第一篇：企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策 宋云素

企業(yè)在招聘工作中的問題及對策

【摘要】人員招聘是企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，但目前在實際操作中仍存在著許多問題。本文針對人員招聘過程中存在的問題進行分析，提出改善建議并給出對策，使招聘工作系統(tǒng)化和規(guī)范化，以提升人力資源部門招聘的績效，使企業(yè)以最小代價來獲得所需的合格人員。【關鍵詞】人員招聘；面試；對策

人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的一項關鍵活動和一種重要行為。隨著我國加人WTO，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。

企業(yè)如何進行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，目前還沒有一整套成熟的辦法，在實際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問題。現(xiàn)就企業(yè)在人員招聘中普遍存在的問題進行一些探討。1.企業(yè)在人員招聘中存在的通病 1.1用人要求不明確.缺乏通盤考慮。

在市場經(jīng)濟體制下，人員的流動有了自由權(quán)，企業(yè)用人有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn)，十分有利于人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，有利于企業(yè)有效地招聘選擇所需的業(yè)務對口人員。

但是，很多企業(yè)在進行招聘前，往往沒有對本企業(yè)人員進行綜合考評，不作深人全面地分析，沒有制定出一個合理的用人計劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員；結(jié)果，“拿來主義”的人才，要么因人定崗，要么人力資源浪費，完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。這些沒有完全從崗位、工作和實際需要出發(fā)的招聘人員，往往是重眼前而輕長遠，重顯才而輕潛才的做法，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。1.2企業(yè)對應聘人員了解不夠

企業(yè)招聘人員的主要途徑，一是去人才市場，二是網(wǎng)絡招聘，三是內(nèi)部舉薦。但企業(yè)招聘人才接觸的除學歷、職稱和專利等有證可查之外，其他情況憑應聘者自我介紹，企業(yè)急于要人而沒有足夠的時間去調(diào)查了解和實地考察每個應聘者，難以確定他們的實際工作能力，可能出現(xiàn)名不符實甚至假象，這也無疑增加了招聘的難度。所以一般都有試用期和對重要崗位應聘者的面試來彌補。1.3在招聘人員時組織安排不當

企業(yè)能否吸引人們前來應聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要。可是不少企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如:人才交流會上的“守株待兔”和冷面待人，招聘廣告上的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”，對本企業(yè)的介紹不實事求是或不得要領等，會挫傷應聘者對企業(yè)的信心，或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。1.4面試考官出現(xiàn)的錯誤心理效應

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應:(1)首見效應。在面試中，面試考官被應聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先入為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。

(2)暈輪效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反常或異常的表現(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價。

(3)類比效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分;相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應聘者做出不應有的低估。

(4)反差效應。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價;而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優(yōu)秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。2.企業(yè)在人員招聘中的對策

2.1合理制定用人計劃，進行公開招聘

員工招聘是一個有目的、有計劃的企業(yè)行為。首先,企業(yè)要明確每次招聘的目的。一般而言,企業(yè)招聘的目的有三:1)戰(zhàn)略儲備;2)企業(yè)需新增員工;3)填補空缺。其次,企業(yè)最好能事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況,或者由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查,保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。

企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和研發(fā)工作等需要，在對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)綜合評定的基礎上，由用人部門和人力資源主管部門共同制定招聘計劃，確定招聘人數(shù)、范圍、人員素質(zhì)條件(例如:專業(yè)、文化程度、職稱或技術等級、特殊要求等)，然后在因特網(wǎng)、報紙、廣播電視上做廣告或采用其他宣傳手段，真實、簡要完整地予以公布。同時，要建立強有力的約束監(jiān)督機制，避免“人情招聘”。招聘時應以條件優(yōu)劣為標準，一視同仁。

2.2考慮招聘不同人員對招聘渠道的選擇

目前,企業(yè)發(fā)布招聘信息的渠道主要包括:招聘會、報刊廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等。企業(yè)根據(jù)招聘規(guī)模狀況,既可選擇單一渠道,也可選擇多個渠道,不僅要考慮信息發(fā)布的費用成本,而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍,更要考慮招聘信息能否及時準確地到達目標人群。

根據(jù)企業(yè)各類工作和層次的特點，選擇不同的渠道途徑開展招聘工作。例如:管理人員，主要來源途徑是同行的推薦，招聘廣告，主動上門征聘等;專業(yè)人員，主要來源途徑是招聘廣告，高等院校，其他公司中的同類人員，自薦或他人推薦;辦公職員和秘書，主要來源途徑有招聘廣告，大中專學校，就業(yè)培訓機構(gòu)等;生產(chǎn)工人，主要來抓途徑是就業(yè)廣告，就業(yè)機構(gòu)，技工職業(yè)學校等。同時必須考慮崗位成本，即適用而要進免盲目追求高學歷。2.3細致、嚴密地組級招聘

企業(yè)在招聘人員時應熱誠接待應聘者，向應聘者客觀、全面地介紹本企業(yè)的情況和企業(yè)對人才訴求狀況，使其能夠“對號入座”。人力資深主管部門應把收集的應聘者情況資料進行整理、匯總、歸類，制成標準格式，便于篩選。在考試、面試前確定招收名額及錄取標準，并及時準確通知應聘者考核時間、地點。對每個應聘者，不論錄用與否，公司都應以書面慎重、有禮地通知招聘結(jié)果。2.4分析應聘者的動機，注重德才兼?zhèn)?/p>

