第一篇：現(xiàn)代人力資源招聘中存在的問題

現(xiàn)代人力資源管理中存在的問題與對策分析

2012級人力資源管理一班

祁遵仁

隨著現(xiàn)代企業(yè)越來越迅速發(fā)展,企業(yè)面臨的各種問題也隨之而來。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中,人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動的因素。企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點(diǎn)。對于企業(yè)而言, 要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個挑戰(zhàn)。招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。招聘是人力資源工作中重要的一個環(huán)節(jié), 有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力,對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。然而在人力資源實踐過程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問題，本文就招聘中存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對策。

一．當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘存在的問題 1.管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)

企業(yè)管理者在人員招聘方面普遍存在這種不良傾向，例如招聘前臺文員也要本科學(xué)位，諸如此類唯學(xué)歷論、唯職稱論以及人才高消費(fèi)等不良現(xiàn)象公司中普遍存在。長此以往高學(xué)歷者在企業(yè)中會感覺懷才不遇，得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，因而影響工作積極性，會不可避免造成人才流動，同時也給企業(yè)會帶來一些負(fù)面的影響。

2.對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，對工作要求缺乏全面的理解

招聘人員往往缺乏專業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時由于他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。

任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面。從實際情況看,企業(yè)招聘人員對前三項內(nèi)容把握較好,而對能力普遍認(rèn)識較為模糊,對

個性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識，以致于常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況。

3.招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析；

招聘隊伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)；首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在對企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為前提，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略部署相關(guān)規(guī)劃。如果公司經(jīng)常采用這種現(xiàn)缺現(xiàn)招的做法會使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，無法找到合適的人員。在招聘時，參與招聘的部門主管往往臨時確定些新的標(biāo)準(zhǔn)，新標(biāo)準(zhǔn)比較空乏，隨意性較大，常常是取決于招聘者對應(yīng)聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些喜好。

4.招聘工作缺乏科學(xué)的面試和甄選手段

目前，大多數(shù)公司通常都采用結(jié)構(gòu)化面試，面試過程中會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等影響，使篩選時缺乏科學(xué)性。在結(jié)構(gòu)化面試中有時沒有遵循STAR原則，沒有對應(yīng)聘者材料上的結(jié)果做進(jìn)一步的追問和描述。企業(yè)曾經(jīng)引用過一些西方心理測試等方法，但操作后發(fā)現(xiàn)心理測試信度不高，只能作為一種參考性的方式。另一方面，常用的考試和面試受考官素質(zhì)的影響，考試題目過于偏題或過于簡單，必然嚴(yán)重影響招聘質(zhì)量。

5.存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題

在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。在新衡業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，公司管理層對女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例。

在面試時，更是經(jīng)常侵犯他人隱私，諸如向應(yīng)聘者提出：你結(jié)婚了沒？有男

朋友了嗎？或者什么時候考慮養(yǎng)小孩？部門主管對這些不以為意，甚至認(rèn)為這些是必須問得問題。

6.招聘評估常常被忽視

.招聘工作缺乏適評估，招聘人員缺乏績效管理；大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果評估和招聘方法的評估做得不夠, 有的甚至根本沒意識到對招聘評估與總結(jié), 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

對于招聘隊伍的績效評估和管理，絕大部分企業(yè)沒有相應(yīng)的量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。

7.沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在這方面也比較欠缺，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。

二.解決對策與措施

（一）建立招聘工作的新觀念、新思維

1、樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人力資源部門也是企業(yè)其他部門一項重要工作的觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過評價現(xiàn)有人力資源，預(yù)測將來需要的人力資源狀況（包括人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件），制定滿足未來人力資源的行動方案,并對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估。這樣既確保了人力資源活動有序發(fā)展,也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對人力資本的需求。

2、樹立職能匹配的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗主義、學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳藶橘t的現(xiàn)代人事招

聘觀念。

3、樹立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度。面試過程中盡量避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運(yùn)用各種科學(xué)的測評方法，如人事測評、評價中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的合適的人才。

(二)做好工作分析，及時與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。它是把做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

在招聘過程中，與用人部門的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)該先溝通好,與直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn),即錄用側(cè)重點(diǎn)，良好溝通可以使的招聘人員與用人經(jīng)理保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行。

（三）選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作

1、招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接決定著招聘質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。在招聘開展前，對參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

2、對招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)設(shè)立招聘專員崗位；也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進(jìn)行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式，即各部門擁有自己的招聘人員的同時，與人力資源部招聘專員聯(lián)合一同完成招聘任務(wù)。采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。

3、設(shè)立考核評價激勵機(jī)制。企業(yè)由于受自身條件的限制，可將考評機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。

（四）制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

1、我們要在思想和觀念上樹立遵守職業(yè)道德和招聘觀念。

2、制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相法律法規(guī)相抵觸，例如在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費(fèi)。

（五）建立和運(yùn)用符合企業(yè)自身的招聘模式 1.采用STAR面試原則，加強(qiáng)招聘面試工作的實用

面試工作是招聘活動中一項理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。很多企業(yè)在招聘面試時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。為在最大程度上提高企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實用性，建議企業(yè)在面試時采用STAR面試法開展 工作。

通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試時則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過對這些過程的考查，我們可以較為全面地了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的內(nèi)容。

2.預(yù)約正式面試前，引進(jìn)電話面試程序；采取電話面試不但可以節(jié)約時間, 而且也可以節(jié)約一定招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試,組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時間和精力, 公司成本也增加。通過電話面試用人單位會事先準(zhǔn)備幾個目的性問題, 用以核實求職者的背景,考察求職者的語言表達(dá)能力，可以達(dá)到初步篩選的目的。

3.引進(jìn)心理測試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好背景調(diào)查工作。心理測驗是一種對行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測試通常包括性格測試、職業(yè)興趣發(fā)展測試、動機(jī)測試和行為風(fēng)格測試等；情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評價其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文

件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核實求職者的個人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。

4.評估招聘結(jié)果與流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。招聘結(jié)果的成效評估這有利于降低今后的招聘費(fèi)用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。盲目地增加招聘投入并不能保證會招到合適的人員，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，對招聘工作過程進(jìn)行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。

對于招聘人員的績效考核，應(yīng)參照部門目標(biāo)和招聘評估，并以之為目標(biāo)導(dǎo)向，為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)例如招聘完成比、穩(wěn)定系數(shù)、招聘難度系數(shù)等，使考核工作具有可操作性。還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績和其他工作要求的素質(zhì)，對招聘人員進(jìn)行綜合評定。

5.隊招聘人員進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作；企業(yè)在實施招聘過程中，有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。

（六）營造有利于留住員工的氛圍

新人員被企業(yè)招聘進(jìn)來，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績、加快企業(yè)的發(fā)展。如果新員工在很短的時間內(nèi)就離職，那么招聘的目的并沒有達(dá)到。也就是說，招聘是沒有效果的。根據(jù)以往離職的調(diào)查統(tǒng)計表明，2個月內(nèi)離職的員工主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感和安全感，無法融入工作環(huán)境，一直處于迷茫期；1年內(nèi)離職的員工比較集中體現(xiàn)在學(xué)習(xí)不到新的東西、工作沒有進(jìn)步、缺乏成就感、想法沒人聽、工作沒人認(rèn)同、困難沒人關(guān)心、人際關(guān)系復(fù)雜、沒有一個好上司等方面，而對薪水不滿意并不是最主要的原因。因此，企業(yè)要設(shè)法不斷增強(qiáng)員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。新衡業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司有些部門流動率較高，部門主管應(yīng)多加強(qiáng)這方面的工作，為留住員工將團(tuán)隊營造成積極向上，和睦融洽的環(huán)境。

三.結(jié)論

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。人才招聘便成為企業(yè)用以壯大和充實自身人才儲備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此如何獲取一流人才，避免人才流失已成為該公司至關(guān)要緊的問題。

我國現(xiàn)階段的人力資源招聘中還存在著種種問題與不足,這與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況是有很大關(guān)系的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展經(jīng)濟(jì)制度的健全與完善，人力資源招聘的問題會得到根本性的解決。我們期待我們的社會經(jīng)濟(jì)能夠有長足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)： 1.安鴻章等：《國家人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社2007年版

2.趙曙明、成思危：《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社2001年版 3.賈禪瑞：《如何減少人才流失》，企業(yè)管理出版社 2002年版 4.仝德稷：《留住精英》，企業(yè)管理出版社2006年版 5.陳又新：《中小企業(yè)人力資源流失的原因及建議》，《企業(yè)管理與改革》2005年第12期

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

目 錄

一、緒論..............................................1

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用....................1

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題......................2

（一）實施程序不規(guī)范............................................2

（二）面試考官缺乏面試技巧......................................3 1.面試官沒有用足夠的時間對應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核................3 2.面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息........................3 3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力..............................4 4.忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)......................................4 5.面試記錄不及時、不全面....................................4

（三）面試考官受心理因素的影響..................................4 1.首因效應(yīng)..................................................4 2.暈輪效應(yīng)..................................................4 3.定勢效應(yīng)..................................................5 4.反差效應(yīng)..................................................5 5.趨中效應(yīng)..................................................5

（四）侵犯隱私與歧視............................................6

四、解決招聘面試過程中存在問題的對策....................6

（一）構(gòu)建完善的面試流程........................................6 1.面試的準(zhǔn)備階段............................................7（1）面試考官的選擇和培訓(xùn)...................................7（2）對職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析.................................7（3）設(shè)計面試提綱和問題.....................................8（4）制定面試方案...........................................8 2.面試的實施階段............................................9 3.面試的評估反饋階段.......................................10（1）分析和評價面試結(jié)果....................................10

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

（2）面試結(jié)果反饋..........................................10

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧.........................10 1.掌握提問的技巧...........................................10（1）親切、自然，先易后難..................................11（2）表達(dá)清晰、簡明扼要....................................11（3）選用適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?...................................11（4）掌握面試節(jié)奏..........................................12（5）為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會............................12 2.掌握傾聽的技巧...........................................12 3.面試官應(yīng)克服心理干擾.....................................13 4.避免侵犯和歧視...........................................13

五、結(jié)論.............................................14 致謝..................................錯誤！未定義書簽。參考文獻(xiàn)..............................................14

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

一、緒論

迄今為止，面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。面試時，考官對面試者的直觀印象和依情況可調(diào)整的考核方向與內(nèi)容都有助于對應(yīng)聘者做出更加完整和公正的評價，因此，面試是一種能夠充分保證企業(yè)招聘質(zhì)量的有效方法。

但對于招聘面試，無論是應(yīng)聘者還是面試考官，都常常對其結(jié)果有很多不解和感慨。使應(yīng)聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強(qiáng)，但最終被錄取的卻是別人。對此，面試考官也有很多感慨，每次費(fèi)盡心思層層篩選出的人里總有幾個連試用期都無法通過，同時，又恍惚覺得那些當(dāng)時沒有通過面試的人中也許還有更適合的人選沒被發(fā)掘出來。

