第一篇：企業培訓論文

如何使企業培訓發揮到最大化

----企業員工培訓淺析

摘要：當今社會堅持“以人為本”的理念，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于企業的培訓，然后才是發揮人才的作用，如何使員工的才能得到最大的發揮，做到因人制宜，一直以來都是企業最注重的問題。

關鍵詞：企業人才培訓

所謂企業培訓，就是根據某些員工或某一崗位的工作需要，通過結合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質，以期影響他們的行為,提升企業的競爭力，促進團隊更快、更健康地發展的行為活動。

隨著我國企業之間競爭的加劇，人才已經成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，人才的數量和質量決定了企業的興衰成敗，從而成為了市場競爭中的核心內容。隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。

一、企業培訓存在重要性

培訓是企業文化的一個有機組成部分,可以促進企業文化的建設。成熟的企業培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中,員工不斷了解企業的價值觀和使命,明晰企業的規章制度和經營理念,加強了責任感和使命感,使企業的規章制度內化為員工的自覺行為,大大提高了企業的管理水平和工作效率。培訓作為企業文化的一個組成部分,它對于企業文化的建設具有非常重要的作用。沒有

培訓或者培訓不完善的企業文化,一定是不成熟不完善的企業文化。同時,優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向,創造良好的條件和環境,使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進,相輔相成,共同發展,如此企業培訓才能不斷進步、不斷發展,具有更加廣闊的前景;企業文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業的靈魂和支柱。

培訓是提升企業競爭力的手段之一, 中國在加入世界貿易組織后,企業面臨越來越多的競爭,尤其是國際級、世界級的競爭,然而一個企業,如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰以及新的競爭;但最關鍵的思考就是人才的競爭。所以哪一個企業擁有最多、最優秀、最適合的人才,這個企業就會蓬勃地發展。所以如何挑選人和如何培訓人變成了一個重要的話題。

二、員工培訓制度中存在的問題和原因

（一）企業培訓分析不到位。

一個企業的需求分析，必須從企業、工作、個人三個方面進行。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

（二）培訓方案各組成要素分析混亂。

1、培訓內容選擇沒有針對性，企業員工的培訓內容沒有因人制宜，一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知

識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。而大多數公司在這點上沒有具體的分析，就盲目的統一培訓，培訓內容具有單一性，沒有多大的效果。

2、培訓日期的選擇沒有合理性，培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。龍騰公司就是走入了這個誤區，培訓時期的選擇沒有把握好。

（三）培訓師資缺乏。培訓教師應該具備以下條件：專業知識、實踐經驗、教學能力。目前，國內能將三者良好結合的培訓師少之又少。不少圈內有名的培訓師往往忙于趕場，有時，一位培訓師往往會把相同的內容在不同公司講，講課之前對企業知之甚少，培訓之余才會附加一些簡單的咨詢服務。培訓方式單一，缺乏系統性、時效性。大多數培訓方案中課堂教學占到培訓時70%以上，而且培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓者被動的聽，缺乏實物展示、現場指導、實際操作，增加了學員理解、接受和再創新的難度。同時，企業同期脫產培訓人數較少，在職培訓人員出勤率偏低，不能適應系統較強的理論教學，有時因此而放棄或拖延培訓。

（四）監督手段不力和溝通渠道單一。在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。

（五）培訓評估機制不健全。許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。

（六）員工漠視培訓

員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業老板心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。員工無法運用培訓中所學知識轉化到現實工作中來。在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學的東西不能很好地運用，于是產生副作用，也造成企業老板和員工都產生“培訓沒有太大實際用處”的觀點。

一個事物的影響面是多方面的，造成企業培訓效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓中比較典型的，比較有影響力的因素。

三、解決企業培訓效果不佳的措施

(一)建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能

建立企業內部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規范員工的權利義務，協助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業智力資本的目的。通過企業內部知識傳承機制，還可以塑造出一支優秀的企業內部講師隊伍。從知識分享中發現企業的人才，為企業的培訓增添活力。這就需要企業規范內部講師的甄

選、培訓及晉升制度，需要企業對內部講師進行系統的管理和開發。因此，建立企業內部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業培訓體系充滿活力的象征。

