第一篇：企業(yè)在設計組織結構中存在的問題及對策

企業(yè)在設計組織結構中存在的問題及對策

引言：

在企業(yè)迅猛發(fā)展的當今時代，企業(yè)規(guī)模迅速擴大，員工崗位冗雜，公司組織結構的問題復雜也就顯現出來了，并阻礙了公司的進一步發(fā)展。企業(yè)如何設計科學合理的組織結構成為了企業(yè)管理人員心頭的一塊大石頭?；诖耍O計符合企業(yè)發(fā)展，能夠改善企業(yè)內部的管理現狀，為公司發(fā)展提供良好的內部組織結構的方案就顯得很緊迫了。本文是人力資源專家——華恒智信為某企業(yè)設計組織架構方案的項目紀實。

客戶評價

對專家委員會的管理模式進行改革，是我們目前非常關注的問題。華恒智信專家團隊為我們提出的“投資委員會+項目專家辦公室”的管理模式，可以有效地配置專家資源，并通過及時的、專業(yè)的專家投資評估與審查，為我們做出投資決策提供幫助。

——Q開發(fā)投資有限公司汪總經理

【客戶行業(yè)】：投資公司 【問題類型】：組織結構 【客戶背景及現狀問題】 Q開發(fā)投資有限公司是經市人民政府批準，于2001年4月設立的市直屬綜合性投資公司。主要承擔政府重大建設項目的投融資；接受政府授權持有并運作國有股權；自主開展資本運營，促進資產跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門、跨所有制的流動和重組。

Q開發(fā)投資有限公司采用集團公司的組織形式，公司目前有6各部門——分別是研究發(fā)展部、資本運營部、投資開發(fā)部、財務融資部、人力資源部和總經理工作部；公司有3個子公司，現有人員27人。

目前，Q開發(fā)投資公司的一把手是新上任的汪總經理，他進入企業(yè)后的第一件事就是了解企業(yè)內部管理的現狀，發(fā)現企業(yè)當前的優(yōu)勢與劣勢，并借助外部第三方專業(yè)咨詢公司的力量，對組織構架及管控模式進行初步調研與分析后，提出了組織構架新的改進方案。

華恒智信專家團隊在對Q公司的臨時組織——項目專家組和專家咨詢委員會的組織職能與管控模式進行分析時，發(fā)現這兩個臨時組織的內部管理存在著以下的問題。

1.項目專家組和專家咨詢委員會職責模糊，界線不清

Q開發(fā)投資公司的專家委員會由兩個臨時的部門構成——項目專家組和專家咨詢委員會，兩個臨時組織的職責范圍模糊、界限不清，經常會造成兩個部門工作相互重疊的現象。

2.臨時性委員會無固定人員維持工作

該開發(fā)投資公司總是在出現運營投資項目時，才臨時召集專家

組成員組成專家組或咨詢專家組參與項目的決策，這些專家組成員并非公司的固定人員，都是公司從外部聘用的兼職專家。因而，當出現投資項目時，臨時召集外部專家的工作一直由總經理工作部臨時代理。但是隨著項目量的逐漸增多，負責管理專家委員會的日常性工作越來越頻繁，公司急需要專門的人員來維持日常性工作。

【華恒智信解決方案】

華恒智信專家對該公司項目專家組和專家咨詢委員會目前的管理現狀認真分析與研究后認為，隨著該公司業(yè)務量的不斷增加，現有的委員會管理模式已經難以滿足需要。該公司委員會管理的問題不是委員會成員人數不夠，而是如何將這些專家進行合理配置與組織分工的問題。

因此，華恒智信專家對該公司現有的委員會管理模式進行改革，提出了建立“項目專家辦公室”的設計方案。

構建“投資委員會”臨時機構

鑒于目前項目專家組和專家咨詢委員會的職責模糊、分工不清晰，兩個委員會存在工作重疊等問題，華恒智信專家認為，將項目專家組和專家咨詢委員會職能合并、統(tǒng)一管理，不僅有利于對專家資源的高效配置，也將避免因工作職責重疊導致的管理混亂。

建立“投資委員會”臨時機構——將原有的項目專家組和專家咨詢委員會職能合并，成立投資委員會，為非常設機構，根據項目特點由研究發(fā)展部組織高層和外部相關專家進行投資項目論證，提出項目投資意見，為總經理做項目決策提供依據。因此，我們將兩個委員會合并統(tǒng)管的初衷在于精簡組織機構，實現管理效率與效能的提高。

成立“項目專家辦公室”固定機構

基于公司項目量的日益增多，對投資委員會日常管理工作的要求也越來越多。換句話說，對于組織與配置專家組成員的協(xié)調工作越來越“日?；?，公司急需要有一個固定的機構、固定的工作人員完成這部分組織與協(xié)調的工作，才能有效地調動投資委員會的兼職專家很好地開展工作。

華恒智信專家建議該公司在研究發(fā)展部成立一個固定的“項目專家辦公室”，項目專家辦公室具有固定的工作人員——2名專家秘書構成，一主一輔，負責項目專家委員會的日常管理與協(xié)調工作。

研究發(fā)展部的一個重要職能為——參與重大項目的論證，就行業(yè)背景、國家法律政策進行評審，而完成重大項目的論證及評審的工作需要投資委員會的專家組成員參與和諫言。因而，研究發(fā)展部就要負責組織與協(xié)調投資委員會的專家參與，并且推動其開展論證與評審的工作，那么，我們成立“項目專家辦公室”的意義就在于此。

