第一篇：企業員工培訓的難點及其解決方法論文

企業員工培訓的難點及其解決方法

----員工培訓與開發

班級:人力113 姓名:李玉青 學號:201110974319

目錄

1導言------------------------3 2正文------------------------3 2.1我國企業的現狀----------3 2.2培訓存在的難點----------3 2.2.1 基層員工流動性大難穩定-----3

2.2.2培訓資金無法保證-----------4 2.2.3培訓時間相對稀缺-----------4 2.2.4培訓管理部門人員對培訓積極性不高。對企業員工培訓疏于策劃，培訓實施不力，培訓效果平平-------------------4

2.2.5培訓相關保障機制難配套-----5 2.2.6員工培訓市場不規范---------5

2.3存在難點的解決方法------5 2.3.1重新認識培訓，糾正認識偏差--5 2.3.2建立科學、規范的員工培訓管理程序, 健全培訓相關保障機制-----5 2.3.3 確保對員工培訓資金的投入---6 2.3.4 政府應加強對企業員工培訓行為的引導與控制------------------7

3參考文獻--------------------7 1導言

以現存于我國企業培訓中的難點為切入口 ,分析了現階段我國企業員工培訓存在于資金、時間、組織及人員素質、基層員工流動性大、管理體制、培訓市場等方面的難點。在此基礎上，研究提出了從建立先進員工培訓理念及科學管理程序。探索多元化培訓資金來源渠道，增加資金投入力度、建立科學規范的員工培訓管理程序、加強政府培訓行為引導與控制等方面解決的對策。

2正文

2.1我國企業的現狀

隨著科學技術的發展，社會生產力發展力水平得到了更高層次的提升，經濟全球化范圍日益擴大，市場競爭空前劇烈。21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，企業要在競爭如此激烈的市場中脫穎而出就要加強對人才的培養以及人才的培訓。企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃，有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。雖然近些年來，我國企業對員工培訓的關注不斷提升，但在落實培訓的過程中，還有很多的不足和一些需要解決的問題，企業如何做好員工培訓的工作，提高人才水平，加大企業競爭力，從而促進企業更好更快的發展，這是值得我們深思的問題。

然而在新形勢下, 據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10%-15%的水平。雖近些年來，我國企業對員工培訓的關注不斷提升，但總體的培訓意識不強，只有像寶潔等公司有系統性的培訓規劃和培訓安排。如果要使企業在激烈的市場競爭中，持續健康發展，就必須不斷提升服務的品質，優質的服務來源于持續不斷的培訓。

2.2培訓存在的難點

在這樣的一個我國培訓現狀中，培訓實施的過程中往往存在許多的難點。2.2.1 基層員工流動性大難穩定。

企業培訓遇到的一個很現實且嚴重的問題，就是員工剛完成了系列培訓就離職了。所以，現實工作中，不少企業的培訓已經不再是傳授技巧和理念、樹立管理和經營形象

的工作，而是不知不覺淪為了說服務員工留職的工具。我們要清醒地認識到“用工荒”帶給我們的啟示：首先“用工荒”問題是企業發展到一定規模必然會出現的一種現象，與其將這種現象看作是壓力,還不如看作是改變經營模式、創新管理思維的動力，讓培訓工作在這方面更有用武之地；其次“用工荒”突顯管理藝術、管理哲學的重要性。企業培訓工作者應該去研究如何讓基層管理人員更好地關注人性,更加關注員工的內心變化。以上啟示說明，“用工荒”影響培訓工作的開展,有大環境等不可抗力的原因，但更多的是人為因素，可以通過職業規劃、薪酬待遇等多種方式解決人員流動性大的無奈。2.2.2培訓資金無法保證。

相當一部分企業經營狀況不佳、效益不好，經營資金尚且難以保證，更拿不出資金進行培訓。常見的現象是企業效益好時，認為根本不需要培訓或寄希望于通過培訓錦上添花；企業不景氣時，認為沒有資金支持培訓。在目前國企經營普遍不景氣的狀況下，員工培訓的地位，作用可想而知。2.2.3培訓時間相對稀缺。

