第一篇：企業招聘常用面試問題

常用面試問題

請自我介紹一下自己的基本情況。

你認為自己適合從事哪些方面的工作？

你有過哪些相關工作經驗，具備你所應聘的職務要求？

你覺得和其他的競爭對手相比，你的突出的優點或特長是什么？

請列舉你最近讀過的暢銷書？簡單談談其中的內容？

請列舉你所學專業的知名學者/學派/專業刊物？

你經常通過哪些方式和途徑搜集你的有關工作信息？效果如何？

請介紹一下你過去工作成功的經驗，最好舉例說明。

你對我們公司有多少了解？你為什么選擇我們公司？

你喜歡和哪樣的同事在一起共事？

你喜歡哪種類型的領導？

你喜歡怎樣的工作氛圍？

你在以往的工作中是否遇到過挫折，你是如何解決的？現在回想起來有什么看法？

你獲得哪些獎勵？

你是否受過批評和處罰？你認為對你公平嗎？

你是否在工作（學習/生活）中遇到過麻煩？你認為主要原因是什么？

你在班上的成績如何？大體排名位置？你認為那能夠說明你的實力和實績嗎？ 你希望得到怎樣的工作崗位？在這一崗位上你的工作目標和打算是什么？ 你認為適應新的工作崗位大約需要多長時間？