(二)整合及完善企業的培訓管理

企業培訓管理在企業的管理中占有重要的位置，科學合理的管理能得到事倍功半的作用。要想使企業的培訓投資產生效益，一個暢通的培訓管理流程必不可少。細致的培訓需求調查、合理可行的培訓計劃、質量上乘的培訓機構、實用高效的課程內容、科學客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執行、再到評估，成為衡量一個企業培訓管理成敗的關鍵。企業可以通過整合培訓作業流程，重視每個環節對培訓工作產生的影響，逐步建立了培訓管理作業的各項制度，如怎樣進行培訓供應商的管理與開發，如何健全各培訓機構的資料庫，慎重地選擇培訓機構；如何根據企業的實際需求，對培訓課程進行細致的評價，確定課程的有效性；以及如何評估效果，如何進行檔案記錄等等。通過規范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執行，以使得企業的培訓投資真正落到實處。

另外，培訓的后續工作是相當重要的，比如，根據對一次拓展培訓后的跟蹤觀察，學員被激發的高漲熱情可以保持到培訓后的1個月，團隊精神可以保持3個月，由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學員恢復到培訓前的常態，因此沒有后續工作，培訓往往會見效甚微少。重視培訓效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。

(三)創新培訓方式和理念

更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信

息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。企業不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業就可以不停地發展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭。公司的人力資源部門應不斷地更新及完善現有的培訓制度，創新培訓方式，如創建培訓中心、進行網絡學習，進行網絡會議等各種形式；多樣的培訓方式能更好的適應形勢的發展。更加具有靈活性，在實踐中創新，在創新中實踐。更加科學，更能給企業帶來效益。

總之，提高企業人才的競爭力關鍵在于培訓，企業人員培訓肩負著提高員工思想道德素質、專業技術水平和工作能力的重任。企業應充分認識培訓的真正價值，從培訓需求、培訓時間的選擇等方面進一步完善企業的培訓制度，完善企業培訓管理體系，以理性的眼光梳理培訓的流程，用客觀的方法去制定培訓的制度，以熱忱的心態去構造企業內部的知識管理機制完善企業培訓管理體系。注意培訓過程科學化，培育利于培訓成果轉化的工作環境。只有真正走出培訓的各種誤區，才能走出企業培訓效果不佳的怪圈，中國的企業才能在國際競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1.陳萬思.知識員工勝任力：理論與實踐.上海財經大學出版社，2007，1：4-5

2.王麗娟.員工招聘與配置.復旦大學出版社，2006，5

3.繆清照,劉煥榮.知識經濟時代企業培訓的變革.石油教育,2003,(1).4.（美）菲茨-恩茲，（美）戴維森 著，林綱等譯.如何衡量人力資源管理（第3版）.北京大學出版社，2006，11

第二篇：企業培訓論文提綱

中國人民大學繼續教育學院（網教部）//本科畢業論文//（201308）寫作批次

提綱：我國企業員工培訓探討

一、我國員工培訓的現狀及存在的問題

（一）企業員工培訓的現狀

（二）企業員工培訓存在問題

1.企業不夠重視。

2.培訓不能適應市場發展的需求。

3.培訓機制不完善，無明確培訓組織架構

4.沒有調動職工參與培訓的積極性，員工被動參與

5.培訓計劃不健全、不夠科學，管理者主觀參與多

6.培訓效果不佳，員工為提煉到真正有用東西

二、產生問題的原因

(一)沒有正確認識員工培訓對企業的意義

1.培訓無用論

2.培訓浪費論，認為培訓浪費公司資源

3.受訓人才流失論，培訓成本大，人才卻可能流失

4.培訓福利論，將培訓作為公司的一種福利

(二)員工培訓系統設計不合理

1.沒有制訂長期的培訓計劃，沒有長期的培訓目標

2.缺乏對員工的能力培訓，培訓泛泛而談

3.員工培訓只針對部分員工，重點針對的為管理層

（三）沒有進行效果的反饋

1.培訓講師培訓效果無激勵

2.員工培訓無考核，不能評估培訓效果

3.培訓結果與業績無關聯，員工不認真參加培訓

(四)員工培訓不符合企業與員工發展的要求

1.企業培訓目標不明確，為培訓而培訓

2.企業與員工未達成共識，員工被動接收，無主觀學習愿望

三、問題的對策

(一）樹立員工培訓的正確觀點

(二)明確員工培訓的目標

(三)調動員工的積極性，針對員工需求進行培訓

(四)改善員工培訓環節

第三篇：我國企業員工培訓初探(論文)