應聘動機對應聘者今后的行為有很大影響，不同的動機往往決定不同的行為方式。因此，欲得人才，除考核能力、知識水平外，還必須分析其應聘動機，以決定取舍。主要有以下四類人員:第一類是抱著試一試的心態(tài)，或為改變原來的工作環(huán)境，或因人際關系而前來應聘的;第二類是因用非所學或為解決家庭困難;第三類是抱有一定的理想和抱負，欲通過新的工作崗位發(fā)揮所長，施展才華;第四類是極少數(shù)，在原單位行為不端、道德品質(zhì)差，因混不下去而來應聘的，只是為了換一個單位。這四類人員相比，以第三類人員工作熱情最高，干勁最大，且有專長，應當是首選目標;第二類人優(yōu)于第一類人;而第四類人則應予以拒絕。企業(yè)的面試人員應通過嚴格、細致的招聘，確定應聘人員的應聘動機，準確地為企業(yè)找到真正的“千里馬”。2.5面試與測試相結(jié)合

企業(yè)招聘人員，不能完全依據(jù)應聘者過去的經(jīng)歷來預見其工作能力。在這種情況下，采取面試與一些測試相結(jié)合的方法有效可行。進行面試時，應當注意:①面試應由內(nèi)行人主持。招聘高層管理人員，要有各有關專業(yè)的專家參加考核決策;招聘技術工人，要有本工種高級技工參加考核決策;招聘工程技術人員，要有中、高級技術人員參加考核決策。②事先對面試作好計劃安排，切忌毫無準備就開始面試。③在面試過程中，要營造一種輕松隨和的氣氛，以利于應聘者正常發(fā)揮。④要掌握好面試的內(nèi)容、方向和進度，對必要的問題可以深人探究。同時，要對面試合格者進行標準化的心理測試和“模擬測驗”。測試目的是通過采取較為客觀的方法對應聘者的能力、性格和特長進行衡量，以便正確全面地了解應聘者的真實條件。心理測試由外聘的心理專家主持進行，主要了解應聘人員的基本素質(zhì)和個性特征，包括基本能力、認識思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧等方面的考察，以求全面、客觀地勾勒出應聘者的基本素質(zhì)傾向。模擬測驗是決定應聘人員是否錄取的關鍵之一，由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家團監(jiān)督進行。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據(jù)工作中遇到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試其處理實際問題的能力。模擬測驗一般歷時兩天左右，通過考察應聘者的“情商”和“智商”，最后對每一個應聘者做出綜合評價，提出錄用意見。3.企業(yè)人員招聘的程序

企業(yè)人員招聘工作應成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，按一定程序操作，不能“臨時抱佛腳”。企業(yè)每一次有效的人員招聘可通過人員招聘程序操作，其每項程序則應根據(jù)企業(yè)的不同情況和要求，提出具體的步驟，并加以實施。3.1招聘

凡公司招聘人員（新增編人員或編制內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求增補申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。經(jīng)主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準并列入公司招聘計劃。（審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批）

人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司內(nèi)部選聘合適的人才。聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學識、外形、能力、經(jīng)驗、所任崗位為準。堅持公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。3.2應聘：

應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及復印件。人力資源部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審。對于應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。3.3面試：

面試小組由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。主要考察應聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。根據(jù)公司實際情況和崗位業(yè)務需要，面試小組成員把意見進行綜合分析后對面試結(jié)果做出評價并表明意見。面試（加試）結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進行匯總，將合格者的材料報總經(jīng)理批準。3.4錄用

錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。對合格人員，人力資源部會同用人部門協(xié)商其進入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經(jīng)歷證明等，對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。3.5試用

試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經(jīng)人力資源部進行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報公司領導批準后辦理有關轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。

在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。4.結(jié)束語

企業(yè)為了提高招聘工作的績效,應該建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源吸收工作流程,從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡，注重過程控制,企業(yè)招聘工作也可從中借鑒精細化的管理方式,從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手,保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣,企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。

參考文獻: [1] 石偉,孫健.怎樣招進最優(yōu)秀的人才[J].中外管理,2001

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第二篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

摘要

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策

一、引言

（一）招聘對企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。可以概括為以下幾點：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當?shù)娜藛T組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業(yè)進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。

西方的人力資源管理學界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。

總之,今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節(jié),西方學界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。嚴重的裙帶關系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱

所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準備工作不足

第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質(zhì)量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當?shù)卣衅甘袌霾簧趿私猓偛康娜肆Y源部同意當?shù)匕螅肜迷摼W(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

企業(yè)招聘面試時，面試官對應聘者進行提問時往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準備充分的體現(xiàn)。

第一，重復提問。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復提問。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴謹?shù)脑O計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產(chǎn)生負面印象。

(2)面試官在評價過程中存在的問題

第一，主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說: 面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點蓋面。面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。在面試的過程中進行適當?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

3、面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時 面試官對應聘者進行堤問時往往出現(xiàn)重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應聘者的價值觀

企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。“企業(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應聘者的內(nèi)在的價值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

1、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。

（二）進行工作分析，完善招聘計劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標準化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標準、報酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應用于人力資源管理的工作設計與再設計、招聘與錄用、員工培訓、績效評價等活動中。