領導往往認為培訓影響生產經營任務，不能從行動上真正支持員工培訓。員工感覺沒時間，沒精力參加培訓。員工培訓大多屬于在職培訓，最大障礙往往是在培訓的同時要兼顧職務及工作任務，時間相對稀缺。企業往往認為培訓會影響工作，而與學習相比，工作任務更為重要；員工感覺培訓耽誤本職工作的完成，影響個人直接利益。結果，企業會盡量減少培訓；內部各單位不積極參與或派出閑人“應對”各種培訓；員工個人或不積極參加，或心不在焉。培訓效果可想而知。

2.2.4培訓管理部門人員對培訓積極性不高。對企業員工培訓疏于策劃，培訓實施不力，培訓效果平平。

由于我國高等院校從20世紀90年代才開始設立人力資源管理專業，目前存在部分企業的人力資源管理人員未曾受過人力資源管理方面系統規范的專業教育，因此，企業人力資源管理人員的整體素質普遍偏低，大多側重于進行傳統的、針對企業過去的人事檔案與現在的人事事務的管理，而無法開展對企業未來發展至關重要的人力資源規劃與發展等方面的工作。這樣以來，培訓管理部門人員素質不能滿足職位工作的要求，對于員工培訓內在規律缺乏充分的把握，疏于培訓策劃，多陷于事務性培訓管理工作，員工培訓的有效性自然難以保障；加之，培訓管理人員在企業地位不高，職責權限受限，往往又缺少應有的“尚方寶劍”，培訓實施缺乏切實保障。這樣以來，受訓者往往認為收效甚微，參與培訓的積極性不高；企業只看到花錢，培訓投入得不到相應回報；雙方均

認為培訓難以解決實際問題，不能創造經濟效益，與企業其他業務或職能工作相比較，可有可無，各方投入培訓的積極性均會受挫，員工培訓效果自然就很難保證。2.2.5培訓相關保障機制難配套。

培訓不是一項獨立的工作，它需要多方配合才能完成。（1）首先是資金要保障，培訓工作順利開展要有一定的資金做后盾，這就涉及到硬件設備的配置、激勵提升機制獎金等；（2）其次是思想要保障，從總經理到各部門的中層都要重視培訓，絕不能出現講起來重視，忙起來忽視的情形；（3）再就是管理機制要保障，將培訓與考核、獎懲、晉升有機結合，才能使培訓發揮其應有的作用。真正把培訓成為給員工最好的福利。2.2.6員工培訓市場不規范。

企業員工培訓缺乏規范的外部市場環境支持，企業員工培訓要么大而全，缺乏經濟性與專業水準，要么很容易陷入商業環境的泥沼。培訓市場的這種魚龍混雜現象，影響培訓效果，影響受訓者及企業對培訓的態度，影響培訓業的健康良性發展。

上述員工培訓難點問題直接導致：（1）人員潛能難以得到有效開發，職業發展受挫，成就感缺乏，優秀人才頻繁大量流失，企業人力資源競爭力下降；（2）員工素質難以滿足環境變化的要求，員工對環境的適應性差，成為企業人力資源動態有效配置的直接障礙；（3）員工培訓的直接與轉移效果很不理想，培訓績效評估對于員工培訓難以起到強化作用；（4）員工素質提升跟不上企業長遠發展及戰略調整的需要，企業發展屢屢受挫。

2.3存在難點的解決方法

面對以上培訓種種的難點，我國企業員工培訓難點問題的解決，有賴于企業內部和國家外部兩個方面，只有把對員工培訓的重視變成企業、社會及員工的共識與共同行為，形成政府鼓勵引導、企業主動實施、社會各界共同關注、員工積極參與的態勢，員工培訓才能步入良性軌道。具體對策如下 2.3.1重新認識培訓，糾正認識偏差。

領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業，培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能，糾正“培訓無用論”的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外，企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。

2.3.2建立科學、規范的員工培訓管理程序, 健全培訓相關保障機制。

科學-規范的員工培訓管理程序，利于員工培訓的有序、有效性的進行。企業可以按照：需求分析→目標確定→方案策劃→方案實施→績效評價的流程建立員工培訓管理程序。首先準確把握培訓對象的需求，收集數據準確、細致的進行培訓需求分析工作，可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施，進一步建立明確的目標和準則。隨后為了培訓的近一步開展，設計好培訓方案，修正完善，并準備正式的執行。在執行時注意培訓的控制和反饋，為培訓后的績效評價做準準備，建立激勵與約束機制。

