第一篇：員工流失解決方法

員工流失解決方法

1、創建核心企業文化，營造好的文化氣氛

優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。

2、給員工一個發展的空間和提升的平臺，較大的發展空間

看不到企業的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

（1）建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業想到了先從內部提拔，但由于沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經”。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好的在團隊里營造競爭氣氛。（2）對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎。

（3）給員工提供足夠的培訓機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓是多么重要，有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失，松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善于開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地。

3、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展，同樣，領導的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。

（1）用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那么主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

（2）尤其是在背后別說員工的不是，員工都討厭領導在背后批評自己，就算是善意的也不行，實際上當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。

（3）別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領導人為了籠絡人心，許下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你，領導要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了員工就會選擇離職。

（4）敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任，有很多員工直屬領導為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了，這樣做的后果是自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

（5）記住員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是沒有給員工足夠的支持，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。

（6）對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷，有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請其他員工對之進行監視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響，再說員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。

4、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等

（1）首先要調查清楚同行業的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業，你就必須弄清楚制造行業的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇；另外，對于不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業行業這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業該崗位的薪酬水平，因為大眾化的崗位本身并不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。（2）對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，于是在以后的工作中將會更加賣力。

5、強化對離職后的員工管理

(1）把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，很多的企業對離職后的員工不聞不問，實際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時要聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

（2）員工敦促職后常打打電話，歡迎他常回家看看，打電話也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動了離職的員工，最重要的是以你的實際行動感動了在職的員工，感化潛在的離職員工。

（3）別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工愿意重返公司，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應”，對在職的員工心理上產生震撼是不可限量的。

第二篇：一線員工流失

[摘 要] 本文圍繞對某超市一線員工流失率過高的現象進行分析,并闡明了此現象產生的原因及對企業的正常經營所造成的不利影響,想以此來督促有類似問題的企業改善管理,建立合理的薪酬體系、企業文化,拓展員工的職業生涯和發展空間,從而增強員工對企業的認同感、歸屬感,使企業用好人才、留住人才,降低員工流失率。

[關鍵詞] 一線員工 員工流失 高流動率一、一線員工高流動率現象

一家好的企業往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內。通常一線員工的年流動率應當控制在10以內,這樣的企業才會有良好的發展趨勢。而某超市的員工年流動率已經大大超過了這個范圍,達到了30。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續離開這里。試想在一家400人左右的企業里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現,這就意味著又有人離開了。誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發人才的潛能,誰就能創造光輝燦爛的明天。在知識經濟時代,人的因素在企業中已經被提高到了無以復加的地步,在企業所有的生產要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關鍵。只有高素質的人才,才能擔任重要的工作崗位,才能生產出高品質的產品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經成了大家的口頭禪。然而,現在很多企業能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業的一個關鍵性問題。

二、高流動率的原因分析

一個理性的員工在打算離開企業時,常常要進行很痛苦的抉擇,對各種利弊進行權衡。從目前情況來看,導致該超市一線員工產生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。

1.薪資報酬過低

員工流失率與企業的薪資報酬有密切的關系。該超市的一線員工工資在該地區同行業中算是比較低的,調查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區該超市在薪資報酬這方面已經與行業水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業薪資報酬低于同行業水平時,大多數的人都會因為這個原因而選擇離開。

2.發展空間狹小

一線員工—領班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調動,你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調動了,也不一定會輪到你,因為該超市會經常從其他一些地方的門店調配一些優秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。

3.管理體制不規范

該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監督過程。從考勤這方面講,表現出的是一種懈怠的現象。上班遲到幾分鐘一般是沒關系的,別人代打卡也會出現。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的表現,但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現優異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業。

三、高流動率對企業的影響

一線員工過于頻繁的流動總會給企業帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖

然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業所不想看到的。

1.經營成本受損失

企業對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳,培訓則需要發放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環。新來員工由于種種原因表現出的不適應性,會給企業在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業的管理成本。企業員工的離職率越高,那么企業所承擔的成本費用也就會越大。

2.工作績效受干擾

這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業之前的一段時間往往會表現出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應性,可能會直接影響消費者的購買欲,特別是對一些老顧客來說, 新來的員工讓其感覺到陌生, 沒有老員工的親切感, 很有可能會使消費者放棄購買,影響企業的銷售額,甚至對企業的品牌產生不良的影響。

3.員工士氣受傷害

員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們,而且也向他們說明了本企業肯定存在一些問題。在職員工難免也會產生自己的一些想法。當他們看到流失員工得到了比原企業更好的發展機遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因為看到這種現象去尋找更好的工作或企業。

四、高流動率的解決方法

一線員工對于該公司的發展來說是非常重要的。他們的服務質量直接決定了顧客的購買欲。畢竟,直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應加強對一線員工的重視程度。

1.提高員工的薪酬福利水平

現階段,薪酬的高低仍然是員工選擇企業的一個重要標準,沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言,即使他們所做的工作都是比較簡單的,但也應得到合理的報酬和福利,而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質補償、提升和獎勵制度。這能更有效的激勵員工工作,取得更好的工作效率和業績。