如果你認為新的工作崗位不適合你，你會怎樣做？

你希望的薪酬待遇是怎樣的？

你是否能夠加班？出差？長期住外地？

你打算在我們公司待多久？打算簽幾年的勞動合同？

你認為，公司對員工素質的基本要求是什么？請說三點。

你對公司的培訓有什么要求？你希望獲得哪些方面的培訓？

你的家人對你的工作有什么看法？他們對你的工作選擇有影響嗎？

你的業余時間是怎樣度過的？

你有哪些業余愛好？水平大致如何？和你的工作有什么關系？

你是否很想得到這份工作？如果給你安排其他的工作，你是否能夠接受？

第二篇：招聘面試問題

一、運營中心經理

1． 開發建設投資的構成結構以及房地產開發的一般流程？

目的：考量候選人對基本業務知識的了解程度

2.房地產運營管理包含哪些內容，在企業管理中起到什么作用？

目的：對本專業的基本認識和理解

3.開發全過程各環節的相關專業計劃內容要點以及編制整體計劃時相互的邏輯關系？目的：考察對計劃編制工作的熟悉程度

4.運營管理體系中有幾個主要的管理模塊，各模塊的主要內容？

目的：對運營管理基本理論知識的熟悉程度

5.計劃運營體系中的PDCA循環如何實現，相互之間是怎樣的聯系和影響？

目的：對具體專業知識的掌握程度。

6.談談運營管理中心的分析模型，工期成本模型中最佳工期和最低成本的關系。

目的：對專業理解的深度

7.是否有過制定企業戰略的經歷，戰略對運營的作用？

目的：對本崗位延伸專業的認識情況。

8.運營計劃編制過程中如何根據項目特性制定里程碑節點和其他節點計劃？

目的：考察對具體計劃編制過程中針對項目特性編制計劃的能力。

9.談談業界知名企業的運營管理體系的情況？

目的：考察對其他企業的了解和學習情況。

10.運營管理崗位候選人對未來職業定位和發展方向的考慮？

目的：考察候選人對本職業方向的理解和認識以及個人能力發展方向。

二、運營中心主管/專員

1.運營中心的主要職能應該是什么？與各職能中心的工作關系怎樣？

目的：考察對運營部門職能的理解程度。

2.編制公司經營計劃的流程是怎樣的？

目的：考察對計劃編制的熟悉程度。

3.對計劃執行情況的監督重點在什么地方，如何發現其中的問題？

目的：考察對監督執行工作的認識程度以及個人邏輯思維能力。

4.運營制度制定過程中，流程的編制工作需遵循怎樣的原則，如何編制？

目的：考察對運營工作流程的認識，是否能把握流程關鍵點。

5.怎樣跟進項目的完成情況，數據從何處獲得，怎樣驗證？

目的：考察以往是否具有運營工作經驗及其工作方法。

6.對于專項任務怎么看，一般什么情況下能將哪些具體工作劃為專項任務？

目的：考察對上級布置工作的敏感度，以及抓住關鍵問題的能力。

7.會議管理體系在運營管理中的作用，一般會有哪幾種會議形式，對運營工作分別的意

義？

目的：考察對會議管理的經驗及對會議體系形成的工作任務的把握。

8.計劃和總結在報表上的區別怎樣，各自側重點和相互聯系怎樣？

目的：考察候選人對具體的計劃、總結工作的經驗程度。

9.公文流轉及報批文件流轉順序？對各種軟件和表格制作的掌握程度如何？

目的：考察計算機應用水平，對具體工作工具的掌握情況

10.對應聘崗位的認識和以后職業發展方向怎么考慮？

目的：考察候選人對本職業方向的理解和認識以及個人能力發展方向。

第三篇：企業面試問題

1、2、問：請你做簡要的自我介紹？

招聘會上的自我介紹絕不是生活化的自我評價，或重復介紹簡歷中已經添加的內容，更不要和HR談論性格、家庭組成、對未來的憧憬等，此時需要用最簡練的語言說出所學專業、與求職崗位相關的重點課程，以及崗位必備的專業技能的掌握情況。

我學的是物理學師范專業。

主修物理學、教育學、和心理學。

熟練掌握初中物理知識，對教學方法、教學策略、班級管理和學生心理有一定掌握，我會用自己一生的時間去繼續探索，因為我要當一名引領每個學生成就自己的老師。

3、問：談談你對應聘崗位的認識？

專家支招：對崗位的認知，是應聘前就應做好的功課。通過本問題HR可以得知應聘者求職目標是否明確、對崗位的了解程度、崗位適應性以及面試準備情況等。建議求職者

沿著崗位工作的內容、流程和崗位對企業的重要作用等方面來回

答，以展示出求職目標明確、求職思路清晰的特點。

工作的內容：計劃準備教學，班級管理

流程：聽課，了解學生，熟悉教材，備課，全面客觀真實掌握學生的學科基礎、學習狀態、接受能力、學習生活中出現的問題等基本情況，制定出科學有效的階段性輔導計劃。

流程：備課，鉆研教材、教法、學情，搜集資料，寫教案、做好網絡課件，說課，試講-——上課——布置作業，批改作業——學段小結，出試題——考試，評卷——調查了解學情——家訪——與學生、科任老師交流學情——匯報教學情況——總結工作——寫出教育教學論文——課外進修學習

崗位對學校的重要作用：是學校教學質量的保證，是學校辦學的中堅力量。

3、問：請說明你應聘本崗位的優勢是什么(或請給我一個錄用你的理由)？

專家支招：回答這類問題切忌是空洞的表決心，最具有說服力的表達是要依據崗位要求，根據自身實際情況說明能夠勝任該崗位的專業技能和突出優勢，還可以舉例說明過去在社團活動或者社會實踐中取得的優異成績，重點是要用結果來展現你的綜合能力，而非空洞的介紹活動過程。

4、問：你為什么選擇我們公司？

專家支招：為了提高求職效率，建議畢業生不要在招聘會現場走馬觀花、盲目投遞，應該主動多與HR溝通，了解企業需求。對于感興趣的崗位，可以針對崗位需求，說出自己可以勝任崗位的理由。

HR還會通過溝通考核應聘者的求職動機，如回答“看到正在在招聘這個職位就過來看看”或“貴公司福利待遇好”，不但不會激起HR對應聘者的興趣，反而會造成一定的誤解。正確的回答思路是，一方面介紹企業吸引你的地方，另一方面從自身專業水平出發說明自己哪些方面滿足崗位招聘需求，用事實論據支撐你的觀點，才能贏得面試官對你的認可。