我國企業員工培訓初探

科學技術突飛猛進的發展和經濟全球化的加速，我國企業面臨日趨激烈的國際競爭。我國加入WTO以后，國內企業要想在競爭中生存下來并取得長久的發展，必須具備競爭的條件。其中，人力資本的競爭是企業不可不面對的問題，人力資本的來源依靠企業人力資源的開發.員工培訓作為企業人力資源開發的一個重要方面,對企業的發展起著重要作用.據了解,國外許多知名企業對培訓非常重視,許多先進企業的人力資源部的主要工作就是培訓,有的企業甚至將人力資源部更名為培訓發展部.美國的通用汽車公司,每年投入的培訓發展資金達十億美元.國外公司的事實證明,企業對員工的培訓有豐厚的回報.如美國的摩托羅拉公司就曾投資20萬美元,對所有工程師進行輪訓,而由此所獲得的利益竟有600萬美元.另據統計，日本工人的教育水平每提高一個年級,有成就的技術革新者就會增加6%;日本國民收入的總增長額中，也有大約25%提高了職工教育水平而取得的.美國近年來國民生產總值的增長額中,也大約有50%是因為提高了職工教育水平而取得的,美國企業生產的增長技術設備的改良因素進展僅占20%,而80%是改進方法 ,管理和提高職工素質的結果.在我國,企業對職工的培訓也越來越普遍,但由于各方面的原因,我國企業員工培訓存在一些問題.我國企業要做好員工培訓的工作,必須正視這些問題,并予以積極的解決.一我國員工培訓的現狀及存在的問題

（一）企業員工培訓的現狀

員工培訓在我國企業中的流行已經不是一個短的時間了，但是我國企業員工培訓到底是一個什么樣的情況呢？這里我們借助于一個由中新人才產業有限公司在佳景市場研究公司的支持下，對北京地區部分企業進行了專題調調查報告來了解我國企業員工培訓的現狀。其具體內容如下：

對培訓的認識調查發現，７２％的民營企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍的培訓，他們認為“培訓是企業發展的需要”（６４％）、“人才是培訓出來的”（４４％）、“培訓是穩定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高層認為“培訓沒有必要”、“培訓是給別人做嫁衣”（１８％）、“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且，他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力將會下降”（８６％）、“培訓是公司應當提供的”（６７％）。

對培訓體系的調查發現，９２％的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有４２％的民企有自己的培訓部門，考慮到被調查企業均是業內有影響有規模的企業，這一比例是令人吃驚的；在培訓制度方面，６４％的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是，經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有３２％的培訓負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業進行過規范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有６％的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，９４％的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有１２％的民企曾自己設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，１２％的民企有自己的培訓設施（教室、教學設備）。

對培訓計劃計劃的調查發現，６１％的企業有自己的培訓計劃。但是，經座談和深度訪談發現，大部分的培訓計劃都沒有得到有效執行。其中９１％的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。

對培訓時間與經費調查發現，培訓時間、經費企業中層管理人員每年花費時間為１３小時。企業的培訓經費提取無統一標準，均尚無經費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為８９２元年。

對培訓管理問題的調查發現，培訓管理中遇到的主要問題依次是：培訓效果無法評估（７７％）、經費問題（５０％）、培訓效果不好（３６％）、培訓流于形式（７％）、培訓目的不明確（７％）?？煽闯鰜?，培訓效果的好壞是企業培訓時關心的首要問題，其次才是經費的問題。

