第一篇：我國中小企業在招聘人員中存在的問題及對策研究

中北大學2014屆本科畢業論文 引言

招聘和求職，是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

2我國中小企業人才招聘的現狀

國內關于招聘的研究發展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經濟的發展，競爭中心在不停的發生變化，招聘在企業中發揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學者將視線放在了招聘的研究上。我國學者曹飛穎在分析企業招聘存在的通病的基礎上提出企業人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計劃，進行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細致、嚴密的組織招聘；分析應聘者的動機，注重德才兼備面試與各類測試線結合。

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影

第 1 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

3我國中小企業人才招聘存在的問題

目前我國中小企業人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴重影響中小企業的生存發展。中小企業人員招聘存在的問題主要表現如下： 3．1 企業對招聘重視不夠

如今大學生的數量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。相當多的中小企業缺乏系統的人力資源規劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結束后，忽視招聘總結。準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作的失敗。3．1．1 企業對招聘重要性認識不足，缺少投入

中小型企業的管理者大多是從基層做起，實際工作經驗豐富，但其擅長絕大部分是生產或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企業的資金和自身的素質不高等原因。中小型企業管理者往往輕視企業的招聘活動，企業投入招聘活動的資金嚴重不足。這是中小型企業招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。中小型企業經預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人

第 2 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。3．1．2企業招聘前期工作不足，缺乏人力資源規劃

中小型企業在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規劃，導致企業在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業會依據企業的發展戰略制定人力資源長遠規劃。企業戰略著眼于未來，人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業任何戰略目標的完成都離不開人力資源戰略的配合，人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業的經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。并在此基礎上制定年度人力資源規劃。其結果導致中小型企業招聘用人無計劃，隨意性過強，企業要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業的發展。只有搞好人力資源管理才能更有好地實現中小企業的戰略目標，認清了人力資源在中小企業中的重要性后，中小企業就應當做好人力資源戰略規劃，為企業招納和儲備優秀的人才。3．1．3招聘標準和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。聞道有先后，術業有專攻。人有能級的區別也各有所長。企業不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。然而許多中小企業在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業中才發現自己的價值觀與企業不符合，進而使企業的離職率升高。為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現人才高消費，招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。對于工作經驗的要求企業也應靈活運用，空缺崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話就不一定要把

第 3 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標準時，不能太高，也不能過于盲目。

3．2 我國企業文化建設中存在的問題

改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業，通過引進和學習，把國外先進的企業文化理念和我國傳統的儒家思想相結合，創造出獨特的本土企業文化，為企業的發展奠定了基礎。但是，在我國企業文化的建設中也暴露出許多問題。

3．2．1 企業對于企業文化認識不足，浮于表面

在我國傳統的國有企業里，由于受長期的計劃經濟的影響，對企業文化的認識非常膚淺，使得企業文化建設只停留在表面上，具體表現在二個方面：把企業文化建設理解為寫標語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業員工都有統一的著裝，有企業的標志，認為這就是企業文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數了解其微。其實，這只是企業文化的外在表現而不是內在含義。

3．2．2 企業文化不能真正滲透到企業的生產，經營和管理實踐中去

由于長期受計劃經濟的影響，計劃經濟年代產生的企業文化在企業領導、員工思想深處存在著，使得先進的企業文化很難真正滲透到企業生產、經營和管理實踐中，從而嚴重阻礙了企業的發展步伐。例如，眾所周知，“團隊精神”是企業文化的一個重要組成部分，日本經濟的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團隊精神的優越性和重要性。而在我國企業中，與團隊精神的形成對比的是拉幫結伙現象的存在。在我國某些國有企業中，缺乏形成團隊精神的機制，有的企業一年、甚至好幾年沒有組織過一次集體活動，領導和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業中不可能為員工營造出一個寬松、和諧的工作環境，當然更談不上團隊精神。3．2．3 企業文化建設缺乏應有的變化和創新

一個企業的企業文化是社會整體文化環境的具體反映，當今的社會文化是在不斷地發生變化，因此企業文化也必須順應這一變化，不斷地創新。同時，由于當今社會的飛速發展，如市場機制、競爭對手，以及人才的流動，也為企業文化創新提

第 4 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

供了可能性。

我國的企業文化建設普遍缺乏創新能力，這是導致許多企業不能持續發展的一個主要原因。例如，“長虹”就是一個很好的例子。當年，長虹集團在向日本學習后提出“產業報國”的口號，轟動全國，使得“長虹”成為我國國產家電行業的領路先鋒，由此也帶動了我國國產家電行業的迅速發展。但是，成功之后的“長虹”卻沒有順應大環境的變化，總結經驗，創造新的企業文化，使得“長虹”企業的發展受阻，其它企業后來者居上，使“長虹”成為過時英雄。然而“海爾”集團在成功之后，繼續不斷總結經驗，注重企業文化建設，大膽提出了“賣信譽血不是賣產品”、“真誠到永遠”等新的企業文化理念。海爾產品不僅占領了我國大部分市場，而且在國際家電行業中也有一席之地，成為世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科學、規范的實施過程

目前很多國內企業在招聘前，很少能跟企業的發展戰略相結合并制定出較科學合理的人力資源規劃。企業過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業發展的長期效益和企業可持續發展的潛在動能。很多企業招聘過程過于簡化，招聘準備工作和操作過程被忽略。不少企業將招聘工作納入到階段工作目標，很多時候是在人手緊缺或者人員發生流失的情況下進行倉促招聘的，缺少詳細的書面招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備和人才發展計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，結果往往由于考慮不周、不遠而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導致企業在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。3．3．1 缺乏專業的人力資源從業人員

人力資源部門在企業中，扮演著戰略伙伴——參與到企業戰略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設計及執行、員工激勵——通過各種激勵方案的設計，激發員工的獻身精神及變革推動者——定義、制定和提交變革計劃的角色。現實中,由于中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。中小企業的人力資源從業人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業，無人力資源管理部門，人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業設有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無法分工細化，僅能夠滿足傳統人事管理要求；三是人力資源從業人員大多不是專業出身，沒有接受系統的人力資源管理理論的學習，缺乏先進的管理理念，無法采

第 5 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

用先進的人力資源管理方法，最終導致人力資源管理工作無法勝任，甚至會影響企業目標的實現。

3．3．2 招聘隊伍組織不力和招聘人員素質低下

招聘工作是企業宣傳的一種方式，招聘人員也是企業的一面廣告。他們決定了招聘的質量。一些招聘人員對應聘者的不尊重，會讓人對這一企業敬而遠之，“滿意的工作條件”之一是這個企業應該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業在這方面欠缺較大大，主要表現在：

企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。在其對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國眾多中小企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部門參與招聘全過程

由于平時各部門的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業部門的參與，以致對應聘者專業知識的把握往往不夠準確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。面試小組人員的構成應該包括: 人力資源部的人員、公司專業部門的人員，有時還需要有外部顧問專家的加入。人力資源部的人員主要負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如求職動機、薪資要求、工作P學習經歷等一般事項的考察；專業部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者提出參考意見，這樣的綜合結果才能更