5、問：請說說你的興趣、愛好？

專家支招：這個問題看起來很容易，似乎不需要動腦筋，“聽歌、看電影、打籃球”，如此回答就是你沒能領會HR的考查意圖，HR想了解的是你對期望職業到底有多熱愛，它有沒有真正融入你的生活，聰明的求職者是會結合應聘崗位來談與專業相關的興趣、愛好，以及它給你的生活帶來的質變。

6、問：請談談你的職業發展規劃？

專家支招：企業通過詢問個人職業發展規劃，可以了解應聘者的工作穩定性和發展潛能，如果求職者對企業表明“暫時還沒有規劃”的想法，會讓企業覺察到其職業發展的不確定性，導致整體評價偏低。面對這樣的問題，應聘者需要結合自己的職業興趣和專業優勢說明未來發展的方向、目標和達到目標需要的具體措施，特別要注意不可空談幻想，要細化并落地實施。

7、問：談談你對薪資的要求？

專家支招：基本上企業都會在招聘海報中標明崗位薪酬范圍，但雙方也常常因為無法協商一致而爭論的面紅耳赤，然而要想達到雙方滿意的效果，就需要求職者事先了解本地區行業薪酬水平和企業在行業中的位置，結合平均薪酬水平、自身能力水平和心理價位等方面進行綜合衡量定價，不可漫天要價，超出企業承受能

力，也不可毫無底線的表現出只要有工資就可以。

8、問：你希望加入什么樣的企業？

專家支招：“辦公環境要好，沒有加班”、“能定期漲工資，福利豐[12.04 0.50%]厚”這是求職者們的心聲，所有的求職者都希望通過企業這個平臺得到最大限度成長或最直接的利益，但赤裸裸的將利益要求說給企業勢必會造成強烈的反感；而“沒有什么要求”又會讓企業覺得你是個沒有想法的人，那么，這個要求就應該是能夠給企業和個人帶來雙贏的合理化建議。

就業指導專家表示，在嘈雜又競爭激烈的人才市場，能夠較好地理解企業提問意圖，簡潔明了、有針對性的回答問題，將自身專業技能水平和求職優勢較全面展示出來的求職者更受HR青睞。因此，在就業過程中，除了做好充足的準備工作以外，更多的是要學會知己知彼，才能在這場無聲的人才角逐中一舉擊中。

