第一篇：企業招聘中存在的問題及處理對策3范文

企業招聘中存在的問題及處理對策

摘要

當前，隨著經濟全球化趨勢的進一步加深，以及我國經濟發展方式的轉變的進一步調整，行業間、企業之間的競爭力已經不再單純的依靠資金、規模、勞動力等低端要素之間的競爭，而是越來越體現在人才、人力資源的競爭上。因此，目前的企業發展，人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當前很多企業尤其是中小企業，在招聘過程中卻存在這樣那樣的問題。如何精準高效的開展招聘工作，及時獲得企業理想中的人才資源，保障企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大，就成為當前很多企業亟需補充的一項課程。本文主要從闡述招聘的含義、目的、意義、方式和渠道入手，從七個步驟詳細分析了企業的招聘流程，然后以X企業為例，介紹了該企業的招聘現狀，從招聘現狀中分析了該企業在招聘工作中存在的問題，并深入探討了存在這些問題的原因，在此基礎上之，針對該企業的招聘工作提出了具體的意見建議。

關鍵詞：企業；招聘；流程；對策

目 錄

一、引 言.............................................................3

一、招聘概述...........................................................3

（一）招聘的含義..................................................3

（二）招聘的目的和意義............................................3

（三）招聘的方式和渠道............................................4

二、招聘流程分析.......................................................4

（一）召開會議確定招聘工作........................................4

（二）制定具體招聘需求計劃........................................4

（三）針對招聘計劃進行具體需求....................................4

（四）選擇渠道發布招聘信息........................................5

（五）組織招聘工作，篩選錄用合格人員..............................5

（六）組織入職培訓、考核上崗......................................5

（七）做出工作總結................................................5

三、X企業招聘現狀......................................................5

（一）企業發展概況................................................5

（二）企業招聘情況................................................5

四、X企業招聘招聘存在的問題及其原因分析................................6

（一）X企業招聘中存在的問題.......................................6

（二）X企業招聘中存在問題的原因分析...............................7

五、X企業招聘對策......................................................8

（一）高度重視招聘工作，多方面加大投入............................8

（二）建設科學規范的招聘體系......................................8

（三）提前準備，確保招聘工作順利進行..............................9

（四）有效組織面試，最大程度選擇優質人才..........................9

（五）關注招聘后續工作，最大努力留住人才.........................10 結束語................................................................10 主要參考文獻..........................................................11 致 謝..............................................................12 企業招聘中存在的問題及處理對策

一、引 言

當前，隨著經濟全球化趨勢的進一步加深，以及我國經濟發展方式的轉變的進一步調整，行業間、企業之間的競爭力已經不再單純的依靠資金、規模、勞動力等低端要素之間的競爭，而是越來越體現在人才、人力資源的競爭上。誰能先別人一步獲得更多的優秀人才，誰就能在現在和未來的市場競爭中有了更多的取勝把握。因此，目前的企業發展，人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當前很多企業尤其是中小企業，在招聘過程中卻存在著不合理、不規范、不積極等這樣那樣的問題，導致招聘效果達不到企業發展需求，人才的吸引力達不到企業的發展期望，進而造成企業的競爭力跟不上發展的步伐。如何精準高效的開展招聘工作，及時獲得企業理想中的人才資源，保障企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大，就成為當前很多企業亟需補充的一項課程。

一、招聘概述

（一）招聘的含義

“招聘”就是我們俗稱的“招人”、“招工”，是指某一行為主體（公司、、組織、機關事業單位等）為完成某一項工作任務或為了長期發展的需要而開展的選擇為自己工作的人員的行為。簡單地說，招聘就是為了適應自身發展的需要而從外部引進新鮮人才或者內部優化人才結構的具體行為。

（二）招聘的目的和意義

一個組織人員招聘的根本目的，就是為了該組織的長遠發展和可持續發展，采取科學的流程和方法，在眾多的求職者中精確的選出符合組織需求的人才資源，挑選出最適合從事組織內部工作崗位的人員，以實現人才、組織、崗位的相互匹配，最終實現企業和人才的雙贏。招聘的意義主要體現在以下四個方面：一是補充人力資源，確保企業發展需求。一個企業內部的現有人員，總會隨著辭職、升遷、流轉、解雇、退休等各種原因而發生變動，導致人員減少，這就需要及時補充新鮮血液，彌補因此造成的人員短缺。二是獲取高素質人才，創造競爭優勢。企業的發展對人才的素質要求總是在不斷提升，競爭力主要體現在人才的競爭力上，員工的質量決定了企業管理的質量與能力，因此招聘就是通過仔細甄別、篩選最終獲取高質量人才、提升企業競爭 3 力的最佳途徑。三是傳播企業形象，塑造企業品牌。通過招聘，可以向應聘者展示企業的組織結構、經營理念、發展目標、管理特色、文化建設等形象，非常有助于在社會上傳播，擴大企業得品牌知名度和影響力。

（三）招聘的方式和渠道

主要分為內部招聘和外部招聘。內部招聘就是以企業現有的員工為范圍，通過業績考核、現實表現、模擬競爭等方式，篩選、選拔出其中的優秀人才，將其調動、升遷到更高的崗位，從事更具有責任性、挑戰性的工作。這種方式的優點在于企業跟員工之間比較熟悉，易于選擇和篩選，招聘后員工的適應能力、忠誠度較強，對員工的激勵作用明顯；但該方式的缺點在于榮譽在組織內部形成派系，長時間造成組織體制的講話和固化，活力減弱。外部招聘就是通過公開在社會上的應聘者中選擇符合組織需要的人才。該方式的優點在于選擇范圍更廣、選擇余地更大、選擇，但缺點在于招聘的人員在適應能力、崗位匹配度上需要長時間的磨合，員工的忠誠度有所下降，對內部員工的激勵作用不明顯。

二、招聘流程分析

招聘工作不是一次性、一時性的工作，而是一個周而復始的循環過程，不斷地通過招聘來優化企業內部人才結構隊伍，最終打造一支高效的優秀團隊。一個企業具體的招聘工作，從確定招聘開始，經過計劃制定、需求分析、信息發布、招聘錄用、崗位培訓等過程，到最終總結結束，主要流程可氛圍七個環節。