第 6 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

準確地反映出面試的專業性、客觀性、公正性。面試小組人員在面試前應該進行充分溝通，對所需人員素質、面試標準和面試問題等統一意見，各司其職。3．3．4 招聘渠道不適合

企業招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。內部招聘成本少，并且能發揮內部員工的工作積極性，起到很好的激勵作用。外部招聘可以幫助企業樹立良好的形象。新員工可以為企業帶來新思想、新觀點，增強活力。中小企業更要結合自身靈活的特點，多種渠道結合，科學地引進人才。同時中小企業不應拘泥于某種既定的模式，一切從際出發，根據招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優缺點，中小企業應該全面權衡，結合自身的條件，比如知名度、經營規模、業務狀況、員工結構等，另外還要考慮到人才的價值觀、職業觀等，在全面分析的基礎上，選擇適合企業的招聘渠道。3．3．5 面試安排不妥當

面試安排不當，包括面試環境安排不當與面試內容安排不當。面試環境安排不當，主要指面試地點選擇不當，安排在過道、走廊、車間生產場所、敞開式辦公或接待場所等。環境問題不但影響求職者求職動機，更會影響求職者的面試發揮，造成面試考核效度降低。面試內容不當，包括對面試時間的安排、面試問題的設置、應聘人員的初步評估不當等。中小企業一般都是通過初次面試和復試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們居高臨下，以為只有企業選人，而人不可選企業的想法，對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。殊不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才，是能給企業帶來價值的好員工。在面試問題的設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過，喜歡按照自己的“創意”發問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題設計的合理與否，不僅關系到能否準確地了解到求職者的能力，而且也關系到面試效率的提高。

3．4 招聘過程中面試主考官存在錯誤的心理效應

面試是企業挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現以下的錯誤心理效應：

第 7 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

首見效應。在面試中．面試考官被應聘者最初階段的表現所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現和推銷自己罷了。

暈輪效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質所提供的信息被忽視。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反?；虍惓５谋憩F，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質信息的評價。

類比效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據以往的經歷，對該應聘者做不應有的低估。

反差效應。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。中小企業人才招聘的對策

中小企業如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發展。我認為，其必須要積極轉變人力資源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應能力等優勢，結合實際情況，重視和實施個性化管理，制定出與本企業發展戰略相匹配的人力資源戰略。4．1 轉變人力資源管理觀念，樹立戰略人力資源指導思想

中小企業管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業發展戰略中。4．1．1 企業要高度重視人力資源管理工作

人力資源規劃關系到企業人才戰略，它不僅僅是人力資源部門的事，企業主要領導要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。企業主要領導最清楚企業發展戰略、最了解企業競爭能力、最知道企業需要什么樣的人才、只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，人力資源部門還要參與到企業戰略規劃的制定中去，并與營銷、財務、生產、研發等部門協調合作，努力計劃和預測企業內部和外部環境的各個領域中可能發生的事件，并在這些事件發生前制訂計劃以適應可能的人員需

第 8 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

求。

4．1．2 以人為本

企業應清楚知道，應聘者屬于綜合素質較高的階層，是企業潛在的消費人群，對企業文化，形象的宣傳能起到關鍵作用。同時來企業申請是對企業感興趣的人，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業可以再次邀請他們加盟以及共同創業。另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之

切實加強“以人為本”的現代人力資源管理理念現代企業管理是將人作為企業最寶貴的財富和資源進行開發和使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人自我實現的需求。在現代企業中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現出對員工的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。4．1．3 更新觀念，大膽引進和使用人才

企業都渴望能夠得到鉆石般的優秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。住友化學工業公司為了網羅特殊人才，十分重視海外青年協會的歸國人員。在日本，海外青年協會是一個屬于特殊法人的國際性專業協會，其會員必須接受四個月的語言培訓，然后再用兩年的時間到世界各地的發展中國家進行技術指導。該協會的會員必須要精通外語，具備強健的體魄和充沛的精力。在歸國后，這些人既了解當地的情況，同時也傳授了日本的先進技術，因而具有豐富的經驗和理論知識，較能滿足企業發展向國際化邁進的需要。住友化學工業公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。

住友化學工業公司起初將他們分配在農藥部門工作，后來為了向海外發展，又將他們分配到海外農藥開發部門。住友化學工業公司農藥部門向來都是以向海外輸出藥品為主。現在其輸出比率已占總營業額的60%。由于海外發展中國家都致力于糧食的產量，所以對農藥需求量開始大量增加。在這種情況下住友化學工業公司開展了到當地促銷的戰略。

正是在這一思想的指導下，住友化學工業公司將錄用的海外青年協會的歸國會

第 9 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

員派駐國外。由于這些會員都曾在海外進行過技術指導，因而很容易為住友化學工業公司的產品打開銷路。4．2 注重企業文化建設

企業在招聘員工時應充分考慮到應聘人員與自身的企業文化相適應。在長期的經營管理中，每家公司都會形成自己獨特的文化與管理風格，據此來判斷自身所需要的員工應該具備什么素質、特性，并以此為指導來衡量應聘者能否適應企業的環境，那些認可企業價值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。對企業而言，招聘工作可以宣傳自身的企業文化，從而提升企業的知名度，樹立企業的良好形象。將企業文化融入到招聘過程，可以使應聘者了解、認知、接受企業的價值觀，認同企業的價值取向，融合到企業當中去，從而提高招聘的效率和質量。

4.3 制定科學的人力資源規劃和明確的工作分析

人力資源規劃和工作分析是人力資源管理的基礎。中小企業必須重視人力資源管理的基礎工作，為有效招聘做好充分的準備。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指企業在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求，科學合理地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。工作分析是對企業中各個職位的職責、所需的資質進行分析，為招聘提供主要的參考依據，同時也為應聘者提供有關崗位的詳細信息。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責范圍和需要完成的任務，明確工作流程，明確企業上下級的隸屬關系。因此，中小企業在招聘之前，必須做好人力資源計劃和工作分析，準確界定擬招聘職位的職責和內容，明確任職者的資格和要求。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學招聘，減少盲目性和隨意性。

4．4 提高中小企業招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業是否建立規范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。

第 10 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整個人力資源管理科學化的基礎，也是企業整個人力資源開發與管理的奠基工程。中小企業在進行員工招聘前，一定要認真進行工作分析，把對有關空缺職位的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關求職者的數量和類型具體化。職務要求說明書最好能夠細化到學歷、性別、業績、工作經驗、性格氣質、個人愛好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說明書應向應聘人員展示工作的詳細內容和職責，明確空缺職位對員工的要求及考核的標準。這樣在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。4．4．2 組織有效的面試

面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境。面試時確保面試過 程不被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試的效果。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。要有據可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。

要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業的發展前景、現狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。

面試結束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，但因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制，無法現在錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