2.拓展員工的職業生涯

許多員工在進入企業后可能沒有一個明確的目標,企業通過為員工制定合理的職業生涯規劃,能使員工有一個明確的奮斗目標,認清自己在企業中的發展道路,而不是單單只為了工作而工作,讓員工擁有更高的追求目標,不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫,這樣有利于降低員工的流失率。企業應根據員工個人需求、能力等多個方面為其制定系統和科學的職業生涯規劃,使員工切實感到在企業能夠實現自己的理想和抱負。

3.開展企業文化的建設

企業文化,是企業全體員工所形成的共同價值觀和企業經營宗旨。用企業文化教育員工不僅能增強企業內部的凝聚力,而且還使員工感到自己是企業的一員,自然產生報效企業的集體主義精神,從而也可以降低員工流失率的功效。現在許多企業根本不關心員工導致人心渙散,所謂得人心者得天下,所以我們要樹立以人為本的思想,建立良好的企業文化。

4.擴大員工的發展空間

加強對一線員工的培訓,挖掘員工的內在潛力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的發展空間。不要讓一線員工局限于簡單而重復的工作,否則他們容易在長時間的工作下產生厭

倦和疲勞,從而對工作失去興趣,最終導致流失。

有德有才破格使用,有德無才培養使用,有才無德限制使用,無德無才堅決不用。企業應該遵循這樣一種選才制度,特別是對于人力資源部來說,因為員工的招聘、培訓都是在這里完成的。

五、總結

一線員工作為該超市的重要資源應得到足夠的重視。畢竟所有的基礎性經營活動與服務都是由一線員工直接提供的,他們的素質直接決定了企業的發展。因此,該超市應從各方面來改進自己的經營管理理念與制度,穩定一線員工隊伍,獲得持續穩定的發展。

參考文獻:

[1]謝晉宇 王 英 張再生:企業雇員流失:原因、后果與控制[M].北京經濟管理出版社,1999.4

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[3]程文文:未來人力資源管理大趨勢[J].人才開發,1995.12

[4]謝晉宇:雇員流動管理[M].南京大學出版社,2001.1

[5]陳維政 余凱成:人力資源管理與開發[M].高等教育出版社, 2004.5

第三篇：員工流失案例

員工流失案例：

深圳某公司是獲得雙軟認證的高科技IT軟件公司，公司最大的資產就是服務器和人才，人力成本的支出占了大頭。因此，如何控制人員流失率，穩定員工隊伍，尤其是關鍵人才和核心骨干員工的穩定性就顯得非常重要了。最近一段時間，公司人員的流失率過高，甚至有些關鍵員工也在流失，讓公司有些措手不及。老板要求HR部門建立一套“關鍵員工流失的預警管理機制”來未雨綢繆，減少公司的不必要損失。如果你是該公司HR負責人，該如何做好這個關鍵員工流失的預警管理？

案例解析

當核心人才的流動達到某種程度時，警示企業保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預警：

一、人員配備預警--建立人員數據庫

根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的質量和數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。

二、部門管理預警

1、提升業務部門的管理能力，加強內部溝通與跟蹤；

2、將部門績效與員工的流動率掛鉤；

3、員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現出的動向等）

除預警管理之外，企業還要加強內部激勵機制及人才梯隊管理的健全與完善。

1、薪酬福利等激勵政策的優化；

2、用企業文化代替高薪留人--雷尼爾效應，創造企業舒適的工作環境及企業文化氛圍

3、做好人才延續性管理--完善企業梯隊建設，將核心人才的流失損失降到最低。

（1）對核心知識的延續進行評估

找出企業里最不能流失的營運知識與技能。通過計算離職率、離退休的人數以及企業有哪些職務需要參與延續管理，評判現任員工與繼任員工知識延續與否的程度。

（2）決定延續管理的計劃范圍與目標

廣度：有多少職務牽涉到重要的營運知識；深度：每一個職務所獲得的營運知識是多少；技術的復雜程度以及支援程度；組織文化或獎勵制度是否支持延續管理。

（3）規劃延續管理的執行方案

延續管理的執行方案主要包括以下內容：分析競爭環境，找出迫切需求；成立延續管理的指導團隊；展望延續管理的遠景，和相關人士溝通遠景；分析策略和需求；消除障礙；獎勵短期成功；找出可以推行延續管理的人。

（4）制定獲得、轉移重要營運知識的方法

建立組織內部知識庫。對照知識庫，企業可以找出即將流出組織的關鍵知識，并了解繼任員工是否已掌握重重要營運知識。

（5）轉移營運知識

找出關鍵知識后，企業必須轉移給繼任者，并創造出知識交換的機會。

延續管理可以說是企業的腦力保險箱，保住流失人才腦袋里的知識，就等于為企業留下可用資源，即使留不住優秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。

第四篇：領導與員工流失

領導與員工流失

如果企業員工大量流失，一定是企業管理人員、管理方法出了問題。

可以通過一個實驗來證明：打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的員工。詢問離職的原因，“當初你離開公司的真正原因是什么?”