（一）召開會議確定招聘工作

企業的領導層、管理者要事先召開一次專門的人力資源工作會議，對本企業當前的招聘工作工作進行總體部署，包括招聘工作的總體思路、招聘人員要求、工作任務的分解、責任人員的確定等。

（二）制定具體招聘需求計劃

企業人力資源部門按照領導層會議的要求，根據企業當前所需人才數量、結構、崗位要求等，設計制訂一份招聘需求計劃大綱，包括所招聘人員數量、專業崗位要求等，然后呈報給領導層或者管理者最后確定。

（三）針對招聘計劃進行具體需求

根據領導層的意見建議對招聘計劃進行修改完善后，從招聘計劃入手進行人員招聘的具體需求進行詳細分析。分析內容包括招聘的各崗位人員的數量、各崗位具體的 4 專業素和知識結構質要求、應聘者的工作經歷經驗等要求，以及對應聘者做出其他如年齡、身份、特殊需要等要求。

（四）選擇渠道發布招聘信息

根據具體招聘計劃內容，選擇合適的信息發布渠道，面向應聘者發布招聘信息，招聘信息的發布要堅持針對性、時效性、效益最大化性等原則。例如內部招聘局要在企業內網、布告欄等發布，外部招聘就要在人才市場、招聘網站、政府人力資源網站等發布，還要考慮各種發布渠道的成本收益問題。

（五）組織招聘工作，篩選錄用合格人員

信息發布后，做好應聘信、應聘簡歷的接收，篩選出合適參見招聘筆試、面試的人選。確定招聘筆試面試時間。在招聘考試、考核、面試過程中，堅持公開、公平、公正原則，從眾多應聘者中選出適合企業需求、匹配崗位工作的人員。

（六）組織入職培訓、考核上崗

為錄用人員辦理入職手續后，阻止其進行入職業務培訓，以便盡快讓新入職者適應企業環境、熟悉企業工作，培訓結束后，安排所招錄人員相應的崗位開始工作。

（七）做出工作總結

所有招聘工作結束后，企業人力資源部門還要針對此次招聘過程進行系統總結，經驗與教訓、缺點與不足等都要及時匯總，呈報給領導層或管理者，以便今后的人員招聘工作更好地開展。

三、X企業招聘現狀

（一）企業發展概況

X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省會城市的高新技術產業開發區，是一家專業生產各種紙板的民營公司，產品線包括各種中高檔木漿紙、瓦楞紙板、彩色印刷紙等。公司成立二十年來，從一個只有幾個家庭成員經營的小作坊式的小工廠，逐步發展成為年產值1.3億元、納稅超過700萬元的中等規模企業，企業目前擁有職工140人。

（二）企業招聘情況

X公司的招聘工作從無到有，大致經歷了三個階段。第一階段是在公司的初創期。由于規模較小、所需員工人數不多，僅需要家里的幾個家庭成員就足夠了，公司沒有設立專門管理工作人員的部門，是典型的“家庭作坊式”企業。由于公司周邊工廠甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手時，就通過熟人介紹找人來 5 幫忙。此時公司招聘的也純粹是勞動人員，并沒有招聘專門的技術人員和管理人員。第二階段是在公司成立早期。各項管理機構設置不健全，制度不完善，雖然有了專門從事人員招聘工作的管理人員，但并沒有設置專門的崗位，人員招聘工作由辦公室兼職負責開展。哪個崗位缺人，就到當地的勞務市場上招聘一個來補充，缺乏長遠和整體的的人力資源規劃，招聘工作非常具有隨意性，此時公司已經開始意識到管理人員和技術人員的重要性，開始招聘專門的大中專畢業生和具有管理經驗的職業管理者。第三階段是企業的發展階段。隨著企業規模的擴大，市場經濟的到來，企業人力資源短缺、人才配置不合理、缺乏統籌規劃、等問題逐漸暴漏出來，并經常給企業帶來負面影響，制約著企業的進一步發展壯大。此時企業的管理逐漸規范和嚴格，成立了專門的行政部，負責行政管理、人事招聘等業務，并且聘請一名專業人力資源專員負責企業日常的招聘工作，每年處都制定年度招聘計劃，選擇一定的渠道發布招聘信息，從而使企業的招聘工作走上正規化、制度化的道路。

四、X企業招聘招聘存在的問題及其原因分析

（一）X企業招聘中存在的問題

這幾年，X企業發展勢頭迅猛，生產能力接連翻倍，對員工的需求與日增多，而且隨著企業發展的正規化、規模化，對企業員工的能力和素質也提出了更高的要求，人員招聘正成為企業內部一項非常重要的工作內容。在實際的工作中，不斷顯現出一些招聘上的缺點和存在的問題。

1、招聘的隨意和無序

就像上文提到的，企業在成立早期，招聘工作也是沒有目的性和計劃性，什么時候缺人就到當地附近的勞務市場上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等則顯得沒有系統和秩序，企業內部負責招聘工作的部門，缺乏明確的崗位需求分析，招聘條件和標準不科學、不嚴謹，有時候僅僅憑領導的個人喜好來確定，導致招聘來的員工不能很好的滿足企業的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。

2、招聘渠道單一，渠道選擇不當

目前X企業仍以傳統的招聘為主，主要采取現場招聘和網絡招聘兩種方式招聘工作人員。但這兩種招聘形式都有各自的缺陷。對現場招聘來說，需要按照勞務市場的節奏開展工作，每周固定在周二一天，想改天進行就得去其他勞務市場，而在招聘現場也只能接觸到那些當天去參加招聘的求職者，由于交通、費用、時間等限制，導致招聘的效率不高。而網絡招聘雖然可以隨時接受應聘者的簡歷，也不受地點限制，但 6 是在招聘信息發布到網上后，每天都會收到大量的求職信息，需要企業逐一進行接收、篩選、甄別后加以確定前來面試人員，大量的工作額外增加了成本的付出，而且求職信息的準確定海無法完全確定，導致很多工作屬于無用功，招聘效率更低。因此說這兩種傳統招聘方式已經越來越不適應企業發展的需求。

3、面試方式簡單，缺乏專業招聘團隊

企業在組織招聘面試時沒有一套科學有效的面試體系，缺乏專業化招聘團隊，招聘工作缺乏科學性，只是由人力資源部的工作人員和負責人力資源管理的領導對求職者進行面對面交流十幾分鐘，招聘標準的缺乏導致求職者能否被錄用全靠面試人員的主觀意向，把招聘工作當做簡單的事務性工作來開展，從而為未來的人員錄用、使用等增加一系列問題。