這就說明，現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在著很多問題，這些問題直接影響了企業(yè)的招聘效果。本文從面試的地位和作用、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題，以及解決對策這三個方面對此進(jìn)行了分析和探討。

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用

面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試具有對象單

一、內(nèi)容靈活、信息復(fù)合、交流直接互動以及直覺判斷五個特點(diǎn)。

通常，企業(yè)在招聘的時候，還會運(yùn)用到求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式。與這些方式比起來，面試的優(yōu)點(diǎn)就在于它的信息溝通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面試主要是通過語言形式以及目的不明確的肢體語言為依據(jù)，從而推測應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。在面試過程中，面試考官與應(yīng)聘者直接交流，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其專業(yè)知識的掌握程度、工作經(jīng)驗與特長、工作態(tài)度與求職動機(jī)、語言表達(dá)能力、分析判斷與綜合概括能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其儀表風(fēng)度、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)

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準(zhǔn)和要求。

必要的時候，考官還可以通過各種提問的技巧，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表達(dá)不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，有效的彌補(bǔ)了部分應(yīng)聘者在筆試中的失誤，避免了高分低能者入選，減少了應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等現(xiàn)象的發(fā)生，而且，如果在面試中引入情景模擬或任務(wù)操作等形式，還可以考查出應(yīng)聘者的實際工作能力。

在當(dāng)今社會，企業(yè)間的競爭更多的體現(xiàn)為人才的競爭。經(jīng)過漫長的實踐，企業(yè)早已意識到一個人是否優(yōu)秀不能單靠一紙文憑就妄下定論，所以，現(xiàn)在的招聘單位越來越看重應(yīng)聘者的實際能力和工作潛力。在這種情況之下，面試恰好可以滿足企業(yè)的訴求，幫助企業(yè)更有效的完成招賢納士的工作。事實上，我認(rèn)為只要有充裕的時間，周密的計劃，以及科學(xué)、適當(dāng)?shù)氖侄危髽I(yè)就可以通過面試考查出應(yīng)聘者各個方面的素質(zhì)，與此同時，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會充分了解招聘單位的運(yùn)營狀況，以及自己在該單位未來的發(fā)展前景，這對應(yīng)招雙方來說可謂是兩全其美。

由此可見，面試在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位，已經(jīng)成為用人單位在員工招聘時最必不可少的測試手段。

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題

心理學(xué)家奧里·歐文斯這樣認(rèn)為：“大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。”可見，由于面試的操作難度較高，主觀性和隨意性較強(qiáng)，如果企業(yè)缺乏規(guī)范的面試流程和管理，面試考官不能掌握面試的程序或者缺少經(jīng)驗技巧，那么，面試就很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（一）實施程序不規(guī)范

在當(dāng)今企業(yè)的招聘面試實踐中，我們經(jīng)常看到面試試題外漏、面試題目難易程度不均、面試順序的安排過于隨意、面試時間長短不

一、接待人員與面試官態(tài)度惡劣等現(xiàn)象。

在2009年12月31日，本人去某公司面試，比約定時間提前2分鐘到達(dá)。走進(jìn)辦公室，接待人員便皺眉問道：“不是約好兩點(diǎn)面試嗎？”我立刻回答：“是的，我早到了2分鐘。”接待員低下頭，一邊翻看手中的文件一邊說道：“請你出去。”此時，場面變得

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十分尷尬。我在門口站了一會兒，再次進(jìn)去的時候接待人員發(fā)給我一份《職位申請表》，表中有一項是工作經(jīng)歷、證明人及聯(lián)系電話，因為我不知道證明人的電話，所以那一項沒填。很快，接待人員向我說明了證明人電話是用來核實資料的，如果不填就不能繼續(xù)面試。我也向她解釋了我的原因，但意見還是不能統(tǒng)一，最終，這場面試就這樣結(jié)束了。

一場面試還沒有真正開始就已經(jīng)結(jié)束是一件非常遺憾的事，本來，企業(yè)和人才是平等的，但是企業(yè)的心態(tài)往往是高人一等。案例中，該企業(yè)一開始就抱著懷疑應(yīng)聘者是否作假的心態(tài)，樹立起了一個令人心理不舒服的門檻，使應(yīng)聘者產(chǎn)生反感。另外，現(xiàn)在不少企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象，接待人員把自己當(dāng)做是招聘面試的第一道關(guān)卡，依照主觀情緒來對待不同的應(yīng)聘者，這種做法無形中反映出該企業(yè)的招聘面試管理還處于比較低級的層次，同時，也是企業(yè)對人才不重視的一種表現(xiàn)。之所以產(chǎn)生類似問題，我認(rèn)為其根本原因還在于企業(yè)自身缺少規(guī)范的面試流程，以及用人部門實施不力，而在這種不規(guī)范的招聘面試管理下，不僅會使應(yīng)聘者感到不公平，甚至有可能損害到企業(yè)的信譽(yù)和形象。

（二）面試考官缺乏面試技巧

1.面試官沒有用足夠的時間對應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核

有些面試官習(xí)慣談?wù)撟约河邪盐盏脑掝}，而沒有利用好時間對應(yīng)聘者進(jìn)行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實踐中頻頻發(fā)生。例如：某公司的招聘部門經(jīng)理會把大部分面試時間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問題有時對考核應(yīng)聘者是否能夠勝任某項工作沒有太大的幫助，這無異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。2.面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息

在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會對應(yīng)聘者造成不小的影響。當(dāng)面試官精神狀態(tài)好時，能夠與應(yīng)聘者充分交流，使應(yīng)聘者感覺面試官對其有好感；當(dāng)面試官精神狀態(tài)欠佳時，就會向應(yīng)聘者傳遞相反的信息，使應(yīng)聘者的自信心降低，影響了真實水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。

還有些面試官為了說服應(yīng)聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會對企業(yè)的實際情況以及個人發(fā)展前景夸大其詞，當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與面試考官所言不符時，大多會選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。

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3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力

有些考官把應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗當(dāng)做考查其工作能力的最好依據(jù)，認(rèn)為如果應(yīng)聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗就相當(dāng)于具備了該方面的能力，這種錯誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來阻礙，更損害了企業(yè)的利益。4.忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)

良好的工作動機(jī)是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。應(yīng)聘者為了得到工作，有時會在面試中掩飾自己的價值取向和個性中消極的一面，這樣的應(yīng)聘者一旦被企業(yè)所吸納，很可能會在工作中表現(xiàn)出缺乏主動性，甚至消極怠工等工作狀態(tài)，為企業(yè)管理、考核等工作帶來障礙，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。5.面試記錄不及時、不全面

在面試過程中，很多面試官只是在面試記錄表中對應(yīng)聘者做一個概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會導(dǎo)致面試結(jié)束后記憶模糊、張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準(zhǔn)確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

（三）面試考官受心理因素的影響

1.首因效應(yīng)

首因效應(yīng)是指受面試考官觀察形成的第一印象影響而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。通常，與一個人初次會面，在短短的45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象，面試中也不例外，考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試前幾分鐘的表現(xiàn)和應(yīng)聘者的簡歷就可以對其產(chǎn)生印象，而這種印象直接影響考官做出是否錄用的判斷。2.暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)是指面試官因為對應(yīng)聘者的某種特點(diǎn)或某方面的測評結(jié)果有清晰、強(qiáng)烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結(jié)果的印象而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。

小王是某公司的人力資源經(jīng)理，最近剛為公司招聘到了一位新員工。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里參加過很多活動，是學(xué)生會的主要

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干部，學(xué)習(xí)成績和口才都很出色。當(dāng)時，小王對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。但是，讓小王沒有料到的是，這個新人一點(diǎn)都不懂得跟同事相處，老員工對他的意見很大，而且他很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小王抱怨。

從這個案例來看，在面試過程中，面試官很容易受到暈輪效應(yīng)的影響，當(dāng)看到應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)時，就會認(rèn)為這位應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀，考官在這種心理效應(yīng)下做出的判斷，難免以偏概全，過于主觀。

這是一個典型的暈輪效應(yīng)的案例，應(yīng)聘者給考官留下很好的印象，有些考官受到暈輪效應(yīng)的影響，就會認(rèn)為這名應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀。3.定勢效應(yīng)

定勢效應(yīng)是指在面試過程中，面試考官因為某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。由于面試考官的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗、個人喜好及價值觀各不相同，并且養(yǎng)成了各自對事物特有的評價態(tài)度和認(rèn)知定勢，這些差異左右著考官的評價標(biāo)準(zhǔn)。這種心理效應(yīng)會牽制考官的注意力和觀察點(diǎn)，使其圍繞固有的看法去收集和分析信息。4.反差效應(yīng)

反差效應(yīng)是指面試考官無意識地對前后被測的應(yīng)聘者進(jìn)行比較的心理趨向。比如，當(dāng)一個能力一般的人被編排在一個才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后，可能會受到過低的評價；而同樣是一個能力一般的應(yīng)聘者，當(dāng)他被編排在一個能力差的應(yīng)聘者后面，就容易得到較高的評價，這就影響了面試的公正性和客觀性。5.趨中效應(yīng)

趨中效應(yīng)是中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸心理主張對任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。這種效應(yīng)在面試中表現(xiàn)為：考官對應(yīng)聘者的評價心中無數(shù)，舉棋不定，對好、中、差感覺模糊。由于思想上不夠確定，使考官對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時，用語模棱兩可、似是而非，難以準(zhǔn)確地區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低，結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對集中于一個折中的分?jǐn)?shù)段，失去了測評應(yīng)有的意義。

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（四）侵犯隱私與歧視

在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，侵犯應(yīng)聘者隱私與歧視的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。京城某報曾刊登過一則招聘廣告引起了眾多求職者的關(guān)注，該公司高薪招聘銷售總監(jiān)，對應(yīng)聘者的要求除了高學(xué)歷、豐富的工作經(jīng)驗以及開拓市場的能力之外，還要求其血型為B型或O型。血型可以影響一個人的性格，從而影響其工作能力，但并沒有科學(xué)依據(jù)證明哪種血型的人工作能力更強(qiáng)，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學(xué)的。血型沒有優(yōu)劣之分，將血型作為招聘條件，限制或歧視他人應(yīng)聘和擇業(yè)，顯然有悖于法律。

企業(yè)招聘人才應(yīng)當(dāng)以應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力為考查重點(diǎn)，而如今，企業(yè)在招聘中橫加了許多不合理的限制條件，例如：性別、年齡、地區(qū)、黨派、身材、相貌、血型、星座等，許多限制條件與工作沒有任何關(guān)系，而企業(yè)似乎并沒有認(rèn)識到這些歧視帶來的危害，反而把它們當(dāng)作是企業(yè)招聘的權(quán)利。

有些企業(yè)缺乏尊重求職者的最起碼的道德，把招聘當(dāng)做裝點(diǎn)門面之舉，以偏招怪招博得大眾的關(guān)注；還有一些企業(yè)認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，根據(jù)考查的需要，就可以對應(yīng)聘者提出一些涉及其隱私的問題，諸如“你打算結(jié)婚嗎？”“你打算要孩子嗎？”，這些問題不僅侵犯了應(yīng)聘者的個人隱私，而且與考查應(yīng)聘者的工作能力沒有實質(zhì)性的關(guān)系。