就會發現，80%以上的人會說：“當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接領導合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。” 千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的員工都是被平庸的領導折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接領導。

一個人要想取得成績有三個基本因素：自身優勢、與工作崗位是否匹配、是否有一個優秀的領導。而對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接領導，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。

在企業里面，員工在工作的過程中會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?就是員工的直接領導，他的一句話就能解決所有問題。團隊合作是人與人之間的交流，那么就不可避免的產生摩擦和問題，誰能第一時間疏導? 直接領導、直接領導、還是直接領導!

那么要怎樣處理好與上級之間的關系呢。當我們理解這一點以后就知道，要主動與領導進行聯系。噠咔手機考勤，可以讓員工通過手機客戶端的通訊錄功能，直接找到所要進行溝通的領導即可。同時也可以在其中聯系其他員工。

其實在組織管理當中，領導是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，這是管理的關鍵點。

第五篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業面臨的競爭越來越激烈，企業提高競爭力的關鍵是對人的管理。“物在人造，事

在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，酒店的產品大部分是無形的服務產品，而服務性的產品是靠人操作生產的。因此，如何留住優秀員工，穩定

員工隊伍，充分調動和發揮員工的主觀能動性，是酒店管理者必須重視的工作，也關系到酒店長遠發展。本文對當前酒店企業人才流失的現狀、原因和對酒店的影響進行分析，提出減少人才流失的幾點對策。

關鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響

在酒店業市場競爭日趨激烈的今天，酒店業經歷了從硬件設施的競爭到價格的競爭再到服務品牌的競爭，最后都歸結在酒店業人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質特點所決定的。在市場經濟條件下，人才流動是絕對的。在其他行業，正常的人員的流動率一般應該在5%～10%左右，作為勞動密集型

企業，酒店的流動率也不應超過15%。但據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33 家2～5 星級酒店人力資源的一項調查顯示，近5 年酒店業員工流動率高達23.95%。隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至

超過40%，這無疑對酒店的正常經營運轉有不

小的影響。面對這樣的現實狀況，如何吸引和

留住優秀人才越來越成為每個酒店最為關心的問題。

一、酒店企業員工流失原因分析

導致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結起來，員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對高薪酬水平的追求。在對員工

辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。據筆者統計的石家莊某酒店中，從業人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失到業外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵物。薪酬水平的高低無疑是企業吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現階段，酒店業的工資報酬與其他行業相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產業、流通領域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對更優發展機會的追求。心理學

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現的需求。在競爭激烈的現代社會，酒店員工擇業的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發展空間的酒店去，以實現自我價值。

（三）員工對更舒適工作環境的追求。酒店

屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，從事酒店業常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。酒店員工，尤其是一線的服務人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數客人的侮辱，而管理層缺少對員工必要的關愛和尊重。因此，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或

企業。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失對酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業經營成本。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業。

2、人員流失造成企業核心機密泄露的成本。這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到企業的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

3、人員流失造成企業名聲被破壞的成本。

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面離開企業的員工，自然會對企業存在的問題指指點點，并且大部分是對企業負面的評價；另一方面企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務質

量。經過酒店培訓并有工作經驗的專業人員，具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。

（三）員工流失會造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動也會給酒店注入活力。適

度的人員流動，可優化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內部持續不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創新和發展。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產生不公平感，甚至放棄對酒店的信任。因此，酒店應在以人為本的基礎上建立科學的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。酒店在設計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發展與酒店的經營業績與發展緊密結合起來，使人才的個人目標與酒店目標保持一致，達到雙贏。

（二）完善各項酒店管理機制

1、制定合理的用工機制。當前，我國大多

數酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩定性和忠誠感，人心不穩的結果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩定人才隊伍，而且有助于人才的職業生涯發展，有利于工作成果的涌現，從而實現人才個人與酒店的雙贏結果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生，酒店可與相關的員工簽訂長期《勞動合同》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

3、加強人才的培訓工作。酒店應重視對員

工開展各項培訓工作，尤其是對酒店文化的培訓。酒店文化具有較強的凝聚功能，它對穩定員工起著重要的作用。它所追求的目標是個人集體的認同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

4、鼓勵內部“跳槽”。當一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒。作為勞動密集型企業，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關系分析發現，由于信息不

對稱，雙方交易中易出現誘導需求、過度醫療等不良現象，提出通過激勵機制設計、信號系設計等機制，構建和諧醫患關系，最大限度地提高顧客滿意度，推動醫院健康和諧發展。關管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位

工作的舊觀念，創造條件讓員工有機會跨崗

位、跨部門工作和發展。內部“跳槽”對提高員工綜合素質、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協調，提高酒店整

體效益也是一劑不錯的良方。

5、營造支持性的工作環境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現，發揮最大的自身潛力。

酒店為員工構建一個和諧、健康、團結、心情舒暢的工作環境，特別是具有良好的人際關系的環境可以使員工安心。