第 11 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

4．4．3 選擇合適的招聘渠道

當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業自身的特點。

不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結合實際工作，根據具體情況選擇適當的招聘方法和途徑。在這里，一方面要注重內部招聘。中小企業在進行員工招聘之時，首先應關注企業內部，特別是企業的中層管理人員，如果內部有合適人選，一定要優先任用。其最大優點是有利于員工職業生涯發展，為企業內部員工提供發展機會，從而增強其對企業的信任感、忠誠度、起到穩定、激勵員工隊伍，充分調動其積極性、創造性的作用。同時，從企業內部選拔員工，還具有招聘風險小、成本低、效率高、效果好等優點。

另一方面要積極擴寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優中選優。同時，從外部招聘來的人員能夠給企業帶來新觀點、新思想，有利于拓寬企業的發展思路，而且還可以避免由于內部招聘所帶來的“波動效應”。中小企業應積極參與人才市場的競爭，通過獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網絡等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機構展開多種形式的合作，包括項目合作，實習或兼職崗位的提供。在合作中，擴大企業的知名度，增進彼此了解，吸引人才。

4．5 對招聘工作進行總結

招聘結束并不意味著招聘的完成。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行分析和總結: 招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當，招聘標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，總結招聘的成敗經驗，必要時形成招聘文本，以便使企業在后續的招聘工作中揚長避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結出符合本企業特點的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規范和高效。

第 12 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文 結束語

企業想要在如今激烈的競爭中立于不敗之地，就要在企業管理中加強個性化、特色性的時代新內涵。而儒家思想博大精深，源遠流長，在其整個思想體系終中有助于企業文化建設的精華成分很多，因此，我們必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論和“三個代表”思想為指導，努力吸取借鑒儒家思想中的精華，使之在現代企業文化建設中發揮積極作用，創造適合自身的文化理念，形成具有中華特色的企業文化，促使企業長遠、健康、快速的發展。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。

第 13 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

參考文獻

[1]陸賢清.淺談中小企業人力資源規劃中存在的問題及對策．人力資源，2011,1：103~104．

[2]李德勛.論中小企業人力資源管理與現狀．管理研究院，2010,8：52~55． [3]朱媛媛.對中小企業招聘工作有效性的研究.碩士學位論文.四川:西南財經大學，2010．

[4]趙曙明.人力資源管理的先行者.人力資源管理研究，2010,7：13~19.[5]GAO Hong.Evaluation of the Strategic Tolerance Human Resource Management Based on Matter-Element Analysis Method.Journal of Donghua University.2011,5:533.[6]李德勛.論中小企業人力資源管理與現狀．管理研究院，2010,8：52~55.[7]曹飛穎.淺析企業人員招聘中存在的問題和對策.經濟管理，2011,10:9~10.[8]王志強.中小企業招聘活動中的問題與對策研究.經濟論壇，2011,7:209~211.[9]候喆.對企業招聘中信息不對稱問題的博弈分析.中國城市經濟，2011,9：108~110.[10]盧羿.淺析中小企業用人之道.人力資源，2013,17:127~128.[11]徐艷.中小企業員工招聘中存在的問題及對策.管理實務，2013,11:30~31.[12]田文忠.面試考官的心理偏差及對策．領導科學，2013,3：28~29．

[13]劉金鳳.企業員工招聘中信息不對稱的演化博弈分析.碩士學位論文.沈陽：東北石油大學，2012.[14]朱海林.企業員工招聘有效性評價體系研究.碩士學位論文.湖南：湖南大學，2008.[15]李青.淺談企業招聘面試中的社會知覺偏差及規避措施.公司與產業，2013,14:204.[16]Zeyin Sun.How to Become a Human Resource Managers of SMEs.China High-Tech Enterprises, 2010: 37~37.[17]徐月高.面試考官謹防錯誤心理效應.人力資源管理技術，2012,9:35~36.第 14 頁

共 15 頁

中北大學2014屆本科畢業論文

致 謝

本文是在李彥華老師的悉心指導、啟發和熱誠的幫助下完成的。李老師嚴謹的治學風格、謙和的持人態度、善于啟發和調動學生思路的教學模式，令我無論是在學習還是在做人方面都受益匪淺。并且李老師事無巨細的修改論文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即將畢業之際，向李彥華表示摯誠的感謝和由衷的敬意。另外，也要向中北大學經濟與管理學院管理系為學生付出辛勤勞動的其他各位老師表示衷心的謝意!

第 15 頁

共 15 頁

第二篇：中小企業人員招聘中存在的問題與對策

中小企業人員招聘中存在的問題與對策

摘要：隨著社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國國民經濟中發揮著重要的作用。但是，中小企業如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻挑戰。文章通過對中小企業的分析，根據中小企業的特點，探析了中小企業招聘中存在的問題與對策。

關鍵詞：中小企業、人力資源規劃、合理配置、問題與對策

改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業不斷發展壯大，已成為我國國民經濟和社會發展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業、推動創新、改善民生等方面，發揮著越來越重要的作用。截至2009年9月底，全國工商登記企業1030萬戶(不含3130萬個體工商戶)，按現行中小企業劃分標準測算，中小企業達1023.1萬戶，超過企業總戶數的99%。目前，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮就業崗位。

中小企業在快速成長中，發生了一些重要變化，已經從采掘、一般加工制造、建筑、運輸、傳統商貿服務業等行業，發展到包括基礎設施、公用事業、高新技術和新興產業、現代服務業等在內的各行各業，從分散經營開始向工業園區和產業集聚區集中，從早期的以國內市場為主發展為面向國內外市場。量大面廣的中小企業廣泛參與市場競爭，促進了市場配置資源基礎性作用的發揮，為建立和完善社會主義市場經濟體制發揮了重要作用。但由于中小企業本身所具有的各種局限性，如資金和規模普遍偏??；行業分布廣，地域性強；企業前景不開闊等因素制約，中小企業很難在現今嚴酷的市場競爭中生存并發展壯大。

而現今人員招聘已成為我國企業在市場經濟競爭中的一項關鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO．企業面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業如何進行有效的人員招聘活動，得到優秀的和本企業適用的人員，目前還沒有一整套成熟的辦法，在實際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問題。特別是針對現今員工離職率始終居高不下的中小企業，這些問題更顯得尤為重要。

一、我國中小企業人才招聘現狀

人才招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發展規劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?，F對我國中小企業的招聘現狀出現的問題進行分析。

一、企業對招聘不重視

如今大學生的數量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。

1、企業對招聘重要性認識不足。缺少投入

而且中小型企業的管理者大多是從基層做起，實際工作經驗豐富，但其擅長絕大部分是生產或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業的資金和自身的素質不高等原因。中小型企業管理者往往輕視企業的招聘活動，投入企業招聘活動的資金嚴重不足。這是中小型企業招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。

2、企業招聘前期工作不足，缺乏人力資源規劃

中小型企業在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規劃，導致企業在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業會依據企業的發展戰略制定人力資源長遠規劃。并在此基礎上制定人力資源規劃。其結果導致中小型企業招聘用人無計劃，隨意性過強，企業要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業的發展。

3、招聘標準和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。聞道有先后，術業有專攻。人有能級的區別也各有所長。企業不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。然而許多中小企業在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業中才發現自己的價值觀與企業不符合，進而使企業的離職率升高。