4、人才儲備不足

企業想要發展就必須提前面向未來儲備好合適的人才，但目前企業的招聘計劃還是根據在實際運行中的經驗，停留在需要什么出人員、需要多少人員的基礎上，即使提前做出年度招聘計劃，根植于上一年度對缺少人員的統計，屬于應急性招聘，招來的人當時滿足企業需求，但長遠來看并不符合企業發展。企業招聘缺乏長遠規劃眼光，沒有從人員結構的優化上入手合理匹配人員崗位需求和未來發展需求，結構導致經常缺人、經常招聘，工作重復低效。

（二）X企業招聘中存在問題的原因分析

1、“招人”方面不夠吸引

畢竟中小企業與大中型企業相比，無論在品牌形象、企業文化，還是在薪金待遇、發展前途等方面都有一定的差距，X公司很難在經常經濟中被高素質的求職者看中，而一些文化低、素質不高的求職者又不能滿足企業發展的需求。熟練工人不愿來X企業這樣的小公司，新手又都向往大型、規范的企業以便自身進行系統訓練盡快成長，因此X公司在求職者眼中的吸引力不夠高。

2、“引人”方面不夠重視

X企業的管理層對招聘工作缺乏認識，認為我只要提供工作崗位別人就會來入職，具體招聘工作人員也沒有積極性，認為只要我們發布招聘信息就會有求職者前來面試，這種不積極的態度導致了企業招聘效率不高。因為實踐證明，一些高素質的求職者是不會主動投遞簡歷的，需要我們的招聘隊伍主動去市場上尋找和挖掘，例如與招聘網站的人才庫聯系，與高校方面合作等等，但X企業的招聘工作這沒有意識到這一點，只是抱怨招聘服務做得不夠好，導致引不來高素質的求職者。

3、“用人”方面不夠高效

通過招聘來的員工，X企業并沒有進行深入的培訓和鍛煉，沒有深入考慮人崗匹配問題，只是通常會簡單的將新員工按照崗位空缺進行分配，然后急切地想讓員工做出一定的成績為企業帶來直接的效益，并沒有為企業的長遠考慮和員工的長遠發展打算，導致一些人才資源被浪費，一些與安倍很有潛質的人才由于缺乏相應的鍛煉平臺而沒有開發出其應有的潛力，造成招聘的效率不高。

4、“留人”方面缺乏激勵

招聘工作不是一蹴而就的工作，需要長期的、持續的投入大量的人力、物力、財力，X企業規模較小，又正處于發展上升時期，發展資金緊張，拿不出太多的資金用于專門的招聘，尤其是在培養新員工方面，所投入的資金遲遲見不到成效，導致企業管理層難以承受高昂的成本付出，就會逐步縮減經費。而員工在企業內部得不到系統培訓和鍛煉，就會產生辭職的想法，干一段時間就會流動到其他企業，X企業繼續招聘新員工，久而久之形成壞的循環。

五、X企業招聘對策

企業尤其是中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才，提高企業的招聘效率呢？結合X企業的案例，我們認為應該從以下幾個方面入手。

（一）高度重視招聘工作，多方面加大投入

企業要想招聘工作渠道高高效成果，投入是關鍵。既要加大人力的投入，要配備專門的招聘團隊，專業研究企業發展對人力、人才的需求，及時作出招聘的長遠規劃和短期計劃，適當的時候可以聘請外部的人力資源專家為企業招聘工作問診把脈、出招獻計。同時，也要加大財力的投入，拿出更多的經費支出，在招聘環節的支出主要涉及到渠道方面，要盡量選擇多渠道發布信息，吸引更多高素質、高技能的應聘者看到我們的信息，招聘后也要拿出更多的經費來保障新錄用員工的薪資、待遇、福利等，確保招聘一批留下一批，從而減少重復招聘所造成的額外支出。

（二）建設科學規范的招聘體系

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業是否建立規范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。為了確保招聘員工的合格性，還 8 要制定系統的考核標準，包括筆試考試和面試考核。通常筆試環節可設置專業技能考試、智商和心理測試、綜合能力測試等，面試環節可以通過面試官與求職者的面對面交流，考察求職者的基本素質考核、適應工作能力、崗位技能、誠實性與忠誠度、工作穩定性、工作主動性、學習能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力，興趣愛好等。

（三）提前準備，確保招聘工作順利進行

針對企業人員需求進行深入研究分析，只是對你明確的招聘公告、崗位需求和職位說明，減少招聘工作的盲目性和隨意性，避免輕率草率的決定導致錯誤的招聘，進而導致企業找的人用不著、用的人招不到，既浪費成本，又無人可用，延誤企業發展。合理選擇招聘途徑，對X企業來說，在自身實力有限的情況下，一定要精準招聘，節約而高效，對于高層次的領導職位，盡量選擇在企業內部招聘，既能節約成本，又能夠提升員工的工作積極性，對于外部招聘，要結合每次招聘的人員范疇，具體選擇校園招聘、勞務市場招聘、招聘會招聘、網絡招聘等方式。在組織招聘之前，就要提前安排面試官人選，人力資源部門不能關起們來自己組織，也要根據招聘崗位把其他部門的領導層參與進來，并進行一系列的面試技巧培訓，以期做到客觀公正，避免主觀主義選人，然后大家分工授權，共同協調努力把面試組織好。還要在招聘過程中注重企業形象設計和宣傳，增強對應聘人員的吸引力，擴大企業在求職者眼中的知名度。

（四）有效組織面試，最大程度選擇優質人才

在面試環境上，盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的環境，確保不被工作、外來人員、電話等打擾，也可營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，以便與更加真實的選擇人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據，同時要與求職者坦誠相見，真實客觀地向求職者介紹企業的現狀、發展情況，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面試結束后還要建立必要的人才儲備信息，將那些表現優秀但沒能被錄用的人才信息儲備起來，以便在今后出現崗位空缺時優先與他們聯系，及結余了成本，又能夠確保選擇到優秀的人才。