從以上的報告內容我們可以得知，我國企業員工培訓在觀念上、培訓時間上、計劃制定及執行以及培訓條件與外企有著較大的差距，整體的情況不容樂觀。

（二）企業員工培訓存在問題

（一）企業不夠重視。經濟的飛速發展對企業職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但有些企業經營者看不到市場發展對未來員工的要求，還沒有認識到加入WTO后的企業危機，常以“忙”來推托培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，有些企業領導往往把提高人員素質的希望寄托在加速和大量更新職工上面，以這種投機的態度是不可能達到優化企業內在素質目的的，它只會導致企業管理水平和產品質量的下降。這些人往往存在以下幾種認識:

（二）培訓工作尚不能適應市場發展的需求。目前許多企業的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，且多以應急式的業務培訓為主，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。這種不系統不規范的培訓方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓工作普遍不重視現代前沿科技知識的學習和職工智能的開發，偏重于短期行為，高級管理層的培訓很少。

（三）沒有調動職工參與培訓的積極性。按照政府的要求和指導，企業要制定培訓計劃，或內部選用，或對外聘請培訓老師組織培訓。培訓中成績優秀的要給予獎勵，并在工作中考慮適當重用，以調動學習的積極性?？墒悄壳捌髽I培訓被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作往往未能結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

（四）培訓效果不佳。企業投入資金對員工進行培訓，希望員工在通過培訓后，能在觀念上、技能上、以及工作態度、工作效率等等各個企業希望改善的方面有所改進，然而，事實情況是雖然企業是進行了員工的培訓，可是在企業希望改善的地方卻沒有改善。受訓者依然是觀念老化、工作技能低下、工作態度不認真、工作效率不高。

（五）培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓．人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面。及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。多數情況下講授的多，應用練習的少；培訓的多，評估的少。

二、產生問題的原因

(一)沒有正確認識員工培訓對企業的意義

從我國目前的員工培訓狀況我們可以看出，大部分的企業不管愿不愿意進行員工的培訓，都或多或少的隊員共進行了一些培訓，但是由于認識的不到位，即使進行了培訓，都沒有做實實在在的工作。有那么一部分企業是根本不重視員工培訓的。他們都沒認識到員工培訓對于 企業生存與發展的重要意義。之所以企業對員工培訓不重視，有以下原因：

1、培訓無用論。由于許多企業在培訓時沒有按培訓應有程序辦事，只是趕形式、走過場，多是以應付為主，沒有任何的實際意義。長期的結果就是培訓缺乏明顯的效果，培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。

2、培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

3、受訓人才流失論。很都企業認為，員工培訓的工作做好了，那些有能力得到提升的員工就會流失，是管理工作陷入困境。企業雖然花費了很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員卻留不住人才，最后為別人做嫁衣得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業的特殊意義，也會減少對培訓工作的投入。

4、培訓福利福利論。福利本來是對主要利益的附加，現在有些企業企業也將培訓當成了福利看?，F今很多人只重視工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，將培訓期間的豐厚待遇也當成了像補貼、補助、保險等一樣的福利來對待。這種看法主要存在于那些工作沒有壓力的人中間。有了這種看法，培訓也就不可能被重視。

(二)員工培訓系統設計不合理

員工培訓應該是一個系統工程。首先，培訓內容包括知識和技能的培訓。知識培訓內容包括組織常識、組織紀律、組織制度、企業文化、新文化新技術、專業理論、市場營銷知識、管理知識、國內外的法律法規、競爭者的資料等。技能培訓內容包括管理技能、交際技能、辦公技術、銷售技能、服務技能、溝通技能、演講技能等。其次，培訓是應該有層次，有計劃的進行的，不僅要做到不同層次的員工接受不同的培訓，同時也要求培訓是一個不間斷的、長期的過程。這么一個系統的員工培訓可以給企業的長遠發展提供優秀的人才，又為員工提供了一個全面提升的機會，但我國企業的員工培訓卻很少能做到系統的培訓。具體表現為：

