第一篇：企業管理人員的選拔與培訓論文

摘 要

時代的飛速發展，對人才的培訓提出了越來越高的要求。這是關系到企業組織生存和發展的項根本性的戰略任務。企業管理人員的選拔也越來越嚴格，這是關系到企業未來的命運。

關鍵字：培訓選拔

1.一、管理人員的培訓與選拔

培訓是指特定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的的，有計劃的培養和訓練的管理活動。選拔是人員選拔是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內容。

（一）職業模擬培訓模式

職業模擬就是假設一種特定的工作情景,由若干個受訓者組織或小組,代表不同的組織或個人,扮演各種物定的角色,例如總經理、秘書、管理人員等等。他們要針對特定的條件、不境及工作任務進行分析、決策應能力和運作。這種職業模擬培訓旨在受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力、處理工作的能力和實際工作能力。

第一，職業模擬運作仿真。近年來，在國際上出現了一種職來模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業務十分繁忙，但是一株植物 也沒有賣出去，該公司專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書價紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發紅包，發出工資單，公司也對失職員工炒魷魚等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是空頭支票。它只是讓受訓售員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作

第二，職業模擬生動有效。職業模擬的優點十分明顯。一是盡可能是壓縮學用轉化過程，二是即向受訓者提供一個似于崗位培訓的最佳學習環境，又沒有打亂正常生產進程的后顧之優；三是培養受訓人的應變能力。

（二）職務輪換培訓模式

職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現形式比較多。如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調換幅度為5%左右，調換的工作目標通常是本單位相關部門。

職務輪換這種在職培訓有著十分重要的實踐作用。

1.第一，管理決策層的職務輪換有利于培養全面的管理人才和業務多面手。

2.第二，中間管理層的職務輪換有利于培養受訓人員成為復合型管理人員。

3.第三，管理執行層職務輪換有利于潛在管理人員的選擇和替補

（三）管理人員培訓的特點

第一、培訓的主要目的是提高員工的績效和有利于實現組織的目標。當一個組織提出一項培訓計劃時，必須準確地分析培訓成本和收益，考察它對組織目標實現的價值。

第二、員工培訓的直接任務是提高員工的知識、技能，改進員工的工作態度和行為，即體現在育道德、樹觀念、傳知識和培能力四個主要方面。其中前兩者是軟性的、間接的；后兩者是硬性的、直接的，是培訓的重點。

第三、員工培訓是員工職業發展和實現自我價值的需要。現代人力資源管理理論認為，一個組織成員在為組織做出貢獻的同時，也要盡力體現自身價值，不斷自我完善和發展。有效的員工培訓活動不僅能夠促進組織目標的實現，而且能夠提搞員工的職業能力，拓展他們的發展空間。

第四、員工培訓是組織開展的有目的、有計劃、有針對性、有步驟的系統管理行為。必須確立特定的培訓目標，提供特殊的資源條件，遵循科學的培訓方法和步驟，進行專門的組織和管理。

（五）人員選拔的途徑第一、組織內部提升：從組織內部培養、選拔，任用 管理人員。

優點：1)人利于保證選聘工作的正確性；2)有利于使被聘者迅速展開工作；3)有利于調動組織成員的積極性；4)有利于吸引外部人才；5)選拔費用低。

缺點：1)引起競爭同事的不滿；2)易造成“近親繁殖”的現象；3)備選對象的范圍狹隘。第二、組織外部招聘：根據一定的標準和程序從組織外部的候選人中選拔出符合管理職位要求的管理人員。

優點：1)被聘人員具有“外來優勢”，比如被聘者沒有“歷史包袱”，組織內部成員(部下)只知其目前的 工作能力 和實績，而以其歷史，特別是 職業生涯 中的失敗記錄知之甚少；

2)外部招聘有利平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；3)外部招聘能夠為 組織 帶來新鮮空氣。

缺點：1)外聘干部的工作適應期長；2)不易準確地判斷被聘者的管理才能；3)易造成對內部員工的打擊。

（六）人員選拔的技術指標

第一、人員選拔的信度（Reliability可靠性）

指測評結果可靠和一致的程度，即在不同時間對同一被試進行同一種測評所得結果的一致程度，或對同一被試進行兩次等價測評所得結果的相關系數。

信度評估方法

重測信度：在不同的時間進行相同的測試

對等信度：要求每個應聘者做兩套等值的測試題，或讓不同的評價者對應聘者進行評估分半信度：將測試題按照奇數項和偶數項分為兩部分，然后計算兩次等價測評結果的相關系數。系數為1，表明測評工具完全可靠，系數為-1，表明測評工具完全不可靠。第二、人員選拔的效度（Validation）

根據應聘者在進入企業前的特征，預測其進入企業后的工作表現的準確程度。

內容效度（Content）：指測試內容與實際工作內容相一致的程度。例如，如果實際工作是英文翻譯，那么在測評中應考察應聘者的英文寫作和口語水平。如果選聘的是零售店出納，那么在數學測試中應包含退款、采購款和貨物交易等方面的運算題。

（七）分級選拔培訓模式

據《哈佛人才管理學》（中國山峽出版社，2000年第10版）一書介紹，美國有一家規模很大的柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬余人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟：其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨后要求他們自學管理知識，并且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎”的培訓與考核，再從中選拔出600人并分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務；其三，再從這些專業經理人員中挑選出300人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要。