（五）關注招聘后續工作，最大努力留住人才

企業耗費時間、經費、人力招聘的員工，如果工作一段時間就辭職走人，那企業還得要重新招聘，這也是招聘工作的不成功不完善，因此對于招聘來的員工還要在后續的工作中持續跟蹤關注，確保能夠干得了、留得下。要建立具有吸引力的激勵機制，包括工資上的上漲、職位上的晉升、物質上的獎勵、精神上的鼓勵，不斷催生員工的工作熱情和動力。要開展各種培訓幫助員工提高素質，讓員工在企業內部能夠感受到自身的提升，不斷獲得新的成就感，覺得在本企業工作能夠獲得自己想要的收獲。要營造有利于企業和員工共同發展的企業文化，增加企業的凝聚力，培養員工對企業的忠誠度。要建立穩定的人才吸引機制，把企業利益和個人利益相結合，把人才真正當作平等的資本所有者對待，適合的發展空間，能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。

結束語

招聘工作對于企業尤其是像X企業這樣的中小企業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業更應該重視員工招聘工作，加大經費投入，建立科學規范的招聘體系，在招聘前一定要做好準備工作，招聘時組織好有效的面試，招聘后最大努力留住人才，才能確保企業發展得更長遠。

主要參考文獻

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致 謝

歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝！

感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發，我將很難完成本篇論文的寫作。

感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多素材，還在論文的撰寫和排版的過程中提供熱情的幫助。

由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！

第二篇：企業壞賬處理中存在的問題及對策

應收賬款作為流動資產的主要構成內容之一，其是否具備資產的性質（帶來的經濟利益能流入企業），是否具有流動資產的特性（一年內變現），直接影響到一個企業會計信息質量。正因為如此，對于已不符合資產定義，即確知不能收回的應收賬款應及時轉作損失費用予以核銷，對于可能收不回的應收賬款，按一定比例計提壞賬準備已成為國際通行的做法。我國于1992年實施的《股份制試點企業會計制度》及隨后于1993年實施的《兩則》、《兩制》，對此均作了規范。但從實際執行效果看，實踐與理論及有關制度的規定仍存在著一定的距離和偏差，直接影響著我國企業的會計信息的真實性。本文試結合目前我國有關會計制度的規定及有關企業的實際做法，分析目前壞賬確認中存在的問題，最后提出一些建設和設想。

一、壞賬及壞賬準備

壞賬是指已確定無法收回的應收賬款。由于已確定無法收回的應收賬款不可能產生現金流，其已不符合資產定義，故應將其及時從資產中剔除，轉作損失、費用處理掉。否則有違會計核算的真實性原則。

對于壞賬的確認國際上沒有一個統一的量化標準，而根據壞賬的定義，一般認為有確鑿證據或明顯跡象表明已無法收回的應收賬款即為壞賬。在商業信用比較發達、信用比較有序、經濟環境比較穩定的情況下，壞賬產生的原因通常為：（1）逾期賬款數額太小而不夠用以支付收款費用；（2）未清償的數額源自公司和客戶之間的分歧，為了保持與該客戶的良好關系而將此部分記為壞賬。由此可見，在通常情況下，因壞賬而造成的損失應小于收賬費用或因放棄某筆應收賬款而造成的損失，或應小于這兩者之和。此外，當債務人破產或死亡，以其破產財產或遺產清償后仍不能收回的應收賬款應確認為壞賬。在判斷一項款項是否應轉作壞賬時，應看其是否具有以下特性：（1）債務關系已成立；（2）債務人已知；（3）金額確定；（4）債務被認為不能收回。其中，債務關系已成立，也就是說在業務發生時記賬是否正確，有否將不屬于債務關系的款項支出列作應收賬款。如果是這樣，則其發生時即注定其不能收回，并非真正意義上的“壞賬”。如地方興建大型項目或其他種種原因向企業的“集資”款。對于這樣一類款項的處理，我們認為可以分以下兩種情況：若將來建成后能擁有產權的，應作為對外投資處理；若將來不能擁有產權，則相當于贊助費支出，在支出發生時，即應作為營業外支出處理，而不該放在應收賬款中反映，否則只會成為永遠收不回的陳年老賬。由于歷史的原因，我國企業尤其是國有企業類似款項常年掛賬的不在少數。因此，嚴格規范應收賬款核算內容不可忽視，以免造成日后不應是壞賬的“壞賬”。

壞賬準備則主要是針對有可能收不回的即有疑問的應收賬款，按照謹慎性原則而計提的一種損失準備。需計提壞賬準備的應收賬款應具有以下特性：（1）這筆可能收不回的賬款的債務人未知，即不確知；（2）不能收回的金額是估計值，即尚未確定。

由此可見，壞賬和壞賬準備是有區別的：（1）處理的對象（即應收賬款）的性質不相同。前者是針對那些債務人確知、收不回金額確知的、已不具備資產性質的“應收賬款”；后者是針對可能收不回的應收賬款，到底是哪一筆，金額是多少均不確知。（2）它們所遵循的會計核算原則不同。應確認為壞賬的應收賬款，若不及時轉作壞賬損失處理，則違背了“真實性原則”。而對可能收不回的應收賬款計提壞賬準備，遵循的是謹慎性原則。[!--empirenews.page--] 然而我國有關會計制度似乎對壞賬及壞賬準備未加嚴格區分。在《股份制有限公司會計制度有關會計處理問題補充規定》（財會字〔1999〕35號，以下簡稱“35號文”）中規定：除有確鑿證據表明該項應收款項不能收回，其他情況不能全額提取壞賬準備。也就是說，有確鑿證據表明不能收回的應收款項可計提100%的壞賬準備。這樣規定雖然對有關會計報表的最終結果沒有什么影響，但是，我們認為這有悖資產定義，也與我們上面所討論的“壞賬”與“壞賬準備”的性質和特點不吻合。既然有確鑿證據表明其不收回，即已不具備資產性質，為什么不將其轉作壞賬損失，從資產總額中剔除呢？此外，“35號文”中又提到：如有確鑿證據表明公司預付賬款已不符合預付賬款的性質或因供貨單位破產、撤銷等原因已無望再收到所購貨物的，應將原計入預付賬款的金額轉入應收賬款，計提壞賬準備。這與上面的規定存在同樣的問題，既然有確鑿的證據表明不再具有資產性質，即應及時轉作損失費用處理，而將其轉入應收賬款，計提壞賬準備意義何在？