近年來，人們的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，如果招聘企業(yè)侵犯了個人隱私，應(yīng)聘者可以對該企業(yè)的侵權(quán)行為提出訴訟，對企業(yè)來說可謂是得不償失。

四、解決招聘面試過程中存在問題的對策

（一）構(gòu)建完善的面試流程

招聘面試是一個系統(tǒng)的大工程，要想提高面試的質(zhì)量，為企業(yè)選出適合的人才，就一定要按照流程有序的進(jìn)行。因此，我認(rèn)為，在面試工作開展之前，招聘企業(yè)首先要做的就是構(gòu)建出結(jié)構(gòu)完善的面試流程規(guī)范。通常，一個完整的面試流程包括準(zhǔn)備、實施和評估反饋三個階段。

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1.面試的準(zhǔn)備階段

面試并不是考官和應(yīng)聘者之間簡單的一問一答，它要求考官所提出的問題既有針對性，又能起到考查應(yīng)聘者的作用，因此，在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，不光是應(yīng)聘者需要做足功課，招聘企業(yè)和面試考官更需要事先做好準(zhǔn)備。事實上，做好面試前的準(zhǔn)備工作不僅可以幫助考官對應(yīng)聘者做出更為準(zhǔn)確、全面的判斷，還能夠使應(yīng)聘者對招聘企業(yè)產(chǎn)生良好的印象，所以，這一階段對于面試的成功至關(guān)重要。

（1）面試考官的選擇和培訓(xùn)

面試組一般由人力資源主管、用人部門主管和高級主管或其他甄選專家組成。但是，不管由什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠?qū)γ恳晃粦?yīng)聘者做出客觀、公正的評價。由于面試考官的性格、偏好、素質(zhì)和工作能力直接影響著面試的質(zhì)量，因此，在面試考官的選擇上，也是有嚴(yán)格要求的。

首先，一名面試考官要具備良好的個人品格，有較強(qiáng)的責(zé)任感，能夠客觀的看待每一位應(yīng)聘者，并對其作出公正、公平的評價。其次，面試考官應(yīng)當(dāng)熟悉面試流程，能夠熟練運(yùn)用面試技巧，主導(dǎo)和掌控面試局面。再次，面試考官一定要了解企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營狀況和招聘崗位的具體要求，具備相關(guān)的專業(yè)知識以及豐富的社會工作經(jīng)驗。我認(rèn)為，只有同時符合這三點(diǎn)要求的招聘人員，才能真正勝任并順利完成企業(yè)招聘面試的工作。

挑選出素質(zhì)高、能力強(qiáng)的面試考官以后，企業(yè)還要提供充分的資料和時間，幫助其深入了解企業(yè)狀況和職位要求。不僅如此，加強(qiáng)對面試考官的培訓(xùn)也是提高面試效果的有效舉措。培訓(xùn)可以從面試的方法和技巧入手，重在增強(qiáng)考官的語言表達(dá)能力和感染力、觀察能力、思維的敏銳度和掌控現(xiàn)場局勢的能力，使其能夠在真正面試時盡其所能，有的放矢。

（2）對職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析

職位的客觀要求決定了應(yīng)聘者素質(zhì)的需求情況，也是判斷應(yīng)聘者是否能夠勝任該職位的依據(jù)，此時，一份詳細(xì)、明確的職位說明書就可以大大提高面試的質(zhì)量和效率。在回顧和分析某一職位的工作說明書時，面試考官應(yīng)該側(cè)重了解該職位的工作職責(zé)，對任職者在知識、技能、經(jīng)驗、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求，以及工作中的各種關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會、薪酬福利等。這樣，就可以有效避免在面試中提出無關(guān)問

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題或者缺少考查依據(jù)等現(xiàn)象的發(fā)生。

另外，面試考官還應(yīng)該仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的申請材料或簡歷，對應(yīng)聘者的基本情況有所了解。在閱讀應(yīng)聘者簡歷時，經(jīng)驗豐富的考官會注重于發(fā)現(xiàn)簡歷中沒有提到的內(nèi)容，在初步篩選的同時，對于感興趣的問題，可以重點(diǎn)考量。

（3）設(shè)計面試提綱和問題

面試問話提綱是根據(jù)需要評價的要素，以及從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者背景信息設(shè)計的。面試官要先回顧工作說明書，對招聘崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，再以此確定出需要通過面試來考查的內(nèi)容，一般包括通用問話提綱和重點(diǎn)問話提綱兩部分。

面試提綱是整段談話的框架和方向，面試的問題是在提綱所涉及的范圍內(nèi)，根據(jù)招聘崗位的職位說明書和應(yīng)聘者的個人簡歷這兩種材料設(shè)計的。目前，很多企業(yè)在招聘時都會讓應(yīng)聘者自己陳述過去的工作經(jīng)驗，由此，我認(rèn)為，一個真正務(wù)實的招聘單位更關(guān)注應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗和求職動機(jī)，而且，通過陳述自己的工作經(jīng)歷，不僅可以使應(yīng)聘者更有信心，也有利于面試官更直觀的了解到應(yīng)聘者本人的素質(zhì)和能力。

（4）制定面試方案

與其說面試是為了幫助企業(yè)招賢納士，不如把它當(dāng)作是一條向社會宣傳企業(yè)的有利渠道。為了展現(xiàn)招聘企業(yè)的專業(yè)水準(zhǔn)，面試方案的制定就顯得格外重要。面試時間和地點(diǎn)的安排，面試方式的選擇，適當(dāng)?shù)拿嬖嚾藬?shù)和面試順序，以及面試評分表的制定，都能夠在某種程度上體現(xiàn)出一個企業(yè)的經(jīng)營理念、工作氛圍和管理水平。

①面試時間的確定

考官要事先預(yù)計完成面試所需的時間，并且確定一個雙方都適合的時間，以確保面試不會被延誤或打斷。一般來說，上午11點(diǎn)左右和下午5點(diǎn)面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力均處于巔峰狀態(tài)，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，所以，要想提高面試效率，在時間安排上最好避開低谷階段。

②面試方式的選擇

面試的方式多種多樣，包括個人面試，集體面試，測驗面試，結(jié)構(gòu)式面試，漸進(jìn)式面試，復(fù)合式面試六種方式，用人單位可以根據(jù)面試的實際情況，選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪绞健?/p>

③面試場所的布置

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企業(yè)要根據(jù)面試方式來布置面試的場所。通常，面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的溫度和光線，以及沒有噪音的干擾，這些都有利于營造出舒適的面試氛圍，使雙方能夠輕松自如的溝通，有助于面試的成功。

④適宜的面試人數(shù)

在安排合適的面試人數(shù)時，可以參考業(yè)界公認(rèn)的黃金比例1：3，也就是說，如果企業(yè)要錄取10個人，則需要讓30人來面試。另外，面試的順序安排也不能過于隨意，可以選用抽簽的方式?jīng)Q定，避免應(yīng)聘者產(chǎn)生不公平感。

⑤設(shè)計面試評分表

為了使面試結(jié)果更加科學(xué)、公正，面試考官應(yīng)根據(jù)面試材料設(shè)計出標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試評分表。它由若干評價要素和考官記錄欄兩部分組成，是考官在現(xiàn)場及時評價和記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)的計量表。

例如：某招聘企業(yè)在設(shè)計面試方案時做出如下安排： ? 面試順序由應(yīng)聘者抽簽決定的；

? 每位應(yīng)聘者在面試前都封閉在一個大會議室里，通訊設(shè)備一律由工作人員保管； ? 在面試前，每人都有30分鐘時間進(jìn)入一個單獨(dú)的備考室看一些與面試有關(guān)的材料；

? 每位應(yīng)聘者的面試時間都是30分鐘......通過這些合理的面試安排，應(yīng)聘者不僅獲得了公平的競爭機(jī)會，還能從中感受到該企業(yè)在工作實施中的規(guī)范性和專業(yè)性，增強(qiáng)了對該企業(yè)的信心；相對于招聘企業(yè)來說，在消除了應(yīng)聘者的不公平感的同時，更加有利于為企業(yè)吸納和保留人才。2.面試的實施階段

在與應(yīng)聘者接觸和交流的過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意把握好面試的局面，采用科學(xué)、靈活的提問和傾聽技巧，深入的了解和考查應(yīng)聘者。面試官除了要善于察言觀色之外，還要從應(yīng)聘者的談吐舉止中進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗洝Ｃ嬖囉涗浭枪┟嬖嚬僭诿嬖嚱Y(jié)束后對應(yīng)聘者進(jìn)行評判和比較的依據(jù)，所以，及時、準(zhǔn)確的記錄下應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)是非常重要的。

做好面試記錄，需注意以下幾點(diǎn)：

第一，面試開始前，要向應(yīng)聘者說明為了面試的準(zhǔn)確性，考官需要隨時記錄。

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第二，盡量用簡短的話記錄下應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)，避免錯過其他內(nèi)容。

第三，面試中只記錄事實，不下結(jié)論。

第四，面試結(jié)束后及時整理面試記錄。

面試結(jié)束后，考官要向應(yīng)聘者致謝，并且主動向應(yīng)聘者說明公布面試結(jié)果的時間，讓應(yīng)聘者對自己的日程早有安排。3.面試的評估反饋階段

面試的最終目的就在于為企業(yè)選出能夠勝任應(yīng)聘職位的人才，這也是這一階段的重要任務(wù)。

（1）分析和評價面試結(jié)果

通過對面試評價表中信息的分析，對照職位說明書所提出的要求，給每位應(yīng)聘人員做出結(jié)論性的評估，經(jīng)由各考官商討，得出一致的評估結(jié)果，確定最終的錄用資格，當(dāng)考官對某個應(yīng)聘者是否錄用存在分歧時，可以安排第二次面試。

（2）面試結(jié)果反饋

由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門，再逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對未被錄用的應(yīng)聘者表示組織的辭謝。

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧

1.掌握提問的技巧

有技巧的提問，可以使面試考官更深入的了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)，并且據(jù)此預(yù)知其未來的行為狀態(tài)，這正是企業(yè)通過面試想得到的。因此，面試考官一定要做到準(zhǔn)確把握面試技巧，對重要的信息進(jìn)行技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而判斷應(yīng)聘者與該職位是否能夠匹配。與此同時，面試考官之間也要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能為企業(yè)選拔出真正適合的人才。

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（1）親切、自然，先易后難

在情緒緊張的狀態(tài)下，應(yīng)聘者很難發(fā)揮出自己的正常水平，這直接影響到考官對其進(jìn)行判斷和評價，也使面試的效果大打折扣。面試考官自然的開場白和親切的寒暄，不僅可以安撫應(yīng)聘者緊張的情緒，還可以拉近與應(yīng)聘者的心理距離。根據(jù)面試前擬定好的問題，遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這樣有利于應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入角色。