1、沒有制訂長期的培訓計劃。由前面的現狀報告我們可以知道，極少有公司能夠從長期發展的要求出發，來制訂企業的培訓計劃。一些公司只對新進員工進行培訓，新員工在成為老員工之后，就再也不知道培訓是怎么回事情了；一些公司將員工培訓作為救火措施，哪一部分的工作出現了問題，就對那一部分進行培訓，難關度過，也就不再談培訓的事情；還有一些公司進行員工培訓，純粹 是在做秀，為了讓領導到，讓別人看到：“我們企業也在搞員工培訓”，且不談做秀的培訓是否真的做了實在的培訓，就是這樣做秀的培訓也難得經常進行。這些所謂的“培訓”就是由于企業沒有制訂長期培訓計劃的結果。

2、缺乏對員工的能力培訓。

3、員工培訓只針對部分員工。

（三）沒有進行效果的反饋

(四)員工培訓不符合企業與員工發展的要求

三解決問題的對策

(一）樹立員工培訓的正確觀點

(二)明確員工培訓的目標

（三）調動員工的積極性

(四)改善員工培訓環節

1、培訓需求不明確

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自己的培訓需求不明確 但有意思到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當公司在管理上面出現了較大問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的認識部門予以簡單的統一或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械的制定本公

司的培訓計劃；有的公司對培訓需求的界定神制止根據老總的一句話?？傊?，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

培訓錢不進行細致深入的需求分析，對克成及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應及式、毫無規律、偶然的工作。

２、培訓設置不合理

我國的培訓目前人處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法商榷火候不足；一一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

在培訓方法上，企業大多運用傳統授課方式，“老師講，學生聽，考試測“，從而產生枯燥，效果不好的弊病，是員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發學員的創新能力而培訓的深層次作用卡在與開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。同一培訓班的學院也常常出現水平參差不齊的現象，是培訓班的進度難以協調，效果不顯著。培訓的課程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至幾年前的課程，這也反映了需求分析不足。

３、監督手段不利和溝通渠道單一

對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反映學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況式。培訓一旦開始，就很少有人過問知道培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓缺乏溝通。同樣的培訓過程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業的問題或者沒完全聽懂的問題 與培訓老師或者半上其它的學員進行討論。

４。培訓評估機制不見健全

目前企業培訓村的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果那難以評估。

由于人們較為重視時培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術的問題，許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業并沒有建立完善的的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要問題如下：

首先，培訓效果的評估投入不夠。多數企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或者不知道從何著手來進行評估，將評估這一塊一塊閑置。

其次，培訓效果的測評方法單一，內容不全面。培訓方法有定性的和定量的具體方法很多，如實前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業培訓評估中所應用的方法單一；絕大多數企業旨在培訓中以考試的方法進行，等靠完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男蝿菔且环N有效的考核方式，但他有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都是合用考試的形式；另外，學院對考試有針對性，這樣是考試后的結果不能反映實際情況。有時甚至考試知識流于形式，實際效果差。

培訓評估不全面也常見的問題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。

再次，評估紀錄缺乏系統的管理。每次活動的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整紀錄在案的企業不多；即使有關培訓的內容都有所紀錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個

培訓信息系統。這些都不便于對培訓的效果進行有效分析，不便于下一步培訓工作的開展。最后，評估于實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓于實際生產服務脫節。

5、成果轉化環境的缺乏

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持、以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大障礙。

正確認識企業培訓

企業培訓中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經20多年了，但我國的許多企業由于規模小、步入現代市場經濟時間短暫，諸多企業在最基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路，企業的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理、美譽度管理和知識管理等高層次管理還遠未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段；同時對事物的認識總是需要一定的時間和必要的過程的，對培訓的認識是企業做好培訓的必由之路。

全面認識企業培訓

目前，越來越多的企業將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展（HRD）應該是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務”培訓機構被分成一系列的分部，同時人力資源發展職能已與人事部門相脫離，因而它們容易做出更高層次的決策。

第四篇：企業員工培訓與開發論文

企業員工的培訓與開發論文

論文摘要：在當前的經營界，很多企業對培訓與開發的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發的作用，即使在開展培訓與開發時也往往是流于形式，給人的感覺就是內容枯燥、形式單調，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現狀，我們有必要從戰略角度對

培訓與開發的職能進行全方位的了解。

一、培訓與開發

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下

幾個問題。

1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯，與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制