二、企業缺乏科學的招聘制度

現有的人力資源相關理論表明．企業要想獲得足夠數量和質量的人力資源，必須有科學的招聘制度。企業的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業相比較，中小型企業在招聘制度上存在嚴重的問題。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據企業領導或招聘人員的個人經驗進行；其次是企業制定了招聘制度，但不完善；有的企業的招聘制度是照搬其它企業的。與本企業的實際情況不符；有的企業有規范科學的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執行。

三、招聘工作缺乏科學、規范的實施過程

在人員招聘中，我們經?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I組織實施不力、操作程序不規范，主要表現為：

1、忽視人力資源管理機構和人員的設置

目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部．而是由辦公室或行政部門等兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業即使設有人事部。其正常工作也僅局限于檔案管理、發放工資、日常考勤和勞保辦理等，其工作是被動的，靜態的。以“事”為中心的傳統人事管理模式。沒有行使到人力資源管理應盡的職責。招聘隊伍組織不力和招聘人員素質低下

招聘工作是企業宣傳的一種方式，招聘人員也是企業的一面廣告。他們決定了招聘的質量。一些招聘人員對應聘者的不尊重，會讓人對這一企業敬而遠之，“滿意的工作條件”之一是這個企業應該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業在這方面欠缺較大大，主要表現在：

2.1招聘人員及招聘隊伍的非專業化

企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。在其對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國眾多中小企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

2.2招聘人員缺乏培訓

譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3、員工入職后無培訓。

4、缺少用人部門參與招聘全過程

要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規劃到面試、考核都要參與，但傳統的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。所以部分中小型企業在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業最終的招聘結果。

5、招聘渠道不適合有些中小企業在招聘時不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當企業有了人員需求時，應該權衡在特定情況下內外招聘的優劣勢。在人員招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會打擊內部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強招聘的成功率。

四、企業招聘選拔中缺少科學的方法

目前企業招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復雜的心理測驗、評價中心技術等。招聘選拔方法既可單獨使用．也可多種方法綜合使用。企業要根據實際需要加以選擇，但中小型企業受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領導小組討論等。

五、招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應

面試是企業挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現以下的錯誤心理效應：

(1)首見效應。在面試中．面試考官被應聘者最初階段的表現所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現和推銷自己罷了。

(2)暈輪效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素質所提供的信息被忽視。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反?；虍惓５谋憩F，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質信息的評價。

(3)類比效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據以往的經歷，對該應聘者做不應有的低估。

(4)反差效應。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。

2、改進中小型企業招聘工作問題的建議

通過對我國中小企業人才招聘現狀的分析可以知道我國中小企業人力資源招聘中存在著諸多問題。解決這些同題應從以下幾個方面人手：

1、樹立正確的人力資源觀念

企業人力資源管理為企為發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力。以提高企業經營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統的人事管理區別開來．強調以人為本．合理的開發與管理，激發人的潛能，達到企業和人的雙贏。

2、正確認識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。

3．完善人力資源管理系統．做好招聘前期準備

招聘工作的成敗除了與招聘有關外，還與企業人力資源管理的其它方面有關，如工作分析、培訓、人力資源規劃、薪酬等。中小型企業必須從企業發展的戰略角度出發．建立起適合企業實際需要的人力資源管理系統，并在工作中不斷完善。

首先是完善與招聘工作密切相關的前期工作——工作分析和人力資源規劃，制定詳細的職務說明書和人力資源計劃，并及時給予更新。其次是建立企業的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業招聘的時間，節約招聘的費用，規范整個企業的招聘工作。第三是做好員工個人職業發展規劃。中小型企業人才流失嚴重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業發展出現瓶頸，最終不得不離開企業尋找更好的發展機會，這勢必給企業帶來很大損失。因此企業有必要對重要員工做好個人職業規劃．加強其技能培訓，使其與企業共同發展。

4．完善企業招聘制度和流程。選擇適合企業的招聘渠道和甄選方法

企業招聘效果很大程度上取決于企業的招聘制度和招聘流程是否規范合理。中小型企業應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統的、程序化的招聘流程。每個階段都應明確規定參與的人員與職責。同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應包括人員需求預測、人力資源規劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調查、人員試用等環節。并在的實踐中不斷完善。

中小型企業應根據所在行業、所聘崗位的特點．選擇最適合的招聘渠道，并根據不同情況，選取不同的甄選方法。例如，中小企業在大量招聘工人時，可以去勞動力市場或職業介紹所，使用簡單的面試和實際操作考核方法。在招聘技術員或管理人員時，可以使用網絡或報紙廣告招聘方式，在甄選時，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養

招聘隊伍是企業的一面廣告，代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業很熟悉，言行舉止要能代表企業的形象。所以企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業需要對其進行全面的培訓。培訓內容有：儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等。同時對招聘人員的組織方式有# 種：一是集中式，即專門的招聘部門（如人力資源部的招聘組）；二是分散式，即各部門自己的招聘人員；三是聯合方式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協調。一般來說，聯合方式具有一定的優勢，因為采取聯合方式可以避免招聘人員不懂專業技術知識的局面。

6、合理安排面試，防止偏見

其實，面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳，完成對應試者的剖析。

完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據職務分析和該職務未來要求，制定好結構性的面試問卷并確定好權重。面試前了解應聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環境，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節，測定應聘者的綜合素質。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續宣傳介紹企業文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業形象。

三、結論

根據上述的分析可以看出我國中小企業存在很大的發展空間，同時也面臨各種危機與挑戰。其中中小企業的人才招聘就是問題之一。人才已成為企業確立競爭優勢。把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值．企業管理者任重而道遠。需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結．找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

總之。在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里。中小企業尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人

才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

參考文獻：

第三篇：我國中小企業在國際化經營中存在的問題及對策研究

我國中小企業在國際化經營中存在的問題及對策研究 【摘要】經濟全球化對企業來說,有兩個顯著的特點:一是規?；?但這種規模化已經不再是傳統意義上的組織結構的更新與改造，使規模不斷的改進。在新的科技技術的條件下，組織創新結果導致的虛擬規模化將會成為規模化的最新注解。二是效率化,沒有效率作為支撐的規?；急厝皇恰耙幠２唤洕?最終會被市場所淘汰。經濟全球化的這兩個顯著特征為中小企業的國際化運作提供了千載難逢的好機會。中小企業國際化發展的全部內涵歸結到一點,就是要在現代市場經營觀念的指導下,根據企業的外部環境、內部條件及可取得資源,為求得企業的生存和長期持續穩定的發展,對企業的發展目的、達到目標的途徑進行整體的謀劃。本文對我國中小企業國際化發展的宏觀經濟形勢、技術經濟背景、國內基礎狀況進行了一般分析,并對我國中小企業的國際化發展面臨的挑戰與機遇及其對策進行了探討?！娟P鍵詞】中小企業；國際化；發展；機遇；挑戰 目錄