（2）表達(dá)清晰、簡明扼要

面試考官在語言表達(dá)上應(yīng)該清楚明確，活潑有力，搭配得體的手勢，可以使問題帶有一定吸引力和感染力，活躍現(xiàn)場氣氛。

面試考官的語言、提問內(nèi)容和方式必須符合應(yīng)聘者的接受水平。據(jù)研究表明，一個問題描述的時間最好在45秒以內(nèi)，半分鐘左右為宜，不超過1分鐘，超過這個限度，應(yīng)聘者就會感到不好理解。

（3）選用適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?/p>

第一，收口式，這種提問方式只要求應(yīng)聘者回答“是”或“否”。

第二，開口型，是指所提出的問題應(yīng)聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則不會圓滿。面試中應(yīng)以這種提問方式為主，應(yīng)聘者通過思考，表達(dá)出大量自己的觀點(diǎn)，有利于面試官對其考查和評價。

第三，假設(shè)式，這種方式一般用于了解應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力，有時為了向應(yīng)聘者委婉的傳達(dá)某種意思，也可以采取這種方式。

第四，連串式，這種方式通常用于考查應(yīng)聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷能力和綜合概括能力等，在壓力面試中比較常見。

第五，壓迫式，其目的在于制造情境壓力，借此考查應(yīng)聘者的硬幣啊能力和忍耐性，同樣適用于壓力面試。

第六，引導(dǎo)式，主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題時，應(yīng)當(dāng)采用這種提問方法。

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（4）掌握面試節(jié)奏

在面試過程中，通常應(yīng)聘者的處境很被動，面試的局面和進(jìn)度都由面試考官控制。因此，考官有責(zé)任掌握好面試的速度，使面試順利進(jìn)行。

適時適度的追問可以獲得更多信息。面試一開始，是應(yīng)聘者和考官雙方建立良好關(guān)系的階段，這時追問會使應(yīng)聘者感到緊張，因此，考官要根據(jù)問題的大小選擇適當(dāng)?shù)淖穯枙r機(jī)。另外，在追問時，還要考慮到對方的心理承受能力，不能只為窮其真相，就忽略對應(yīng)聘者的尊重。

有些應(yīng)聘者在回答中可能發(fā)生滔滔不絕或跑題等現(xiàn)象，有些應(yīng)聘者會顯得過于緊張，這些情況都會使面試停滯不前，這時，面試官應(yīng)該主動緩解應(yīng)聘者的情緒，用一些肢體語言對其進(jìn)行暗示。例如：手心向下擺動表示足夠了，手心向上擺動表示鼓勵。

（5）為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會

應(yīng)聘者在面試當(dāng)中往往由于情緒緊張，進(jìn)入狀態(tài)慢等原因，影響其正常水平的發(fā)揮，因此，面試官要為應(yīng)聘者留出充分的時間提問或?qū)η懊娴幕卮疬M(jìn)行補(bǔ)充說明，讓應(yīng)聘者彌補(bǔ)面試中的缺憾。2.掌握傾聽的技巧

要想在面試中盡可能多的了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷和想法，面試官需要控制自己的說話比重，在營造好輕松的氣氛之后，盡量讓應(yīng)聘者多談。

研究表明，一個人說話快慢、用詞風(fēng)格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一個人的內(nèi)在素質(zhì)。因此，面試官在傾聽的時候可以從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面辨別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。

傾聽時還要留意應(yīng)聘者的非語言性行為，充分發(fā)揮感官和直覺的作用。當(dāng)應(yīng)聘者情緒緊張時，考官要以柔和的目光、適時的點(diǎn)頭使應(yīng)聘者的情緒趨于穩(wěn)定；當(dāng)應(yīng)聘者言辭閃爍時，可能說明他對這個問題有所隱瞞，這時可以進(jìn)一步追問；如果聽到不喜歡的答案，考官切勿打斷應(yīng)聘者，或急于做出否定性的結(jié)論，應(yīng)當(dāng)保持冷靜，讓對方充分闡明自己的觀點(diǎn)。

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

3.面試官應(yīng)克服心理干擾

在面試過程中，除了嚴(yán)格按照面試規(guī)范進(jìn)行、充分運(yùn)用語言和非語言行為對應(yīng)聘者進(jìn)行考察并且準(zhǔn)確、詳細(xì)的記錄面試過程以外，面試官還應(yīng)當(dāng)有意識的克服由主觀因素帶來的認(rèn)知偏差。

首先，面試官要在思想上對企業(yè)和全體應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，在責(zé)任感的驅(qū)使下，面試官就會時刻提醒自己要對每一位應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、公正的評價。

其次，面試官一定要明確面試的目標(biāo)，即準(zhǔn)確的考查應(yīng)聘者能否達(dá)到公司對某工作崗位設(shè)定的預(yù)期業(yè)績，而不是選出“我喜歡的”或“和我想法一致”的人。

再次，面試是一個互動的過程，面試官應(yīng)當(dāng)在這個過程中不斷調(diào)整自己的方向，充分利用應(yīng)聘者的反饋信息，不要把自己放在一個專家的位置上，對應(yīng)聘者指指點(diǎn)點(diǎn)，要學(xué)會運(yùn)用科學(xué)分析的方法代替主觀經(jīng)驗推斷，注重擺在眼前的事實，適當(dāng)參考過去的經(jīng)驗，透過應(yīng)聘者的行為看到其本質(zhì)和動機(jī)，對其進(jìn)行全面、動態(tài)的考評，這些都要求面試官有很強(qiáng)的心理素質(zhì)和豐富的社會經(jīng)驗。

除此之外，我認(rèn)為，由面試官的主觀因素所帶來的干擾不可能完全避免，只能盡量克服，克服的程度取決于面試考官自身的責(zé)任感、心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗。面試官不是機(jī)器，也會受到情緒的感染，正是因為面試官可以通過情緒這條通道與應(yīng)聘者進(jìn)行交流，才使得考察的角度更廣，獲取的信息量更大，這也是任何其他招聘方式都很難達(dá)到的。4.避免侵犯和歧視

招聘企業(yè)在設(shè)計面試問題時應(yīng)當(dāng)從維護(hù)自身良好形象出發(fā)，避免面試中各種侵犯個人隱私和歧視應(yīng)聘者的問題出現(xiàn)。如果實在無法確定某些問題是否會侵犯應(yīng)聘者隱私或帶有歧視的性質(zhì)，我認(rèn)為可以放棄這個問題，畢竟應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力體現(xiàn)在方方面面，并不是只有通過這個問題才能考查出來；但如果這個問題很關(guān)鍵，無法取舍，建議先咨詢一下公司的法律部門或外部咨詢機(jī)構(gòu)，以免為企業(yè)帶來不必要的麻煩。

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策

五、結(jié)論

目前，學(xué)術(shù)界對企業(yè)核心競爭力、人力資本運(yùn)營等問題的研究相當(dāng)活躍，視人才為企業(yè)核心競爭力已成為一種公認(rèn)的理念。然而我認(rèn)為，企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘，其中，面試則是招聘工作中最必不可少的手段。本文針對現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題，結(jié)合自己和他人的案例，通過構(gòu)建更加完善的面試流程，以及提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧兩方面提出了一套可行性較強(qiáng)的改進(jìn)方案。我認(rèn)為，只要在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮優(yōu)秀面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧，一定可以解決現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中普遍存在的問題，同時幫助企業(yè)有效的吸引和保留人才。

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第三篇：現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)存在問題

現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)存在的問題

在改革開放中成長起來的中國企業(yè)，絕大多數(shù)尚未經(jīng)歷世界金融危機(jī)的考驗，本來經(jīng)過這次危機(jī)可望通過優(yōu)勝劣汰，解決一些困擾行業(yè)發(fā)展的老大難問題，但如今這些問題再次被掩蓋起來

工業(yè)和信息化部近日下發(fā)了《關(guān)于遏制鋼鐵行業(yè)產(chǎn)量過快增長的緊急通報》，提出對不顧市場需求盲目擴(kuò)大生產(chǎn)的鋼鐵企業(yè)，要商請商業(yè)銀行減少或停止貸款。

數(shù)據(jù)顯示，今年4月份以來，鋼鐵價格再次大幅上漲。5月初，國內(nèi)鋼材價格指數(shù)達(dá)到148．51點(diǎn)，較3月末上漲4．36％。與此同時，市場上出現(xiàn)幾大主流鋼廠即將提價的傳聞。價格上漲的結(jié)果，一是使得中國在鐵礦石談判中再次處于不利地位，二是帶動鋼企盲目擴(kuò)大產(chǎn)能，但國內(nèi)外需求其實并未增加。國內(nèi)，下游產(chǎn)業(yè)尚無實質(zhì)性回暖，國外，出口還在下降。海關(guān)最新統(tǒng)計顯示，4月份出口鋼材141萬噸，較3月份下降26萬噸，同比下降70．5％；1－4月累計出口655萬噸，同比下降59．5％。據(jù)工信部判斷，“產(chǎn)能與國內(nèi)消費(fèi)和出口的實際需求相比過剩約25％－30％”。難怪，工信部坐不住了，不得不出臺有史以來最嚴(yán)厲的整肅行動。

鋼鐵業(yè)的瘋狂使得我們有機(jī)會來重新審視一下已經(jīng)出臺的產(chǎn)業(yè)振興政策。為了應(yīng)對全球金融危機(jī)，出臺相應(yīng)的政策是必要的。但每個行業(yè)有每個行業(yè)的問題，有些是行業(yè)自身的問題，有些與宏觀調(diào)控

有關(guān)，有些則是金融危機(jī)所賜。但為了應(yīng)對金融危機(jī)，幾乎所有的行業(yè)都開始吃藥。裝備制造、新能源、有色金屬等又出臺了振興規(guī)劃。如果某個行業(yè)確實受到危機(jī)影響，或者某個行業(yè)不振興會影響其他行業(yè)振興，這當(dāng)然應(yīng)該出臺振興規(guī)劃。但難道所有的行業(yè)都需要振興？有些振興規(guī)劃是否有搭車的嫌疑？有些行業(yè)是否需要的并不是振興而是整肅？如果大家都搞振興會不會削弱那些確實需要振興的行業(yè)？

在振興規(guī)劃出臺之前，房地產(chǎn)業(yè)確實出現(xiàn)了部分城市房價下降的事情，也有很多城市房價事到如今其實仍無明顯下降，房價下降的動因主要來自于房價和空置量的居高不下，與國際金融危機(jī)幾乎沒有關(guān)系。但房地產(chǎn)行業(yè)雖然沒有出臺振興規(guī)劃，卻最早享受了大力度的救市政策，結(jié)果高房價被保護(hù)下來。盡管有識之士已經(jīng)呼吁，開發(fā)商當(dāng)自重，不要搞自殺性漲價，但仍有開發(fā)商明里暗里開始漲價。這樣的“振興”，豈不適得其反！