第一、分級選拔培訓模式

就是通過層層挑選出優秀的候選人，經過開發培訓，擔當企業中更高一級的管理職務的培訓模式。

1、在分級選拔過程中，工作能力強、有效率的員工都有獲得提升、加薪的同等機會，而能力差的員工被淘汰，這種選拔方式充分調動了全體員工的積極性，使員工永遠有一種新鮮感、價值感、壓力感、挑戰性，并創造性地為企業工作。

2、層層選拔中，貫穿了層層培訓，把管理人員的選拔與培訓以及工作實踐有機地結合起來。這種培訓既選拔了公司有用的人才，又提高了管理人員的知識和技能，這是一種有效的激勵培訓。

3、分級選拔中，公司特意安排了每一級別的管理人員進行管理知識的特定訓練與考核，培訓對癥下藥，這樣，既提高了高層次管理者的判斷決策能力、統帥能力以及經營管理能力，又提高了中層管理人員的經濟管理知識和本職工作崗位的專業知識和技術能力，還提高了基層管理人員生產第一線的指揮能力和處理生產技術問題的能力。培訓循序漸進，符合人類的認識規律。

綜上所述，企業選拔不到適宜的人才，不外乎是由于缺根底和缺辦法，而我們企業用過華恒智信開發和應用的“基于勝任力素質模型的人才招聘管理體系”，它的目的就是處理這兩個問題，該系統的中心是以崗位潛能素質的量化為基準，協助企業量化和明白崗位所需求的人才所應具備的真正素質規范，才能規范，經歷規范等等是什么。該體系詳細包括：崗位素質才能規范，分層分類的選拔程序，人才測評中心，測評題庫，考官人才管理以及迎送管理等組成。企業管理人員的培訓與選拔提出了越來越高的要求，在這個經濟發展的時代，科學技術飛速發展，管理人員的培訓要以時間、條件、地點、員工特點為轉移，以達到提高培訓效益的目的。企業管理人員的培訓方法與模式還有很多，選拔的程序也是錯綜復雜。

第二篇：論文：企業管理與溝通

企業管理與溝通 主講人：許小恒

企管顧問師；培訓師 ；績效管理研究員

實戰經歷

●現任南京躍遠企業管理咨詢中心總監;首席培訓師；中國書法家協會會員 ●現任江蘇求職招聘網旗下——西文HR網絡服務推廣聯盟首席執行官 ●現任中華教育訓練發展協會理事

●現任中國營銷咨詢網、中國營銷傳播網、品牌管理網、第一人力資源網、江蘇求職招聘網等特約專欄顧問

●曾任江蘇雙溝酒業股份有限公司宿遷泗洪分部市場總監

●現任國際管理咨詢協會委員會（ICMCI）管理咨詢專業培訓師

●現任國際注冊人力資源管理師；美國領導力研究中心“情景領導”授權認證講師

優勢課程

國際品牌課程“管理教練”“情景領導” /企業成功戰略/目標管理與績效考核/激勵性薪酬體系設計/企業文化與制度建設/無領導小組討論/卓越團隊建設與管理/面相識人

服務過的公司和學校

IBM,工商銀行，普華永道，天地華宇，蘇寧，可口可樂、江陰環宇集團，雙溝酒業股份有限公司等

南京大學、河海大學、南京財經大學、南京信息工程大學、陸軍指揮學院、南京工業大學、南京審計學院、南京曉莊學院、南京金陵科技學院等

聯系方式：***，QQ17613598

54一．引言

當今，企業所面臨的內外部環境越來越復雜。從外部環境來說，隨著經濟全球化的到來，市場競爭機制日趨激烈，這使得企業越來越難以把握市場的變化；從內部環境來講，企業規模不斷增大，內部組織機構和人員逐漸復雜，員工之間的利益紛爭、矛盾沖突日益增加。這使得企業也難以把握自身的變化。面臨如此的“內憂外患”，企業首要做的關鍵就是管理溝通。

二．企業管理溝通重要性

管理是一門藝術，而管理溝通更是管理中不可或缺的濃墨重彩的一筆。溝通

無處不在，無時不在，在現代管理學中，溝通被認為是管理的靈魂，溝通在管理學中是指可理解的信息、思想、情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關。有效的溝通決定著管理的效率，效率就是生命。管理效率是現代社會各行各業管理工作的中心。在組織中,溝通有四種主要功能:控制功能;激勵、指導和評估功能;情感交流功能;信息功能。溝通是實現管理職能的重要途徑，溝通是整個管理活動的瓶頸，如果溝通不暢，管理活動將無法進行，通過有效的溝通，管理者可管理的角度以把組織的構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞到組織人員，以更有效地實現組織改革，改善管理職能，協調組織成員行為以及使組織適應外部環境的變化等。

正如諾基亞公司董事長兼首席執行官沙瑪·奧里拉所說：“有兩個技能很重要。第一是溝通力，第二是人才管理的能力。但沒有好的溝通能力，一切都無從談起。”同時管理學上的著名的雙50%定理也印證著溝通的重要性。上級與下級由于社會發展狀況不同，組織中角色地位等因素不同，很容易造成溝通障礙，由此會引發員工士氣低落，管理者的戰略計劃無法實現，因此正確處理上下級關系溝通，掌握溝通技巧，營造良好的人際關系和組織環境，才能凝聚人心，促使組織目標的實現。

三．企業管理中有效溝通的作用

1．可以促使員工對企業確定的目標任務達成共識

企業管理者要對員工進行目標任務的陳述，告知員工“我們的業務(任務)是什么？”和“我們要成為什么？”。企業管理者還要在聽取員工的意見、建議后，及時進行研究，并將原陳述的任務和目標作出修改和完善。修改和完善后，還應再次對員工進行任務目標的陳述。員工和管理者通過這樣的有效溝通，對企業任務和目標達成共識。