第四篇：教師招聘面試問題匯總

教師招聘面試問題匯總

教師面試題大匯集及部分參考答案

一、教師結構化面試題 一教學

1、新課程標準的價值取向是什么

2、你最尊敬的教育家是誰為什么

3、你最贊賞的教學方法是什么

4、為什么學生會偏科

5、做好一個教師固然離不開敬業、愛生、專業知識扎實除了這些你認為教學的最重要特質是什么

6、你贊同“教學有法、但無定法、貴在得法”這種提法嗎為什么

7、學生記憶有什么特點學科教學如何提高學生的識記能力

8、你認為一種科學的備課方法是什么平時你是怎樣備課的

9、你同意“沒有不合格的學生只有不合格的教師”這句話嗎

10、你怎樣認識集體備課制它有優勢嗎

11、教學是一門技術還是一門藝術你傾向那一種看法若兩者都不同意請談談你的看法

12、一堂好課的標準是什么

13、現在常常提的“以學生為本”或“以學生為主體”你怎樣理解

14、你平常看的教育教學類的書籍和雜志有那些 二班主任

1、如何組織與培養班集體

2、激勵與批評都是一種教育手段你傾向用那一種

3、主題班會有那些類型你怎樣組織班會

4、請你描述青春期男女學生的心理特點

5、如何與不同類型的家長溝通怎樣一種家校合作方式比較好

6、請講述一件最能讓你感動的師生情景

7、如何發現“差生”身上的閃光點

8、學生心目中的好班主任形象有那些

9、何謂“班級文化”怎樣營造

10、班主任有多種類型警察式、媽媽式、民主式你認為那一種類型教師更有利于學生教育

11、“在集體中進行教育”是誰的教育思想怎

樣貫徹

12、“學生自己管理自己”的觀點你贊同嗎

13、什么是“班級文化”你是班主任的話你怎樣進行班級文化建設

14、許多學校為什么強調學生穿校服除了整齊外還有別的意義嗎

15、你最欣賞的班主任是那一種類型 面試題1 案例分析 有一個住讀生下晚自習后乘門衛不注意溜出校門上網吧。你得知這一情況后準備采取什么措施來處理 面試題2 案例分析 初一學生張強由于父母離異遠離同學的交往圈子喜歡獨來獨往不愿意參加集體活動。他的性格有什么缺陷你將怎樣幫他糾正 面試題3 案例分析 有一天一個女生交給你一封信。信是本班一個喜歡這個女生的男生寫的。你作為班主任準備怎么處理這件事 面試題4 案例分析 有一天你上課的時候學生向你提出了一個你也不知道怎么解答的問題你準備怎么辦 面試題5 回答問題 什么是“班級文化”你當班主任后準備怎樣進行班級文化建設 面試題6 回答問題近幾年來“留守學生”越來越引起人們的關注。由于家庭教育缺位父愛母愛缺失溝通交流缺少有效監護缺乏使得“留守學生”的情感、心理、生活、學習乃至人格方面出現了諸多問題影響了他們的健康成長。作為班主任你將如何對待本班的“留守學生” 面試題7 回答問題 你認為當好一個班主任需要具備哪些素質 面試題8 回答問題 實施新課程標準以后你覺得自己的教學有哪些變化有哪些收獲 面試題9 回答問題 一個班級有好的班風、學風很重要。這需要全體課任教師的共

同努力。作為班主任你準備怎么團結班級課任教師 面試題10 案例分析 學生李某比較調皮經常惹是生非。對他的教育家長也不大配合。作為班主任你準備怎么辦 11.以前是一個低保學生現在讀研究生了還該不該享受低保 12.一習慣很不好的學生偷了同學300元錢偷錢學生的母親跑到學校和老師吵架說是學校沒有教育好她的孩子你應怎么處理 13.說課和講課有什么區別你是怎么看

14、“失敗”的本意是什么你認為你最失敗的事什么

15、你教的學生很任性、急燥、不愛學習你該如何辦

16、外國的一個教育家說過“要認識學生要學習學生”對這種說法你如何看

17、做班主任吃虧嗎 魏老師說做老師不做班主任那真是吃了大虧我非常贊同魏老師的觀點這句話真是說到我的心坎里去了 其實根據我十多年的教學經歷來說我覺得做班主任還是比較合算的 我的想法有以下幾點

一、能吸取先進的教育理念提高自己的教學管理水平。班主任既要完成學科教學任務又要做好管家大事小情都要做到有的放矢。從直觀上來說可能學習的時間相對較少。但是從另一方面為了能經常吸取先進的教育理念我經常收看、收集與教育有關的信息在潛移默化中提高了自己的管理水平。

二、交流經驗加快自己的成長步伐。班主任工作紛繁復雜為了取得較好的管理效果我經常和其他班主任互相交流自己的育人經驗有失誤的敗筆也有成功的喜悅。大家在互相交談中多了幾份留意和思考多了幾份關注和細心。同行