企業(yè)應在人力資源規(guī)劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃。一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（三）選擇適當可行的招聘渠道 任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡的渠道發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比較發(fā)達的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡發(fā)達的城市，常選用網(wǎng)絡媒體發(fā)布招聘信息。當然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡時，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（四）招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強其責任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準專業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過程，即在整個職業(yè)層面上逐漸達到專業(yè)標準的過程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應聘者衡量企業(yè)的基點。企業(yè)在選擇招聘人員時不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊伍的質(zhì)量。同時，企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化就要多招聘人員進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理測驗知識等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)提高面試考官自身的能力.對面試考官應該進行專業(yè)的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。有針對性地提出問題，對重要的信息進行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應聘者的信息，從而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時，面試考官之間要進行充分的溝通，統(tǒng)一打分標準、錄用標準，使面-i 4 1 f 利開展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點，在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應給予一定的提醒和對考官的素質(zhì)測評，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應聘者。比如，當面對“ 像我” 的應聘者時，應告訴自己可能會產(chǎn)生對此人的偏好，評價時應特別注意客觀公正。

(3)做好準備工作。面試之前做好相應的準備工作，是保證面試成功的第一步。對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務說明書，做到對職務說明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細閱讀被試人員的應聘材料和簡歷，了解應聘材料中與職位相關的信息。再次，準備一些基本的問題。在回顧了職務說明書以及候選人應聘材料后，準備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關問題。

(4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對應聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。心理學家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面: 1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù)，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因為他們認為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務;Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結(jié)果。進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領導的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領導的重視力度

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總

[13][12]是相對穩(wěn)定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應聘者的個人價值觀，要加大企業(yè)高層領導人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應聘者價值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應聘者的價值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當企業(yè)倡導某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領導不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導的價值觀相應的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進企業(yè)員工對重要的價值觀的認同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當事件成功處理可使得這些價值觀點為企業(yè)的員工所認同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網(wǎng)絡等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設計建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領導人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領組織成員為建設優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實際工作中的學習和落實企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時開展企業(yè)文化的相關教育培訓，有目的的培訓和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強化員工的認同感。在企業(yè)日常各項活動中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應、和導向作用。

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第三篇：現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

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目 錄

一、緒論..............................................1

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用....................1

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題......................2

（一）實施程序不規(guī)范............................................2

（二）面試考官缺乏面試技巧......................................3 1.面試官沒有用足夠的時間對應聘者進行充分考核................3 2.面試官向應聘者傳遞有誤導作用的信息........................3 3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力..............................4 4.忽略應聘者的工作動機......................................4 5.面試記錄不及時、不全面....................................4

（三）面試考官受心理因素的影響..................................4 1.首因效應..................................................4 2.暈輪效應..................................................4 3.定勢效應..................................................5 4.反差效應..................................................5 5.趨中效應..................................................5

（四）侵犯隱私與歧視............................................6

四、解決招聘面試過程中存在問題的對策....................6

（一）構(gòu)建完善的面試流程........................................6 1.面試的準備階段............................................7（1）面試考官的選擇和培訓...................................7（2）對職位和應聘者進行分析.................................7（3）設計面試提綱和問題.....................................8（4）制定面試方案...........................................8 2.面試的實施階段............................................9 3.面試的評估反饋階段.......................................10（1）分析和評價面試結(jié)果....................................10

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（2）面試結(jié)果反饋..........................................10

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧.........................10 1.掌握提問的技巧...........................................10（1）親切、自然，先易后難..................................11（2）表達清晰、簡明扼要....................................11（3）選用適當?shù)奶釂柗绞?...................................11（4）掌握面試節(jié)奏..........................................12（5）為應聘者提供彌補缺憾的機會............................12 2.掌握傾聽的技巧...........................................12 3.面試官應克服心理干擾.....................................13 4.避免侵犯和歧視...........................................13

五、結(jié)論.............................................14 致謝..................................錯誤！未定義書簽。參考文獻..............................................14

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

一、緒論

迄今為止，面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。面試時，考官對面試者的直觀印象和依情況可調(diào)整的考核方向與內(nèi)容都有助于對應聘者做出更加完整和公正的評價，因此，面試是一種能夠充分保證企業(yè)招聘質(zhì)量的有效方法。

但對于招聘面試，無論是應聘者還是面試考官，都常常對其結(jié)果有很多不解和感慨。使應聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強，但最終被錄取的卻是別人。對此，面試考官也有很多感慨，每次費盡心思層層篩選出的人里總有幾個連試用期都無法通過，同時，又恍惚覺得那些當時沒有通過面試的人中也許還有更適合的人選沒被發(fā)掘出來。

這就說明，現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在著很多問題，這些問題直接影響了企業(yè)的招聘效果。本文從面試的地位和作用、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題，以及解決對策這三個方面對此進行了分析和探討。

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用

面試，是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應聘者有關素質(zhì)的一種方式。面試具有對象單

一、內(nèi)容靈活、信息復合、交流直接互動以及直覺判斷五個特點。

通常，企業(yè)在招聘的時候，還會運用到求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式。與這些方式比起來，面試的優(yōu)點就在于它的信息溝通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面試主要是通過語言形式以及目的不明確的肢體語言為依據(jù)，從而推測應聘者的內(nèi)在素質(zhì)。在面試過程中，面試考官與應聘者直接交流，根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其專業(yè)知識的掌握程度、工作經(jīng)驗與特長、工作態(tài)度與求職動機、語言表達能力、分析判斷與綜合概括能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其儀表風度、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標

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準和要求。

必要的時候，考官還可以通過各種提問的技巧，及時弄清楚應聘者在回答中表達不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，有效的彌補了部分應聘者在筆試中的失誤，避免了高分低能者入選，減少了應聘者說謊、欺騙、作弊等現(xiàn)象的發(fā)生，而且，如果在面試中引入情景模擬或任務操作等形式，還可以考查出應聘者的實際工作能力。