2．可以改善企業的人際關系

在一個企業內部，無論是部門與部門之間，部門與個人之間，還是個人與個人之間，進行有效溝通都是極其重要的。現實中一些企業科研人員(或部門)與生產人員或者經銷人員(或部門)之間關系緊張、矛盾激烈以及內部人際關系失調的局面，究其原因，是缺乏溝通或者溝通方式不當所致。一個企業信息溝通渠道堵塞，職工間的意見難以溝通，就會使人們產生壓抑、郁悶的心理。這不僅影響員工心理健康，還將嚴重影響企業的正常生產。因此，一個企業若要順利發展，必須保證企業內部上下、左右各種溝通渠道的暢通，只有這樣才能激勵員工的士氣，促進人際關系的和諧，提高管理效能。

3．可以調動員工參與管理的積極性

隨著經濟的開放，人們從單純追求物質待遇和享受過渡到追求精神滿足與自我實現，而這種自我實現與精神滿足體現在能否直接參與或者多大程度上參與企業的管理。因為，在企業管理中，管理者的知識、經驗及觀念往往影響著職工的知覺、思維與態度，進而改變他們的行為。特別是管理者為適應發展的需要，必須進行某些改革，只有這樣才能實現他們之間的良好合作，促進企業的發展。

4．可以增強企業員工的凝聚力

員工的凝聚力是企業的重要財富。凝聚力強，表明企業對成員的吸引力強，讓員工感受到“企業是我的，我是企業的。”從而更好的發揮自身價值為企業的發展貢獻更多的力量。

四．企業管理中常見的溝通的方式

1．口頭溝通方式

口頭語言溝通方式是最常用的一種溝通方式。口頭語言溝通又可細分為演說、傾聽、正式交談、私人交談、討論、征詢、訪談、閑聊、小組會議、小組討論、傳話即捎口信、大型會議、傳聞等多種具體方式。

口頭溝通方式，是以口頭語言進行信息交流的方式，包括詢問、會談、調查、討論、會議、征求意見等。例如：通過詢問某單位職能部門來了解組織的相關情況；與某單位負責人或高層管理者進行會談，反映工作中發現的問題；善于處理對方提出的各種異議，迅速作出反應，給出令人信服的回答等等。這種溝通途徑靈活方便，簡便易行，容易達到溝通的目的。加快溝通過程中的各種信息傳遞和交流。但是這種方式使信息保留的時間較短，信息容易模糊失真，有時還無據可查。

2．書面溝通方式

書面溝通是利用書面文字來進行信息交流的方式，它可細分為正式文件、備記錄、信件、公告、留言便條、內部期刊、規章制度、任命書等多種具體形式。例如：對某單位下達部門領導任命書；對某單位提出各種意見和建議書；向組織負責人和高層管理者提交總結報告和管理建議書；如有必要還可就企業中發現的重要事項向組織負責人、高層管理者和該單位提供中期報告，以便采取迅速而有效的行動糾正失誤等等。書面溝通比較正式，可以長期保存，便于反復研究，更為慎重和準確。但是這種方式對客觀情況變化的適應性較差，所溝通的信息內容對語言文字的依賴性很強。

3．電子數據方式

所謂電子數據語言是指將包括圖表、圖象、聲音、文字等在內的書面語言性質的管理信息通過電子信息技術轉化為電子數據進行信息傳遞的一種溝通方式或形式。

此外，除了語言溝通方式之外，還有一種非語言溝通方式，它是指通過某些媒介而非語言文字來傳遞信息。非語言溝通方式主要包括身體語言溝通形式、副語言溝通形式和物體操縱或者說道具溝通方式三種。這些溝通方式在某些時候可以實現“心有靈犀”的溝通，更多的是輔助語言溝通方式來提高溝通的質量。

五．企業管理中影響有效溝通的因素。

對于企業而言,溝通是指企業信息交流與傳遞的過程。在此過程中管理人員與下屬通過對信息的雙向交流和理解，從而達到企業內部的有效溝通。一般的溝通過程包括以下要素：信息源、接收者、信息、渠道、反饋、編碼和解碼、背景。在溝通過程中溝通效果的好壞不僅受到信息的發送者、接收者、渠道等因素影響，還受到企業文化、組織結構、溝通技巧等因素影響。

1．管理者的問題

管理者作為管理活動的主動行為者，其在組織溝通中應占主導地位。應該說，管理者的觀念和行為不當是組織溝通中的最大障礙，他們對組織溝通的影響遠遠超過了組織中的其他因素。第一，管理者角色轉換尚未真正完成。受傳統因素影響的管理者在與下屬的溝通過程中仍以家長或權威的代表者的形象出現，以自我為中心，而不是從對方和全局的立場出發看問題，在與下級的交流過程中表現得主觀、武斷且交流單向化而無法形成真正的平等交流，不懂得尊重、理解、關心下級，與以人為本的現代管理理念完全背離。第二，管理者對溝通準備不足。溝通的目的尚未明確、溝通對象仍未完全確定、溝通渠道沒有作深入考慮而做出選擇、對溝通的解釋還不到位，溝通就已匆匆展開，效果顯然要大打折扣。第三，心理障礙的影響。管理者基于對自己的利益和喜好的考慮，常常無法容忍對自己不利信息的存在和散布。受此影響，在溝通中，下級亦基于自己利益和前途考慮而投管理者所好，信息的傳遞必然是片面而有失公允的。