遵循上述員工培訓管理程序，進行“需求分析”、“目標確定”，有利于提高培訓的目的性與針對性；通過設立“方案策劃”環節，科學合理策劃培訓方案，以增強培訓內容的科學性與適應性，培訓方式方法的適用性與有效性，保證員工培訓與企業各項業務的平衡性，為提高員工培訓的投入產出效率奠定基礎；“方案實施”環節，主要包括制定實施方案，加強對培訓方案的控制，以切實保障方案順利實施；“績效評價”環節，對于建立與強化員工培訓的激勵約束機制，保證切實實施培訓，調動員工培訓相關各方的積極性，動態改進員工培訓行為與效果，會有直接、積極的作用。員工培訓的規范、有序、有效化，有利于解決前述各項培訓難點問題，并利于強化員工及企業在員工培訓中的有效行為。

2.3.3 確保對員工培訓資金的投入。

企業應加大對員工培訓資金的投入力度。調查顯示：假如企業利潤由1億增長到4億，那么其中由于人力資源的原因占到60%—80%。而在這60%—80%中大約有80%—90%是由于員工培訓而來的，全球著名跨國公司投入培訓的經費一般為工資總額3%—5%。與我國國企的狀況比較具有明顯的優勢，而且跨國公司人才素質、培訓基礎本身就已占據優勢。

我國企業更應結合自身情況加大對培訓的資金投入。應探索多元化的培訓資金來源渠道，保證對員工培訓的資金投入。對于經營狀況良好的國有企業，國家應參照跨國公司水平，考慮所處行業特點修訂原有的占工資總額1.5%最高限培訓資金投入比例的限制，以靈活多樣的方式鼓勵企業合理加大對人力資本的投資力度，以便取得知識經濟時代與跨國公司增強核心能力抗衡的資本；在企業資金緊缺的情況下，應探討由企業、個人、社會三方以不同程度，多種方式共同分擔資金壓力的辦法，確保資金來源，保證對員工培訓的投入。如對經營性原因暫時處于困境，有較好發展前景的企業，由企業與員工共

同支付，企業支付部分以貸款的方式解決；對有望擺脫困境的企業，可以通過由企業與個人共同分擔，企業承擔部分延期支付的方式予以解決。2.3.4 政府應加強對企業員工培訓行為的引導與控制。

政府應通過制訂相應政策實現對企業員工培訓行為的引導與控制。如政府可以通過規定企業最低培訓資金投入比例或對大力度投入培訓的企業行為，以一定方式予以獎勵等方式，引導并強化企業對員工培訓資金投入的行為。目前我國對于企業員工培訓資金投入只有1.5%的最高限度約束，暫且不談所規定水平與先進企業實際水平的差距，事實上，受各種因素影響，大部分企業還遠達不到這一水平。這方面，發達國家的一些做法值得借鑒。如美國政府要求美國企業至少把工資總額的1.5%用于培訓。法國企業1990年員工培訓費用的平均水平為工資總額的3%，2000人以上的組織達到5%。法國政府要求100名員工以上的公司，須將工資總額的1.5%用于培訓，或者把這一額度與實際花費之間的差額注入培訓基金。同時，政府應加大對培訓市場的整治，規范專業培訓機構的市場化行為，規范高等院校學歷培訓的規格，必要時可對部分達不到要求的培訓機構進行摘牌、關停、整頓，為企業營造一個良好的培訓氛圍。

3參考文獻

1.張煜。我國企業員工培訓的現狀和對策。科教文匯2008.09 2.王偉強。員工培訓誤區面面觀[EB/OL].2006-03-24.3.王偉強。從戰略高度重視員工培訓[J].培訓,2006,(1).4.趙曙明。中國企業集團人力資源管理戰略研究.[M]南京：南京大學出版社，2009,1.5.百度文庫 〉專業資料 〉經管營銷 〉人力資源管理，胡利利，王方偉。

第二篇：我國企業員工培訓初探(論文)