“投資委員會+項目專家辦公室”工作流程分析

首先，研究發(fā)展部在接到投資開發(fā)及資本運營部的項目信息后，由項目專家辦公室秘書負責組織與協(xié)調投資委員會的專家組成員；其次，項目專家辦公室秘書協(xié)助投資委員會專家有效地參與到項目審核的工作中；最后，項目專家辦公室負責將專家的項目評估與審核結果，提供給項目最終決策者總經理，總經理根據投委會的專家建議做出最終的項目決策。Q開發(fā)投資有限公司的項目投資與開發(fā)工作流程如上圖所示。

“投資委員會+項目專家辦公室”模式，是將原有的項目專家組和專家咨詢委員會有效整合的結果，這種管理模式的考核辦法也是與項目管理的工作流程規(guī)范化相一致的?；谕顿Y委員會機構“非常設機構”、以項目管理模式運作等特點，對于投委會的專家組成員的管理也將突破一般組織崗位說明書的管理辦法，而提倡采取規(guī)范化、流程制的管理方式。

第二篇：淺析企業(yè)財務管理中存在問題及對策

淺析企業(yè)財務管理中存在問題及對策

隨著社會主義經濟體制的不斷完善，企業(yè)財務管理顯得尤為重要,財務管理必須為企業(yè)服務好。當前，我國企業(yè)普遍存在著管理水平低下等問題，而財務資金管理問題已成為中國企業(yè)管理水平難以提高的根源所在。.本文簡要指出了現代企業(yè)財務管理現狀：第一方面，,企業(yè)財務主體意識不明確；第二方面，財務會計職能混淆.存在的問題主要有財務會計人員對財務制度的執(zhí)行有偏差；企業(yè)經營管理者素質不高；會計信息失真；會計監(jiān)督不利，執(zhí)法不嚴。本文詳細論述了以上財務管理工作中存在問題基礎上提到三點建議：資金管理方面要規(guī)范集中，存貨等資金的管理;綜合管理方面要降低成本費用控制人工費用；人員管理方面要按照“統(tǒng)一領導、同意委派、分機管理、分機考核”的原則建立一套財務人員的集中管理模式。

隨著社會主義經濟體制的不斷完善，企業(yè)改革的力度不斷加強，財務管理在企業(yè)管理中顯得尤為重要。企業(yè)的財務管理通過價值形態(tài)對企業(yè)資金進行綜合性管理，滲透和貫穿于企業(yè)一切經濟活動之中企業(yè)資金的籌集，使用和分配，都跟財務管理有關，因此，財務管理工作必須為企業(yè)管理中處于基礎性地位，財務管理工作必須為企業(yè)管理服務好。首先，財務活動是企業(yè)一切活動的基礎，涉及產、供、銷各個環(huán)節(jié)，為其它管理提供準確資料。其次通過核算、分析、對比發(fā)現問題，找出對策，財務管理也就是企業(yè)謀求發(fā)展效益的重要手段。因此，只有靠正確的財務政策，用規(guī)定的財務處理方法去規(guī)范我們的財務行為，才能以信息的反饋中找準再生產與流通領域的薄弱環(huán)節(jié)，堵塞漏洞，杜絕違法違紀行為。

一、目前企業(yè)管理現狀

當前企業(yè)財務管理還存在著很多問題。一是企業(yè)財務主體意識不明確。在計劃經濟體制下，企業(yè)資金上撥下繳，分配統(tǒng)收統(tǒng)支，企業(yè)財務管理一直附屬于國家財政，單純執(zhí)行國家制定的規(guī)章制度。

二是財務會計職能相混淆。由于我國過去高度集中的計劃經濟體制下，國家對企業(yè)實行的是“高度集中、統(tǒng)收統(tǒng)支“的財務管理體制，企業(yè)財務與會計工作混在一起，二者沒有嚴格的區(qū)分，往往會計人員與財務人員相互兼任。

二、當前財務管理中存在的問題主要有以下幾個方面

1、財務人員對財會制度的執(zhí)行有偏差

由于會計人員的業(yè)務執(zhí)法地位，會計監(jiān)督的法律地位還不為社會所廣泛承認，會計人員仍然被視為法人代表的私有財產，會計工作聽命于單位負責人的隨意指揮，會計工作沒有執(zhí)法獨立性。加之有的財會人員法律觀念淡薄，職業(yè)道德水平較低，為討好企業(yè)經營者，追求不正當的利益和政績，故意制造假帳，并不惜采用各種手段逃避財政、稅務、審計部門的檢查。很多財務人員往往被動地執(zhí)行國家財務制度，根本沒有起到事前預測，事中控制以及參與決策和事后分析的作用，反映出部分財務人員政治素質較差、業(yè)務素質較低，與經濟發(fā)展不適應的弊端。

2、企業(yè)經營者素質不高

許多企業(yè)經營者管理制度和管理手段落后，控制能力差。不少企業(yè)經營者面對知識經濟大潮的來臨無動二衷，不認真研究市場，研究客戶，研究競爭對手的變化，盲目負責投資上項目，不是千方百計集中資金用到刀刃上

我們需要清醒認識到企業(yè)管理者和會計工作人員應當不斷提高自身素質.我國企業(yè)應當以建立集中統(tǒng)一的財務管理體制為基礎,以建立企業(yè)財務結算中心為手段,以企業(yè)財務管理人員的集中管理為前提,實現公司與社會和市場的接軌,全面提高公司的財務管理和資金運作水平,提高企業(yè)抵抗市場風險的能力,擴大企業(yè)盈利的目的.3、會計信息失真