一、引言 3

二、國內小企業國際化經營現狀 4

（一）對國際經貿管理知識的缺乏以及對國際化認同率較低 4

（二）沒有制定國際化的戰略目標 4

（三）缺乏配套的國際化政策 5

（四）企業可國際化的水平低 5

（五）投資的行業結構不合理 6

（六）缺乏駕馭國際化經營的能力 6

（七）缺乏明確的市場信息，動向把握不準 6

三、對目前我國中小型企業國際化經營現狀分析 6

（一）構建和完善中小企業國際化發展的組織管理體系 7

（二）完善中小企業國際化法律保障體系 7

（三）戰略聯盟 8

（四）生產國際化 8

（五）營銷國際化 9

（六）培育核心競爭力 9

（七）完善外部政策保障 10

四、總結 10 參考文獻 12

一、引言近幾十年來，國際化企業尤其是一些全球性跨國公司為了尋求更大的市場空間、更好的資源供給、追逐更多的企業利潤，紛紛突破生產和市場的空間限制，向國外發展經營業務，參與國際分工和交換，加快了實現其產品交換、生產過程、信息傳播與利用以及企業組織形態國際化的進程。加入世界貿易組織是我們國家走向經濟全球化的第一步,標志著我國經濟真正融入世界經濟的主流,參與到經濟的全球化進程，不斷的增進我國的貿易往來,我國中小企業的競爭態勢也從國內企業間的國內市場競爭轉變為與國外企業在世界經濟的大舞臺上展開更精確、更激烈、更有力的競爭。當然,加入世界貿易組織（WTO）以后,也預示著我國可以享受多方面的、最優的、最好的最惠國待遇。這有利于中小企業借助全球性產業結構調整的良機,多方面地開拓國際貿易市場，增大對外貿易往來,參與國際分工合作,在國際上爭取更大的合作空間。國內小企業國際化經營現狀

（一）對國際經貿管理知識的缺乏以及對國際化認同率較低 大部分的中國企業在走向國際市場的過程中，剛開始都會受到國際職員、投資者以及國外媒體的質疑，這是由于中國企業對國際經貿管理知識的欠缺，以及國內產品在國際上的低認同率的緣故。他們眼中的中國企業往往是價格低的同時效率也會相對的比較低?；谶@種情況的存在，國際化后員工擔心被裁員，投資者擔心投進去的錢能否的到回報。同時外國的文化認同度較高的企業往往不愿意接受外來企業的加入。在這個時候如果忽略掉自身集團對國際經貿管理知識的缺乏和國際化認同率低的問題，盲目的只是為了發展而一味的走向國際化，不僅不會看到所謂國際化后快速發展的效果，反而可能還會引起原有產品銷量的減少以及產品形象的破壞，所謂的“賠了夫人又折兵”。為了避免這種糟糕現象的出現，中小集團應該站在國際化的市場中深入的了解和學習國際經貿管理知識，詳細研究國際企業的管理體系，并從中獲取經驗。效仿國際化成功的中國企業，提升國際化認同率，打破國際上中國企業的一貫形象，在海外市場上為中小企業樹立一顆全新的形象。

（二）沒有制定國際化的戰略目標

企業在市場的大力推廣需要詳細的品牌主線和框架，然而中小企業在這方面比較缺乏。中小企業有主品牌和副品牌之分，但是品牌缺乏系統的整理，因此市場上的資源在不同的品牌中相互分離，缺乏聯系，不能相互依靠。這樣就會使得大投入小產出，沒有疊加，互不相干，這是市場資源利用率低的表現。然而好的國際化戰略是企業國際化的先決條件。而今中小要想走向國際化就必須要有更高的能力來更好的拓展公司的業務，同時，企業的高質量的產品先進的技術和優質的售后服務作為企業與顧客之間的紐帶提升了企業的價值。而目前中小的形象傳播只是品牌戰略目標的外在體現，不能稱之為真正意義上的品牌戰略，存在的主要問題有系統的不完善、缺乏明確的目標、規劃思路的混沌。中小為了與顧客有較好的互動，曾提出了一個“主要你想”的主題，但這個主題并沒有繪畫出中小未來發展的詳細藍圖，因此，如果想走向國際化中小集團就必須指定國際化的戰略目標，使得品牌的框架和決策模塊適應集團自身。只有制定了國際化的戰略目標才能使集團更好的走向海外的市場并立足。

（三）缺乏配套的國際化政策 要想成功的實現企業的國際化，配套的國際化政策是前提條件之一。中小集團應該在國際化之前制定適合企業的配套的國際化政策，這套國際化政策首先必須要適合企業自身，可以借鑒其他企業的經驗，但一定不要搬過來就用，一定要在原有的基礎上盡心創新，要有中小企業的特點和個性，同時要適應中小企業的情況。如果沒有配套的適合的國際化政策，而是走一步說一步，那就會使得在國際化的道路上前途一片迷茫，會降低企業員工對企業的信心以及降低企業國際化的成功機率，同時，如果在國際化的道路上遇到什么問題，在沒有配套的適合的國際化政策的情況下就必須要臨時制定應對策略，這樣不僅會手忙腳亂還有可能會導致考慮問題的不全面，而使問題得不到妥善的解決。

（四）企業可國際化的水平低

中小企業雖然有較好的管理體系以及完整的生產鏈，但是這是相對于國內的一些同類企業來說的，如果選擇走向國際化道路，那就必須與國際上的同類企業比較產品的質量、產品的價格、產品的售后服務、產品的營銷渠道以及市場資源的合理利用。[7]實際上，我們國內的大部分企業在與國際企業相比的情況下，就顯得微不足道了，我們在很多方面都與海外的企業有很大的差距，也就是說我們國內企業的可國際化水平比較低。為了彌補我們的這種不足，我們不得不引進國際上先進的科學技術以及設備，吸收經驗豐富的國際化人才，完善企業的生產管理體系，使得企業能夠在國際市場上與國際上的企業相抗衡。但同時我們應該保持我們原有的優勢，并且繼續發揚，還有就是要留住原有的對中小集團相當熟悉的員工以及一直以來都對中小集團大力支持的老顧客。

（五）投資的行業結構不合理

在我國的對外投資總額中貿易企業占20％，非貿易企業占80％，其中的50％是資源開發型企業。也就是說，我國的對外投資主體是資源性開發企業，即勞動密集性投資，在高科技領域的很少，由此可以看出企業的盈利能力差，抵御風險的能力小，產品的附加值低。

（六）缺乏駕馭國際化經營的能力

中小型企業必須擁有必須要一定的素質的企業員工，是有認知國際慣例、熟悉國際市場規律和國際貿易法則的一批高技術高水平和豐富的管理經驗的復合型經營管理人才。而我國大多數中小企業起點低基礎薄缺乏一定的知識人才，高級管理人才和技術人才尤其特別缺乏，大部分缺少一定的管理經驗，大多數情況下是高級管理人員依靠自己積累的市場經驗和直覺去認知和把握市場。這樣很難形成自己公司統一的管理模式，更難以與其他國際經濟貿易公司進行競爭。

（七）缺乏明確的市場信息，動向把握不準

國際化經營企業必須要準確了解市場動向，提前快速的掌握市場變化。我國的中小企業由于缺乏管理經營者的主觀能動性，缺乏對國際市場的深入了解，對市場信息資料的處理和反饋功能比較弱，國內為該企業服務的信息也明顯缺乏。由于沒有專門的對市場進行調研，只是以市場數據來研究消費者新的消費心理特點和消費行為特征，從而制約了中小企業走出國門。