度等。

2.培訓與開發的規劃應有完整的體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開

發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。

3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。

二、企業培訓與開發的作用

企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升

上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。

1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業

績，進而促進企業整體績效的提高。

2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企

業的學習能力，增進企業的競爭優勢。

3.有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和

宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業

對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業在培訓與開發中應堅持的原則

培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這

些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證

1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且

有助于提高培訓活動的效果。

3.講究實效的原則。培訓與開發的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業整體績效，因此，培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工

作集合起來，確保培訓受到預想的效果。

四、結束語

現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強

員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神

第五篇：職工教育培訓論文：關于企業職工教育培訓工作的探討

加強職工培訓 促進企業發展

摘 要:當今知識經濟全球化的步伐日益加快,面對日趨激烈的市場競爭以及新技術、新設備的更新換代,更新知識、創新工作,終身學習將成為人類最重要的活動。因此,教育作為知識傳播的載體,將發揮前所未有的關鍵性作用,而終身教育將占據核心位置。作為實現終身教育的重要途徑——職工教育培訓將是知識經濟時代的必然需求。

關鍵詞:企業 職工 教育 培訓

一、開展職工教育培訓工作對企業經濟發展的意義

隨著知識經濟全球化的步伐日益加快,世界各企業向高檔、先進、快速方向發展,產品升級換代不斷加快,產品技術含量越來越高,企業間競爭變得日趨激烈,這些都要求企業內部加快人力資源開發,拓寬教育培訓思路,不斷更新員工知識、技能,培訓適應企業發展需要的員工隊伍。

1.培訓是一種投資

培訓是一項能獲得更大產出的投資,并且是企業最有價值的投資。這種趨勢表明當今企業不僅要雇傭勞動者,而且要激勵勞動者,使其勞動價值得以真正體現的場所。培訓還是一種雙贏投資,一方面,員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高,從而增加企業產出的價值,使企業獲得更大的利益;另一方面,員工整體素質得到提升,獲得的是一份終生保值的財富。

2.培訓是提高員工素質的重要途徑

必須注重提高“人”的素質,發揮“人”的作用,圍繞“人”來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段,已打破其原來純教育的意義,成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效手段和重要途徑。

3.培訓能夠更好地提高企業文化的建設

堅持“以人為本”,加強職工的教育培訓工作,提升企業文化的水準,是真正的適應了新形勢的需要;教育培訓決不是什么軟指標,而是企業文化建設和企業長久發展的基礎。通過教育培訓工作實現職工與現代企業的良性互動機制?？傊涌烊瞬排囵B是企業文化建設和企業發展的根本,是企業正常經營活動的重要保障。

二、當前職工教育培訓工作中存在的主要問題

1.企業技術工人的整體素質未能適應當前形勢

現在市場競爭最終是人才的競爭,而企業間的競爭歸根結底取決于技術實力,一個企業技術實力的強弱,不僅僅體現在有多少專家、工程師科學設計和科技指導,如果沒有一批愛崗敬業,善于鉆研,樂于奉獻的優秀技術生產操作工,再好的設計也是無法實現的。而且,還存在一些優秀技術人才不斷流失的現象,相當一部分技工的技能還不能適應現任崗位的要求。

2.企業對教育培訓工作重要性認識不足

企業中少數的領導在任期內注重企業的生產效益,而對教育培訓的重要性認識不足,急功近利的短期行為導致對職工教育培訓經費投入不足,應配備的教育設備未及時到位。也有的企業領導對管理干部、技術人員的繼續教育等培訓很重視,而往往忽視了普通技術工人提高職業技能的培訓,而這些普通的技術工人卻恰恰是企業生產的一線人員,他們的技能水平如何,決定這個企業的產品的質量、決定這個企業的市場競爭能力。

3.技術工人的職業技能培訓的激勵機制力度不大

雖然有些企業對技術工人的職業技能培訓已逐步形成從培訓、考核、使用、待遇等一系列的激勵機制,但,缺乏崗位競爭機制和較為明顯的待遇差別,并對技術優秀的工人也沒有予以適當的重用。企業中也有部分職工市場經濟觀念和市場競爭意識相對薄弱,仍習慣于過去的“大鍋飯”’,滿足現狀,缺乏危機感,對提高自身的職業技能素質的意識不強,缺乏主觀能動性。