2．溝通渠道的因素

首先，在溝通渠道的選擇上可能存在問題。溝通的信息與選擇的溝通渠道不適合，例如比較重要的溝通最好采用比較正式、清晰、準確的書面文件進行溝通，這樣可以避免信息在溝通過程中由于其它的原因而流失或歪曲。其次，溝通的渠道相對單一。目前，大多數企業管理者在企業內大多只重視正式溝通，而忽視非正式溝通；只重視傳統的溝通方式，而忽視現代的溝通方式。最后是溝通的單向性問題。溝通渠道內的信息流動大多只是單向性的，缺少必要與及時的反饋，使溝通失去它的真正意義而流于形式從而使上層管理者無法了解員工的意見及員工的需求，這就勢必造成管理活動的盲目性。

3．企業組織結構的因素

組織結構代表著企業進行經營運作的方式，它直接或間接的影響著信息的溝通。首先，企業中的管理層次隨著企業規模加大而增多，從而直接影響信息傳遞的質量和速度。其次，組織結構的層級容易給人造成一種心理上的壓力。過多的層次容易讓員工產生空間距離形成無形的壓力與隔閡。

4．管理者缺乏溝通技能

管理者作為管理活動的主動行為者，其在組織溝通中應占主導地位。應該說，管理者的觀念和行為不當是組織溝通中的最大障礙，他們對組織溝通的影響遠遠超過了組織中的其他因素。優秀的管理者必然有良好的溝通技能，溝通的技能對所有管理階層的工作功效都是很關鍵的。

六．企業管理中進行有效溝通的對策。

1．提高管理者思想認識

管理者應當提高對溝通重要性的認識，必須切實轉變自己權威型的溝通角色。平等的交流是良好、有效溝通的基礎。管理者不僅要對下級一視同仁，而且還應做到自己和下級之間的一視同仁，真正做到理性、尊重、信任下級，真正實現由過去的單向、由上而下傳達的方式轉向平等的、雙向的，既有自上而下，又有自下而上的交流方式。在這方面我國管理者應當積極向國外一些優秀的企業家學習：如豐田公司第一位非豐田家族總裁-奧田碩，在長期的職業生涯中，他總共有三分之一的時間是在豐田城度過，常常和公司里的一萬多名工程師聊天，談工作上的困惑和生活上的困難，贏得了公司內部許多員工的深深愛戴。

2．改善溝通渠道

第一，要鼓勵雙向交流，積極推動上行溝通。一般企業的正式溝通中，信息總是由較高組織層級流向較低層級，而往往忽略上級與下級之間的雙向交流，造成管理者無法了解員工的需要，使決策缺乏足夠的信息依據等。建立良好的上行溝通渠道，可以通過宣傳開放、透明的企業文化理念對上行溝通予以支持，鼓勵

員工通過企業提供的正式溝通渠道積極向上級反映情況。第二，要提倡跨部門、跨層級溝通。企業應當提倡正當的跨層級溝通模式，允許員工在不便直接向直接上級匯報或向直接上級匯報仍無法解決問題的情況下，可以向直接上級的更高一層管理人員申報；同時，企業應鼓勵營造一個開放的溝通環境，任何一個員工都可通過電子郵件或書面報告的方式向其部門經理或企業高管人員提出合理化建議；員工也可隨時與企業人力資源部溝通，了解他們關心的任何問題并尋求幫助。

3．設置科學的組織機構

組織機構設置：一方面要考慮到組織規模效應引起的組織層次過多而信息容易丟失和歪曲，以及組織過大而產生的疏離效應，應在縱向上努力減少組織的層次以減少溝通環節，保持信息暢通，減少干擾、延誤和失真。同時拓寬信息溝通渠道，通過多渠道的溝通促進信息的交流。另一方面設置特殊的溝通機構來促進溝通。非正式的溝通機制雖然有一定的效率，但它不可避免地會受到管理者個人喜好的影響和制約，并在很大程度上影響溝通的有效性。有必要建立特殊的溝通機構來促進溝通，通過使溝通制度化來真正實現有效溝通。

4.提高管理者溝通技能

（1）．提高管理人員有效傾聽的技能

首先，提高管理者對傾聽重要性的認識。其次，管理者要積極傾聽。積極傾聽應當堅持以下原則：一是要從肯定對方的立場去傾聽。二是要有正確的心態，克服先驗意識。三是要學會給對方以及時的、合適的反應。

（2）．注重非語言信息，提高非語言溝通能力

當你在聽他人說話時，對方可能通過觀察你的表情判斷你是否在認真傾聽和真正理解。所以與說話者進行目光接觸可以使你集中精力，減少分心的可能性，并可以鼓勵說話的人。另外，有效的傾聽者會將所聽到信息的有關情況表示出來。

（3）．注重情感溝通

現代企業的人本管理體制要求管理者善于對員工進行情感溝通，將情感融入到管理的全過程，使員工意識到他們對于企業發展的價值，從而激發持久的工作熱情。

綜上所述，現代企業管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。而溝通作為人類最基本、最重要的活動方式和交往過程之一，在人類行為中扮演著十分重要的、不可或缺的關鍵角色，而如何進行有效的溝通也就成了影響企業管理效率的核心因素。

第三篇：老子與企業管理培訓..