在當今社會，企業(yè)間的競爭更多的體現(xiàn)為人才的競爭。經(jīng)過漫長的實踐，企業(yè)早已意識到一個人是否優(yōu)秀不能單靠一紙文憑就妄下定論，所以，現(xiàn)在的招聘單位越來越看重應聘者的實際能力和工作潛力。在這種情況之下，面試恰好可以滿足企業(yè)的訴求，幫助企業(yè)更有效的完成招賢納士的工作。事實上，我認為只要有充裕的時間，周密的計劃，以及科學、適當?shù)氖侄危髽I(yè)就可以通過面試考查出應聘者各個方面的素質(zhì)，與此同時，應聘者也可以借此機會充分了解招聘單位的運營狀況，以及自己在該單位未來的發(fā)展前景，這對應招雙方來說可謂是兩全其美。

由此可見，面試在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位，已經(jīng)成為用人單位在員工招聘時最必不可少的測試手段。

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題

心理學家奧里·歐文斯這樣認為：“大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。”可見，由于面試的操作難度較高，主觀性和隨意性較強，如果企業(yè)缺乏規(guī)范的面試流程和管理，面試考官不能掌握面試的程序或者缺少經(jīng)驗技巧，那么，面試就很難達到預期的效果。

（一）實施程序不規(guī)范

在當今企業(yè)的招聘面試實踐中，我們經(jīng)常看到面試試題外漏、面試題目難易程度不均、面試順序的安排過于隨意、面試時間長短不

一、接待人員與面試官態(tài)度惡劣等現(xiàn)象。

在2009年12月31日，本人去某公司面試，比約定時間提前2分鐘到達。走進辦公室，接待人員便皺眉問道：“不是約好兩點面試嗎？”我立刻回答：“是的，我早到了2分鐘。”接待員低下頭，一邊翻看手中的文件一邊說道：“請你出去。”此時，場面變得

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十分尷尬。我在門口站了一會兒，再次進去的時候接待人員發(fā)給我一份《職位申請表》，表中有一項是工作經(jīng)歷、證明人及聯(lián)系電話，因為我不知道證明人的電話，所以那一項沒填。很快，接待人員向我說明了證明人電話是用來核實資料的，如果不填就不能繼續(xù)面試。我也向她解釋了我的原因，但意見還是不能統(tǒng)一，最終，這場面試就這樣結(jié)束了。

一場面試還沒有真正開始就已經(jīng)結(jié)束是一件非常遺憾的事，本來，企業(yè)和人才是平等的，但是企業(yè)的心態(tài)往往是高人一等。案例中，該企業(yè)一開始就抱著懷疑應聘者是否作假的心態(tài)，樹立起了一個令人心理不舒服的門檻，使應聘者產(chǎn)生反感。另外，現(xiàn)在不少企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象，接待人員把自己當做是招聘面試的第一道關卡，依照主觀情緒來對待不同的應聘者，這種做法無形中反映出該企業(yè)的招聘面試管理還處于比較低級的層次，同時，也是企業(yè)對人才不重視的一種表現(xiàn)。之所以產(chǎn)生類似問題，我認為其根本原因還在于企業(yè)自身缺少規(guī)范的面試流程，以及用人部門實施不力，而在這種不規(guī)范的招聘面試管理下，不僅會使應聘者感到不公平，甚至有可能損害到企業(yè)的信譽和形象。

（二）面試考官缺乏面試技巧

1.面試官沒有用足夠的時間對應聘者進行充分考核

有些面試官習慣談論自己有把握的話題，而沒有利用好時間對應聘者進行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實踐中頻頻發(fā)生。例如：某公司的招聘部門經(jīng)理會把大部分面試時間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問題有時對考核應聘者是否能夠勝任某項工作沒有太大的幫助，這無異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。2.面試官向應聘者傳遞有誤導作用的信息

在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會對應聘者造成不小的影響。當面試官精神狀態(tài)好時，能夠與應聘者充分交流，使應聘者感覺面試官對其有好感；當面試官精神狀態(tài)欠佳時，就會向應聘者傳遞相反的信息，使應聘者的自信心降低，影響了真實水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。

還有些面試官為了說服應聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會對企業(yè)的實際情況以及個人發(fā)展前景夸大其詞，當應聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與面試考官所言不符時，大多會選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。

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3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力

有些考官把應聘者的工作經(jīng)驗當做考查其工作能力的最好依據(jù)，認為如果應聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗就相當于具備了該方面的能力，這種錯誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來阻礙，更損害了企業(yè)的利益。4.忽略應聘者的工作動機

良好的工作動機是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。應聘者為了得到工作，有時會在面試中掩飾自己的價值取向和個性中消極的一面，這樣的應聘者一旦被企業(yè)所吸納，很可能會在工作中表現(xiàn)出缺乏主動性，甚至消極怠工等工作狀態(tài)，為企業(yè)管理、考核等工作帶來障礙，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。5.面試記錄不及時、不全面

在面試過程中，很多面試官只是在面試記錄表中對應聘者做一個概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會導致面試結(jié)束后記憶模糊、張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

（三）面試考官受心理因素的影響

1.首因效應

首因效應是指受面試考官觀察形成的第一印象影響而產(chǎn)生的心理效應。通常，與一個人初次會面，在短短的45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象，面試中也不例外，考官根據(jù)應聘者在面試前幾分鐘的表現(xiàn)和應聘者的簡歷就可以對其產(chǎn)生印象，而這種印象直接影響考官做出是否錄用的判斷。2.暈輪效應