我國企業員工培訓初探

科學技術突飛猛進的發展和經濟全球化的加速，我國企業面臨日趨激烈的國際競爭。我國加入WTO以后，國內企業要想在競爭中生存下來并取得長久的發展，必須具備競爭的條件。其中，人力資本的競爭是企業不可不面對的問題，人力資本的來源依靠企業人力資源的開發.員工培訓作為企業人力資源開發的一個重要方面,對企業的發展起著重要作用.據了解,國外許多知名企業對培訓非常重視,許多先進企業的人力資源部的主要工作就是培訓,有的企業甚至將人力資源部更名為培訓發展部.美國的通用汽車公司,每年投入的培訓發展資金達十億美元.國外公司的事實證明,企業對員工的培訓有豐厚的回報.如美國的摩托羅拉公司就曾投資20萬美元,對所有工程師進行輪訓,而由此所獲得的利益竟有600萬美元.另據統計，日本工人的教育水平每提高一個年級,有成就的技術革新者就會增加6%;日本國民收入的總增長額中，也有大約25%提高了職工教育水平而取得的.美國近年來國民生產總值的增長額中,也大約有50%是因為提高了職工教育水平而取得的,美國企業生產的增長技術設備的改良因素進展僅占20%,而80%是改進方法 ,管理和提高職工素質的結果.在我國,企業對職工的培訓也越來越普遍,但由于各方面的原因,我國企業員工培訓存在一些問題.我國企業要做好員工培訓的工作,必須正視這些問題,并予以積極的解決.一我國員工培訓的現狀及存在的問題

（一）企業員工培訓的現狀

員工培訓在我國企業中的流行已經不是一個短的時間了，但是我國企業員工培訓到底是一個什么樣的情況呢？這里我們借助于一個由中新人才產業有限公司在佳景市場研究公司的支持下，對北京地區部分企業進行了專題調調查報告來了解我國企業員工培訓的現狀。其具體內容如下：

對培訓的認識調查發現，７２％的民營企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍的培訓，他們認為“培訓是企業發展的需要”（６４％）、“人才是培訓出來的”（４４％）、“培訓是穩定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高層認為“培訓沒有必要”、“培訓是給別人做嫁衣”（１８％）、“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且，他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力將會下降”（８６％）、“培訓是公司應當提供的”（６７％）。

對培訓體系的調查發現，９２％的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有４２％的民企有自己的培訓部門，考慮到被調查企業均是業內有影響有規模的企業，這一比例是令人吃驚的；在培訓制度方面，６４％的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是，經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有３２％的培訓負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業進行過規范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有６％的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，９４％的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有１２％的民企曾自己設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，１２％的民企有自己的培訓設施（教室、教學設備）。

對培訓計劃計劃的調查發現，６１％的企業有自己的培訓計劃。但是，經座談和深度訪談發現，大部分的培訓計劃都沒有得到有效執行。其中９１％的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。

對培訓時間與經費調查發現，培訓時間、經費企業中層管理人員每年花費時間為１３小時。企業的培訓經費提取無統一標準，均尚無經費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為８９２元年。

對培訓管理問題的調查發現，培訓管理中遇到的主要問題依次是：培訓效果無法評估（７７％）、經費問題（５０％）、培訓效果不好（３６％）、培訓流于形式（７％）、培訓目的不明確（７％）。可看出來，培訓效果的好壞是企業培訓時關心的首要問題，其次才是經費的問題。

從以上的報告內容我們可以得知，我國企業員工培訓在觀念上、培訓時間上、計劃制定及執行以及培訓條件與外企有著較大的差距，整體的情況不容樂觀。

（二）企業員工培訓存在問題

（一）企業不夠重視。經濟的飛速發展對企業職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但有些企業經營者看不到市場發展對未來員工的要求，還沒有認識到加入WTO后的企業危機，常以“忙”來推托培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，有些企業領導往往把提高人員素質的希望寄托在加速和大量更新職工上面，以這種投機的態度是不可能達到優化企業內在素質目的的，它只會導致企業管理水平和產品質量的下降。這些人往往存在以下幾種認識:

（二）培訓工作尚不能適應市場發展的需求。目前許多企業的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，且多以應急式的業務培訓為主，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。這種不系統不規范的培訓方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓工作普遍不重視現代前沿科技知識的學習和職工智能的開發，偏重于短期行為，高級管理層的培訓很少。

（三）沒有調動職工參與培訓的積極性。按照政府的要求和指導，企業要制定培訓計劃，或內部選用，或對外聘請培訓老師組織培訓。培訓中成績優秀的要給予獎勵，并在工作中考慮適當重用，以調動學習的積極性。可是目前企業培訓被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作往往未能結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

（四）培訓效果不佳。企業投入資金對員工進行培訓，希望員工在通過培訓后，能在觀念上、技能上、以及工作態度、工作效率等等各個企業希望改善的方面有所改進，然而，事實情況是雖然企業是進行了員工的培訓，可是在企業希望改善的地方卻沒有改善。受訓者依然是觀念老化、工作技能低下、工作態度不認真、工作效率不高。

（五）培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓．人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面。及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。多數情況下講授的多，應用練習的少；培訓的多，評估的少。

二、產生問題的原因

(一)沒有正確認識員工培訓對企業的意義

從我國目前的員工培訓狀況我們可以看出，大部分的企業不管愿不愿意進行員工的培訓，都或多或少的隊員共進行了一些培訓，但是由于認識的不到位，即使進行了培訓，都沒有做實實在在的工作。有那么一部分企業是根本不重視員工培訓的。他們都沒認識到員工培訓對于 企業生存與發展的重要意義。之所以企業對員工培訓不重視，有以下原因：

1、培訓無用論。由于許多企業在培訓時沒有按培訓應有程序辦事，只是趕形式、走過場，多是以應付為主，沒有任何的實際意義。長期的結果就是培訓缺乏明顯的效果，培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。

2、培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

3、受訓人才流失論。很都企業認為，員工培訓的工作做好了，那些有能力得到提升的員工就會流失，是管理工作陷入困境。企業雖然花費了很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員卻留不住人才，最后為別人做嫁衣得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業的特殊意義，也會減少對培訓工作的投入。

4、培訓福利福利論。福利本來是對主要利益的附加，現在有些企業企業也將培訓當成了福利看。現今很多人只重視工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，將培訓期間的豐厚待遇也當成了像補貼、補助、保險等一樣的福利來對待。這種看法主要存在于那些工作沒有壓力的人中間。有了這種看法，培訓也就不可能被重視。

(二)員工培訓系統設計不合理

員工培訓應該是一個系統工程。首先，培訓內容包括知識和技能的培訓。知識培訓內容包括組織常識、組織紀律、組織制度、企業文化、新文化新技術、專業理論、市場營銷知識、管理知識、國內外的法律法規、競爭者的資料等。技能培訓內容包括管理技能、交際技能、辦公技術、銷售技能、服務技能、溝通技能、演講技能等。其次，培訓是應該有層次，有計劃的進行的，不僅要做到不同層次的員工接受不同的培訓，同時也要求培訓是一個不間斷的、長期的過程。這么一個系統的員工培訓可以給企業的長遠發展提供優秀的人才，又為員工提供了一個全面提升的機會，但我國企業的員工培訓卻很少能做到系統的培訓。具體表現為：

1、沒有制訂長期的培訓計劃。由前面的現狀報告我們可以知道，極少有公司能夠從長期發展的要求出發，來制訂企業的培訓計劃。一些公司只對新進員工進行培訓，新員工在成為老員工之后，就再也不知道培訓是怎么回事情了；一些公司將員工培訓作為救火措施，哪一部分的工作出現了問題，就對那一部分進行培訓，難關度過，也就不再談培訓的事情；還有一些公司進行員工培訓，純粹 是在做秀，為了讓領導到，讓別人看到：“我們企業也在搞員工培訓”，且不談做秀的培訓是否真的做了實在的培訓，就是這樣做秀的培訓也難得經常進行。這些所謂的“培訓”就是由于企業沒有制訂長期培訓計劃的結果。