三、對目前我國中小型企業國際化經營現狀分析 中小企業國際化發展的政策扶持體系，主要是指政府為了促進中小企業外向國際化發展而制定的系統配套的公共政策和管理體制。這種政策扶持體系包括相關的組織管理體系、法律保障體系、以及金融支持體系等。建立和完善中小企業國際化發展的政策扶持體系。首先需要建立相關的組織構架，完善子體系，并在此基礎上，使各個體系能夠協調發展，有效利用現有資源，不斷的發展中小型企業。中小企業要想發展，要想走上國際化的道路，必須采取相關措施，不斷改進，以期使我國的中小企業得到更好的發展。

（一）構建和完善中小企業國際化發展的組織管理體系 首先，應將有關政府職能部門中涉及中小企業的管理職能進行歸并，組建直屬中央政府的統一的、權威的、具有綜合協調能力的國家中小企業管理局，下設中小企業國際化直屬部門，專門負責中小企業國際貿易、國際投資、國際經濟合作的規劃及政策制定等，并對下級機構進行指導。其次，應成立由中小企業管理局或政府其他部門參與和協調建立的服務機構。其主要職責是指導、協調、監督、管理中小企業和中介服務組織，為中小企業營造良好的發展環境，維護中小企業合法權益，爭取政府的政策支持，為中小企業創立和發展提供全方位的服務等 另外，應加快組建中小企業的各類合作自律組織。企業合作自律組織是企業間聯合的非盈利性組織，最常見的有行業協會、商會、聯合會等。與政府的官方和半官方機構以及盈利性中介機構相比，企業合作自律組織具有有償性和收費低的特點。從發達國家的情況看，企業合作自律組織對中小企業的發展以及中小企業服務體系的發育和完善起到了很大的促進作用。因此，我國在中小企業自律組織上要采取積極的態度，鼓勵組建、提供支持、加強領導、促進發展、減少不必要的干預。

（二）完善中小企業國際化法律保障體系 到目前為止，我國有關促進中小企業國際化發展的法律法規還很不完善，有些領域存在空白，有些法律相互抵觸，有些缺乏可操作性，法律法規之間有機聯系不足，缺乏整體設計。鑒于此，我們認為應重點從以下幾個方面完善中小企業國際化發展的法律體系：一是以《中小企業促進法》和《對外貿易法》相關規定為依據，加快制定我國的《中小企業國際化促進法》、《跨國經營法》等相關法律，通過制定這些法律我們不斷的更新中小企業在管理上的經營理念。經濟全球化的到來，按照有關法律協定，保證法律的準確性、穩定性以及法律的超前性、前瞻性和長期性。另外我國也應積極與有關國家或地區展開談判，通過加強雙邊或多邊經貿磋商，簽訂投資保護協定、避免雙重征稅協定、司法協助協定等政府間協定。最終通過多種形式的國家協調，為中小企業國際化發展創造良好的國際環境，維護中小企業的正當權益。

（三）戰略聯盟

企業之間的合作戰略聯盟會增加兩個企業的總體效益，會遠遠大于兩個單獨企業的總收益，也就是一加一會大于二的效果。當今的市場競爭越來越激烈，傳統的觀念中把競爭者作為敵人互相不合作的想法已經過時了，在現在的經營理念中已經不再適用了，從當今的市場來分析，戰略聯盟是非常適用于新型的市場營銷策略的，它可以是增強企業的競爭力，同時還可以使合作雙方互相彌補，共同進步。[9]

（四）生產國際化

走向國際化必須有過硬的實力，能夠生產出吸引全球消費者的產品，這就需要企業引進先進的生產技術，并在原有的產品中尋求創新，進一步優化。在創新中發展，增加創新力度，縮短更新時間，提高產品質量。這就需要中小集團有完善的創新體系，重視創新，招聘具有創新精神的高科技人才，提高產品在市場上的競爭力和價值。同時豐富產品內涵，實現質的飛躍。但是，就目前中國的企業看來，創新和產品設計是企業的軟肋，只要原因是企業的創新能力不足以及資源匱乏，同時也與中國的社會環境及體制有關。[10]由于以上的種種原因，要想輕而易舉的實現產品的創新，使生產走向國際化是件不太容易的事情。因此，中小企業要想實現生產上的國際化必須從兩方面下手，首先就是增強自身的技術能力，并同時在產品的生產過程中不斷創新，尋求進步，這是一項長久的工作，不是能在一朝一夕就能完成的，所以我們要堅持下去，經得起時間的考驗。其次就是從其他企業的發展過程中吸取經驗教訓，比如三星集團把企業的文化和產品的個性化作為產品的主要發展方向，我們可以學習其在感性價值方面的發展。

（五）營銷國際化 企業要想走向國際化，完善的營銷策略是必須要有的。國際化的營銷策略很好的會幫助企業在國外市場的前進。與企業以往的傳統的營銷方式來說，虛擬的供應鏈比較靈活和方便。同時虛擬的供應鏈的網狀結構也彌補了傳統的供應鏈的不足。這種營銷策略不僅優化了產品的售后服務，還會提高產品的生產效率以及降低生產過程中的成本，同時增加了供應雙方的安全感和信任程度。虛擬供應鏈系統的服務模塊會更多的關注消費者的滿意程度，最終達到高質量產品和優質服務的雙贏效果。營銷的國際化會使中小企業的產品更好更快的融入國際化的市場，同時增加與國際上的同類產品的競爭力。贊助具有影響力的體育事業，插入廣告，來宣傳企業的產品提高企業形象。中小集團為都靈冬奧會提供的電腦和打印機等，贏得了國際奧委會的一致贊賞，這對中小集團走向國際化提供了無形的動力。同時聘用都靈冬奧會的11為冠軍以及世界冠軍做品牌的形象代言人，更加提高了企業的國際信譽，增加了國際顧客的信任程度。

（六）培育核心競爭力

企業的核心競爭力與企業的持續競爭力成正相關，只有增強企業的核心競爭力才能相應的提高企業的持續競爭力。企業的核心競爭力是企業發展和壯大的基礎，是企業走向國際化的關鍵因素之一。并購不僅可以快速而有效的提高企業的核心競爭力量，還能最大限度的減少企業所投入的成本，其主要是通過并購企業的能力來強大自己的核心競爭力。中小與其他企業相比有自己的優勢，比如較好的分銷制度、較高的市場占有率以及較低的成本，這些優勢都有利于中小企業走向國際化，但這些優勢都不能作為持久的核心競爭力，核心競爭力來源于國際化的技術、國際化的人才以及企業的創新能力。[12]核心競爭力是企業在長期的發展進步過程中所形成的默契程度以及所積累的經驗知識，是各方各面各種各樣知識的揉合，而不是某一特定領域的所有知識，不屬于任何人而是企業整個集體的公有知識。因此培育核心競爭力對于一個企業來說是一個長期而持久的過程而不是一兩天的事情。對于中小企業來說，學習中西結合的企業文化是非常有必要的。