暈輪效應是指面試官因為對應聘者的某種特點或某方面的測評結(jié)果有清晰、強烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結(jié)果的印象而產(chǎn)生的心理效應。

小王是某公司的人力資源經(jīng)理，最近剛為公司招聘到了一位新員工。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學里參加過很多活動，是學生會的主要

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干部，學習成績和口才都很出色。當時，小王對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。但是，讓小王沒有料到的是，這個新人一點都不懂得跟同事相處，老員工對他的意見很大，而且他很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小王抱怨。

從這個案例來看，在面試過程中，面試官很容易受到暈輪效應的影響，當看到應聘者某一突出特點時，就會認為這位應聘者方方面面都很優(yōu)秀，考官在這種心理效應下做出的判斷，難免以偏概全，過于主觀。

這是一個典型的暈輪效應的案例，應聘者給考官留下很好的印象，有些考官受到暈輪效應的影響，就會認為這名應聘者方方面面都很優(yōu)秀。3.定勢效應

定勢效應是指在面試過程中，面試考官因為某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的心理效應。由于面試考官的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗、個人喜好及價值觀各不相同，并且養(yǎng)成了各自對事物特有的評價態(tài)度和認知定勢，這些差異左右著考官的評價標準。這種心理效應會牽制考官的注意力和觀察點，使其圍繞固有的看法去收集和分析信息。4.反差效應

反差效應是指面試考官無意識地對前后被測的應聘者進行比較的心理趨向。比如，當一個能力一般的人被編排在一個才能優(yōu)秀的應聘者之后，可能會受到過低的評價；而同樣是一個能力一般的應聘者，當他被編排在一個能力差的應聘者后面，就容易得到較高的評價，這就影響了面試的公正性和客觀性。5.趨中效應

趨中效應是中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸心理主張對任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。這種效應在面試中表現(xiàn)為：考官對應聘者的評價心中無數(shù)，舉棋不定，對好、中、差感覺模糊。由于思想上不夠確定，使考官對應聘者進行評價時，用語模棱兩可、似是而非，難以準確地區(qū)別應聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低，結(jié)果導致面試分數(shù)相對集中于一個折中的分數(shù)段，失去了測評應有的意義。

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（四）侵犯隱私與歧視

在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，侵犯應聘者隱私與歧視的現(xiàn)象日益嚴重。京城某報曾刊登過一則招聘廣告引起了眾多求職者的關注，該公司高薪招聘銷售總監(jiān)，對應聘者的要求除了高學歷、豐富的工作經(jīng)驗以及開拓市場的能力之外，還要求其血型為B型或O型。血型可以影響一個人的性格，從而影響其工作能力，但并沒有科學依據(jù)證明哪種血型的人工作能力更強，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學的。血型沒有優(yōu)劣之分，將血型作為招聘條件，限制或歧視他人應聘和擇業(yè)，顯然有悖于法律。

企業(yè)招聘人才應當以應聘者的素質(zhì)和能力為考查重點，而如今，企業(yè)在招聘中橫加了許多不合理的限制條件，例如：性別、年齡、地區(qū)、黨派、身材、相貌、血型、星座等，許多限制條件與工作沒有任何關系，而企業(yè)似乎并沒有認識到這些歧視帶來的危害，反而把它們當作是企業(yè)招聘的權(quán)利。

有些企業(yè)缺乏尊重求職者的最起碼的道德，把招聘當做裝點門面之舉，以偏招怪招博得大眾的關注；還有一些企業(yè)認為只要不違反法律法規(guī)，根據(jù)考查的需要，就可以對應聘者提出一些涉及其隱私的問題，諸如“你打算結(jié)婚嗎？”“你打算要孩子嗎？”，這些問題不僅侵犯了應聘者的個人隱私，而且與考查應聘者的工作能力沒有實質(zhì)性的關系。

近年來，人們的自我保護意識越來越強，如果招聘企業(yè)侵犯了個人隱私，應聘者可以對該企業(yè)的侵權(quán)行為提出訴訟，對企業(yè)來說可謂是得不償失。

四、解決招聘面試過程中存在問題的對策

（一）構(gòu)建完善的面試流程

招聘面試是一個系統(tǒng)的大工程，要想提高面試的質(zhì)量，為企業(yè)選出適合的人才，就一定要按照流程有序的進行。因此，我認為，在面試工作開展之前，招聘企業(yè)首先要做的就是構(gòu)建出結(jié)構(gòu)完善的面試流程規(guī)范。通常，一個完整的面試流程包括準備、實施和評估反饋三個階段。

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1.面試的準備階段

面試并不是考官和應聘者之間簡單的一問一答，它要求考官所提出的問題既有針對性，又能起到考查應聘者的作用，因此，在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，不光是應聘者需要做足功課，招聘企業(yè)和面試考官更需要事先做好準備。事實上，做好面試前的準備工作不僅可以幫助考官對應聘者做出更為準確、全面的判斷，還能夠使應聘者對招聘企業(yè)產(chǎn)生良好的印象，所以，這一階段對于面試的成功至關重要。

（1）面試考官的選擇和培訓

面試組一般由人力資源主管、用人部門主管和高級主管或其他甄選專家組成。但是，不管由什么人擔任面試考官，都要求他們能夠?qū)γ恳晃粦刚咦龀隹陀^、公正的評價。由于面試考官的性格、偏好、素質(zhì)和工作能力直接影響著面試的質(zhì)量，因此，在面試考官的選擇上，也是有嚴格要求的。