2、缺乏對員工的能力培訓。

3、員工培訓只針對部分員工。

（三）沒有進行效果的反饋

(四)員工培訓不符合企業與員工發展的要求

三解決問題的對策

(一）樹立員工培訓的正確觀點

(二)明確員工培訓的目標

（三）調動員工的積極性

(四)改善員工培訓環節

1、培訓需求不明確

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自己的培訓需求不明確 但有意思到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當公司在管理上面出現了較大問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的認識部門予以簡單的統一或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械的制定本公

司的培訓計劃；有的公司對培訓需求的界定神制止根據老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

培訓錢不進行細致深入的需求分析，對克成及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應及式、毫無規律、偶然的工作。

２、培訓設置不合理

我國的培訓目前人處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法商榷火候不足；一一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

在培訓方法上，企業大多運用傳統授課方式，“老師講，學生聽，考試測“，從而產生枯燥，效果不好的弊病，是員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發學員的創新能力而培訓的深層次作用卡在與開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。同一培訓班的學院也常常出現水平參差不齊的現象，是培訓班的進度難以協調，效果不顯著。培訓的課程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至幾年前的課程，這也反映了需求分析不足。

３、監督手段不利和溝通渠道單一

對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反映學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況式。培訓一旦開始，就很少有人過問知道培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓缺乏溝通。同樣的培訓過程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業的問題或者沒完全聽懂的問題 與培訓老師或者半上其它的學員進行討論。

４。培訓評估機制不見健全

目前企業培訓村的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果那難以評估。

由于人們較為重視時培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術的問題，許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業并沒有建立完善的的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要問題如下：

首先，培訓效果的評估投入不夠。多數企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或者不知道從何著手來進行評估，將評估這一塊一塊閑置。

其次，培訓效果的測評方法單一，內容不全面。培訓方法有定性的和定量的具體方法很多，如實前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業培訓評估中所應用的方法單一；絕大多數企業旨在培訓中以考試的方法進行，等靠完后就不再做跟蹤分析。考試的形勢是一種有效的考核方式，但他有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都是合用考試的形式；另外，學院對考試有針對性，這樣是考試后的結果不能反映實際情況。有時甚至考試知識流于形式，實際效果差。

培訓評估不全面也常見的問題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。

再次，評估紀錄缺乏系統的管理。每次活動的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整紀錄在案的企業不多；即使有關培訓的內容都有所紀錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個

培訓信息系統。這些都不便于對培訓的效果進行有效分析，不便于下一步培訓工作的開展。最后，評估于實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓于實際生產服務脫節。

5、成果轉化環境的缺乏

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持、以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大障礙。

正確認識企業培訓

企業培訓中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經20多年了，但我國的許多企業由于規模小、步入現代市場經濟時間短暫，諸多企業在最基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路，企業的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理、美譽度管理和知識管理等高層次管理還遠未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段；同時對事物的認識總是需要一定的時間和必要的過程的，對培訓的認識是企業做好培訓的必由之路。

全面認識企業培訓

目前，越來越多的企業將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展（HRD）應該是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務”培訓機構被分成一系列的分部，同時人力資源發展職能已與人事部門相脫離，因而它們容易做出更高層次的決策。

第三篇：企業員工培訓與開發論文

企業員工的培訓與開發論文

論文摘要：在當前的經營界，很多企業對培訓與開發的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發的作用，即使在開展培訓與開發時也往往是流于形式，給人的感覺就是內容枯燥、形式單調，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現狀，我們有必要從戰略角度對

培訓與開發的職能進行全方位的了解。

一、培訓與開發

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下

幾個問題。

1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯，與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制

度等。

2.培訓與開發的規劃應有完整的體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開

發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。

3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。

二、企業培訓與開發的作用

企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升

上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。

1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業

績，進而促進企業整體績效的提高。

2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企

業的學習能力，增進企業的競爭優勢。

3.有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和

宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業

對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業在培訓與開發中應堅持的原則

培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這

些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證

1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且

有助于提高培訓活動的效果。

3.講究實效的原則。培訓與開發的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業整體績效，因此，培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工