還有一些很好的振興政策要么沒有落到實處，要么沒有受到預(yù)期的效果。紡織業(yè)是受金融危機(jī)最早也最明顯的行業(yè)，特別是出口紡織企業(yè)，因此，為了鼓勵出口，提高了出口退稅率，但好處實際都被國外廠商拿走了，而國外市場需求并未增加，出口依然艱難。汽車行業(yè)減征了小排量車輛購置稅，推廣使用節(jié)能和新能源汽車，推進(jìn)汽車下鄉(xiāng)，完善了企業(yè)重組政策等，對國產(chǎn)自主品牌來說，無疑是利好政策，結(jié)果前4個月銷量創(chuàng)了歷史新高，但利潤下降了將近一半。與房地產(chǎn)業(yè)一樣，汽車業(yè)的去庫存化非常明顯。另一方面，國外汽車廠商開始

瞄準(zhǔn)小排量和新能源汽車，而國內(nèi)自主品牌廠商卻開始做高端產(chǎn)品，國內(nèi)車企在開發(fā)節(jié)能和新能源汽車上各自為戰(zhàn)，卻都樂于與國外廠商合作。

在改革開放中成長起來的中國企業(yè)，絕大多數(shù)尚未經(jīng)歷世界金融危機(jī)的考驗，本來經(jīng)過這次危機(jī)可望通過優(yōu)勝劣汰，解決一些困擾行業(yè)發(fā)展的老大難問題，但如今這些問題再次被掩蓋起來。這幾年，國內(nèi)鋼價產(chǎn)量不斷上升，國外鐵礦石價格也不斷攀升，兩者之間就像地價與房價，你追我趕，輪番上漲，可謂炙手可熱。鋼鐵業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)兩個行業(yè)存在的問題也基本相同。一是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理。房地產(chǎn)市場都是高價房，而且只有商品房，沒有保障房，鋼鐵行業(yè)正相反，熱軋板、冷軋板、中厚板等低端產(chǎn)品產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，特種鋼等高端產(chǎn)品依然靠進(jìn)口。二是企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。房地產(chǎn)業(yè)的集中度恐怕是各行業(yè)最低的，鋼鐵企業(yè)雖然有不少大型企業(yè)，但也有很多500萬噸以下的企業(yè)。三是消耗資源驚人。不合理的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)使得房地產(chǎn)消耗了大量的土地資源，也消耗了更多的能源，鋼鐵業(yè)更是耗能和污染大戶。四是產(chǎn)能過剩。房地產(chǎn)空置量有1．64億平方米，因此，目前最忙的還不是振興，而是去庫存，鋼鐵業(yè)是舊庫存未去新庫存又增。五是虛高的價格剛有所停滯，又開始掉頭向上。已經(jīng)有人擔(dān)心，經(jīng)濟(jì)刺激計劃實施中會不會擾亂經(jīng)濟(jì)周期自身的調(diào)節(jié)功能，使市場優(yōu)勝劣汰和結(jié)構(gòu)調(diào)整的信號被截斷，現(xiàn)在看來這并非杞人憂天。

轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)增長方式已經(jīng)喊了幾十年了，但進(jìn)展甚微，根本的問題就在于我們更多地依靠看得見的手，這次限產(chǎn)也是一樣，其初衷是要矯正振興規(guī)劃帶來的副作用，但能否達(dá)到預(yù)期的目的，可想而知。

二、近年來我國鋼鐵企業(yè)管理存在的主要問題

2001年至2008年上半年，伴隨著國民經(jīng)濟(jì)的高速增長，我國鋼鐵工業(yè)處于黃金發(fā)展期，可謂是“有規(guī)模、有產(chǎn)量就有效益；產(chǎn)量有多大，效益就有多大”。盡管這期間，我國鋼鐵企業(yè)管理取得了一些成績，但未能再出現(xiàn)受到行業(yè)內(nèi)外廣為關(guān)注的、廣為借鑒的、具有時代特征的企業(yè)管理先進(jìn)經(jīng)驗。我國鋼鐵企業(yè)的管理目前還存在四個滯后：即企業(yè)管理滯后于先進(jìn)技術(shù)裝備的快速發(fā)展，滯后于完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)程，滯后于走新型工業(yè)化道路，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的要求，滯后于發(fā)達(dá)國家先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的管理。因此，企業(yè)管理已成為我國鋼鐵企業(yè)提高核心競爭力的軟肋。由于國內(nèi)各鋼鐵企業(yè)的管理水平差異較大，從總體上看，差距和不足表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）部分企業(yè)戰(zhàn)略管理不完整

戰(zhàn)略是企業(yè)長期追求的目標(biāo)和共同行動綱領(lǐng)，企業(yè)戰(zhàn)略不僅包括發(fā)展理念、戰(zhàn)略使命（戰(zhàn)略定位）、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針（戰(zhàn)略舉措），還要體現(xiàn)出企業(yè)的定位與發(fā)展特色、企業(yè)發(fā)展的全局和未來、企業(yè)所屬行業(yè)的特征和所在區(qū)域的特征，也要充分考慮執(zhí)行戰(zhàn)略的能力和差異性（人力資源狀況、管理水平、技術(shù)基礎(chǔ)、市場資源等）。一個合理的戰(zhàn)略必須能夠切實反映三個問題：即得到企業(yè)內(nèi)部廣泛認(rèn)同的目標(biāo)、對行業(yè)競爭環(huán)境的深刻理解和對資源的客觀評價。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面存在以下幾個方面的問題：

一是部分企業(yè)的戰(zhàn)略沒有反映出鋼鐵行業(yè)的特征。如某鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略是“求實創(chuàng)新，穩(wěn)健發(fā)展，超越自我，服務(wù)社會”。這樣的戰(zhàn)略不僅放在鋼鐵行業(yè)合適，放在化工行業(yè)、食品行業(yè)等其他任何行業(yè)也都合適，即這種戰(zhàn)略沒有體現(xiàn)出行業(yè)特征，更沒有體現(xiàn)出企業(yè)自身的特色。

二是過分追求具體的經(jīng)營目標(biāo)。許多鋼鐵企業(yè)在描述自己的戰(zhàn)略時，常常強(qiáng)調(diào)銷售額、市場占有率、產(chǎn)量、利稅指標(biāo)，乃至能否進(jìn)入世界500強(qiáng)等。這體現(xiàn)出企業(yè)過分追求具體經(jīng)營指標(biāo)而缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只看重數(shù)字而忽略其具體的支撐條件，提升企業(yè)內(nèi)在價值還沒有受到應(yīng)有的重視。

三是規(guī)模擴(kuò)張的慣性仍然較大。鋼鐵工業(yè)是規(guī)模經(jīng)濟(jì)明顯的行業(yè)，但僅僅擁有規(guī)模并不代表擁有競爭優(yōu)勢。事實上，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于企業(yè)的無形資產(chǎn)，也即企業(yè)的內(nèi)在經(jīng)營管理能力，如企業(yè)的核心知識和技術(shù)、管理能力、對未來的洞察力、客戶關(guān)系、運(yùn)作能力等。這些能力是別的企業(yè)難以用錢從市場上直接購買的，它們才是真正的為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的源泉。回首我國鋼鐵企業(yè)前幾年在特殊背景下的規(guī)模擴(kuò)張，基本上是有形資產(chǎn)的擴(kuò)張，這對企業(yè)內(nèi)在競爭力的提升上是非常有限的。但從調(diào)研情況看，只有少數(shù)企業(yè)明確提出從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升上來。而國際上成功的鋼鐵企業(yè)很少有將自己的戰(zhàn)略概括成幾個數(shù)量指標(biāo)，尤其是將規(guī)模視為頭等大事。

（二）管控體系有待進(jìn)一步完善

一是對子公司的控制和考核不夠全面。調(diào)研結(jié)果表明，對公司業(yè)績的認(rèn)定方式和領(lǐng)導(dǎo)班子的考核標(biāo)準(zhǔn)，有70%以上的企業(yè)主要是依據(jù)安全生產(chǎn)、利潤率或利潤額和目標(biāo)成本或成本降低率；將“環(huán)境保護(hù)”列入考核內(nèi)容的僅占50%；將“產(chǎn)品合格率或合同履約率”和“資金周轉(zhuǎn)情況”列入考核內(nèi)容的都僅占24%。盡管多數(shù)子公司是作為生產(chǎn)單元存在的，其基本不涉及公司層面的資本運(yùn)作，下游業(yè)務(wù)量也有相關(guān)營銷部門負(fù)責(zé)，環(huán)境保護(hù)也是集團(tuán)公司層面面對的問題。但是，任何總體都是由個體組成的，如果集團(tuán)公司對子公司的考核中疏忽了上述因素，勢必影響集團(tuán)公司相關(guān)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。

二是重大決策依據(jù)來源應(yīng)更充分、準(zhǔn)確、完整。企業(yè)做出重大決策時已經(jīng)非常重視內(nèi)部智囊機(jī)構(gòu)的建議，但對外部咨詢機(jī)構(gòu)（外部智囊機(jī)構(gòu)）建議的重視度還不夠高。在調(diào)研企業(yè)中，鋼產(chǎn)量列前10位的企業(yè)，只有4家會參考外部咨詢機(jī)構(gòu)的建議。兼聽則明，內(nèi)外部智囊機(jī)構(gòu)建議并舉，是企業(yè)科學(xué)決策的良策。

三是工序間矛盾的解決方式值得改進(jìn)。良好的事件解決機(jī)制是企業(yè)健康運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，調(diào)研結(jié)果顯示，鋼鐵企業(yè)基本上都建立了自身的事件解決機(jī)制，但是當(dāng)企業(yè)各工序或部門間出現(xiàn)問題時，不足48%的企業(yè)選擇依據(jù)本企業(yè)制定的相關(guān)制度去解決；有17%的企業(yè)選擇依靠事件雙方協(xié)商解決；有10%的企業(yè)選擇通過上級來解決爭端。另外有26%的企業(yè)采取了兩種以上的方式來解決事件雙方的矛盾。鋼鐵的生產(chǎn)是流程型、連續(xù)型、一體化的過程，當(dāng)工序間出現(xiàn)矛盾時需要當(dāng)機(jī)立斷。而調(diào)研企業(yè)中選擇依據(jù)企業(yè)制定的相關(guān)制度去解

決的不足一半，其他無論是協(xié)商解決還是經(jīng)過上級來解決爭端，均可能延誤時機(jī)，甚至出現(xiàn)溝通和執(zhí)行的偏差。這說明基層管理和基礎(chǔ)管理方面的制度規(guī)范設(shè)定及執(zhí)行有待加強(qiáng)。

四是扁平化管理有待繼續(xù)推廣。在調(diào)研企業(yè)中，還有部分企業(yè)的層數(shù)為5層，有待于繼續(xù)推進(jìn)扁平化管理。已經(jīng)實施扁平化管理的企業(yè)，在改革過程中也會產(chǎn)生一系列的新問題，如何真正發(fā)揮扁平化的優(yōu)勢仍有很多工作需要完成。

（三）人力資源管理是企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)