首先，一名面試考官要具備良好的個人品格，有較強的責任感，能夠客觀的看待每一位應聘者，并對其作出公正、公平的評價。其次，面試考官應當熟悉面試流程，能夠熟練運用面試技巧，主導和掌控面試局面。再次，面試考官一定要了解企業(yè)當前的運營狀況和招聘崗位的具體要求，具備相關的專業(yè)知識以及豐富的社會工作經(jīng)驗。我認為，只有同時符合這三點要求的招聘人員，才能真正勝任并順利完成企業(yè)招聘面試的工作。

挑選出素質(zhì)高、能力強的面試考官以后，企業(yè)還要提供充分的資料和時間，幫助其深入了解企業(yè)狀況和職位要求。不僅如此，加強對面試考官的培訓也是提高面試效果的有效舉措。培訓可以從面試的方法和技巧入手，重在增強考官的語言表達能力和感染力、觀察能力、思維的敏銳度和掌控現(xiàn)場局勢的能力，使其能夠在真正面試時盡其所能，有的放矢。

（2）對職位和應聘者進行分析

職位的客觀要求決定了應聘者素質(zhì)的需求情況，也是判斷應聘者是否能夠勝任該職位的依據(jù)，此時，一份詳細、明確的職位說明書就可以大大提高面試的質(zhì)量和效率。在回顧和分析某一職位的工作說明書時，面試考官應該側(cè)重了解該職位的工作職責，對任職者在知識、技能、經(jīng)驗、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求，以及工作中的各種關系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機會、薪酬福利等。這樣，就可以有效避免在面試中提出無關問

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

題或者缺少考查依據(jù)等現(xiàn)象的發(fā)生。

另外，面試考官還應該仔細閱讀應聘者的申請材料或簡歷，對應聘者的基本情況有所了解。在閱讀應聘者簡歷時，經(jīng)驗豐富的考官會注重于發(fā)現(xiàn)簡歷中沒有提到的內(nèi)容，在初步篩選的同時，對于感興趣的問題，可以重點考量。

（3）設計面試提綱和問題

面試問話提綱是根據(jù)需要評價的要素，以及從不同側(cè)面了解應聘者背景信息設計的。面試官要先回顧工作說明書，對招聘崗位的職責和任職資格有所了解，再以此確定出需要通過面試來考查的內(nèi)容，一般包括通用問話提綱和重點問話提綱兩部分。

面試提綱是整段談話的框架和方向，面試的問題是在提綱所涉及的范圍內(nèi)，根據(jù)招聘崗位的職位說明書和應聘者的個人簡歷這兩種材料設計的。目前，很多企業(yè)在招聘時都會讓應聘者自己陳述過去的工作經(jīng)驗，由此，我認為，一個真正務實的招聘單位更關注應聘者以往的工作經(jīng)驗和求職動機，而且，通過陳述自己的工作經(jīng)歷，不僅可以使應聘者更有信心，也有利于面試官更直觀的了解到應聘者本人的素質(zhì)和能力。

（4）制定面試方案

與其說面試是為了幫助企業(yè)招賢納士，不如把它當作是一條向社會宣傳企業(yè)的有利渠道。為了展現(xiàn)招聘企業(yè)的專業(yè)水準，面試方案的制定就顯得格外重要。面試時間和地點的安排，面試方式的選擇，適當?shù)拿嬖嚾藬?shù)和面試順序，以及面試評分表的制定，都能夠在某種程度上體現(xiàn)出一個企業(yè)的經(jīng)營理念、工作氛圍和管理水平。

①面試時間的確定

考官要事先預計完成面試所需的時間，并且確定一個雙方都適合的時間，以確保面試不會被延誤或打斷。一般來說，上午11點左右和下午5點面試官和應聘者的反應能力均處于巔峰狀態(tài)，下午3點左右出現(xiàn)低谷，所以，要想提高面試效率，在時間安排上最好避開低谷階段。

②面試方式的選擇

面試的方式多種多樣，包括個人面試，集體面試，測驗面試，結(jié)構(gòu)式面試，漸進式面試，復合式面試六種方式，用人單位可以根據(jù)面試的實際情況，選擇恰當?shù)拿嬖嚪绞健?/p>

③面試場所的布置

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

企業(yè)要根據(jù)面試方式來布置面試的場所。通常，面試的環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的溫度和光線，以及沒有噪音的干擾，這些都有利于營造出舒適的面試氛圍，使雙方能夠輕松自如的溝通，有助于面試的成功。

④適宜的面試人數(shù)

在安排合適的面試人數(shù)時，可以參考業(yè)界公認的黃金比例1：3，也就是說，如果企業(yè)要錄取10個人，則需要讓30人來面試。另外，面試的順序安排也不能過于隨意，可以選用抽簽的方式?jīng)Q定，避免應聘者產(chǎn)生不公平感。

⑤設計面試評分表

為了使面試結(jié)果更加科學、公正，面試考官應根據(jù)面試材料設計出標準統(tǒng)一的面試評分表。它由若干評價要素和考官記錄欄兩部分組成，是考官在現(xiàn)場及時評價和記錄應聘者表現(xiàn)的計量表。

例如：某招聘企業(yè)在設計面試方案時做出如下安排： ? 面試順序由應聘者抽簽決定的；

? 每位應聘者在面試前都封閉在一個大會議室里，通訊設備一律由工作人員保管； ? 在面試前，每人都有30分鐘時間進入一個單獨的備考室看一些與面試有關的材料；

? 每位應聘者的面試時間都是30分鐘......通過這些合理的面試安排，應聘者不僅獲得了公平的競爭機會，還能從中感受到該企業(yè)在工作實施中的規(guī)范性和專業(yè)性，增強了對該企業(yè)的信心；相對于招聘企業(yè)來說，在消除了應聘者的不公平感的同時，更加有利于為企業(yè)吸納和保留人才。2.面試的實施階段