原始憑證失真.一是如虛列職工姓名,造假工資單,使用假發(fā)票代增值稅發(fā)票,以達到偷稅,漏稅的目的,假合同套取現金,虛列成本、虛報利潤等比比皆是；二是會計帳目、會計報表失真。由于原始憑證的失真，反映在會計帳簿、會計報表的數字也嚴重失真。

4、會計監(jiān)督不利，執(zhí)法不嚴

我國現有會計監(jiān)督體系雖然已經建立，但還不健全，監(jiān)督力度不夠，會計監(jiān)督的社會職能還沒有發(fā)揮出來。有的經濟監(jiān)督部門自己不硬，虛假監(jiān)督，人情監(jiān)督的現象還比較普遍，使得會計信息失真的情況有增列減。

三、對企業(yè)財務管理提出的幾點建議

只有做好財務管理工作，企業(yè)管理才能出效益。加強財務管理首先要從四方面進行。

1、資金管理方面

首先，規(guī)范貨幣資金的管理。要規(guī)范現金收支的收據管理，目前企業(yè)主要有現種收據。一種是內部收據，譬如預支差旅費的收據；另一種是業(yè)務上往來需要稅務 局的印制的專用收據。開具的收據存根，應有簽發(fā)人負責保管，落實責任。在貨幣資金內部牽制制度中，錢帳分管是核心，要明確出納與會計崗位的分工；在貨幣資金稽查中，要求對每一筆貨幣資金的收付都必須要經會計主管或指定的會計人員認真審核，審查手續(xù)是否完備，內容是否真實，合理合法；在貨幣資金盤點制度中，強調貨幣資金要定期進行盤點清查，并與銀行對賬，每月核對一次；在貨幣資金收付時，要把握每一筆收付都必須填制或取得合理合法的原始憑證，并經有關人員審核批準后方可作為編制記賬憑證，登記帳薄的依據。同時堅持按規(guī)定日期報現，支付金額集中的用支票處理；嚴禁簽發(fā)無記名無單位的空白支票，簽發(fā)支票的印鑒必須有相關責任人員分別保管，不得有出納一人包辦，盡可能減少現金支出，以堵塞貨幣使用過程中的漏洞。

其次，存貨資金成本的管理，物資零庫存是企業(yè)追求的目標，在現在市場情況下，實現真正的零庫存是不可能的，但是采購部門應當與主要材料的經濟訂貨批量進行核算，然后根據實際情況帶進行修正，逐步制定符合市場情況的經濟采購機制，降低存貨資金占用，加快企業(yè)資金周轉，節(jié)約資金成本。采購業(yè)務工作，宜由企業(yè)采購部門負責，對重要物資需要預付款時，除需經辦人簽字外，還應有物資采購部門負責人、企業(yè)負責人簽字，并隨訂購物資合同。視其合同內容中載明需要預付款字樣，才能支付預付款，否則缺一要補辦說明情況書后方可付款；對重要物資的付款時，隨附倉庫的收料單，經核對數量、價格、質量、總金額等，由經辦人和企業(yè)負責人簽字，并交出納員核查發(fā)票后，才可辦理付款如轉賬支票、匯款等手續(xù)；向個體工商戶或農民采購物資和材料，其發(fā)票除交易市場開出統(tǒng)一發(fā)票外，應附有詳盡個人收款收據，以證明向個體工商戶或農民購入物資和材料。

再次，規(guī)范固定資產的管理。固定資產更新或改造，應當堅持嚴格審核、快速實施的策略，盡快使資產達到生產狀態(tài)，進入生產運行體系，一方面使資產功能更貼近市場需要，一方面避免資金長期占用帶來的風險；只有盡快加入生產運行體系，才能發(fā)揮資金更新，改造的目的，為生產發(fā)揮其應有的作用，早日實現 盈利，收回投資，為下輪的資源共享產更新改造提供資產保障。在購買大宗固定資產時，必須經公司和有關職能部門進行調研后，落實設備和物資的生產地、型號功能，經企業(yè)領導部門研究決定，并經比價采購或招標采購后，簽訂購貨合同，協(xié)商后載明雙方的責任。設備進廠后，經安裝調試，符合協(xié)議或合同功能標準，才能辦理驗收付款手續(xù)。同時辦理竣工驗收、驗收單上經使用部門蓋章和使用人簽名后,財務部門才進入固定資產帳戶,與第二個月其對固定資產計提折舊.最后,規(guī)范產品銷售資金管理.責任到人,加速銷售資金的回收.財務部門應在月初及時開出產品銷售增值稅發(fā)票,銷售部門應落實專員盡快帶票上門回收貨款.2、綜合管理方面

首先,降低成本費用.成本費用管理涉及到企業(yè)經營的全過程,涉及到每一個員工.企業(yè)的盈利收入減去各項成本耗費的剩余,成本耗費包括材料成本、人工成本、能源成本、借款利息、營銷費用、日常管理費等其他成本費用。

一是降低材料成本。降低材料成本可以采用比價采購方法，在年初，由各部門提出各項材料、低值易耗品的總需求量計劃，列出清單。采購部門向代應商作實地考察或要求其報出供應價格，對比價格后采購部門確定符合采購條件的供應商若干家。通過這種方式，供應量商有穩(wěn)定的銷售量，使企業(yè)更獲得較低的采購價格容易；企業(yè)有穩(wěn)定的供應渠道和貨源，有利于縮短采購周期和節(jié)省采購工作量，降低庫存，減少資金占用，降低資金占用成本。二是控制人工成本。人工成本的控制，為了發(fā)揮工資制度應的的獎勵與約束作用，企業(yè)應當制定比較科學的工資獎金體系，以效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在工資獎金分配上更注重對企業(yè)的貢獻方面，建立健全科學的工作業(yè)績評價制度，使職工的收入與企業(yè)的貢獻相配比，充分調動職工的積極性；建立科學的評價制度，也能使職工更能客觀的人是自己的能力，有利于平穩(wěn)心態(tài)，將更多的精力投入到工作中去，提高工作效益，可以攻玉有效的節(jié)省人工成本。