調(diào)研結(jié)果顯示，職工培訓(xùn)投入較低和長效激勵機(jī)制不足是鋼鐵企業(yè)人力資源管理中的主要問題。

人力資源是企業(yè)的無形資源。企業(yè)接納新員工時，固然可以要求員工的學(xué)歷層次，也可以要求員工學(xué)習(xí)各種手冊或說明書之類的規(guī)范要求，但是工作是具有成長性的，人的能力也應(yīng)相應(yīng)地提高，如何才能使員工長期地、動態(tài)地適應(yīng)工作的要求，這就需要企業(yè)通過持續(xù)的教育、培訓(xùn)和開發(fā)等活動提高人力資源的品質(zhì)。企業(yè)對員工教育、培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用占銷售收入的比例，在一定程度上能夠反映出企業(yè)對人力資源的重視水平。

在調(diào)研企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)的這一比例在0.1%以內(nèi)，超過1%的僅有首鋼、濟(jì)鋼、萊鋼、昆鋼、新余和杭鋼等企業(yè)。這組數(shù)據(jù)表明，多數(shù)企業(yè)僅注重職工的現(xiàn)有價值，對職工長期發(fā)展缺乏合理的規(guī)劃。

目前鋼鐵企業(yè)的薪酬體系中有兩點(diǎn)應(yīng)引起關(guān)注：第一是對中層干部的長期激勵問題；第二是薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮競爭對手的因素。調(diào)

研結(jié)果顯示，調(diào)研企業(yè)中約四分之一的企業(yè)對各級人員都沒有長效激勵機(jī)制，對高管層有長效激勵的也僅占三分之一。從今后我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)的競爭格局看，只有工藝與技術(shù)裝備先進(jìn)、管理水平較高、能夠留住和吸引優(yōu)秀員工的企業(yè)才能在激烈競爭中得到發(fā)展。因此，研究設(shè)計有競爭力的對員工特別是對中高層的長效激勵機(jī)制將變得非常重要。

（四）企業(yè)信息化管理的效果有待提高

ERP實施效果不盡理想。ERP對企業(yè)的要求很高，是企業(yè)原有管理方式的根本性變革。調(diào)研結(jié)果顯示，在已實施ERP的企業(yè)中，僅有不足40%的企業(yè)廢除了原有的人工填報數(shù)據(jù)的落后統(tǒng)計方式，其他企業(yè)仍在過渡當(dāng)中。

信息化過程中系統(tǒng)的完整性和整體協(xié)調(diào)性有待提高。MES（制造執(zhí)行系統(tǒng)）處于企業(yè)信息系統(tǒng)ERP/SCM和過程控制系統(tǒng)PCS/PLC的中間位置。ERP作為業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，PCS/PLC作為生產(chǎn)設(shè)備控制系統(tǒng)，而MES則作為生產(chǎn)執(zhí)行系統(tǒng)。國外一些先進(jìn)的鋼鐵企業(yè)都采用了以MES為核心基于ERP/MES/PCS架構(gòu)的整體信息化方案（MES與上層的ERP系統(tǒng)和底層PCS系統(tǒng)一起構(gòu)成了企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)）。調(diào)研結(jié)果表明，一些企業(yè)的ERP系統(tǒng)已經(jīng)建成，而MES系統(tǒng)正在建設(shè)甚至還沒有建設(shè)，影響了ERP功能的發(fā)揮。

（五）技術(shù)創(chuàng)新管理體系有待加強(qiáng)

缺乏高素質(zhì)技術(shù)人才是影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要因素。在調(diào)研企業(yè)中，有71.8%的企業(yè)認(rèn)為，影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最大的內(nèi)部因素

就是缺乏高素質(zhì)的技術(shù)人才。這與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的管理體系密切相關(guān)，即企業(yè)為人才成長創(chuàng)造的環(huán)境是影響企業(yè)創(chuàng)新的最根本的原因。企業(yè)只有為技術(shù)人員創(chuàng)造有吸引力的長效激勵機(jī)制，只有讓員工有歸屬感、成就感、認(rèn)同感，才能更大程度地激發(fā)技術(shù)人才的創(chuàng)新熱情。部分企業(yè)技術(shù)研發(fā)投入仍偏低。調(diào)研結(jié)果顯示，有33%的企業(yè)認(rèn)為研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入不足也是影響技術(shù)創(chuàng)新的重要因素；有的企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的比重甚至不足0.5%。

首先，鋼鐵產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、產(chǎn)品檔次低。一方面國內(nèi)鋼鐵企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品螺紋鋼、小型材、中型材、線材等鋼材產(chǎn)品(長線產(chǎn)品)生產(chǎn)能力過剩，利潤空間較小;另一方面高附加值和高技術(shù)難度的產(chǎn)品(如不銹鋼板、硅鋼片、熱軋薄板、冷軋薄板等)生產(chǎn)能力不足，需要大量進(jìn)口。

目前中國長線鋼鐵產(chǎn)品的自給率已超過100%，但鋼板只有七成左右，熱軋及其他表面處理的薄板等產(chǎn)品進(jìn)口占了中國鋼材進(jìn)口的2/3，冷軋、鍍鋅、硅鋼板的進(jìn)口依賴度一直在50%左右。

其次，鋼鐵生產(chǎn)高能耗、高污染、低效率。從生產(chǎn)布局來看，目前我國除西藏外，都有鋼鐵企業(yè)。近年來，全國鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)從十年前大約600家，迅速擴(kuò)張到目前1000多家，大部分企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，裝備水平低，設(shè)備老化，國際上許多淘汰的工藝和裝備在這些企業(yè)中大量存在，這就必然導(dǎo)致高能耗、高污染、低效率。特別是鋼鐵業(yè)物

流是大進(jìn)大出的，我國又不重視海河運(yùn)，過分依賴鐵路更造成運(yùn)力緊張。

再次，中國鋼鐵產(chǎn)業(yè)較低的集中度加劇了鋼鐵業(yè)的波動性。

鋼鐵業(yè)的波動性在鋼鐵行業(yè)內(nèi)普遍存在。為了與上游形成市場壟斷的原材料供應(yīng)商和下游強(qiáng)大的鋼材用戶在力量上形成抗衡，國際鋼鐵行業(yè)不得不通過全球范圍內(nèi)的超大規(guī)模合并來建立大型鋼鐵集團(tuán)，從而形成比較穩(wěn)定的鋼鐵行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，減少鋼鐵業(yè)的波動。

以鐵礦石為例，目前全球75%的鐵礦石生產(chǎn)量和貿(mào)易量都集中在世界前三家鐵礦石供應(yīng)商那里，使得鐵礦石供應(yīng)商的談判砝碼較重，話語權(quán)較大。相比較，我國鋼鐵行業(yè)的產(chǎn)業(yè)集中度卻非常低，這樣就導(dǎo)致我國鋼鐵公司或進(jìn)口商在進(jìn)口鐵礦石時不考慮行業(yè)的整體利益，進(jìn)口市場無序化，甚至國內(nèi)各進(jìn)口方之間的相互競價，這樣在國際市場上很難用一個聲音說話，從而導(dǎo)致鐵礦石價格的提高。

另外，由于中國鋼鐵業(yè)集中度比較低，受各種影響就比較大，一有風(fēng)吹草動，就會引起鋼鐵價格的大幅波動，例如2004年四五月份中國鋼鐵價格的大幅下跌。可以說，中國鋼鐵業(yè)“忽冷忽熱”“暴漲暴跌”，與產(chǎn)業(yè)分散有最直接的關(guān)系，其最終結(jié)果就是產(chǎn)業(yè)的整體競

爭力不足，進(jìn)而影響鋼鐵行業(yè)的健康發(fā)展

最后，由于沒有設(shè)置產(chǎn)業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)的法律法規(guī)，致使結(jié)構(gòu)調(diào)整不利，是導(dǎo)致市場無序競爭的政策原因。盡管我國鋼鐵工業(yè)在總量上是世界第一，但高端品種的生產(chǎn)還很欠缺。鋼鐵工業(yè)是能源、水、資源高消耗的行業(yè)，如不對小鋼鐵進(jìn)行淘汰，將對我國原材料、水資源、能源、交通運(yùn)輸、港口造成巨大壓力，降低社會經(jīng)濟(jì)的總體效率，導(dǎo)致我國未來環(huán)境壓力增大，治理成本提高，鋼鐵工業(yè)的社會效益降低，最后使全國人民來為這種無序擴(kuò)張買單。

第四篇：人力資源會計在運(yùn)用中存在的問題

人力資源會計在運(yùn)用中存在的問題

我國目前在人力資源會計的研究和應(yīng)用方面存在著許多問題亟待解決。這些問題嚴(yán)重影響了人力資源會計理論在實際操作的運(yùn)用。這些問題原因在于我國會計界目前尚未確立起一套行之有效的人力資源會計的理論體系，問題主要表現(xiàn)在：

第一對人力資源成本的定義不是很明確，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財務(wù)會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。

第二由于人力資源的確認(rèn)與計量不是以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

第三勞動者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

可以相信，隨著這些問題的解決，人力資源會計的理論研究和實踐工作將得到進(jìn)一步的深入開展。

第五篇：農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育中存在的問題

農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育中存在的問題

【摘要】農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程的實施，給同在一片藍(lán)天下的農(nóng)村學(xué)校師生帶來的豐富、優(yōu)質(zhì)的教育資源，給農(nóng)村學(xué)校師生平等感受、體驗、享用遠(yuǎn)程教育資源創(chuàng)造了條件。本文就目前農(nóng)村小學(xué)應(yīng)用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備資源中存在的問題、現(xiàn)象、原因及對策進(jìn)行了粗淺的分析、探討和思考，旨在進(jìn)一步深化推進(jìn)農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展，讓遠(yuǎn)教資源真正走進(jìn)課堂，面向?qū)W生，用于教學(xué)。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村 小學(xué) 遠(yuǎn)程教育 問題

隨著國家西部小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程項目的實施、推廣和信息技術(shù)教育的普及，幾年來，不少農(nóng)村小學(xué)爭取了現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程項目，裝備了現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育模式

一、模式二設(shè)備，引進(jìn)了較為豐富、優(yōu)質(zhì)的學(xué)科教育教學(xué)資源，同時加強(qiáng)了遠(yuǎn)教資源同學(xué)科課程教學(xué)的整合、優(yōu)化應(yīng)用，不同程度地推動了學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化進(jìn)程，有效提高了課堂教育教學(xué)效率。然而，縱觀當(dāng)前現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程示范、試點(diǎn)學(xué)校的遠(yuǎn)程教育設(shè)備使用，資源接收與課堂教學(xué)應(yīng)用卻普遍存在一些值得探討的問題。如何解決學(xué)校現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源及其課堂教學(xué)應(yīng)用中存在的問題，充分發(fā)揮遠(yuǎn)程教育工程項目設(shè)備作用，提高資源應(yīng)用效率，真正讓豐富、優(yōu)質(zhì)的遠(yuǎn)教資源走進(jìn)課堂，面向?qū)W生，用于教學(xué)，使農(nóng)村師生能同在一片藍(lán)天下，共享優(yōu)質(zhì)教育資源，提高教育質(zhì)量與效益，推進(jìn)學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化進(jìn)程，更是值得我們認(rèn)真探討的問題。本文就學(xué)校現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源應(yīng)用存在的一些常見問題及對策與同行商討。

