送學生車輛停放。

八是對寄宿制的學校、幼兒園，每半年至少組織一次消防監(jiān)督檢查；對其他學校、幼兒園，每年至少組織一次，并督促指導其依法履行消防職責。

（六）實施教育部《關于進一步做好中小學安全工作六條措施》一是積極配合當地公安機關認真落實《公安機關維護校園及周邊治安秩序八條措施》，建立協同工作機制，制定工作方案，切實保障師生人身、財產安全。

二是迅速組織力量對學校周邊地質和校舍情況進行排查，凡發(fā)現地質隱患的要迅速報當地政府妥善處置，對排查出的具有安全隱患的教室要停止使用，必要時可以臨時停課。

三是每逢開學、放假前要有針對性地對學生集中開展安全教育，強化學生安全意識，特別是要以多種形式加強學生應對洪水、泥石流、火災、地震等突發(fā)事件的應急訓練，提高學生自救自護能力。

四是學校每學期要對校車的安全保障、駕駛員資格等情況進行一次全面檢查，嚴禁租用個人車輛接送學生，凡是用于接送學生的校車必須經交管部門審核合格。

五是寄宿制學校要配備教師或管理人員專門負責管理學生宿舍，落實夜間值班、巡查制度，堅持對寄宿學生實行晚點名和定時查鋪制度。

六是杜絕將學校校園場地出租用于停放社會車輛，從事易燃、易爆、有毒、有害等危險品生產、經營活動，以及其他可能危及學生安全的活動。

校園安全是一件忽略不得的大事，只有群防群治、加強管理，才能營造充滿生機的校園環(huán)境，讓孩子們健康地成長

第五篇：企業(yè)招聘存在的問題及對策

企業(yè)招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關鍵一環(huán)。當前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標準不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應積極發(fā)揮政府的信息調控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

隨著經濟全球化進程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學的方法,才能最大限度地實現組織的目標

[1]。可見,招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現狀及問題分析

我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標準不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘

手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關系到企業(yè)招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網絡招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關,目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業(yè)的信心,而且也使應聘者對企業(yè)的招聘產生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業(yè)招聘的質量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質,面試專業(yè)技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導致應者云集的原因吧，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，但多數企業(yè)的招聘人員不知道是素質較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現對應聘者不夠尊重，我想其主因是多數企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓、績效等環(huán)節(jié)而

言，確實技術含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應聘者應當被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產品，甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應該讓應聘者反感公司，反之，如果你讓應聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠專業(yè)，反映了多數企業(yè)人力資源管理人員本身素質較差，或許正如林正大先生所言，目前多數企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘，結果到了現場，發(fā)現對方公司在招聘現場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監(jiān)甚至人事經理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據筆者所了解的情況來看，多數公司其實根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調查,一旦發(fā)現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵

(3)制定科學的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標準。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。

3.加強面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

(2)應該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等;專業(yè)問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權責的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現的“馬太效應”,企業(yè)應規(guī)范基礎管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質人才,成為企業(yè)成敗的關鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業(yè)招聘中出現的信息不對稱、標準不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。

參考文獻:

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