三是控制費用。費用控制，是一個內容繁雜的工作，但是關鍵的是要樹立一種“應

該節(jié)約、節(jié)儉光榮”的觀念。在日本三菱電機，紙張經過雙方使用后才能廢棄已經形成了不成文的一個規(guī)定，在很多大公司，都江堰市在推行這種節(jié)儉的觀念。樹立這種觀念將會使職工在工作、生產中隨時考慮并體現這種觀念。從而降低企業(yè)耗費。在費用控制方面，嚴格的預算管理是一種行之有效的控制制度。

預算管理的關鍵是制度嚴密、詳細、可行的預算計劃，制定 詳細的計劃需要企業(yè)各部門的密切配合。費用控制中應當避免僅僅依靠財務人員進行控制的模式，充分調動各部門負責人的積極性，使各部門負責人能主動控制費用，提高費用控制的有效性。

除此以外也要注重提高銷售收入。在企業(yè)自身條件和地理環(huán)境、自身條件的限制下，由于提高銷售收入存在很大的困難，努力降低成本費用是企業(yè)的唯一出路。

3、人員管理方面

在企業(yè)內部按照“統(tǒng)一領導、統(tǒng)一委派、分級管理、分級考核”的原則建立一套財務人員的集中管理模式。

首先，企業(yè)內部實行會計委派制。在企業(yè)內部各核算單位和二級法人單位設立財務科，由企業(yè)財務總部向財務科統(tǒng)一委派財務人員，對各單位的財務會計活動進行核算、管理和監(jiān)督，協(xié)助各單位負責人做好本單位的生產經營工作。企業(yè)內部所有財務人員由企業(yè)財務總部統(tǒng)一領導，組織關系和勞動工資關系隸屬企業(yè)財務總部，財務人中央氣象臺的考核、選聘、培訓、委派由該部門會同人事部門負責，財務人員的工資由總部統(tǒng)一發(fā)放，便于工作于提高會計核算的準確性和財務監(jiān)督的嚴肅性。

其次，各財務科負責人對本單位的財務管理工作負責，同時企業(yè)財務總部負責，其獎金由企業(yè)財務總部根據其業(yè)績考核并發(fā)放；各財務科財務人員與其財務科負責人簽訂勞動合同，實施分層管理。

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當則可能造成企業(yè)人才流失，阻礙公司的發(fā)展，我們先來看一個事例：A公司是一家網絡公司，在公司的運營過程 中，公司的經營狀況不斷出現滑坡，一些技術中堅人員離開企業(yè)，其他人員也開始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺到形勢不妙，再任由這種勢頭發(fā)展將會造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經過企業(yè)調查和管理診斷之后，發(fā)現主要問題是企業(yè)所采用的薪酬體系。

借鑒和運用西方的激勵理論，并結合我國企業(yè)管理的具體情況對我國企業(yè)進行有效激勵提出一條全新的思路與方法，目的在于希望能在鞏固和加深西方激勵理論學習的基礎上，把西方的激勵理論運用到我國的企業(yè)管理實踐中去，并在實踐中加以突破和創(chuàng)新，以提高激勵理論在我國企業(yè)管理中的可操作性和有效性，推進我國企業(yè)管理創(chuàng)新，增強企業(yè)活力。在知識經濟時代，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的薪酬制度而采用個性化薪酬制度。根據員工能力和業(yè)績確定員工的薪酬，并允許員工選擇他們需要的報酬形式，以使充分調動員工的工作積極性，吸引并留住優(yōu)秀的員工薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題，企業(yè)在確定一個或更多職位的薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據要有每的薪酬增長狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網站上公布的數據,其數據多含有隨機取樣的成分,準確性很值得懷疑.即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數據,也不能取代薪酬調查用作定薪的依據.另外,特別應該注意的是,由于一些特殊的行業(yè)人員流動比較頻繁,可以利用招聘方式,人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全.薪酬調查的結果,是根據調查數據來反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置,從而確定本公司某職位的薪酬水平.職工的工作積極性,不僅會受到其所得的絕對報酬的影響,而且會受到相對報酬的影響.即一個人不僅關心自己所得的絕對值(自己的實際收入)而且也關心自己收入的相對值(自己的收入與他人收入的比例).每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出勞動和報酬進行個人的歷史的比較.如果當他發(fā)現自己的收支比例與他人的收支比例相等,或現在的收支比例與過去的收支比例相等,便認為是應該的,正常的.因而心情舒暢,努力工作.但如果發(fā)現不等,就會產生不公平感,就會滿腔怨氣.由此可見,作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬,能否真正起到激勵作用并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值,而取決于人的公平感.故在激勵過程中一定要

注重獎酬的公平合理,這樣才能起到良好的激勵效果.在同一職位等級內,根據職位工資的中點設計一個上下的工資變化區(qū)間,就是用來體現技能工資的差異.這就增加了工資變動的靈活性,使員工在不變動職位的情況下,隨著技能的提升、經驗的增加面黃肌瘦同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即它較為關注員工的工作表現，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

這些理論被西方企業(yè)廣泛運用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險等諸多領域，并隨其社會經濟狀況和員工現實需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵員工努力工作，也極大地推動了社會的向前發(fā)展。