一．現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備資源應(yīng)用存在問題分析

1．缺少設(shè)備資源運(yùn)用配套硬件及設(shè)備運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)投入

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育項目的實施，設(shè)備的運(yùn)行，資源的接收、應(yīng)用，需要一定設(shè)備運(yùn)行、維護(hù)和配套硬件設(shè)施（如幾小時至24小時的延時電源、打印機(jī)、資源應(yīng)用教室終端設(shè)備等）購置資金持續(xù)投入。雖然項目也配備了“教學(xué)光盤播放點(diǎn)”設(shè)備，但卻不能實現(xiàn)資源的全面普遍有效的教學(xué)應(yīng)用。不少學(xué)校盡管已初見豐富優(yōu)質(zhì)資源的應(yīng)用效益，但也做拿不出錢來投資加大資源的全面普遍應(yīng)用。一些學(xué)校也是在爭取工程項目時象征性的購置了部分配套設(shè)施設(shè)備，但一旦出了設(shè)備非人為損壞、停電、資源存儲空間受限等情況，資源不能正常接收時，學(xué)校也缺少設(shè)備、資源日常運(yùn)行、維護(hù)和應(yīng)用經(jīng)費(fèi)的后續(xù)投入，而使項目設(shè)備僅成為一種擺設(shè)。由此可見，資金的短缺，是制約學(xué)校現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育正常開展和持續(xù)全面普及應(yīng)用的一大關(guān)鍵性因素。

2．學(xué)校遠(yuǎn)教設(shè)備管理、資源接收、整理專業(yè)技術(shù)人員邊緣化現(xiàn)狀

不少學(xué)校雖然在爭取遠(yuǎn)程教育項目時，都安排和落實了專（兼）職遠(yuǎn)程教育一線管理人員。但他們往往身兼數(shù)職，既是信息技術(shù)或語數(shù)學(xué)科任課教師，又是計算機(jī)維修員和網(wǎng)絡(luò)管理員，管理機(jī)房、維護(hù)全校的計算機(jī)，工作量大，待遇偏低。由于一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師對遠(yuǎn)程教育認(rèn)識不夠，觀念不明確，對信息技術(shù)與信息化教育了解不多，看不到學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員所做的似乎看不見，摸不著的繁瑣工作。導(dǎo)致學(xué)校遠(yuǎn)教人員常被視為非教學(xué)人員和勤雜工，待遇普遍低于“主課”教師的平均水平。在職稱評聘、調(diào)資晉級時，量化考核成績還比不過一般教師。這使得他們覺得搞此項工作，實現(xiàn)不了自己的個人價值和社會價值，沒干多久就轉(zhuǎn)了崗。這導(dǎo)致學(xué)校遠(yuǎn)程教育人員隊伍的嚴(yán)重流失和不穩(wěn)定。長期如此，將會嚴(yán)重影響學(xué)校遠(yuǎn)程教育的發(fā)展。

3．遠(yuǎn)教資源接收不及時完整

由于學(xué)校遠(yuǎn)教項目設(shè)備供電大多采用城鄉(xiāng)生活用電，學(xué)校由于經(jīng)費(fèi)欠缺，無力購買長延時電源，致使項目設(shè)備運(yùn)行時常受社區(qū)居民用電線路故障的維護(hù)維修制約。一些學(xué)校資源存儲空間受限也舍不得投資升級擴(kuò)容，設(shè)備損壞未能及時維修、更新。周未資源重播時，也因待遇問題，遠(yuǎn)教人員也不愿加班。這一系列的因素，導(dǎo)致一些學(xué)校資源接收不及時、下載不完整。使學(xué)科教師教學(xué)應(yīng)用與教學(xué)研究時卻調(diào)不出“貨”來。

4．教師信息化教育素質(zhì)不高，缺乏資源應(yīng)用的主動性

遠(yuǎn)程教育、信息化教育畢竟是一種新技術(shù)，目前大多數(shù)教師對信息技術(shù)存在“先天不足，后天營養(yǎng)不良”，對遠(yuǎn)程教育、信息化教育更是了解不夠，知之甚少，底氣不足，心里發(fā)虛。同時存在思想守舊、觀念落后、改革創(chuàng)新意識不強(qiáng)，對信息化遠(yuǎn)教資源的加工、處理及整合應(yīng)用，都存在重重困難，產(chǎn)生畏難情緒，缺乏資源應(yīng)用的主動性。很多學(xué)校教師現(xiàn)代教育理論與操作技術(shù)校本培訓(xùn)不到位，主要原因在于學(xué)校學(xué)科教師數(shù)量不足，缺少校本培訓(xùn)的師資、條件和相關(guān)激勵制約機(jī)制，開展專業(yè)培訓(xùn)和教學(xué)研究很難形成氛圍并保證質(zhì)量。校本培訓(xùn)缺乏實用性、針對性，未能培養(yǎng)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)科骨干教師，未能有效提高教師信息化教育素質(zhì)與能力。不少教師還對計算機(jī)有或多或少的排斥感、畏懼感。教師們一是怕出錯——電腦操作失誤而出笑話；二是怕出力——花時間、精力學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論、技術(shù)和加工處理、整合遠(yuǎn)教資源。所以很多教師仍固守于 “一支粉筆一本書、一塊黑板一張嘴”的傳統(tǒng)教學(xué)模式。這是制約農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育發(fā)展的又一大障礙。

5．豐富的優(yōu)質(zhì)資源未能得到全面普遍有效的教學(xué)應(yīng)用

目前，一些農(nóng)村小學(xué)通過多種渠道籌措資金，修建了諸如多媒體教室、計算機(jī)教室、校園網(wǎng)等硬件設(shè)施，已經(jīng)初步擁有了應(yīng)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行信息化教育教學(xué)的條件。但一方面學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員和信息技術(shù)教師沒有經(jīng)過專業(yè)化的技術(shù)培訓(xùn)，不具備維護(hù)、管理、升級設(shè)備等方面的能力，一段時間后設(shè)備功能降低或損壞，學(xué)校也沒有經(jīng)費(fèi)請服務(wù)公司進(jìn)行維護(hù)、改造或升級，至使資源應(yīng)用的物質(zhì)載體處于癱瘓狀態(tài)；另一方面，不少農(nóng)村小學(xué)由于缺少教室，爭取的多媒體教學(xué)設(shè)備無處安放，使資源應(yīng)用缺少它必備的物質(zhì)載體和環(huán)境。這些學(xué)校接收的優(yōu)質(zhì)資源成了無人問津的“垃圾”。

其次，一些項目學(xué)校，十五六個教學(xué)班，只有一間多媒體教學(xué)室，就限制了學(xué)生只能輪班上課。教師也嫌將學(xué)生拉到遠(yuǎn)遠(yuǎn)的多功能室使用遠(yuǎn)教資源上課，教學(xué)環(huán)境的變化，組織學(xué)生困難、麻煩，沒有在原教室使用傳統(tǒng)的教學(xué)模式上課省事。

再次，少數(shù)農(nóng)村學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識淡薄，觀念滯后，對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育資源不甚了解，缺乏對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作的組織和引領(lǐng)。老師教育觀念守舊，欠缺信息技術(shù)理論知識和操作技能，資源應(yīng)用僅局限于課程資源中教學(xué)課件媒體資源的應(yīng)用，對《教師發(fā)展》的“課標(biāo)解讀”、“課程整合”、“教學(xué)案例”、“課改案例”、“教案示例”、“習(xí)題精選”、“擴(kuò)展資料”及《專題教育》、《學(xué)習(xí)指導(dǎo)》等欄目資源沒有得以充分有效的應(yīng)用。同時資源應(yīng)用僅搞形式主義——花拳繡腿收效淺。資源應(yīng)用生搬硬套，課件重播，黑板的移位、書本搬家，缺少資源同校情、學(xué)生學(xué)情的有機(jī)整合應(yīng)用；或搞季風(fēng)行動——一時興而多時靜。正如春天一到東風(fēng)吹，冬天將至寒風(fēng)飄。資源應(yīng)用也只是一陣東風(fēng)：檢查驗收、優(yōu)質(zhì)課賽時，說課、上課、評課……由實踐到理論，理論到實踐，場面搞得轟轟烈烈、熱火朝天。檢查一過，賽課一完，資源應(yīng)用便鳴金收兵，理論研究，實踐探索，課題研究，一切都畫上句號。設(shè)備資源束之高閣，成為學(xué)校辦學(xué)條件優(yōu)越的裝飾和擺設(shè)。課堂教學(xué)依舊穿舊鞋，走老路！

以上的原因，制約了豐富、優(yōu)質(zhì)資源的全面普遍有效的教學(xué)應(yīng)用，沒有充分發(fā)揮其有效的作用。

二．進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育資源應(yīng)用的對策思考

針對以上存在的問題與成因，結(jié)合目前農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育現(xiàn)狀，提出如下對策，以解決農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育中存在的實際問題，進(jìn)一步深化推進(jìn)農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展，提高項目設(shè)備資源使用效益。讓豐富的遠(yuǎn)教資源真正走進(jìn)課堂，面向?qū)W生，服務(wù)素質(zhì)教育，讓農(nóng)村小學(xué)師生讓學(xué)生平等感受、體驗、享用遠(yuǎn)程教育資源。

1．健全完善學(xué)校遠(yuǎn)程教育組織和職責(zé)建設(shè) 現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要抓好遠(yuǎn)程教育工作，“單打獨(dú)斗”、“孤身奮戰(zhàn)”是不行的，它需要多方面的通力合作和全體教師互相配合才能實現(xiàn)。各農(nóng)村現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程示范、試點(diǎn)項目學(xué)校，設(shè)立遠(yuǎn)程教育辦公室，建立健全以學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)、分管教學(xué)工作的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校遠(yuǎn)教辦辦公室、教導(dǎo)處、教科室、總務(wù)外等部門負(fù)責(zé)人組成的學(xué)校遠(yuǎn)程教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組，落實職責(zé)，明確分工。遠(yuǎn)教辦公室負(fù)責(zé)遠(yuǎn)教宣傳，設(shè)備、資源應(yīng)用操作技術(shù)校本培訓(xùn)指導(dǎo)，資源應(yīng)用設(shè)備、設(shè)施管理、日常運(yùn)行維護(hù)，資源接收、整理、備份存檔工作；教導(dǎo)處負(fù)責(zé)資源的日常教學(xué)應(yīng)用檢查考核，以及利用遠(yuǎn)教資源組織開展觀摩教學(xué)、案例交流、賽課、評課、問題探討、教法研究、論文交流等多種形式資源教學(xué)教研應(yīng)用活動；教科室負(fù)責(zé)遠(yuǎn)教科研課題實驗研究活動。學(xué)校遠(yuǎn)程教育領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開遠(yuǎn)教工作會議，研究現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作，加強(qiáng)指導(dǎo)、檢查和管理，及時解決遠(yuǎn)教工作中存在的問題。