間的交流與思考似一道強勁的催化劑加快了我成長的步伐。

三、增強了反思精神。學一學聽一聽是班主任積累經驗的過程現代信息條件下的網絡技術為班主任發展提供了平臺我寫教育札記、教育日記寫同孩子們相處的成長故事并粘貼在網絡上進行交流后來干脆建立了自己的教育博客成立了自己的家園。寫一寫讓我品嘗到了交流帶來的成功和快樂班主任工作極大的煉就了我的反思精神。所以說做班主任雖然辛苦但對我快速成長為一名優秀的教師卻有些不可估量的作用。18.教師要耐得住寂寞、清貧、教師要守住這片凈土你為什么選擇教師這個行業參加教師招考進行教師隊伍你的動機是什么你覺得做教師的偉大之處在哪里 做一名光榮的人民教師一直以來是我的夢想也是我最真實的理想雖然我從教已經有十幾年了但我還沒有成為真正 這些面試的題都是沒有準確答案仁者見仁自己分析吧 面試題1 案例分析 有一個住讀生下晚自習后乘門衛不注意溜出校門上網吧。你得知這一情況后準備采取什么措施來處理 面試題2 案例分析 初一學生張強由于父母離異遠離同學的交往圈子喜歡獨來獨往不愿意參加集體活動。他的性格有什么缺陷你將怎樣幫他糾正 面試題3 案例分析 有一天一個女生交給你一封信。信是本班一個喜歡這個女生的男生寫的。你作為班主任準備怎么處理這件事 面試題4 案例分析 有一天你上課的時候學生向你提出了一個你也不知道怎么解答的問題你

準備怎么辦 面試題5 回答問題 什么是“班級文化”你當班主任后準備怎樣進行班級文化建設 面試題6 回答問題近幾年來“留守學生”越來越引起人們的關注。由于家庭教育缺位父愛母愛缺失溝通交流缺少有效監護缺乏使得“留守學生”的情感、心理、生活、學習乃至人格方面出現了諸多問題影響了他們的健康成長。作為班主任你將如何對待本班的“留守學生” 面試題7 回答問題 你認為當好一個班主任需要具備哪些素質 面試題8 回答問題 實施新課程標準以后你覺得自己的教學有哪些變化有哪些收獲 面試題9 回答問題 一個班級有好的班風、學風很重要。這需要全體課任教師的共同努力。作為班主任你準備怎么團結班級課任教師 面試題10 案例分析 學生李某比較調皮經常惹是生非。對他的教育家長也不大配合。作為班主任你準備怎么辦

第五篇：招聘面試實踐中主要問題

招聘面試實踐中主要問題

面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術，在現實中的應用水平卻普遍比較低，突出表現在面試提問的隨意性較強、實施過程不規范、侵犯個人隱私等方面，以致于給單位造成了不應有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面我們就當前面試實踐中的常見問題進行討論。

一、實施程序不規范

在人員招聘中，我們經常看到一些用人部門組織實施不力、實施程序不規范，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、應試者的面試順序任意指定、應試者的面試題目難度不同、應試者的面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個問題應該引起用人單位的高度重視，因為從某種意義上來說，面試實施程序的規范性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術水平高低更重要，因為面試實施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難通過面試設計來改變。

在單位內部實行競爭上崗中，更要注意實施程序的規范性。因為在一個單位內部，大家抬頭不見低頭見，如果實施程序不規范，人們就對會對領導偏誰有多種多樣的猜疑，其結果可能會導致同事之間、領導與同事之間關系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因為競爭上崗本來就是為了讓大家感到每個人都有公平競爭的機會，從而使真正有實力的候選人脫穎而出。而如果實施程序很規范，那么對于增強大家的凝聚力、樹立領導的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。比如筆者在幫助某部委實施副司(局)級領導干部的競爭上崗中，由于領導重視，組織準備工作充分，實施程序相當規范，主要表現在：

1.面試順序是抽簽決定的；

2.每位參加竟聘的人在面試前都封閉在一個大會議室里，手機、呼機一律由工作人員保管；

3.在面試前，每人都有30分鐘時間進入一個單獨的備考室看一些與面試有關的材料；

4.每人的面試時間都是30分鐘；

……。

結果，參加竟聘的人不論最后結果如何都表示很滿意，因為他們都得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。

二、面試考官缺乏素養

有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。其實不然，面試是一項很需要技術和技巧的活動。如前所說，人的知識經驗和個性特點都是經過相當長的社會交往和實踐才逐漸形成的，而考官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應試者的這些特點，這談何容易啊？！也難怪早期西方的調研表明，企業隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績效的相關幾乎為0，這意味著通過傳統的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統的面試并沒有有效地評價應試者。由此可見，要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。