二、我國關于壞賬的界定及存在的問題

我國在1993年開始實施的《兩則》、《兩制》中對壞賬的界定標準是：（1）債務人破產或死亡，以其破產財產或遺產清償后，仍然收不回的款項；（2）債務不逾期未履行償債超過三年確實無法收回的應收賬款。對于其中的第（1）點，完全符合國際公認“壞賬”定義。至于第（2）點，則是考慮到當前中國企業的現狀，許多企業賬面應收賬款常年掛賬，是事實上的“死賬”或收回的可能性極小，為了提高會計信息質量，而作出此項規定。就中國企業的現實狀況，此項規定的意義是積極的，但以“三年”為標準顯得有些武斷，由此而造成的消極影響將在下面討論。

但是，由于并未對符合壞賬定義而又不轉作壞賬的情形作出硬性規定及相應的處罰措施。因此許多企業，不僅不對符合標準（1）的應收賬款按規定程序轉作壞賬損失處理，更不用說符合標準（2）的應收賬款了。據我們審查的30家企業（均為國有企業）中，截止去年底，有10家企業三年以上賬齡的應收賬款占應收賬款的比重在60%以上，其中最高一家達82.87%.同時，該家企業中已有確鑿證據或明顯跡象表明收不回但仍未處理的應收賬款占三年以上賬齡應收賬款的51.7%，可見“應收賬款”的失實到了何種地步。

究其因，主要有：（1）報批程序復雜、環節多、相當麻煩，而且由于是陳年老賬，責任人往往難以查明或追究。（2）管理當局（廠長、經理）往往注重利潤指標。（3）國家擔心國有資產的流失。對于符合壞賬界定標準的應收賬款的核銷同時又作出了嚴格的規定。按《企業財務制度》規定，國有企業在核定壞賬時，應報經主管財政機關批準，股份制企業、外商投資企業需通過董事會審批或由CPA查賬認定。此后，財政部在1997的《關于加強國有企業財務監督若干問題的規定》中又強調：企業壞賬損失的處理必須嚴格遵循國家規定。對超過三年的應收賬款，不得擅自列作壞賬損失，特別是債務人臨時賬務狀況惡化或由于經濟秩序混亂互相拖欠造成的三年以上應收賬款，一律不得作為壞賬損失核銷。[!--empirenews.page--] 我們認為，國家作出上述有關規定的初衷是積極的，但是，它與會計目標——提供真實、公允、相關的會計信息相悖，導致我國會計信息質量嚴重不實，而且也不便于加強對應收賬款的日常管理。現行規定的不足表現在以下幾方面：

1、由于國有企業對壞賬的認定、核銷必須經主管財政部門批準，在地方財政收入嚴重依賴當地國有企業的情況下，財政部門很可能為了地方短期利益或政績而不能客觀地審定批準壞賬的核銷。“應收賬款”信息的真實性難以得到改觀。新修訂的《會計法》規定企業必須如實核算費用和損失，而且企業的最高管理當局必須對企業信息的真實性負法律責任。若仍由財政部門審批認定壞賬核銷，會使企業管理當局“無故”違反《會計法》。

2、以“三年”為標準進行界定顯得缺乏科學依據。欠款企業可能會故意拖延至三年以上，等待被核銷；而債權企業則會以“三年”為警戒線，認為三年以內的應收賬款尚屬正常，不用徹底清理從而放松對其的管理，而當超過“三年”這個警戒線時，再去關注，往往為時已晚，款項收不回往往已成定局。或因負責該應收賬款發生的責任人已調離而無法追究其責任，或欠款單位已破產。

3、由于應收賬款部分不具有資產性質，更多部分不符合流動資產的特性（一年內變現），因此，在進行財務分析時，仍采用國際通行的流動比率、速動比率等指標已失去實際指導意義，不僅如此，還會誤導各類會計信息使用者。

三、改進建議

針對目前壞賬損失認定中存在的問題，為了提高會計信息質量、加強應收賬款日常管理，我們提出以下幾點建議：

1、對壞賬的認定由CPA查賬時根據壞賬的定義，按實質重于形式的原則加以確定。這樣做有以下幾點好處：（1）由于CPA的地位超然、獨立，以及查賬工作的全面、徹底，有可能而且有能力比較客觀、公正地判定哪些應收賬款應轉作壞賬損失。這樣可以避免由主管財政部門或董事會、股東大會、管理當局認定時的一些弊端。（2）由于由受托查賬的CPA按實質重于形式的原則認定壞賬，而沒有一個統一的年限標準，這樣債務人就難以有意拖延年限而鉆國家的“政策空子”。為了減輕CPA的工作量及審計風險，必須規定企業必須遵循“壞賬”的定義，對不符合資產定義的應收賬款應及時予以處理和揭示，并規定對那些明顯由于企業管理當局疏忽或出于某種目的不予揭示或處理的應收賬款達到一定金額或比例時，應按《會計法》有關條款對其進行處罰，并出具保留意見的審計報告。這樣，促使企業管理當局必須時刻關注對應收賬款的分析和管理，盡可能地避免壞賬。

2、健全內部控制制度。實際核銷壞賬與理論上界定壞賬之所以未能一致，是因為國家擔心企業內部控制制度不健全，造成資產的巨大流失。如果有健全的內部控制制度，就完全沒有必要有此擔憂。對不具備資產性質的應收賬款在賬面上核銷是為了如實反映企業資產、收益情況，并不意味著從此放棄了對該款項的追索，同樣也并不意味著放棄對責任人責任的追究。

3.加強有關責任人的離任審計。我國離任審計目前主要是針對單位或部門負責人，而應收賬款的發生往往與銷售一線員工直接有關，針對銷售員工作變動比較頻繁的特點，平時即應對應收賬款進行審計和追究責任，對銷售人員的業績考核，也應注意銷售收入指標及貨款回收指標的綜合平衡。[!--empirenews.page--]