2．加大資金投入 完善遠(yuǎn)教資源應(yīng)用物質(zhì)載體及環(huán)境建設(shè)

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以計算機(jī)技術(shù)和通訊技術(shù)為依托。資源應(yīng)用離不開多媒體教室、教師電子備課室、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教室有至校園局域網(wǎng)絡(luò)等資源應(yīng)用環(huán)境和必備的物質(zhì)載體。由于遠(yuǎn)程教育、信息化教育硬件設(shè)施裝備的耗資較大，農(nóng)村小學(xué)貧窮的底子無力承擔(dān)。為此希望地方政府和上級主管部門加大資金投入，爭取中央和地方專項經(jīng)費(fèi)，完善遠(yuǎn)教資源應(yīng)用物質(zhì)載體及環(huán)境建設(shè)。同時，各學(xué)校增加設(shè)備、設(shè)施、及環(huán)境的日常運(yùn)行、維護(hù)經(jīng)費(fèi)的投入，以保資源按時完整接收和應(yīng)用設(shè)備、設(shè)施等物質(zhì)載體及環(huán)境的日常正常運(yùn)行。

3．農(nóng)村學(xué)校遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員邊緣化現(xiàn)象的對策

（1）配備人員 落實待遇 穩(wěn)定遠(yuǎn)教工作人員隊伍

各農(nóng)村現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程示范、試點(diǎn)項目學(xué)校，必須按照上級有關(guān)文件規(guī)定，配備專（兼）職遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員，實行崗位責(zé)任制，落實待遇。學(xué)校要給遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員創(chuàng)造一個良好地實現(xiàn)其自身社會價值的平臺，教育部門和學(xué)校也要積極采取有效的措施，提高信息技術(shù)教師的地位和落實待遇，改善他們的工作、學(xué)習(xí)和生活條件。對學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員從事遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理工作量的核定計算不得低于一線教師平均工作量的一半，在評優(yōu)選先、調(diào)資晉級等方面應(yīng)與其它學(xué)科教師同等對待。同時保持遠(yuǎn)教工作人員的相對穩(wěn)定。另外，還要讓遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員在工作中能夠得到再學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高的機(jī)會。

（2）學(xué)校遠(yuǎn)程教育工作人員要自覺加強(qiáng)自身角色調(diào)整和素質(zhì)的提高

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是推動學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化的一條可行有效之路。遠(yuǎn)教工作人員要在學(xué)校遠(yuǎn)程教育、信息化教育的深化推進(jìn)中找到實現(xiàn)其自身價值和社會價值的位置與平臺。一是學(xué)校各學(xué)科任課教師在日常運(yùn)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行課堂教育教學(xué)中遇到信息技術(shù)與學(xué)科課程整合、加工處理困難時，積極主動同他們進(jìn)行合作配合，加強(qiáng)指導(dǎo)與交流，相互提高，發(fā)揮自己的特長，既解決了教師們的信息技術(shù)與課程教學(xué)整合技術(shù)，同時也提高了自身教育教學(xué)與科研能力水平；二是增強(qiáng)自身工作職責(zé)，做好遠(yuǎn)程教育設(shè)備管理、日常運(yùn)行維護(hù)、資源接收、整理、備份歸檔工作以及遠(yuǎn)教宣傳、校本培訓(xùn)和教學(xué)應(yīng)用指導(dǎo)工作，為全校師生提供豐富、優(yōu)質(zhì)的教育教學(xué)資源和更優(yōu)化的資源應(yīng)用環(huán)境；三是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷“充電”，提高自身能力素質(zhì)。信息技術(shù)的發(fā)展日新月異，現(xiàn)代教育技術(shù)給遠(yuǎn)教工作人員提出了終身學(xué)習(xí)提高的要求，遠(yuǎn)程教育也給我們提供了學(xué)習(xí)提高的便利條件。因此作為學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員要自覺加強(qiáng)現(xiàn)代教育理論、技術(shù)的學(xué)習(xí)提高，把握信息技術(shù)、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展前沿和不斷更新的社會需求。

4．健全完善遠(yuǎn)教資源應(yīng)用的檢查與評比管理制度。

學(xué)校要根據(jù)實際情況，制定現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育總體發(fā)展規(guī)劃。引進(jìn)激勵、競爭、制約三大機(jī)制，將遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源應(yīng)用納入日常教育教學(xué)、教育科研工作考核范疇，制定完善學(xué)校遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源應(yīng)用檢查、評比的相關(guān)制度，激勵和督導(dǎo)廣大教師充分使用設(shè)備和資源，開展學(xué)科教育教學(xué)、教育科研活動。把遠(yuǎn)程教育資源設(shè)備管理，資源接收下載、整理和學(xué)科教育教學(xué)、教育科研應(yīng)用同教師的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合掛鉤，對積極應(yīng)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行學(xué)科課堂教學(xué)、教育科研取得成效的教師給予獎勵，并在評優(yōu)選先、調(diào)資源晉級時在同等條件下給予優(yōu)惠的政策。同時對未應(yīng)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行學(xué)科課堂教學(xué)的或應(yīng)用不好的教師給予適當(dāng)?shù)闹萍s。通過制度管理和激勵制約機(jī)制，鼓勵教師自覺主動熟悉設(shè)備使用，瀏覽資源，并在學(xué)科教育教學(xué)、教育科研中積極有效、優(yōu)化整合地應(yīng)用資源，促進(jìn)學(xué)科現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源的教育教學(xué)、教育科研應(yīng)用日常化與常規(guī)化，不斷提高遠(yuǎn)程教育資源、設(shè)備使用效益，提升教師自身信息化教育素質(zhì)。

5．資源接收整理備份要及時完整科學(xué)

優(yōu)質(zhì)遠(yuǎn)程教育資源是實現(xiàn)遠(yuǎn)程教育工程目標(biāo)的根本保障，學(xué)校遠(yuǎn)教人員必須認(rèn)真履行工作職責(zé)，按時完整接收、整理和備份遠(yuǎn)教資源，確保資源與學(xué)科教學(xué)活動同步性。否則再好的資源也會成為過時的午餐。另一方面，由于遠(yuǎn)教資源的內(nèi)容豐富,涵蓋學(xué)科廣泛,存放目錄較多較深,會使廣大教師瀏覽、查閱和調(diào)用極不方便。為方便學(xué)科教師教學(xué)應(yīng)用，必須按學(xué)科、年級和資源類別科學(xué)地整理接收下載的遠(yuǎn)教資源。

6．強(qiáng)化培訓(xùn)，大力提高教師信息化教育素養(yǎng)

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程的目標(biāo)宗旨是資源應(yīng)用，而教師又是遠(yuǎn)程教育的主力軍。同時遠(yuǎn)程教育是一種信息化教育，目前農(nóng)村小學(xué)教師信息技術(shù)素養(yǎng)普遍不高。要開展現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，實現(xiàn)資源與課堂教學(xué)的融合，學(xué)校應(yīng)結(jié)合遠(yuǎn)程衛(wèi)星數(shù)字遠(yuǎn)教資源和校本資源，堅持現(xiàn)代教育理論與技術(shù)培訓(xùn)相結(jié)合，采用全員培訓(xùn)與骨干培訓(xùn)相結(jié)合，集中培訓(xùn)與日常學(xué)習(xí)實踐相結(jié)合等培訓(xùn)方式，大力開展校本培訓(xùn)。組織教師認(rèn)真學(xué)習(xí)、理解新課程的理論、內(nèi)容和信息化教育設(shè)備使用操作方法，以及信息技術(shù)知識與操作技術(shù)。對骨干教師的培訓(xùn)重在“術(shù)”，不斷提高教師對信息收集、整合、應(yīng)用的能力；對一般教師重在如何應(yīng)用。通過校本培訓(xùn)，提高全體教師的信息化教育素質(zhì)。同時，由信息技術(shù)教師和具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師組成一支教學(xué)課件的研制開發(fā)隊伍，制作具有實用價值的的多媒體教學(xué)課件，提供給廣大教師使用。

7．進(jìn)一步深化推進(jìn)遠(yuǎn)教資源的應(yīng)用

學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步深化豐富優(yōu)質(zhì)資源在教育教學(xué)、科研中的全面普遍的有效應(yīng)用：（1）利用《課程資源》輔助課堂教學(xué)活動，提高課堂教學(xué)效率。《課程資源》欄目提供了與師生教學(xué)活動同步的各種良好素材，包括教學(xué)設(shè)計、視頻動畫、媒體展示、教學(xué)示例和習(xí)題精選等內(nèi)容。將這些優(yōu)秀資源融入課堂，面向?qū)W生，用教學(xué)，通過圖、文、聲、影和動畫等多種媒體方式，調(diào)動學(xué)生的多種感官，豐富學(xué)生感知活動，促進(jìn)學(xué)生對教學(xué)問題的感知和理解，加速學(xué)生對教學(xué)問題的感性認(rèn)識到理性認(rèn)識的過渡，提高課堂教學(xué)效率和質(zhì)量；（2）利用《學(xué)生學(xué)堂》、《學(xué)習(xí)指導(dǎo)》等欄目，豐富常規(guī)教學(xué)及教學(xué)輔導(dǎo)。《學(xué)生學(xué)堂》、《學(xué)習(xí)指導(dǎo)》中的“課程輔導(dǎo)”全由特級教師授課，內(nèi)容豐富，知識全面，結(jié)構(gòu)合理，深受學(xué)生喜愛；“課后提高”是一圖、文、聲、動畫并茂的多媒體輔導(dǎo)講座與練習(xí)。極易激發(fā)學(xué)生的興趣與求知欲望。因此，在平常的常規(guī)教學(xué)和學(xué)生輔導(dǎo)中，應(yīng)充分利用這一資源輔助教學(xué)。采用課前預(yù)習(xí)、課堂引用、課后練習(xí)、拓展知識等過程引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行探究性學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生對科學(xué)的熱愛之情，培養(yǎng)學(xué)生的良好的自學(xué)能力與行為習(xí)慣；（3）利用遠(yuǎn)教資源制作課件。教師應(yīng)充分利用遠(yuǎn)教資源提供了海量的媒體資源素材，結(jié)合學(xué)生特征和自身教學(xué)實際，制作多媒體教學(xué)軟件，實現(xiàn)信息技術(shù)與課程整合；（4）利用遠(yuǎn)教資源，開展“示范課”、“優(yōu)質(zhì)課”、問題探討、教法研究、論文交流等多種形式教學(xué)教研活動。（5）利用《示范課》、《教學(xué)案例》等課堂實錄，開展觀摩教學(xué)、案例交流等教學(xué)研究與課題實驗，提高教師的教育教學(xué)能力、藝術(shù)水平。

總之，農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是一項系統(tǒng)的工程，需要不斷地實踐探索和研究，及時的解決工作中遇到的問題，并不斷地加以完善，這樣才能讓同在一片藍(lán)天下的農(nóng)村學(xué)校師生平等感受、體驗、享用豐富、優(yōu)質(zhì)的遠(yuǎn)程教育資源，同時推動學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化進(jìn)程。