老子道德經與企業管理和人生

培訓課程：老子道德經與企業管理和人生

培訓時間：2010年11月6~7日

培訓人員：許承榮

2010年11月6日~7日我在吳中科技園參加了姚淦銘教授的“老子道德經與企業管理和人生”課程培訓，姚教授主要就老子的道德經出發，講述企業管理和人生，兩天的培訓時間雖短，頗有些感悟，先就培訓課程談談自己的心得。

和企業聯系到一起讓我印象深刻的還是老子的這么一段話：上善若水。水善利萬物而不爭，居眾人之所惡，故幾于道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，政善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤。這里面有這么幾個關鍵字：水、地、淵、仁、信、治、能、時。首先我們要談到水，“上善若水”是很多人都耳熟能詳的一句話，說一個人如要效法自然之道的無私善行，便要做到如水一樣至柔之中的至剛、至凈、能容、能大的胸襟和器度。水是一個很神奇的東西！它具有強烈的環境適應能力！你把它倒進方形的杯子，它是方的！你把它倒進圓形的杯子，它馬上變成圓的；水同時有著很明確的目標和鍥而不舍的精神！它的終極目標是大海，只要它鎖定了這個目標，它就從來不曾放棄而最終“萬川歸海”；水同時還具有強烈的拼搏精神

和包容力量，為了達成它追求的真理，它可以奔走在為別人所不齒的山間小澗，它洗滌了世界卻從不抱怨。。。。水的品質真是無法道完！！老子說：一個成功的企業家，他的最高道德修養標準就是象水一樣！企業家的最高目標其實是回報社會！因此他“善利萬物而不爭”，姚教授認為身體力行地做到以下七點。

1，居善地

一個人想要成功，必須善于選擇合適自己的環境。“孟母三遷”的故事說明了這一點。同樣的道理，一個企業家想要成功，決不是天天出沒于花天酒地的場所！哪怕“居眾人之所惡”，也“幾于道”。即使處在險惡困窘的環境里，他的意志品質和道德情操依然接近于最高的道德修養標準。

2，心善淵

成功的人士總是具有寬廣的胸懷和遠大的志向，以及深厚的底蘊！《易經》中所謂的“潛龍在淵”，在淵的不僅僅是它的“身”，更在于它的“心”！他的心是寬廣的，是有目標和理想的！企業家沒有了運籌帷幄的能力，便不可能決勝于千里之外；沒有了攬容天下英雄豪杰的胸懷，就不可能奢望能夠唯馬首是瞻！

3，與善仁

成功的企業家還是一個具有仁愛之心的人！他善于和大家共同分享自己的成功之道，并且身體力行地踐行一生！同時在企業成長的過程中，永遠都不忘記回饋社會！

我曾經在給企業家講課時說：企業家成功有三個層次。一是“身心健康；阿彌佗佛”；第二是“累積財富，心靈平和”；第三是“兼濟天下，天地人和”！

4，言善信

企業家是要講究誠信的！生意人、商人、企業家的本質區別就在于：生意人是惟利是圖的；而商人是有所為而有所不為的；企業家呢？是要講求誠信和責任的！因此，我們很難相信一個沒有誠信的人會成為真正的企業家，他永遠最多只能算是個商人！

5，政善治

所謂“政善治”，說白了就是企業家要具有執行力！培訓界管理界天天在呼吁執行力的重要，可是真正能做到的并不見得能有多少。什么是執行力？在我看來，無非三步：一是制定正確的戰略戰術；二是找到執行這個戰略戰術的正確的人；三是這個正確的人正確地執行了這個正確的戰略戰術！

6，事善能

我們管理界經常在講一個概念，就是：企業家不是能人沒關系，只要他能用能人就可以了！可是我們不要忘了：“能用能人”本身就不是一種簡單的領導藝術和教練技術！我們還經常講另外一句話：專家才能成為贏家！所以，企業家不要認為自己手下有一幫厲害的骨干便萬事大吉了！反而應該通過不斷地學習提升自己的各種能力和專業知識以及管理水平！這也是我大力提倡“學習型”領導的出發點。

7，動善時

所謂“動善時”，講的是企業家對機遇的把握能力。我們常說：商場如戰場。戰機的延誤有可能導致全盤皆輸！這點我以前在關于《孫子兵法》的文章中已經講得很通透了。孔子曾經說：“智者樂水,仁者樂山。智者動,仁者靜;智者樂,仁者壽。”。我認為，作為一個成功的企業家，他既要有山的霸氣和沉穩，也不可缺少水的柔韌與內蘊！以上七點便值得我們深深地去思考。

受訓人：許承榮2010年11月8日

第四篇：建筑經濟與企業管理論文

建筑經濟與企業管理論文

工學院建環071李宇陽2007064216

入世對房地產業的影響及其發展對策

入世給房地產業帶來的機遇

1、有利于推動房地產管理體制改革。通過與國際接軌逐步建立起符合國際慣例的服務貿易體制，諸如政企分開，按市場規則組織開發建設及其中介服務等，迫使企業建立規范的現代企業制度，學習和借鑒發達國家的經驗，了解和掌握國際慣例，不斷提高競爭力。

2、有利于加快我國住宅產業化的步伐。目前，外資主要允許投入到公共建筑及外銷樓盤、寫字樓等經營性項目中，住宅產業尚未完全放開，入世后這種限制將被打破。伴隨外商的大量涌入，城市住宅的設計、規劃、營銷、建筑、物業管理、法律、融資、信貸、保險等各方面的專業化水平將不斷提高，從而加速我國住宅產業化的進程。

3、有利于吸引更多海外資金，實現融資多元化。資金短缺，融資渠道過窄是制約房地產業發展的主要障礙。人世后，隨著大量外資的涌入，將為房地產開發注入新的活力，形成融資多元化的格局。