4、財務會計與所得稅會計的適當分離。從1993年實施《兩則》、《兩制》至1999年底的第35號文等一系列制度、文件中有關壞賬損失及壞賬準備的規定，似乎總在“提供真實、可靠會計信息”與“考慮國家財政承受能力”這兩個目標之間搖擺不定。事實上，這兩個目標是難以在同一財務會計體系下達到平衡的，可以分別由財務會計及所得稅會計來達到其各自的目標。我國于1994年即出臺了《企業所得稅會計處理的暫行規定》，規定會計利潤可以與納稅所得不一致，從而使得長期以來會計圍著財務制度、稅法規定團團轉，而失去其應有獨立性、科學性的弊病略有改觀。但目前會計制度（包括有關補充規定）、財務制度、稅法各自的功能界定仍模糊不清。長期以來，我國財務與會計不分，因此，往往認為財務制度的規定也就是會計處理時應遵循的規定。從當前有關稅法的內容看，絕大部分就是財務制度的翻版，事實上，財務制度起著稅法的作用。這就導致會計人員總是以稅務部門的規定為“準繩”進行會計處理了。因此，從理論上理清會計核算處理有關規定（會計準則、制度、有關補充規定）及稅法（應將財務制度體現在稅法中，而取消單獨的財務制度）的功能非常必要。這樣會計核算完全按照真實、公正的原則，對不符合資產定義的應收賬款進行核銷及對可能收不回的應收賬款則根據各個企業的實際情況確定壞賬準備計提比例，而不必受稅法的限制。為考慮國家財政承受能力，則可于交納所得稅時按稅法規定（如必需有確鑿證據證明是壞賬時，才能核銷或計提壞賬準備均有一個統一的比例）進行調整。

5、嚴格按照流動資產的定義，規范“應收賬款”在會計報表中的披露。

為了能提供真實、相關的會計信息，并便于財務分析，在資產負債表中，應對應收賬款嚴格按流動資產的定義，賬齡在一年以內的列作流動資產，而對于不能在一年內變現即賬齡超過一年而又不屬壞賬的應收賬款，則將其單獨列示于流動資產項目與長期投資項目之間，增設“賬齡超過一年的應收賬款”項目，并在資產負債表的補充資料中，詳細披露賬齡在一年以上的應收賬款的有關信息。

第三篇：淺析企業招聘中存在的問題及對策

淺析企業招聘中存在的問題及對策

摘要

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業的生存和發展。本文從招聘對企業的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發，淺析我國現在企業招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業的招聘工作提供了可以參考的理論依據。

關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策

一、引言

（一）招聘對企業的重要性

比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。可以概括為以下幾點：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

（2）有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。

(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業人才招聘

人力資源管理是一個企業的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當的人員組織就很難進一步發展并保持企業的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業界已經為企業招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現代企業的成功更多的依賴于管理公司商業運作員工的質量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業成功的一個必要因素。

西方的人力資源管理學界與企業界還在理論與實踐上為企業員工的招聘選拔探索出了許多有益的經驗。招聘流程主要包括兩方面內容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。

總之,今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節,西方學界與企業界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經濟和傳統文化的影響,大部分企業在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業。中國國有企業曾經存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業人員臃腫,生產力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業中的低勞動力轉換。嚴重的裙帶關系曾經使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業管理人力資源的方式發生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業,特別是國有企業,在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國企業人才招聘中存在的主要問題

（一）企業招聘存在信息不對稱

所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準備工作不足

第一，無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業所需要的人才。

（三）招聘實施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當地招聘人員時，有人堤出有一個當地的網站，四周企業大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當地招聘市場不甚了解，總部的人力資源部同意當地哀求，想利用該網站發布招聘信息，做一個嘗試，廣告發布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業選擇余地很大，但一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業的用人需求。而且傳統渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。

2、招聘人員非專業化，面試官素質不高。企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業的形象及招聘效果。面試官在企業人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

企業招聘面試時，面試官對應聘者進行提問時往出現的問題最多，這是企業從事招聘面試人的專業度不夠的明顯體現，也是面試考官準備充分的體現。

第一，重復提問。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復提問。

第二，遺漏重要信息。很多企業面試的題目并沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關問題。面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。

(2)面試官在評價過程中存在的問題

第一，主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業所招聘崗位的特點和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說: 面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點蓋面。面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。

(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。

3、面試方法盲目化，面試問題非結構化。面試是企業招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區最多的一個環節。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業在面試的過程中結合崗位本身采取適當的方法。但是一些企業卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數企業把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環節中，面試的內容不明確，面試非結構化。企業招聘面試時 面試官對應聘者進行堤問時往往出現重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，在大部分國內企業中普遍存在，急需解決。企業人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規的規范，同時還與一國的傳統和文化有關，因此一方面產生不完善的現象是正常的，我們必須能夠正視不良現象的產生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業人才招聘工作。

（五）忽視應聘者的價值觀

企業在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業技能、工作經驗等方面的內容。企業很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業的文化、企業的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業文化在企業中起著不可低估的作用。是企業的靈魂，它是構成企業核心競爭力的關鍵所在，是企業發展的原動力。“企業即人”什么樣的企業文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業文化和員工價值觀的融合是企業不斷發展的動力之一。充分發揮企業文化的軟性作用必然要求企業在招聘的過程中重視應聘者的內在的價值觀。

如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。只有認同企業文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當的成本預算和效率度量

許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業，沒有規范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業招聘中的信息不對稱。

1、積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調查,一旦發現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵。

（二）進行工作分析，完善招聘計劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業的工作分析活動使企業避免走彎路，大大節省操作成本。企業在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環節。1.明確工作分析的目的并預備工作分析的前堤條件。企業根據工作分析的目的，結合本企業具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統。2.確定并培訓工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標準化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執行標準、報酬因素、工作族等。5.工作分析結果的應用。工作分析的結果主要體現在工作說明書上，而工作說明書一般具體應用于人力資源管理的工作設計與再設計、招聘與錄用、員工培訓、績效評價等活動中。

企業應在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃。一個完善的企業招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預算；招聘廣告樣稿等方面的內容。

（三）選擇適當可行的招聘渠道 任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2.招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網絡招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內部后外部，如果公司內部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

外部的渠道根據所招聘的崗位要求不同需要相應調整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網絡的渠道發布招聘信息。在報紙發行比較發達的地區，多選用報紙媒體發布，在網絡發達的城市，常選用網絡媒體發布招聘信息。當然，選擇哪份報紙或是采用哪個網絡時，都需要事先做好調查，以便有的放矢。