總之，現在企業(yè)財務管理的理財思路貫穿與企業(yè)管理的全過程，這不僅要求財會人員在實現傳統(tǒng)思想轉變的基礎上，與管理者一道，在研究市場和政府的政策，在操作技巧和內容上，運用數字和電腦手段全面、正確的收集財會信息，進行全面綜合的、動態(tài)發(fā)展的財會管理量化分析，對企業(yè)的籌資、投資、風險等一系列問題進行預測的決策。為此，財務人員必須提高自身素質，適應企業(yè)發(fā)展的綜合要求，解決思想、轉變觀念，樹立以經濟效益為中心的財務工作新觀念。

企業(yè)財務管理的重要性已經被越來越多的企業(yè)家和企業(yè)管理人員所認同，相信通過加強財務管理，必會增強企業(yè)的競爭能力，擴大企業(yè)盈利。

第三篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

摘要

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發(fā)，淺析我國現在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據。

關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策

一、引言

（一）招聘對企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發(fā)展目標，均有至關重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結構、經營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當的人員組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業(yè)界已經為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業(yè)進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。

西方的人力資源管理學界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經驗。招聘流程主要包括兩方面內容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。

總之,今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節(jié),西方學界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉換。嚴重的裙帶關系曾經使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱

所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準備工作不足

第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關戰(zhàn)略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當地招聘人員時，有人堤出有一個當地的網站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當地招聘市場不甚了解，總部的人力資源部同意當地哀求，想利用該網站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

企業(yè)招聘面試時，面試官對應聘者進行提問時往出現的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現，也是面試考官準備充分的體現。

第一，重復提問。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復提問。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關問題。面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。

(2)面試官在評價過程中存在的問題

第一，主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說: 面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點蓋面。面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結面試結果。

3、面試方法盲目化，面試問題非結構化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結合崗位本身采取適當的方法。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內容不明確，面試非結構化。企業(yè)招聘面試時 面試官對應聘者進行堤問時往往出現重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現象，在大部分國內企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關，因此一方面產生不完善的現象是正常的，我們必須能夠正視不良現象的產生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應聘者的價值觀

企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等方面的內容。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構成企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。“企業(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應聘者的內在的價值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。只有認同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當的成本預算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

1、積極發(fā)揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調查,一旦發(fā)現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵。

（二）進行工作分析，完善招聘計劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據工作分析的目的，結合本企業(yè)具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標準化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標準、報酬因素、工作族等。5.工作分析結果的應用。工作分析的結果主要體現在工作說明書上，而工作說明書一般具體應用于人力資源管理的工作設計與再設計、招聘與錄用、員工培訓、績效評價等活動中。

企業(yè)應在人力資源規(guī)劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃。一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預算；招聘廣告樣稿等方面的內容。

（三）選擇適當可行的招聘渠道 任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2.招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網絡招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內部后外部，如果公司內部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業(yè)務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

外部的渠道根據所招聘的崗位要求不同需要相應調整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網絡的渠道發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比較發(fā)達的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網絡發(fā)達的城市，常選用網絡媒體發(fā)布招聘信息。當然，選擇哪份報紙或是采用哪個網絡時，都需要事先做好調查，以便有的放矢。

（四）招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質并增強其責任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準專業(yè)階段向專業(yè)階段不斷發(fā)展的過程，即在整個職業(yè)層面上逐漸達到專業(yè)標準的過程。

現在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質也有待進一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應聘者衡量企業(yè)的基點。企業(yè)在選擇招聘人員時不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質的高低。以此提高企業(yè)招聘隊伍的質量。同時，企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化就要多招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理測驗知識等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(1)提高面試考官自身的能力.對面試考官應該進行專業(yè)的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的素質和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。有針對性地提出問題，對重要的信息進行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應聘者的信息，從而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時，面試考官之間要進行充分的溝通，統(tǒng)一打分標準、錄用標準，使面-i 4 1 f 利開展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點，在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應給予一定的提醒和對考官的素質測評，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應聘者。比如，當面對“ 像我” 的應聘者時，應告訴自己可能會產生對此人的偏好，評價時應特別注意客觀公正。

(3)做好準備工作。面試之前做好相應的準備工作，是保證面試成功的第一步。對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據，因此面試考官在面試之前要回顧職務說明書，做到對職務說明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細閱讀被試人員的應聘材料和簡歷，了解應聘材料中與職位相關的信息。再次，準備一些基本的問題。在回顧了職務說明書以及候選人應聘材料后，準備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關問題。

(4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對應聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。心理學家研究發(fā)現，在人的面部表情上，厭惡主要表現在人的鼻子、下領、嘴上；恐懼主要表現在眼睛上；悲傷主要表現在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉，多半是不懂裝懂，經過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面: 1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據可依.客觀、科學、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因為他們認為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3、采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性

結構化面試，也稱標準化面試或控制面試，即根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務;Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結果。進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領導的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領導的重視力度

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總

[13][12]是相對穩(wěn)定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應聘者的個人價值觀，要加大企業(yè)高層領導人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應聘者價值觀的結構化調查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應聘者的價值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當企業(yè)倡導某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領導不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點，而且身體力行，自覺表現出與所倡導的價值觀相應的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進企業(yè)員工對重要的價值觀的認同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當事件成功處理可使得這些價值觀點為企業(yè)的員工所認同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關鍵所在：企業(yè)文化是構成企業(yè)核心競爭力的關鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設計建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領導人不要將企業(yè)文化經常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領組織成員為建設優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實際工作中的學習和落實企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時開展企業(yè)文化的相關教育培訓，有目的的培訓和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強化員工的認同感。在企業(yè)日常各項活動中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應、和導向作用。