作集合起來，確保培訓受到預想的效果。

四、結束語

現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強

員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神

第四篇：員工培訓論文

摘要

隨著知識經濟時代的來臨，人才成為企業的重要資源，而人才的培育離不開教育。因此在新形勢下研究職工培訓有著重要的意義。目前由于受政策和市場的影響，愛國者數碼的發展暫時陷入一個低谷，而且職工培訓工作也存在種種問題，因此通過對培訓工作的研究和實施來提高員工素質，重塑一支有知識、懂科學、善管理、能拼搏的職工隊伍已勢在必行。由于員工培訓是一項操作性很強的工作，因此在進行培訓研究與體系設計時必須采用實際調查、對比分析、理論指導和效果評價的方法。本文通過對國內外員工培訓進行了對比分析，找出了公司目前培訓工作中存在的問題：教育經費不足、缺乏優秀師資、機制不規范、課程針對性差等。在培訓體系設計部分，確定了員工培訓存在問題的解決對策，對培訓對象、培訓方式和方法進行了分析，介紹了現代化的技術工具在培訓中的應用，重點針對目前培訓工作中存在的問題對培訓內容進行了設計，提出了合理化的建議和改進的措施。在培訓實施部分中，結合公司的實際情況，通過問卷調查，了解公司的培訓需求，據此制定科學的培訓計劃，同時重建了培訓的保障體系，使培訓工作有了制度保障，完善了評價體系，確保培訓工作實施的完善性和連續性。

文章共分六個部分：第一部分為本文的引言。第二部分是對員工培訓進行論述。首先是給出了員工培訓的含義并對其進行了闡述；其次是對員工培訓的主要內容做了具體闡述；最后對員工培訓的重要性進行了評述。第三部分是愛國者數碼歷史沿革及現狀分析。第四部分是找出愛國者數碼員工培訓問題所在，并對其原因加以分析。第五部分是對愛國者數碼員工培訓提出了具體建議和調整策略。第六部分為本文的結論。

第五篇：企業員工培訓

摘要：企業員工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容。一個優秀的企業應該重視包括管理者在內的員工培訓工作,建立比較完善的員工培訓機制,培養學習型員工,打造學習型企業,建立科學的員工培訓體系。認識企業培訓與方案設計的重要性：培訓是增強企業競爭力的有效途徑，也是提高員工素質,建立人才儲備的良好手段，同時也促進員工的激勵機制，對灌輸企業文化,建立學習型組織具有良好的基礎作用。

居家木業公司在員工培訓上采取的措施如重視開展新員工培訓工作，制定科學的培訓計劃，在培訓結束后及時做好培訓評估工作，在培訓過程中完善激勵機制,調動員工參與培訓的積極性等等對企業培訓工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業公司在員工培訓上存在的問題進行了指出，如該公司存在針對員工培訓多，對管理層培訓少；員工培訓的管理體系仍未健全；員工培訓的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產生的原因進行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關鍵詞 員工培訓 誤區 對策

目錄

一、培訓及培訓方案設計的重要性

二、居家木業公司員工培訓的主要措施

三、居家木業公司在員工培訓上存在的問題與原因分析

四、對居家木業公司的幾點建議

五、結論

居家木業有限公司是我國出口加工500強企業之一，年銷售額達110億元，現有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經營木地板 體育地板 戶外地板 實木復合地板 實木地板等，產品60%出口。公司比較注重人才的建設，擁有一批中高級專業技術人才，以豐富的經驗和先進的技術，實行嚴格的質量控制程序，確保每塊地板達到國家GB/TI5036.1-2001質量標準。并建立了完善的營銷網絡體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區。在知識經濟時代,知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展,中國企業所面臨的市場形勢趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業越來越重視員工的培訓。

一、培訓及培訓方案設計的重要性

（一）培訓是增強企業競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發表的一項調查也顯示:由于企業對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎,才使得公司在全球競爭中處于優勢地位。所以,通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力,使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術,不斷提高企業的市場競爭力。

（二）培訓是提高員工素質,建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質、專業水平和工作能力,是培訓員工的另一個目標。在企業的生產經營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質,使員工具備一定的專業水平和工作能力。加強對員工的培訓,可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應新環境,充滿對企業的責任感和使命感,極大地開發自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質量,最終能準確理解領導的工

作意圖、完成復雜的工作任務,增強企業競爭力。同時,隨著員工的專業技能與綜合素質在培訓的基礎上不斷提高,還可以從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優勢。