（四）招聘隊伍專業化，提高面試官的素質

1、在企業中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業招聘的質量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業需要提高招聘人員的綜合素質并增強其責任心，使得招聘隊伍專業化。招聘人員專業化有兩層含義。從職業群體角度上看，招聘人員專業化就是企業的招聘人員職業由準專業階段向專業階段不斷發展的過程，即在整個職業層面上逐漸達到專業標準的過程。

現在許多公司還存在觀念上的誤區，只注重人才專業素質的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質也有待進一步提高。優秀的招聘人員不僅要有較高的專業素質，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責任心。招聘人員必須要對本公司的業務很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業的招聘過程是應聘者了解企業的窗口，招聘人員的自身形象都是企業人力資源管理狀況和企業形象的一個縮影，它是應聘者衡量企業的基點。企業在選擇招聘人員時不僅僅要注重其專業技能而且還要注重其自身素質的高低。以此提高企業招聘隊伍的質量。同時，企業要使其招聘隊伍專業化就要多招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(1)提高面試考官自身的能力.對面試考官應該進行專業的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的素質和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。有針對性地提出問題，對重要的信息進行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應聘者的信息，從而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時，面試考官之間要進行充分的溝通，統一打分標準、錄用標準，使面-i 4 1 f 利開展。

(2)擺正心態。由于人性有其弱點，在企業招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。對于面試考官的這一行為，企業應給予一定的提醒和對考官的素質測評，培養考官要以一種公平公正的心態去面對應聘者。比如，當面對“ 像我” 的應聘者時，應告訴自己可能會產生對此人的偏好，評價時應特別注意客觀公正。

(3)做好準備工作。面試之前做好相應的準備工作，是保證面試成功的第一步。對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據，因此面試考官在面試之前要回顧職務說明書，做到對職務說明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細閱讀被試人員的應聘材料和簡歷，了解應聘材料中與職位相關的信息。再次，準備一些基本的問題。在回顧了職務說明書以及候選人應聘材料后，準備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關問題。

(4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對應聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。心理學家研究發現，在人的面部表情上，厭惡主要表現在人的鼻子、下領、嘴上；恐懼主要表現在眼睛上；悲傷主要表現在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉，多半是不懂裝懂，經過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當企業為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面: 1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境 面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據可依.客觀、科學、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優秀的人才，那是因為他們認為優秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3、采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性

結構化面試，也稱標準化面試或控制面試，即根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務;Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結果。進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。

（六）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當今我國企業人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來規范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了一個人而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業最寶貴的資產，能否招聘到合適且優秀的人才，形成優秀的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

（七）企業高層領導的高度重視與發揮企業文化的軟性作用

1、加大企業高層領導的重視力度

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀具有相對的穩定性和持久性。在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總

[13][12]是相對穩定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價值觀的穩定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。在企業招聘中真正做到避免忽視應聘者的個人價值觀，要加大企業高層領導人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業人力資源部門與企業外部管理咨詢公司溝通聯系外，還要支持編制測量應聘者價值觀的結構化調查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應聘者的價值觀是否與企業的文化理念相符合或接近。在企業中，當企業倡導某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業領導不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點，而且身體力行，自覺表現出與所倡導的價值觀相應的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進企業員工對重要的價值觀的認同。企業高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當事件成功處理可使得這些價值觀點為企業的員工所認同并在企業日后的工作中自覺模仿。

2、發揮企業文化的軟性作用

企業文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業文化》中認為，企業文化是企業一直信奉和遵循的無形的行為規則，由企業環境、價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡等五個因素組成。企業文化是企業核心競爭力的關鍵所在：企業文化是構成企業核心競爭力的關鍵，是企業發展的原動力。沒有文化的企業,是愚蠢的企業,而愚蠢的企業是不能在競爭中取勝的。企業要進一步發展，要真正成為一流企業，就是要借助企業文化強大的推動力，建立企業文化制度，充分發揮企業文化的力量，提升企業的競爭能力，使企業立于不敗之地。

企業要發揮企業文化在企業發展中的軟性作用，就要設計建立以企業核心價值觀為中心的企業文化制度。企業高層領導人不要將企業文化經常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領組織成員為建設優秀的企業文化而共同努力。真正做到重視企業文化企業各層管理人員在實際工作中的學習和落實企業文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內容和精要以創造濃厚的環境氛圍。培養和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨特的感召力和作用力為企業員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時開展企業文化的相關教育培訓，有目的的培訓和教育能夠使企業成員系統的接受組織的價值觀并強化員工的認同感。在企業日常各項活動中就要充分發揮企業文化的整合、適應、和導向作用。

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第四篇：企業員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經濟學院繼續教育學部

畢業論文

題

目

企業員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業年級

聯系電話

1指導教師

2012年2月6日

目 錄

內容摘要………………………………………………………1 關鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規劃，崗位分析系統合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標準……………………………………5 3.3規范招聘程序，選擇適當招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業員工招聘中存在問題及對策分析

【內容摘要】本文從闡述企業員工招聘的概念中出發，分析了企業在員工招聘過程中人員缺乏規劃、對崗位分析沒有全面的認識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業招聘過程中解決這些問題的對策。

【關鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關系到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業人力資源獲取競爭優勢的主要來源。企業在經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業人力資源獲取高素質人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業的生存與發展，同時招聘的失誤也導致企業蒙受巨大的損失。隨著經濟全球化進程的不斷深入, 企業間競爭在本質上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。員工招聘作為企業人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業人力資源管理的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業獲得新鮮血液的渠道，企業的招聘是指在適當的時候為企業找到合適的人才，從而推動企業的發展。企業發展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業的員工，形成人才優勢，誰就能在市場中獲得競爭優勢。

2、企業招聘中存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職業招聘往往會導致應者云集，目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識

目前很多企業在招聘前，沒有結合企業的發展戰略制定出合理的人力資源規劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現需現招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結構、層次、類型以及數量和輕重緩急等沒有合理的規劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內可能滿足了企業的用人需求，但是員工隊伍很難穩定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業發展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程

企業能否吸引人才前來應聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業不實事求是的介紹等，會挫傷應聘者對企業的信心，或者對企業招聘產生懷疑，進而影響企業的聲譽和發展。