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第四篇：企業(yè)年檢中存在的問題及對策

企業(yè)年檢中存在的問題及對策

作者：巧家縣工… 文章來源：本站原創(chuàng) 點擊數：

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2009-10-13 15:40:26

在現行法律制度下，企業(yè)檢驗是企業(yè)登記機關依法按根據企業(yè)提交的年檢材料，對與企業(yè)登記事項有關的情況進行定期檢查的監(jiān)督管理制度。

企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年檢制度從1982年12月12日國家工商局根據國務院發(fā)布的《企業(yè)管理規(guī)定》，下文在全國實行企業(yè)年檢制度開始，到1988年6月3日國務院發(fā)布《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》及其后國家工商局發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理實施細則》、1994年國務院發(fā)布《公司登記管理條例》，1996年12月13日國家工商局發(fā)布《企業(yè)檢驗辦法》、1997年11月19日國務院發(fā)布《中華人民共和國合伙企業(yè)登記管理辦法》、2001年1月13日國家工商局發(fā)布《個人獨資企業(yè)登記管理辦法》等行政法規(guī)和國務院相關部門的規(guī)范性文件，形成并構成我國企業(yè)年檢的法律制度。

企業(yè)年檢制度在我國已有二十七年，我國的企業(yè)年檢從不規(guī)范走向了規(guī)范；從當初的各省、市自行確定年檢時間到全國統(tǒng)一年檢時間；從各地自行確定年檢審查內容到全國統(tǒng)一年檢審查內容；從對企業(yè)注冊登記的主要事項進行審查，確認企業(yè)繼續(xù)主體資格法律制度到對與企業(yè)登記事項有關的情況進行定期檢查的監(jiān)督管制度。到今天我國的企業(yè)營業(yè)執(zhí)照的年檢制度才成熟和完善。年檢是企業(yè)登記注冊管理制度的一個組成部份。

對企業(yè)進行檢驗，是法律授予工商行政管理機關的重要職權，是工商行政管理機關了解企業(yè)遵守企業(yè)管理法律、法規(guī)和經營情況的重要手段，是工商行政管理機關加強市場監(jiān)管、維護公平競爭、促進經濟社會發(fā)展，全面發(fā)揮職能作用的一項基礎性工作。我們要高度重視年檢工作，找準存在的問題，并切實加以解決。

一、企業(yè)年檢中存在的問題

(一)部份企業(yè)認為企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年檢走形式，認為只要把相關材料按時提交給工商部門，工商部門在營業(yè)執(zhí)照上蓋上年檢章，交了年檢費就行了。對企業(yè)年檢應付了事，提供的材料不真實。

企業(yè)提供的年檢材料不真實主要反應在三個方面：一是企業(yè)提供的納稅情況、營業(yè)收入等胡亂編造填寫。二是提供的資料不是按規(guī)定由相關人員簽字，而是由辦事人員幫所有人員名字全部簽完，該法定代表人或負責人簽字的也沒簽。三是登記事項發(fā)生變更，而年檢表上并沒有填寫。

（二）抽逃出資與拆借法律界限不清，企業(yè)以拆借的形式抽逃出資，我們難以認定是抽逃出資或是企業(yè)拆借。

(三)企業(yè)年檢是對企業(yè)登記事項有關情況進行定期檢的監(jiān)督管理制度。企業(yè)登記事項發(fā)生變更，未到工商部門辦理變更登記，而提供的年檢材料未反應出來，年檢人員難以知道。這就使我們年檢工作發(fā)揮不了應有的作用。

(四)社會保障部門對購賣養(yǎng)老保險的，他們只針對個體戶和企業(yè)。有些集體企業(yè)改制完后，并不辦理注銷登記，而要求工商部門每年給他們辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照的年檢。如果不年檢，原企業(yè)職工就上訪，影響社會穩(wěn)定。

(五)公司類企業(yè)經營不善，不想經營了，也就不到工商部門年檢。由于企業(yè)進行清算程序多，時間長，有些企業(yè)歇業(yè)后，也不來工商部門辦理注銷登記。

(六)企業(yè)注冊登記人員缺發(fā)會計業(yè)務知識。企業(yè)提供的資產負債表、損益表、財務報表看不懂，所以從企業(yè)提供的資料無法看出企業(yè)是否有抽逃出資行為地。

二、解決存在問題的一點思考

(一)加強企業(yè)法律、法規(guī)的培訓，讓企業(yè)了解企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年檢是工商部門對企業(yè)進行監(jiān)督管理的一個組成部份。讓企業(yè)認識到提交虛假材料的危害性。同時加大企業(yè)提交虛假材料的查處力度，通過查處教育企業(yè)，讓企業(yè)對提交的年檢材料不敢胡亂編造。

(二)注冊登記人員要加強對虛假出資、虛報注冊資本、抽逃出資的研究，搞

清楚這行為通過哪些表面合法的記賬方式，來逃避工商部門的監(jiān)管。

(三)加強日常的監(jiān)督管理。只有通過市場巡查、企業(yè)回訪，我們才知道企業(yè)是否守法經營，登記事項是否發(fā)生變更。否則企業(yè)年檢材料不真實填寫，你就很難發(fā)現問題。

(四)對原集體企業(yè)遺留問題，應從社會和諧穩(wěn)定的角度處理，只要他們按時來年檢，應當給予年檢；如果不年檢，堅決吊銷營業(yè)執(zhí)照。

(五)對企業(yè)不經營，又不辦理注銷登記的，堅決吊營業(yè)執(zhí)照。通過各種途徑向社會公布，對其責任人實施時效性的市場禁入制度等，讓責任人沒有藏身之。當然，這就要求我們工商部門要有很好的聯(lián)動機制，有全國工商系統(tǒng)共享的信息平臺。