（七）完善外部政策保障

作為國內民營高科技企業的榜樣，在國際化的道路上既有優勢也有劣勢。優勢是中小企業的高質量產品、較低的價格以及優質產品售后服務。但同時也會面臨相應的挑戰，如品牌的提升、文化的融入、開拓國際市場、營銷策略的選擇以及不同業務之間的轉換。在眾多的問題中有的問題需要企業自身的努力，比如文化的融入、營銷策略的選擇，同時也有一些問題，如品牌的提升、開拓國際市場、不同業務之間的轉換等，就需要政府的幫助，因此，在國際化的同時應該完善外部政策保障，以解決一些企業自身所不能處理的問題，使企業在走向國際化的道路上更加順利，暢通無阻。如果外部政策不能保障，那么企業在走向國際市場的過程中可能會遇到一些不必要的麻煩，而阻止企業前進的腳步。[13] 總結

中小企業在中國有著特殊的存在背景和發展道路，其中大多數中小企業為私營企業。統計數字表明：1989年，中國私營企業僅有90581戶，從業人員164萬人，注冊資金84億元。過了短短13年，到2002年底，私營企業數增加到242萬戶，從業人員3247萬人，注冊資金2.23萬億元，分別增長27倍、20倍、294倍。私營經濟對GDP的貢獻率從1989年的0.57%增長到2001年的20.46%。這幾個數字表明：近幾年的我國的經濟發展得益于私營小企業的不斷壯大，小企業的盈利是不斷發展我國經濟的重要力量。經濟的這些發展是我國政策的不斷跟進，得益于我國政府的不斷重視，這些都是增進我國小企業走向國際化的重要保障。經濟全球化的加快，隨著中國經濟與世界經濟交流和擴大，特別是隨著中國加入世貿組織的進程，從1999年開始，中國中小企業在開拓國際市場方面進入了一個快速發展的階段。國家在1999年初頒布了對私營企業外貿進出口權的規定。2001年7月國家進一步修改外貿進出口權的規定。當年，規模以上民營工業企業完成出口貨值2684.3億元，比1998年增長了2倍多，所占比重由1998年的8.2%上升到16.5%。2002年1月到7月，浙江省有進出口自營權的6281家私營企業出口總額43.34億美元，同比增加47.1%，比該省同期出口總增長高出25.9%。2002年，上海擁有自主進出口的私營企業家近2000家，出口額3.27億美元，同比增加7倍以上。同時私營企業到境外投資設立企業也有了發展。

中小企業經過20幾年成長進步，已經有了一定的實力，員工的整體素質和企業管理水平有了很大的提高，不少企業完成了產權制度改革，建立了現代企業制度，具備了市場意識和世界眼光，經營靈活的中小企業，已率先成為進入國際市場的開拓者。

隨著經濟全球化的深入，企業運營的一個發展趨勢是世界越來越多的公司、企業走出國界，實行跨國經營，從而形成一大批跨國公司，這些跨國公司在全球范圍內組織生產和流通活動，成為經濟全球化的動力和主體力量?？鐕纠糜欣耐獠織l件和其自身的決策同時，易于把握市場契機和市場競爭觀念等優勢迅速崛起，成為托起世界繁榮的重要力量。不難得出，大型的跨國公司對推動我國經濟是非常有力的，但近幾年來，我國的中小型企業也處于不斷發展與更新的地步，我們應該抓住時代發展的契機，更新理念，加強創新，不斷發展我國的中小企業使之走向國際化。參考文獻

[1]杰伊·巴尼；李新春等《戰略管理》(中國版)機械工業出版社，2010—10 [2]阿爾溫德V·帕達克；石永恒等．《國際管理》(中國版)機械工業出版社2006—08 [3]菲利普·科特勒；何志毅等．《市場營銷原理》(亞洲版)機械工業出版社2011—05 [4]邁克爾A．希特．馮云霞等．《組織行為學》(基于戰略的方法)機械工業出版社2008—0 1 [5]吳金明，彭禮紅等．自主創新：《21世紀中國企業的戰略選擇》中國經濟出版社2011—3 [6]丁舉昌，《金鉆戰略》中國經濟出版社2011—4 [7]王小剛．《戰略績效管理最佳實踐》中國經濟出版社 2O11.3 [8] 張小平.再中小:中小國際化十年[M].北京:機械工業出版社,2012.[9] 孫黎.復盤:反思創新與商業模式[M].北京:北京大學出版社,2012.[10] 李國剛,許明華.中小并購以后[M].北京:北京大學出版社,2010.[11]余承萱，陳珊．中國企業實施?！弊叱鋈ァ钡膰H化戰略：產 業經緯，2009 ［12］徐忠海．中國企業實施“走出去”戰略中的幾個關鍵問題[J]．商業研究，2001 ［13］楊希燕，李祥永，我國對外直接投資產業選擇的適用理論和參照基準[J]，當代財經，2004

第四篇：我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

摘要：人力資源的優劣對企業的發展具有舉足輕重的作用，它是企業的第一資源，是企業發展的關鍵因素，是形成企業核心競爭力的基礎。因此，加強中小企業人力資源管理，已成為擺在企業管理工作者面前的一個亟待解決的問題。本文旨在分析中小企業人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強中小企業人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強員工的培訓，重視員工的個體成才；建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制；建立科學的分配制度，完善激勵機制；改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。關鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。

隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。企業如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發揮作用以保持企業強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業管理者面前的重大課題。但當前我國企業對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業在這方面存在許多問題。我國中小企業有3980萬戶，占企業總數的99%以上，占就業數的75%。它們在國民經濟中占據著重要地位，發揮著巨大的作用，已成為我國國民經濟中的重要組成部分。

為了促進國民經濟的發展，我們有必要找出中小企業人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業的績效，提高企業的競爭力，促進企業的發展，最終帶動我國經濟的迅速發展?，F在我就以日照中小企業為例來研究中小企業人力資源存在的問題及對策。

一、當前中小企業人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業發展的關鍵因素，對企業發展至關重要，但是我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，以日照地區中小企業為例，人力資源管理存在以下問題：

（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：一是成本，即企業給予他的報酬高于他創造的收入；二是資產，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創造的收入高于企業給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源?，F階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。魯青塑料公司原來有四個主要領導人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術離職了，自己在開發區開了一家塑料公司，現在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。

（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在國有中小企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著企業的要職。魯青公司就是個家族企業，它也存在這方面的問題。

（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。魯青公司的激勵機制非常不健全，公司的趙主任

地位在公司僅次于副經理，每天她需要干很多活，負責很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創新性。

（五）缺乏良好的企業文化企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。

二、加強中小企業人力資源管理的對策與措施由上所述，我們可知中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經濟時代對提升中小企業的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅——西奧多?舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（二）加強員工的培訓，重視員工的個體成才知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。

（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制中小企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。

（四）建立科學的分配制度，完善激勵機制分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。

（五）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，但同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。