也有企業認為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現招聘時組織實施不力、操作不規范的現象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標準不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業的良好形象。最終產生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業在人員招聘時，一般都要經過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學系統的面試題目，只是把應聘者的形象、氣質作為招聘的關鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業化

在招聘過程中，應聘人員對企業了解甚少時，通常根據招聘人員的素質來形成對應聘企業的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業，導致企業的窗口形象受到負面影響，會使應聘人員失去加入企業的興趣，進而影響企業招聘的質量。另一方面，招聘人員沒有經過專業培訓，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業技能要求強的職位，會時常出現招募很久未果的情況，當業務部門發出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業績難以達到預期目標，一個不恰當的人，在對外處理業務時，會無形中為公司錯失機會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數企業對于人才需求都是現缺現招，沒有從長遠戰略發展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業員工招聘中問題的建議

隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業的生存與發展的關鍵，以下企業招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規劃，崗位分析系統合理

人力資源戰略從屬于企業整體戰略，只有在明確了企業整體戰略的基礎上才能對企業人力資源管理作出整體規劃。而做好人力資源規劃必須處理好三種關系，第一，主次關系，即首先考慮企業的關鍵技術崗位和重要管理崗位；第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制定崗位

規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數據，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據。

有了人力資源規劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業和個人獲得長遠發展。3.2制定明確而合理的招聘標準

為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責分析，確定職位的職責、內容和素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。企業可以根據工作職責在招聘前按照不同要求列出不同級別標準，招聘時即可根據所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學習的話，就不一定把那些缺乏經驗和培訓的求職者淘汰掉。3.3規范招聘程序，選擇適當招聘渠道

一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發應當優先選擇從內部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業需根據人才市場發育狀況、自身發展階段、需求狀況、招聘預算經費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關健要看怎么利用，何時利用。如果公司內部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。在面試過程中，應當注意：盡量營

造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境；有據可依，客觀、公正地選聘人才；采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳；評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘人員是否實事求是；完成對應聘人員的剖析，除面試之外，企業還可以采用傳統的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應用上可以分為以下四類：職業興趣測驗、人格測驗、職業能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進行測試。

3.5規范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應聘人員的損失，規范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經過層層篩選，常會出現一些條件不錯也適合企業需求的人才，卻因為企業的崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現和給予的評價等，不定期地給予關注和保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業的發展需要即可優先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結束語

綜上所述，人才是企業的根本，隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越強烈，企業要發展必須要吸納人才。那么，企業如何獲得所需的人才？如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業重視招聘，而招聘工作最好的結果是在最恰當的時間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。要實現這個結果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結合企業實際制定出相應的對策。企業招聘活動是一項系統性工程，它要求企業站在戰略的高度，以人為本，結合企業用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當的招聘渠道、科學的面試方法借由專業化的招聘隊伍將其有效的落實，發揮招聘在企業經營活動中的基礎性的、決定性的作用。

參考文獻

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在本次論文設計過程中，許平老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中,老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第五篇：企業招聘存在的問題及對策

企業招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業人力資源管理的關鍵一環。當前在企業的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標準不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰等。應積極發揮政府的信息調控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規范企業用人方式等,使企業的招聘工作更加有效。

關鍵詞:企業招聘;問題;對策

隨著經濟全球化進程的不斷深入,企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業生存與發展的關鍵。招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養企業適宜的人力資源,再通過采用科學的方法,才能最大限度地實現組織的目標

[1]。可見,招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率,甚至關系到企業的生存及發展。本文試圖對我國企業招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業招聘發展現狀及問題分析

我國企業勞動用工總體上已初步規范,逐漸市場化。企業發布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業對員工的錄用中占主體,體現出我國企業招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業招聘存在的主要問題:

1.企業招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

2.企業招聘標準不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘

手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關系到企業招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網絡招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據企業具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。

3.企業面試存在不少問題。面試是企業篩選人才的重要一關,目前企業形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業的信心,而且也使應聘者對企業的招聘產生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業招聘的質量。然而有些企業由于面試官自身素質,面試專業技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰。(1)企業依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業招聘工作壓力加大。在過去,企業對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規定,這在一定程度上限制了企業擴大就業。這些規定的出臺,無不加大了企業招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業發展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態。新《勞動合同法》則規定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應聘的角度看企業招聘存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導致應者云集的原因吧，目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題：

第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，但多數企業的招聘人員不知道是素質較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現對應聘者不夠尊重，我想其主因是多數企業對招聘這一人力資源管理最基礎的一環不夠重視的原因。招聘環節較之人力資源管理的培訓、績效等環節而

言，確實技術含量較低，但不代表招聘環節不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環節的專業與否，在一定程度上反映了這家企業人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業的印象。從某種意義來說，應聘者應當被看作企業的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產品，甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應該讓應聘者反感公司，反之，如果你讓應聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例

第三，目前招聘環節不夠專業，反映了多數企業人力資源管理人員本身素質較差，或許正如林正大先生所言，目前多數企業尤其是一些規模較小，管理尚不正規的企業從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質很一般，卻有著與生俱來的優越感。

第四，目前企業招聘還存在一個問題，沒有根據招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業百萬年薪招聘總經理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘，結果到了現場，發現對方公司在招聘現場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監甚至人事經理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。

第五，目前企業招聘普遍存在“尋找超人”的誤區，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據筆者所了解的情況來看，多數公司其實根本用不上英語。

二、做好企業招聘的主要對策

1.改善或消除企業招聘中的信息不對稱。

(1)積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調查,一旦發現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵

(3)制定科學的人員甄選方法。在企業招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標準。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發現上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質的或企業的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據[11]。如此一來,不但企業的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。

3.加強面試管理。面試作為企業招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環節。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應該擺正面試心態。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態,置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

(2)應該重視交流。在企業招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真偽性,而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發,通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業需要的人才。

(3)加強招聘人員的組織安排。企業不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等;專業問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。

(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才并能善用之。因此,企業在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權責的規定更加明晰,使企業的發展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業最重要的影響是加大了企業的違法成本,面對企業人力資源管理中出現的“馬太效應”,企業應規范基礎管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優秀企業會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業日子會更加難過。因此企業必須更加注重招聘環節,改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業也可以更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。

綜上,在經濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業來說,能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才,成為企業成敗的關鍵。因此,招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業招聘中出現的信息不對稱、標準不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業優化招聘工作,進而提高企業運行的效率。

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