4、有利于促進與房地產業相關的金融制度創新。我國目前金融界對房地產業的參與程度及支持力度不夠，金融手段單一，僅以抵押貸款和按揭貸款為主要的融資手段，加上與之相關的擔保、保險業務尚未很好地開展起來，真正意義上的房地產金融市場尚未形成，嚴重阻礙了房地產業的發展。入世后，隨著國外金融業、保險業的介入，這種現象將得到徹底改變。

5、有利于房地產業的法制建設，規范市場行為，不斷提高行業的服務質量。入世后，房地產領域的競爭將更加激烈，企業的危機意識和壓力增加，隨著國內市場的進一步開放及大量外商涌入，寫字樓、高檔商品房等類型的物業將成為房地產市場中新的亮點，從而改變市場消費結構，并引帶國內的房地產需求，繁榮房地產市場。

6、有利于擴大房地產企業的生存空間。人世后可以享受最惠國待遇、國民待遇、市場準入等優惠，為我國房地產企業拓展海外空間創造了有利的條件。

加入WT0給房地產業帶來的挑戰

1、人才缺乏。加入WT0后，房地產業人才缺乏的現狀將更顯突出。其中以既懂專業又精通外語，且具有較豐富的實踐經驗，了解國際行情、慣例的涉外人才更為缺乏。

2、技術水平落后。房地產開發中，在規劃、設計、施工、材料、建筑設備等方面，技術水平與發達國家尚有較大差距，在國內外市場技術含量較高項目的競爭中，短時期內難以形成優勢。

3、管理水平、服務水平較低。從房地產業的宏觀管理方面來看，違背市場經濟規律的事情時有發生，政企不分的現象尚未根除。從企業管理的角度看，真正意義上的現代企業制度尚未建立起來，大而全、小而全，企業的注意力仍主要放在非市場化的競爭手段，特別缺乏項目融資和資本運營的能力與意識。企業對消費者重管理、輕服務，在物業管理等方面尤為突出。

4、管理體制不適應。計劃經濟沿襲下來的條塊分割的局面尚未打破，多頭領導、政出多門的現象時有發生，辦事效率低下，地方保護嚴重，尚未形成全國統一的公平、公開的房地產市場，嚴重阻礙了房地產市場機制的形式。

5、市場經驗缺乏，對國際慣例了解較少。我國的市場經濟體制尚不完善，由于法制建設滯后，加之典型的東方文化氛圍，關系、人情仍是獲取項目開發權的主要工具，企業的市場競爭能力常常受非市場因素影響，真正的市場競爭手段缺乏，經驗不足。由于參與國際房

地產開發有限，對國際工程招投標、合同管理、監理、索賠、融資、保險等國際慣例了解較少。

6、信息不暢，中介組織不發達。近年來，盡管房地產領域的中介服務取得了長足進步，諸如：房地產評估、房地產經紀人、工程監理、物業代理、律師事務所等，但人員少、素質低、服務差的問題尚未解決。

7、房地產金融市場亟待培育。極不發達的房地產金融市場，形成了對房地產業發展制約的瓶頸作用。

房地產業應采取的對策建議

面對加入WTO所帶來的機遇與挑戰，我們必須抓住這一難得的機遇，搶占時機，特別是應抓住入世后前5年的過渡期，采取切實可行的對策，才能確保房地產業的各項工作全面上水平，在未來的激烈競爭中立于不敗之地。主要對策：

1、普及有關加入WT0的基本知識，盡快熟悉WT0的基本原則。

人們對加入WT0后對房地產業將如何產生影響，入世談判及行業發展的內容有哪些，如何利用WTO的基本原則采取切實可行的對策等尚知之甚少，通過組織各種講座、研討等方式，對行業部門領導特別是企業決策人員普及有關加入WTO的基本知識十分重要，只有理解后才能增強緊迫感和危機感。

2、組織精干力量，加緊對加入WTO對房地產的影響及對策方面問題的研究

為抓住機遇，迎接挑戰，建設部成立了領導小組，專門對《加入WTO對我國建設事業的影響及對策》進行專題研究，全國各地有很多建設行政主管部門也組織了有關專家進行了研究。

3、深化管理體制改革，形成與“入世”相宜的環境條件

這里的環境條件是指投資環境和城市生態環境，環境條件是吸引埠外、海外資金的前提和基礎。良好的投資環境要求政府主管部門具有良好的服務意識，高效的工作作風，市場有公平的競爭機制，完善的法制建設，富于吸引力的項目，優越的城市基礎設施。城市生態環境則主要指由土地、水資源、大氣條件等組成的物理環境，由動物、植物、微生物等組成的生物環境，由建筑物、交通設施、環境設施等組成的城市設施，由勞動力、科教、政法、醫療等組成的社會服務環境等。良好的環境條件是入世后在房地產領域贏得先機的首要條件。

4、加大開放力度，形成競爭有序的市場機制

為適應加入WTO后帶來的沖擊，應加大市場的開放力度，在房地產開發、物業管理、工程承包、建筑設計、咨詢服務等領域廣泛采取公開招標投標方式，增強透明度，促進競爭有序的市場機制的形成。

5、完善現代企業制度，提高企業的競爭能力。

加入WTO后市場將進一步開放，競爭將更加激烈，企業要想生存，必須不斷提高競爭能力。就國有企業而言，建立現代企業制度是提高企業競爭力的根本。從城建系統來看，雖然大中型國有企業已基本改制完畢，但翻牌形式居多，現代企業制度亟待完善，否則入世后面對埠外、海外的巨大沖擊，國有企業的處境將更為艱難。