在與應聘者接觸和交流的過程中，面試考官應當注意把握好面試的局面，采用科學、靈活的提問和傾聽技巧，深入的了解和考查應聘者。面試官除了要善于察言觀色之外，還要從應聘者的談吐舉止中進行適當?shù)挠涗洝Ｃ嬖囉涗浭枪┟嬖嚬僭诿嬖嚱Y(jié)束后對應聘者進行評判和比較的依據(jù)，所以，及時、準確的記錄下應聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)是非常重要的。

做好面試記錄，需注意以下幾點：

第一，面試開始前，要向應聘者說明為了面試的準確性，考官需要隨時記錄。

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第二，盡量用簡短的話記錄下應聘者的回答和反應，避免錯過其他內(nèi)容。

第三，面試中只記錄事實，不下結(jié)論。

第四，面試結(jié)束后及時整理面試記錄。

面試結(jié)束后，考官要向應聘者致謝，并且主動向應聘者說明公布面試結(jié)果的時間，讓應聘者對自己的日程早有安排。3.面試的評估反饋階段

面試的最終目的就在于為企業(yè)選出能夠勝任應聘職位的人才，這也是這一階段的重要任務。

（1）分析和評價面試結(jié)果

通過對面試評價表中信息的分析，對照職位說明書所提出的要求，給每位應聘人員做出結(jié)論性的評估，經(jīng)由各考官商討，得出一致的評估結(jié)果，確定最終的錄用資格，當考官對某個應聘者是否錄用存在分歧時，可以安排第二次面試。

（2）面試結(jié)果反饋

由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門，再逐一將面試結(jié)果通知應聘者本人，對未被錄用的應聘者表示組織的辭謝。

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧

1.掌握提問的技巧

有技巧的提問，可以使面試考官更深入的了解應聘者過去的行為表現(xiàn)，并且據(jù)此預知其未來的行為狀態(tài)，這正是企業(yè)通過面試想得到的。因此，面試考官一定要做到準確把握面試技巧，對重要的信息進行技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應聘者的信息，從而判斷應聘者與該職位是否能夠匹配。與此同時，面試考官之間也要進行充分的溝通，統(tǒng)一評分標準，這樣才能為企業(yè)選拔出真正適合的人才。

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（1）親切、自然，先易后難

在情緒緊張的狀態(tài)下，應聘者很難發(fā)揮出自己的正常水平，這直接影響到考官對其進行判斷和評價，也使面試的效果大打折扣。面試考官自然的開場白和親切的寒暄，不僅可以安撫應聘者緊張的情緒，還可以拉近與應聘者的心理距離。根據(jù)面試前擬定好的問題，遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這樣有利于應聘者逐漸適應，展開思路，進入角色。

（2）表達清晰、簡明扼要

面試考官在語言表達上應該清楚明確，活潑有力，搭配得體的手勢，可以使問題帶有一定吸引力和感染力，活躍現(xiàn)場氣氛。

面試考官的語言、提問內(nèi)容和方式必須符合應聘者的接受水平。據(jù)研究表明，一個問題描述的時間最好在45秒以內(nèi)，半分鐘左右為宜，不超過1分鐘，超過這個限度，應聘者就會感到不好理解。

（3）選用適當?shù)奶釂柗绞?/p>

第一，收口式，這種提問方式只要求應聘者回答“是”或“否”。

第二，開口型，是指所提出的問題應聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則不會圓滿。面試中應以這種提問方式為主，應聘者通過思考，表達出大量自己的觀點，有利于面試官對其考查和評價。

第三，假設式，這種方式一般用于了解應聘者的反應能力和應變能力，有時為了向應聘者委婉的傳達某種意思，也可以采取這種方式。

第四，連串式，這種方式通常用于考查應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷能力和綜合概括能力等，在壓力面試中比較常見。

第五，壓迫式，其目的在于制造情境壓力，借此考查應聘者的硬幣啊能力和忍耐性，同樣適用于壓力面試。

第六，引導式，主要用于征詢應聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題時，應當采用這種提問方法。

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（4）掌握面試節(jié)奏

在面試過程中，通常應聘者的處境很被動，面試的局面和進度都由面試考官控制。因此，考官有責任掌握好面試的速度，使面試順利進行。

適時適度的追問可以獲得更多信息。面試一開始，是應聘者和考官雙方建立良好關系的階段，這時追問會使應聘者感到緊張，因此，考官要根據(jù)問題的大小選擇適當?shù)淖穯枙r機。另外，在追問時，還要考慮到對方的心理承受能力，不能只為窮其真相，就忽略對應聘者的尊重。

有些應聘者在回答中可能發(fā)生滔滔不絕或跑題等現(xiàn)象，有些應聘者會顯得過于緊張，這些情況都會使面試停滯不前，這時，面試官應該主動緩解應聘者的情緒，用一些肢體語言對其進行暗示。例如：手心向下擺動表示足夠了，手心向上擺動表示鼓勵。

（5）為應聘者提供彌補缺憾的機會

應聘者在面試當中往往由于情緒緊張，進入狀態(tài)慢等原因，影響其正常水平的發(fā)揮，因此，面試官要為應聘者留出充分的時間提問或?qū)η懊娴幕卮疬M行補充說明，讓應聘者彌補面試中的缺憾。2.掌握傾聽的技巧