在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要考官掌握精湛的面試技術，不然就不

能客觀準確地評價應試者。在實踐中，考官的面試技術水平差異很大，筆者曾經經過對比研究發現，面試專家比企業人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業務主管的面試水平又高出一籌。其實，面試考官事前是否經過培訓對其面試效果也是有顯著影響的。為此，我們主張在面試前要對所有的面試考官進行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。

三、面試提問隨意

面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統地考察應試者的真實水平，把寶貴的面試時間浪費在東拉西扯中；二是這種做法會使應試者感到面試太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產生不良印象。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關緊要的細節問題，這也是很不可取的。比如，在某商場的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結果當他在面試中發現一位似乎很精通股市的應試者時，他就忘了自己的主考官身份，辟天蓋地地問了許多有關股市方面的具體問題：

1.你認為近期股市的走勢如何？

2.近期可否購進“儀征化纖”？

3.……

這樣的面試提問不僅不能有效考察出應試者的相關素質，而且容易敗壞招聘單位的名聲。當然，如果上述問題與職位要求有關聯，那還情有可原。

四、面試評價主觀隨意

面試評價是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受考官主觀因素的影響，在實踐中我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現實招聘和選拔中，我們經常看到有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官自己所在的單位還是應試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀念，這樣才可能認真地對每一位應試者進行評價，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。

五、侵犯個人隱私

在面試實踐中，我們經常可以看到用人單位會問一些涉及應試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你跟異性同居過嗎？”“如果客戶對你提出性要求，你怎么回答？”“如果老板騷擾你，你怎么辦？”許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問一些與隱私有關的問題。問題是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關的，諸如“你是否贊同婚前同居？”之類的問題與工作沒有任何關系。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人的隱私，個人可以對單位的侵權行為提出起訴，這對一個單位來說絕對不是什么光彩的事。現在，已有越來越多的應試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如去年有人曾對廣州地區15名應屆畢業生進行隨機調查，結果發現，５名男生中有１名在面試時被問及有無女友的問題，10名女生中則有７名被問到“有無男朋友”等類似與個人隱私有關的問題，其中６人覺得“有點兒難堪以及不太愉快”，只有１人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學女同學憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關嗎？”由此看來，這個問題如果不引起用人單位的注意，可以說是后患無窮。

下面我們不妨看一些發生在招聘面試中的情境：

情境一 某國企招聘者：你要和男朋友分手嗎？

廣州地區某著名高校中文系應屆畢業生小江，經系里推薦應聘本地一家國企，層層面試相當順利。最后，她獲得單獨與部門負責人面談的機會。

“有男朋友嗎？”這位男性負責人突然這樣發問。

小江沒有任何思想準備，被這個問題問愣了。她不知如何回答才能讓負責人滿意，于是如實答道：“有。”

“那他在廣州還是外地？”

“他在辦出國手續。”小江仍然如實地回答。

“你將來會不會跟他一起出去？”

“我的專業出去也派不上用場，所以沒想過出去。”

“那你們不是要分手了？”

“……”

小江事后講起這個情境時說：“大學里光顧上享受戀愛的甜蜜了，誰想過這么現實的問題呢？沒想到面試我的人考慮得比我還長遠。招聘單位高高在上，不回答他的問題又不好。可這個問題問得我心里挺不愉快的。”

情境二 某私企老總：你能接受一夜情嗎?

大連某學校國際貿易專業的小蓉，應聘某家私營企業的業務員職位，進入最后一輪面試時，單獨面對老總。

老總按慣例問了一些對業務崗位的看法后，突然問道：“有男朋友了吧？”

“還沒有。”小蓉有些不好意思地答道。

“你怎么看待未婚同居？”“你能接受一夜情嗎？”

小蓉愕然，面紅耳赤的她起身拂袖而去。

事后用人單位的老總解釋，他們要招的是業務員，需要作風潑辣、大膽果敢的人。之所以這樣設置問題，是為了考察應聘者的反應能力和人生觀，這是他們公司考察個人綜合反應的一套自己的做法。