6、認清行業形勢，把握對策要點

由房地產的不動屬性所決定，入世后，國外的房地產產品也不能直接輸入我國，其重點是把握加入WT0所帶來的商機，采取切實可行的方法吸引境外資金，引進國外先進的技術、管理、材料，提高設計、管理水平，加快住宅產業現代化的步伐，在產品開發上則要充分考慮適應外商需求的項目，加強法制建設，規范房地產交易市場。特別應加強房地產金融制度創新，在投資、抵押、擔保、保險、證券化等方面逐漸與國際慣例接軌。

7、加大人才培養與人才引進的力度

一方面制訂科學、優惠的政策，廣泛吸引海外人才，為他們創造良好的工作環境；另一

方面要加強自有隊伍中的人才培養，提供與國外同行業交流的機會，了解、認識國際慣例的機會，培養他們的涉外經驗，為加入WT0后的競爭做充分的人才儲備。

8、大力發展中介組織

我們必須大力發展中介組織，建立更多具有社會監督職能的服務機構；為企業提供多方預測、預警、報價、結算、技術交易等服務的監督機構；企業自我管理、自我服務的行業協會、商會等自律性組織。實行國際通用的職業資格制度，并通過嚴格的考核與管理，確保中介隊伍的整體素質。

第五篇：企業管理論文

企業管理

一個企業的蓬勃發展和歷久彌新所需要的并不僅僅是優秀的員工和卓越的領導，它更需要是一個企業擁有適合自己并適合這個時代的管理體系。而我在這篇文章中所講的是一個屬于20世紀剛剛發展起來的新興理論——質量文化管理。質量文化是質量管理發展到一定階段的必然表現，是質量管理理論發展與實踐的高級階段。質量文化是企業文化的一部分，是企業文化中涉及質量方面的那一部分，一般包括質量價值觀、質量意識、質量態度等，體現在企業的產品、服務和員工素質上①。它是文化的一部分但也與質量管理密不可分。質量文化既是質量與文化的剖離，又是質量與文化的結合。在我看來質量文化是企業最必不可少的。

一、中國產品質量與企業文化現狀

中國企業處于蓬勃發展期但也處于摸索探尋期，它的現狀令人憂心。

（一）中國產品質量現狀

眾所周知，中國是世界有名的“制造工廠”，但令人遺憾的是我們僅僅只是“制造”卻沒有“質造”。我國出口的產品多以價格取勝，而非質量。中國產品質量差的事實似乎在我們國人和諸多的外國人的心目中已經成型。今年日本出現一新詞——爆買，這一詞是針對中國游客赴日瘋狂購買而產生的，中國人爆買的東西中最被大肆宣揚的是馬桶蓋和電飯鍋，究其原因是因為日貨的質量和適用度較國貨好。同時就在今年9月初進行的“質量利劍”的活動中，中國質檢總局在僅僅兩個月的時間中共檢查生產企業6702家，查處案件440件，涉案貨值1086萬元。這時間之短，涉案數量之大，足以從正面展現出中國產品的質量之差。但我們已經越來越重視質量問題這是一個不可否認的事實。我們都知道世界有三大質量獎，但我們中國的質量獎也終究是千呼萬喚始出來，首屆中國質量獎于2013年12月16日進行頒獎。同時中國有專門關于質量問題的《中國質量報》以及每一都會提出的“質量之光”的評比，評比涉及質量事件、人物、企業、①孟浩，趙仁信：《基于企業文化的中國企業質量改進研究》，《企業改革與管理》2015年06期。F276 熱詞、品牌、地標產品、城市等等。

（二）中國企業文化現狀

中國一直標榜千年文化古國，在企業文化方面我們確實豐富多彩，但卻沒有多少企業是能夠真正的做到以文化管理企業。當然，我在這里所說的企業文化是指企業的精神文化而非物質、行為、制度文化以及中國所特有的口號文化、酒桌文化。中國的企業文化總是與傳統的儒家文化息息相關，但急躁的我們總是圖快圖利，而放棄儒家精髓中的“仁”、“義”、“禮”。再看看我們口中的日本鬼子，他們的企業發展建設就處于世界領先位置，同時他們將企業文化中的精神文化與日本傳統的武士道精神結合的很好。