三、職工教育培訓的內容和相關措施

針對上述多方面存在的問題,應當著力加強企業職工教育培訓工作。我認為應從以下兩方面入手:

(一)職工教育培訓的內容

1.思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和職業道德教育。職工思想政治工作側重于政治理論教育,強調研究職工的政治傾向、思想意識的發展變化規律,并以此確立職工的政治信念,使職工樹立崇高的職業理想。從而不斷提升職工的敬業精神。

2.崗位技能培訓

(1)抓好管理人員、專業技術人員的培訓,推動企業發展。抓好管理人員、專業技術人員的繼續教育,推動發展是整個職工教育工作的重要組成部分。在企業專業技術人員的培訓主要目的是改善知識結構,提高實踐、創新能力。為滿足新產品研制開發和對人才的需要來提高工作效率和業務技能。

(2)加強生產技能人員崗位培訓,提高業務素質。崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點,是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要,對其進行以提高工作能力為重點培訓。從而來杜絕盲目上崗。

(3)開展技術超前培訓,加速新技術轉化

科技的進步,社會的發展,市場的競爭決定了企業要不斷引進新技術、新設備,降低成本,提高經濟效益。企業要對職工進行超前技術培訓,使其掌握新的操作技能、新的質量標準。這樣,引進的新技術就會迅速轉化為生產力,轉化為經濟效益。同時,重視培訓本單位急需的高技能人才隊伍,對技能專家、高級技師采用送出去深造、參與新產品開發項目、舉辦專題講座等方式進行培訓,使他們的技能不斷得到提高。

3.合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次,要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三,要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。要在綜合這方面因素的基礎上,對職工進行引導,本著從實際需要出發的原則,合理的確定受訓對象,確保教育培訓收到實效。

4.采用合適的培訓方式

企業培訓的對象都是成年人,培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經驗。在培訓過程中,培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來,以供其他受訓者參考。另外還要用靈活的培訓方式,來培訓那些因倒班不能來參加培訓的人員,從而以達到更好效果,又達到全面教育培訓的目的。

(二)落實教育培訓的主要措施

1.全員參與,明確各自在培訓工作中的責任

教育培訓工作是一個系統的工程,需要領導支持、團隊全員協作,全員參與。企業的各級領導者應從企業的發展出發,高度重視員工培訓工作,支持鼓勵職工參與培訓工作,同時也協調解決了單位生產與員工培訓之間的矛盾。

2.更新觀念,創新教育培訓機構

改革教育培訓機制,樹立大教育、大培訓理念,加大全員培訓力度。在教育職能運行機制上,把教育培訓融入到各項工作中。通過培訓學習,將知識應用于企業的發展,在培訓成效保障機制上,教育培訓要結合單位實際,區分不同的培訓對象,采取不同的培訓形式和內容:在教育培訓激勵機制上,進一步完善“培訓、考核、使用、待遇”一體化政策,對自愿參加與本職工作相關培訓的員工,采取一定的激勵政策。即:企業投入一部分經費,員工承擔一部分培訓費,激勵員工參加培訓學習的積極性。同時引導員工將個人職業生涯發展愿望同企業目標大愿望協調起來,把個人命運與企業前途統一起來,促進職工素質的提高。

3.重視投入,加強教育培訓基地建設

要根據員工培訓計劃和教育經費總額,編制員工教育經費預算。按照國家教育經費使用管理辦法,從嚴控制,保證重點。進一步改善員工教育培訓環境,添置教學設施,加強培訓基地建設,充分利用現有的教育資源,開展實作培訓,提高員工操作技能。

職工教育培訓工作對企業而言,是一項長期的、系統的工程,它和企業的發展緊密相連。面對激烈的市場競爭,我們應當高度重視企業職工的教育培訓工作,通過扎實的教育培訓工作,不斷提高企業員工的整體素質,提高企業的核心競爭力,推進企業科學發展,經濟效益又好又快持續發展。

參考文獻

[1]王慕容：怎樣提高企業培訓的效果.[3]王建生：加強企業職工培訓對策分析