然而小蓉覺得受了很大屈辱，她激動地說：“這種個人看法屬于我的隱私，跟工作有關系嗎？我寧可失去一個可能不錯的就業機會，也不愿忍受別人的性拷問！”

情境三 某外企：女碩士被催眠吐隱私

去年，在浙江省一次高級人才洽談會上，畢業于上海名牌大學的統計學碩士李某的自薦書當場被杭州下沙一家外商獨資企業看好，對方約她去公司面談。那天一早到了公司，她才發覺和她一起參加面談的還有5位高學歷的女士，她們應聘的崗位是“物流管理課長”。招聘主管與她們聊了些常規問題后，突然很鄭重地問李某睡覺時做不做夢。她如實地回答：自己基本上每天晚上要做夢。接著又問：“那你說過夢話嗎？”她回答曾經說過幾次。對方沉默了片刻，便要求她閉上眼睛，請她回憶前一天的夢境，沒有絲毫心理準備的她閉上眼睛進入沉靜的追憶狀態。對方在她耳邊輕聲提示：說出來吧，說出來吧，把想說的說出來吧！她感到有點像被催眠了一樣，頭腦昏昏沉沉，然后無法抗拒又莫名其妙地當場說了一些“夢話”（她至今不知道自己那天究竟說了些什么“夢話”）。接著對方“叫醒”了她，然后告訴她“不適合這份工作”。她就只好起身離去，心里有說不清的一種難受：“就像被人合法地窺視了隱私，我很后悔！”

我們期望，上面的這種面試實例最好不要在你所在的單位里發生。在美國，招聘單位很注意個人隱私問題，這一點是值得我們學習的。

六、面試中的歧視

“你家庭幸福嗎？”這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖。可如果這句話出自招聘單位之口，而且作為應聘的條件之一，那么實際上這是招聘單位對應試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對待應聘者的新聞不斷充斥報端。而更為可怕是，許多用人單位并沒有認識到這種歧視的危害性，反而認為這是用人單位的權力。下面我們不妨來看一下發生在面試中的歧視案例。

案例一 不涂口紅無面試資格

2001年7月29日，趙女士在參加某公司舉行的小學英語教師招聘會時，因為沒穿套裝和沒涂口紅而被拒之門外。不穿套裝，不涂口紅就不許參加面試，應聘者質疑此舉是否故弄玄虛，而公司表示這是體現企業形象。記者采訪了該公司負責招聘的高老師。高老師表示，如果應聘者穿休閑裝、吊帶裝來應聘，這本身就意味著應聘者本人太隨意，自律性不強。公司要求應聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考查應聘者自身的氣質，另一方面也是為了維護企業形象。同時，高老師稱即使公司作出的規定有些苛刻，應聘者如果真的想應聘成功就應該無條件地服從，而不是與公司唱“對臺戲”。

案例二 血型竟遭歧視

2001年10月中旬，莊小姐去某外企應聘客戶經理一職。面試中，公司負責人對莊小姐的學歷和現場表現都表示滿意，并和她開誠布公地談到了薪金和福利問題。結束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開前填寫血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫下“ＡＢ型”。

一周過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐，撥通了該公司人事部的電話，得知自己落選。公司人事

經理告訴她，她各方面都比較優秀，遺憾的是她的血型為ＡＢ型，ＡＢ型的人有情緒波動大的特點，較難與人相處，所以不能勝任客戶經理一職。

這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，ＡＢ型是自己當時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫院驗血型，只要不是ＡＢ型，她就能馬上成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫院驗了血，結果為Ｂ型。幾天后，莊小姐再次帶著醫院驗血結果來到該公司，在向人事經理出示后，她明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。

這樣的真實案例已發生過很多，還有好多正在發生……。面試中的歧視有因為年齡的，也有因為長相的，甚至還有因為“三圍”的，可以說是什么因素都有。誠然，如果這些條件確實是工作所需的，那還可以說的過去，但實際上這些因素往往與工作本身毫無關系，這怎么能讓應聘者滿意？怎么能維護組織的良好形象？我們期望，這樣的事情越來越少。