二、以出行看中國企業與外國企業的質量文化

質量文化是質量管理理論發展與實踐的高級階段。以下所講的波音公司、豐田公司還有中國航天科技集團公司都是這么做的。

（一）日本豐田公司的質量文化

出行對于現代社會而言是必不可少的，關于出行我們首先想到的第一就是私家車。不同的人對于私家車的喜愛各不相同，有的注重性能，有的注重外表，有的注重安全，也有的注重質量。關于質量，我相信絕大多數人想到的都是日本的豐田汽車。他以自身卓越的性能和優良的品質贏得了世界的關注，躍身成為僅次于美國通用汽車的世界第二大汽車公司。或許很多人認為豐田公司之所以成功是因為做到了對于公司進行了質量管理，但我卻不這么認為，我認為他們是做到了質量文化管理。豐田已經將對于質量的追求融入到了企業文化中，已經將質量文化融入到了員工的心理以及行為中。豐田公司的精神即是“豐田綱領”，其中有一條是這么寫的：切戒奢侈浮華，力求樸實穩健。這條綱領在我的眼中就是他們追求質量的一種方式。其次，他們實行全面質量管理。同時，對于經營理念中對于產品的理念是以零缺陷為最終目標，追求高質量。這就要求一代又一代的豐田人以此為目標進行對汽車的設計和生產。在我的對豐田公司進行進一步了解之后，他們的有一項規定十分讓我震驚, 公司規定任何一位作業人員在發現產品質量問題時都有權停止全線生產, 以便糾正質量偏差, 消除產生質量缺陷的原因。當然以上所講的作業人員指的不是技術人員而是任何一位普通的生產線工作人 2 員。當然這其中讓我驚訝的不僅僅只是公司的規定，一個公司做出這樣的規定固然不同尋常，但在我看來員工可以做到這樣的魄力去停止整條生產線更讓人震驚。對比之下，假設在中國也有一家公司有這樣的規定，到底會有多少人因為在生產是因為自己發現產品質量有問題而去停止生產線？我想會這樣做的人只是少數，或許我們會因為只是生產線出問題，是技術人員在設計出現問題與我們無關而不去理會；或許我們會不想去承擔生產線停工以后的后果而不去理會等等。但在豐田公司敢于這么做的原因是因為他們公司的已經將質量文化作為一種精神文化融入企業和員工中。當員工給予了一個企業文化的認同感以及歸屬感時，這個企業的文化才會“活”過來。因此，豐田人會在發生汽車質量問題的第一時間去停止生產線。在查閱資料之后，我才了解到豐田公司制造汽車所需的零部件非常多，但他們80%以上的零部件源自他們的協作企業。于是就形成了一個以豐田公司為主體的，協作企業逐漸輻射開來的豐田體系。大部分零部件源自協作企業這也增加了豐田公司對于外部協作企業的依賴性。因此無論是哪個環節出現問題都會影響到豐田公司的整體運營，但直到現在豐田公司依舊處于世界領先地位，這就證明他們所運用的準時化的理念將危險系數降到極低。他們除了準時化的理念以外，還有為了確保零部件質量而提出的“絕不把不良品傳交給下一工序”的原則。物以類聚，人以群分。文化的沖擊與侵蝕是最難以阻擋的。當一個足夠強大的牽頭企業以質量文化作為他們的企業文化時，其與之關聯的企業就會同樣以質量文化作為他們的企業文化，更不要說著這樣的企業文化確實是值得學習的。

看完日本，再看看中國，似乎尋找不到這樣的好例子。就拿2014年獲得“質量之光”的北汽福田汽車股份有限公司來說，他們以質量問題響應機制作為獲獎緣由，與安世亞太公司合作，構建集團質量信息系統平臺。但我卻未曾在網上尋找到這個平臺，可能這只是一個還未完成的項目。其次，中國的國產汽車質量并不過硬，其中較好的幾家汽車多是合資企業。

（二）美國波音公司的質量文化

說起美國波音公司我們更加不陌生了，畢竟這是和歐洲空中客車公司共同壟斷全球大型客運飛機的兩大巨頭。中國的各款軍事飛機雖足夠奪人耳目，但民用飛機的市場依舊有兩大飛機巨頭壟斷，在各個飛機場難以見到國產飛機的身影。據不完全統計，在中國大陸各大民用飛機場現行服役的飛機中，波音飛機有483架，空客飛機有380架。

對于有民用飛機而言，質量是關鍵。畢竟我們不想要坐時常因為質量原因而發生空難的飛機。而且因為飛機造價高，且民用飛機可靠性要求高，使用次數多，服役時間長，這對于質量的要求就更加高了。因此，波音公司想要一直處于壟斷地位除了其科技水平過硬，其質量水平也要足夠高。卡瑟·菲利克爾是這樣說的：我們公司文化的核心就是講改進質量意識融入我們個體和集體所做的每一件事情之中，將質量意識貫穿于產品和服務的壽命之中。波音公司實行AQS管理即先進質量體系，以比ISO900更高的標準要求自己。同時對于工作人員進行終身培訓，對每一個工人的工作進行嚴格檢查，對生產出來的飛機進行長時間且細致的質量檢查。例如：波音747-400S型大型客機研制后，進行了1500小時的飛行檢驗、1900小時的地面檢驗。這樣一步步對于質量的追求，使得他們的質量管理理念同實踐和諧的結合到一起，產生了獨屬于波音公司的質量文化，也幫助著波音公司立于不敗之地。

細數中國的民用飛機制造公司似乎無法搶占波音和空客的地位。但可喜的是，中國的C919飛機是中國第二種自主設計、研制的大型商用飛機，與今年的11月2日正式下線。

（三）中國航天科技集團公司的質量文化

在民用飛機和汽車上似乎都沒有看到中國什么優質的中國本土汽車和飛機的影子，這十分令人惋惜。但我在中國的航天領域中看到這樣一個閃光點：就是中國航天科技集團的“質量問題雙歸零”。雙歸零指的是質量歸零和技術歸零，而歸零指的是發生的質量問題內部解決。從1990年開始的不斷摸索，到現在的雙歸零已經可以為中國的航天事業保駕護航。雙歸零已真正的融入了航天企業基因，成為了航天企業文化的一部分。近日，由中國航天科技集團公司主導制定的國際標準ISO 18238 Space systems-Closed Loop Problem Solving Management（航天質量問題歸零管理）由國際標準化組織ISO正式發布。還有中國近年來蒸蒸日上的航天事業都代表著這一具有中國特色的管理理論已經同中國的實際相互結合，成為該公司的質量文化。

三、關于質量文化的總結 管理大師彼得·德魯克曾經說過：“管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯而在于果。”而一項文化的形成不在于他多么的美好動聽，而在于他可以于是實踐相結合，同時以自己的方式引領企業走向輝煌。在我看來質量文化就是這樣。或許每個企業的質量文化都不相同，但他們都引導著企業走向成功。