要想在面試中盡可能多的了解應聘者的經(jīng)歷和想法，面試官需要控制自己的說話比重，在營造好輕松的氣氛之后，盡量讓應聘者多談。

研究表明，一個人說話快慢、用詞風格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一個人的內(nèi)在素質(zhì)。因此，面試官在傾聽的時候可以從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面辨別應聘者的內(nèi)在素質(zhì)。

傾聽時還要留意應聘者的非語言性行為，充分發(fā)揮感官和直覺的作用。當應聘者情緒緊張時，考官要以柔和的目光、適時的點頭使應聘者的情緒趨于穩(wěn)定；當應聘者言辭閃爍時，可能說明他對這個問題有所隱瞞，這時可以進一步追問；如果聽到不喜歡的答案，考官切勿打斷應聘者，或急于做出否定性的結(jié)論，應當保持冷靜，讓對方充分闡明自己的觀點。

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3.面試官應克服心理干擾

在面試過程中，除了嚴格按照面試規(guī)范進行、充分運用語言和非語言行為對應聘者進行考察并且準確、詳細的記錄面試過程以外，面試官還應當有意識的克服由主觀因素帶來的認知偏差。

首先，面試官要在思想上對企業(yè)和全體應聘者負責，在責任感的驅(qū)使下，面試官就會時刻提醒自己要對每一位應聘者進行客觀、公正的評價。

其次，面試官一定要明確面試的目標，即準確的考查應聘者能否達到公司對某工作崗位設定的預期業(yè)績，而不是選出“我喜歡的”或“和我想法一致”的人。

再次，面試是一個互動的過程，面試官應當在這個過程中不斷調(diào)整自己的方向，充分利用應聘者的反饋信息，不要把自己放在一個專家的位置上，對應聘者指指點點，要學會運用科學分析的方法代替主觀經(jīng)驗推斷，注重擺在眼前的事實，適當參考過去的經(jīng)驗，透過應聘者的行為看到其本質(zhì)和動機，對其進行全面、動態(tài)的考評，這些都要求面試官有很強的心理素質(zhì)和豐富的社會經(jīng)驗。

除此之外，我認為，由面試官的主觀因素所帶來的干擾不可能完全避免，只能盡量克服，克服的程度取決于面試考官自身的責任感、心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗。面試官不是機器，也會受到情緒的感染，正是因為面試官可以通過情緒這條通道與應聘者進行交流，才使得考察的角度更廣，獲取的信息量更大，這也是任何其他招聘方式都很難達到的。4.避免侵犯和歧視

招聘企業(yè)在設計面試問題時應當從維護自身良好形象出發(fā)，避免面試中各種侵犯個人隱私和歧視應聘者的問題出現(xiàn)。如果實在無法確定某些問題是否會侵犯應聘者隱私或帶有歧視的性質(zhì)，我認為可以放棄這個問題，畢竟應聘者的素質(zhì)和能力體現(xiàn)在方方面面，并不是只有通過這個問題才能考查出來；但如果這個問題很關鍵，無法取舍，建議先咨詢一下公司的法律部門或外部咨詢機構(gòu)，以免為企業(yè)帶來不必要的麻煩。

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五、結(jié)論

目前，學術界對企業(yè)核心競爭力、人力資本運營等問題的研究相當活躍，視人才為企業(yè)核心競爭力已成為一種公認的理念。然而我認為，企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘，其中，面試則是招聘工作中最必不可少的手段。本文針對現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題，結(jié)合自己和他人的案例，通過構(gòu)建更加完善的面試流程，以及提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧兩方面提出了一套可行性較強的改進方案。我認為，只要在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮優(yōu)秀面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧，一定可以解決現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中普遍存在的問題，同時幫助企業(yè)有效的吸引和保留人才。

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第四篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟學院繼續(xù)教育學部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規(guī)范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標準……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職業(yè)招聘往往會導致應者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規(guī)范的實施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實事求是的介紹等，會挫傷應聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進而影響企業(yè)的聲譽和發(fā)展。

也有企業(yè)認為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時組織實施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標準不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學系統(tǒng)的面試題目，只是把應聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導致企業(yè)的窗口形象受到負面影響，會使應聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當業(yè)務部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達到預期目標，一個不恰當?shù)娜耍趯ν馓幚順I(yè)務時，會無形中為公司錯失機會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關系，第一，主次關系，即首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關系，即企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標準

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責分析，確定職位的職責、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責在招聘前按照不同要求列出不同級別標準，招聘時即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學習的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應當優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關健要看怎么利用，何時利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應當注意：盡量營

造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應聘人員是否實事求是；完成對應聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因為企業(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。要實現(xiàn)這個結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實際制定出相應的對策。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當?shù)恼衅盖馈⒖茖W的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎性的、決定性的作用。

參考文獻

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在本次論文設計過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。在學習中,老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第五篇：企業(yè)招聘存在的問題及對策

企業(yè)招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關鍵一環(huán)。當前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標準不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學的方法,才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標

[1]。可見,招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標準不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結(jié)果用非所學,既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘

手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關,目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業(yè)的信心,而且也使應聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉(zhuǎn)移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導致應者云集的原因吧，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對應聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓、績效等環(huán)節(jié)而

言，確實技術含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應聘者應當被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產(chǎn)品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應該讓應聘者反感公司，反之，如果你讓應聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵

(3)制定科學的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應用現(xiàn)代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標準。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。

3.加強面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

(2)應該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權(quán)責的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應”,企業(yè)應規(guī)范基礎管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標準不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。

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