(六)提高注冊登記人員業(yè)務素質。注冊登記人員除了加強登記方面法律、法規(guī)的學習，還要加強會計業(yè)務的學習。作為單位也應作注冊登記人員進行集中培訓，一主面學會計業(yè)務，另一方作工作交流，提高注冊登記人員的綜合素質。單位應錄用一批財會專業(yè)畢業(yè)的人員作為公務員，用以充實注冊登記人員隊伍，有利益對企業(yè)的監(jiān)管。

企業(yè)年檢工作是一項長期而艱巨的工作，也是一項現實而緊迫的工作，要做好這項工作，除了我們注冊登記人員要有較強的政治素質和業(yè)務素質外，縣局分管注冊登記的領導更要有較強的政治素質和業(yè)素質，才能帶領注冊登記人員做好年檢工作。分管領導還要有較強的協(xié)調能力，協(xié)調好稅務、財政等相關部門，互通信息，共同對企業(yè)實行監(jiān)管，這樣才能把企業(yè)年檢工作做得更好。才能更好地服務地方經濟的發(fā)展。

第五篇：淺談企業(yè)民主管理中存在的問題及對策

淺談企業(yè)民主管理中存在的問題及對策

天富能源有限公司 仇豪超

前言：工會法明確規(guī)定，維護職工的合法權益是工會的基本職責。但在實際工作中，在維護職工的民主權利，企業(yè)職工的民主權利方面存在諸多問題和薄弱環(huán)節(jié)，與以人為本和構建和諧社會的要求還有一定的差距，需要切實提高認識，采取有力措施加以改進。本人就結合本企業(yè)實際和工作實踐，就如何加強企業(yè)職工民主管理工作談一點粗淺的認識。

一、職代會制度是加強企業(yè)職工民主管理的根本制度

職代會制度對我們并不陌生，因為多年來我們一直倡導和堅持了職代會制度，比較充分地發(fā)揮了職代會在職工民主管理中的重要作用。但是也不可否認一些企業(yè)，沒有或者沒有很好地堅持這一制度。從我們現在掌握的情況看，我們供熱公司企業(yè)職代會制度存在以下幾個主要問題：一是職代會質量不高。企業(yè)雖然也召開了職代會，但是沒有嚴格 按照職代會召開的程序進行，只是把職工或職工代表召集到一起，開完會算了事，沒有堅持審議、評議、監(jiān)督、提案、表決等重要程序，使職代會流于形式。這在我們開展的勞動關系和和諧企業(yè)的檢查驗收中發(fā)現有這樣的問題。二是職工代表的素質不高，不能真正發(fā)揮職工代表的作用。職工代表素質的高低，決定著職代會的質量，職工代表作用的發(fā)揮程度，決定著職代會作用發(fā)揮的好壞。所以發(fā)揮職工代表的作用在職代會和職工民主管理中至關重要，直接關系到職代會的召開和會議決議的貫徹執(zhí)行，直接關系到職工民主管理工作的成效。企業(yè)推選職工代表時注重選舉那些人緣好，聽領導話的老好人作為職工代表，這些代表雖然是好人，但為職工辦不成好事，而另一些則走向另一個極端，選舉那些敢和領導頂撞的人當職工代表，這些人雖然敢于說話，但頭腦簡單，說話粗魯，導致干群關系搞的比較僵，為職工辦不成好事，沒有把哪些既有理論水平和群眾基礎，又能實是求事仗義執(zhí)言的職工推行為職工代表。三是職代會的決議不能很好地貫徹落實。職代會所形成的決議具有權威性，要無條件地貫徹落實，提案不去辦理，決議任意變通，因此也就失去了召開職代會的意義。

這些問題的存在，嚴重影響了職代會的質量，同時也影響了企業(yè)職工民主權利的維護。因此要在企業(yè)全面推行職代會制度的同時，職代會建設中要切實做好以下工作。

（一）以突出保證為前提，著力加強職代會保證機制建設。沒有有效的保證機制為前提，職代會的作用難以得到有效發(fā)揮。一是要加強職工代表的推選培訓。人云亦云、隨波逐流的人不能當職工代表；“舉手、握手、拍手”的員工當不好職工代表。要把具有較強的政治素質和專業(yè)技能，又有一定的群眾基礎和表達能力，能真正代表職工說話辦事的員工推薦為職工代表，并且要建立職工代表的競爭評議機制，要使職工感受到作為職工代表不僅是一種榮譽，更是一種責任。同時要采取多種形式，加強對職工代表參政、議政能力和方法的培訓，切實提高職工代表的素質。二是要切實發(fā)揮職工代表的作用。要組織職工代表認真開展各項審議、評議、民主測評和表決，同時要建立 職工代表的保護機制，鼓勵職工代表仗義執(zhí)言，以切實代表廣大職工參與民主管理，履行代表職權，發(fā)揮代表作用。三是要完善基層組織機構。要建立完善職代會專門工 作小組，明確責任，發(fā)揮作用，工作情況要向職代會匯報，接受審議和監(jiān)督。