最后，每個中小企業都應在學習國內外優秀企業文化的基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負取決于人力資源的數量、品質與產出”。參 考 文 獻:[1] 秦志華.人力資源總監.北京：中國人民大學出版社，2004，第1-2頁； [2] 徐林發.中小企業改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁；[3] 諶新民，張炳申.中小企業人力資源管理研究.華南師范大學學報，2002，第6頁；[4] 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業競爭力.企業經濟,2005，NO.1：第25-27頁；[5] 周三多.管理學原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.羅賓遜.管理學（第4版）.北京：中國人民大學出版社；[7]趙曙明，伊萬切維奇.人力資源管理.北京：機械工業出版社第237-248頁；[8] 王克嶺.中小企業人力資源開發

第五篇：淺析中小企業財務管理存在問題及對策研究

淺析中小企業財務管理存在問題及對策研究

引言：隨著我國經濟不斷發展以及市場經濟體制的不斷完善，而中小企業發展成為我國經濟發展的重要推動力，文章基于中小企業管理存在的問題，并提出了合理化建議，以推動當前中小企業可持續發展。

隨著市場經濟逐步形成和經濟全球化的發展，我國小型和中型企業將面臨更加激烈的市場競爭。在如今的經濟時代中財務管理是企業管理中的一項重要組成部分。相信如果企業在財務管理中具有一定的優勢，其競爭力也一定不容小覷【1】。隨著當前市場中中小企業競爭力不斷加強，對于中小企業發展提出了新的要求，中小企業財務管理在企業發展中產生了重要作用，為了更好使企業發展，筆者針對當前中小企業發展提出了創新思考，主要從管理模式、管理手段以及管理機制方面對中小企業財務管理進行探索，旨在改善當前中小企業財務管理的存在問題，推動中小企業不斷向前發展。

一、當前中小企業財務管理現狀分析

當前中小企業財務管理作為企業核心競爭力的重要組成部分，也對企業未來發展產生重要影響，中小企業當前能夠立足于激烈的市場競爭環境，關鍵在于中小企業財務核心競爭力的加強，但目前我國中小企業財政管理總體上比較完善，但仍然存在較多問題，如管理方法缺乏科學化，管理人員缺乏專業化，管理機制缺乏制度化等等問題【2】，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，也對當前中小企業發展提出了機遇與挑戰，如何更好的應對當前中小企業強有力的沖擊，如何更好的加強財務核心競爭力對于企業未來發展產生了重要影響，也是我國中小企業未來發展的關鍵戰略。

二、當前財務管理存在問題分析

（一）財務管理方法缺乏科學化

隨著信息技術不斷發展，對于企業財務管理手段產生了重要影響，但目前我國中小企業財務管理仍然以傳統模式為主導模式，嚴重制約財務管理的靈活性與多樣性，而財務管理方法仍然以嚴格的申報審批制度，這樣會導致中小企業財務管理模式僵化，不利于企業未來長遠的戰略規劃，另外中小企業財務管理方法比較固定，給中小企業財務管理帶來諸多弊端，這也是當前中小企業亟需解決的問題之一。

（二）財務管理人員缺乏專業化

據調查可知，當前我國中小企業財務管理人員以財務管理或者會計專業出身的較少，部分中小企業財務管理是由企業其他人員擔任，這給專業化財務管理帶來極大風險，對于企業財務管理埋下重大危機，這也是當前我國中小企業普遍存在現象，需要企業加強財務管理的重視程度。

（三）財務管理重視程度與意識淡薄

當前中小企業財務管理重視程度有待于進一步加強，但大部分中小企業以提高經濟效益為核心，但經濟效益的提高依托于當前財務核心競爭力的加強，二者是相輔相成的，然而目前中小企業財務管理總體上呈現意識落后，重視程度較低，而將公司的發展中心放在提高企業經濟效益，對于企業財務管理的理解有失偏頗。

三、加強中小企業財務管理的創新思考

（一）提高財務管理科學化方法

當前中小企業財務管理需要以信息技術主主導，讓信息技術在財務管理中發揮重要的作用，提高財務管理管理的科學化方法，具體表現在以下幾個方面：一是要加強財務管理理念的轉變，由傳統模式的管理方法向現代化以科學技術為主導的科學管理模式；二是加強管理模式創新，當前企業財務管理模式需要不斷創新，不斷發展，需要企業根據實踐過程中表現出的問題進行改革與發展。

（二）加強財務管理的培訓與積極引進專業化人才

針對當前中小企業財務管理人缺乏專業化，需要企業加強培訓力度，積極提高財務管理人員的綜合能力，為其企業財務管理奠定人才基礎，此外要加大企業專業化人才的引進，人才競爭是企業未來發展必須重視的問題之一，人才競爭，間接是企業之間的競爭，所以人才在企業未來戰略發展產生了重要作用。此外，中小企業財務管理人員自身也要不斷加強財務管理理論知識的學習與完善，積極提高自身財務管理能力。

（三）財務管理重視程度有待于進一步加強

當前企業財務管理缺乏一定重視，所以企業要清楚財務管理在企業加強核心競爭力的關鍵地位以及未來企業戰略規劃都將產生不可忽視的作用，具有表現為以下幾點：一是中小企業要加大財務管理的投入力度，要財務管理人員感受到公司對于財務管理的重視程度；二是進行專題財務管理的研討會，不斷分析不同企業財務管理的案例，分析其優勢與劣勢，借鑒其積極，也是企業發展不可或者的重要內容。

（四）加強風險管理機制建設

目前中小企業財務管理缺乏風險意識，對于企業風險機制建設缺乏，筆者認為要加企業風險管理機制建設主要表現為以下幾個方面：一是提高風險意識，進一步提高企業風險管理在企業財務管理的重要地位；二是做好財務管理的預算、審批以及內部控制體系，這是財務風險管理亟需加強的關鍵環節。

四、結論

隨著社會的發展，我國的中小企業數量在不斷的增加，由于中小企業其本身就具有特殊的經營方式，因此對于中小企業來說最關鍵的一點就是財務管理【3】。由于其現在的經營方式的特殊性，其在財務管理上存在著很多的缺點和不足。財務管理對于一個企業本身來說就有著十分重要的意義，其是企業組織財務活動、處理經濟關系的一項經濟管理活動【4】。財務管理包括很多方面，對于財務管理人員的要求也有很多的要求，財務管理由于其涉及企業管理的方方面面，所以其對于一個企業的發展來說十分的重要，是企業發展的核心，因此企業的財務管理對于一個企業來說是所有問題中最重要的問題。

參考文獻

[1]徐承鈺.淺析中小企業財務管理中存在的問題與對策[J].會計師，2009，（6）：23-24.[2]何惠霞.淺談中小企業財務管理存在問題及解決對策[J].財經界（學術版），2008，（11）：89-90.[3] 王曉艷.淺析我國中小企業財務管理的缺陷及解決對策[J].商場現代化，2008，（32）：89-92.[4]張俊芳.淺談我國中小企業財務管理存在的問題及基本對策[J].現代商業，2008，（29）：34-35.（作者單位：山西師范大學）

作者簡介

李衛準（1992―），男，山西運城人，漢族，大學本科學歷，山西師范大學學生，工商管理方向。