（二）以扎實運作為基礎，著力加強職代會運作機制建設。運作情況的好壞和是否完善，影響著職代會的質量和職工參與的積極性。一是要認真做好員工的提案。每次召開職代會前，工會組織要提前發(fā)放征集提案表，動員組織員工認真對待，在民主集中的基礎上，真正把員工關心的熱點、難點問題和影響企業(yè)發(fā)展的重點問題拿到職代會上討論表決。二是要豐富職代會的職權。把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工的實質性的問題，即：提高員工工資待遇、增加員工福利等方面情況納入職代會職權范圍，要把和職工利益緊密相關的事項作為職代會中的重要內容。三是要規(guī)范職代會召開的程序，以維護職代會的嚴肅性。特別是在職代會閉會期間要建立健全員工代表團（班、組）長、各負責人的出席的會議制度，發(fā)揮其在處理日常民主管理工作的重要作用，同時采取措施、完善制度，把會議決定的事項，要向下次職代會報告并得到認可。四是要不斷探索和創(chuàng)新。員工職代會建設工作，需要一個不斷豐富內容、完善制度、探索創(chuàng)新的過程。因此，要以創(chuàng)新的精神，結合本企業(yè)的特點和實際，認真研究職代會建設的特點和規(guī)律，善于發(fā)現新情況、解決新問題，探索建立一套行之有效的規(guī)章制度和工作機制，逐步實現職代會工作的規(guī)范化、制度化。

（三）以強化監(jiān)督為保障，著力加強職代會監(jiān)督機制建設。為加強監(jiān)督是發(fā)揮職代會作用的重要保障。一是要抓好職代會各項提案的落實。對職工提案要有專人督促辦理，責任到人。辦理結果要及時地向職工反饋并要得到員工的評議和認可。二是要建立職工代表評議審議制度。對企業(yè)行政的工作報告、職工代表履行職責情況、職代會決議的貫徹落實情況及職代會召開的質量進行評議和審議，這樣可以切實有效地提高職代會質量，防止職代會走過場、流于形式。三是要建立職工代表巡視制度。職工代表巡視制度是職代會的延伸，通過職工代表的巡視，可以及時發(fā)現問題，做到下情上傳，上情下達。同時通過巡視，還可以及時發(fā)現職代會議案落實中的問題，起到較好的監(jiān)督作用。

（四）以履行職責為己任，切實發(fā)揮工會組織在職代會建設中的重要作用。“工會法”和“企業(yè)工會工作條例”明確規(guī)定，工會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作。在職代會召開過程中，工會組織承擔著向黨委匯報、與行政溝通、和員工聯(lián)絡的中樞作用；在職工代表的推選、培訓，議案之事，職代會的籌備和組織，集體合同的協(xié)商中，工會組織起著重要的組織作用；在職代會決議的落實和員工提案的辦理中，工會組織發(fā)揮著重要的監(jiān)督作用。也就時說，工會組織發(fā)揮作用的好壞，一定程度上影響著職代會的成功與否和質量高低。所以，我們工會組織一定要從履行自身職責，維護職工權益，促進企業(yè)和諧發(fā)展的高度，配合企業(yè)做好單位職代會制度建設工作，切實發(fā)揮工會組織在企業(yè)管理中應有的不可替代的作用。

二、搞好企業(yè)員工民主管理的重要形式 針對如何做好員工民主管理這方面的問題，認為應該從以下幾方面努力：

一是要把工作水平的提高與公開內容的拓展延伸統(tǒng)一起來。要嚴格按照工會的規(guī)定，指導和督促企業(yè)根據自己的實際情況，作進一步的修訂和完善企務公開制度，在內容、形式、方法上有新的突破；在凝聚員工群眾，加強同員工群眾的血肉聯(lián)系上有新的突破；在拓寬企業(yè)的延伸發(fā)展上有新的突破，力求取得企務公開的新實效，尤其是要在提高員工的滿意率上狠下功夫。重要事情公開的主要對象是廣大群眾，實踐證明，沒有職工群眾的廣泛參與和監(jiān)督，就會失去它的作用和意義。要提高員工的滿意率，企業(yè)就必須向職工關注的熱點、焦點問題延伸，努力使涉及職工切身利益的工作變暗箱操作為陽光作業(yè)。

二是要把事實公開內容與公開形式統(tǒng)一起來。凡是關系到企業(yè)發(fā)展的重點問題、涉及職工利益的熱點問題，都應作為企業(yè)發(fā)展的重點內容。既要公開有關政策和本單位的有關規(guī)定，又要公開具體內容、標準和承辦部門，讓群眾了解真情；既要公開辦事結果，又要公開辦事程序，使職工感到真實可信；既要公開職工的意見和建議，又要公開職工意見和建議的辦理情況，確保職工 群眾滿意。要積極探索企務公開的多種實現形式，如企務公開欄、民主議事會、黨政工聯(lián)席會和書面公告等，并根據實際情況，不斷創(chuàng)新。

三是要突出企業(yè)推行企務公開的重點。企務公開是企業(yè)是現在推行一個重點和難點，不光企業(yè)經營者存在認識上的誤區(qū)，我們有不少員工也認為企業(yè)是他們的，有些情況我們知道不知道都行，從現在的實際情況出發(fā)，我認為在企業(yè)現在至少要把涉及職工切身利益的事項全面公開，如職工工資、獎金的發(fā)放、扣除情況，職工工作紀律、社會保險金的繳納情況，職工的勞動安全保護措施等。同時企業(yè)經營者也要努力按照現代企業(yè)發(fā)展的要求，逐步全面公開。

三、總結

隨著形勢的發(fā)展，維護企業(yè)中員工的民主權利也將成為一個重要的問題，這也直接牽涉到和諧企業(yè)的創(chuàng)建及和諧社會的構建，因此，基層工會、黨組織要切實加強對此項工作的重視和支持，要在公司黨委的領導下，由相關部門和工會組織組成聯(lián)合監(jiān)督檢查組，制定出一個目標要求并定期組織檢查，形成一個有效地集體，切實維護好企業(yè)職工的民主權利。