第一篇：降低員工流失的措施

降低員工流失的措施

員工流失尤其工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對于企業來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業員工的流失。

一、嚴把進人關

筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標準

企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業后得到的答復是――我的區域經理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，于是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。

三、端正用人態度

現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業的真實意圖，往往會出現大批的員工流失。小鄧到某企業應聘總經理助理，企業許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開了該企業。

四、放棄投機心理

對于許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？某食品企業為了擴大規模，快速建立網絡，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業后，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業，更糟的是，這些業務人員離開企業后，很快便加入其競品企業，許多經銷商也隨離開的業務人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對于企業的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業就可以經常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢？

第二篇：有效降低員工的流失

有效降低人才的流失

作者：朱賢

一個穩定的團隊是公司取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成公司核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對于我們公司來講，除了需要淘汰的員工外，公司要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低公司員工的流失。

那么企業該采取什么措施來降低企業員工的流失呢？

一、嚴把進人關。

我們在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，我們應該不予錄取。

二、明確用人標

我們在招聘員工時，一定要結合公司的用人需求，不可不結合實際的盲目的用人，因為公司招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入公司后，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。我的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業后得到的答復是――我的區域經理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，于是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。

三、端正用人態度。

現我們為了招攬人才，開始許諾高薪待遇，等人到了企業后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。一些大學生來到昌都不僅僅是為了一份工作，更多是想通過我們公司來展示所學的知識和體現自身的價值，公司對專業的人才培養不夠，沒有晉升的空間。

四、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為公司來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講公司只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如公司有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對于公司的中層管理者來講，天天在公司忙，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業就可以經常舉辦一些有收銀員和酒樓等人員的文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對公司增加忠誠度，熱情去工作呢？

五、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制

我發現我們公司的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果我們能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。我們如果公司能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？

六、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對于現在我們公司的員工來講，待遇是一種很現實的東西，公司幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。

不過公司也不能為了留住員工，向員工付出高于行業待遇太多的待遇，但是公司在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。目前我們公司在薪資方面應該是昌都地區中等水平，可為什么內地的大學生不愿意過來，有的來了也待不了多久就走。我認為公司中層管理者文化素質較低只是憑經驗在做事，綜合素質低不能與新人有效的配合沒有團隊的意識。

七、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。公司在對員工的感情投入上，在公司創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現困難時，公司伸出援手；公司高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，公司高層親自寫慰問信祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激萬分，而公司實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

我們還可以，每當春節來臨的時候，員工的家里就會收到公司的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

八、培訓和學習，為員工增加一份福利

其實我們公司大多數員工來說，除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，就我本身而言我從成都來到昌都，這里的文化信息都要比內地落后，我想看書沒有報紙也沒有，那一天我回到內地怎么參與競爭。

這就需要公司對員工的培訓和學習放到一定高度去對待，特別是中層管理者，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著公司的成長和進步。公司何不一次投資，受益終生呢？如果我們公司能夠學習進步和成長，有何必朝三暮四呢？

九、事業留人，讓員工成為企業的主人翁

對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業的中高級管理人員），能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。

現在許多企業的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。

十、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

公司內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

公司的人力資源部門日常就要對公司的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。

在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

十一、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境

在我們公司許多員工的離職原因往往是對公司的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業更甚。

如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

十二、運用法律

企業要與公司員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。目前我們公司很多中高層管理者沒有簽訂合同。

總之公司要想穩定企業的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而公司也要多方位反思來根據公司自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

昌都是個特殊據的地方，這里的文化這里的環境任何東西都不能和內地比，但還是有大量的內地人往這理來，是為什么呢？理想、價值、這一切的一切--------。公司一次次從內地請大學生過來，目的是為公司的發展添磚接瓦?？墒怯钟袔讉€大學生來了能呆的上半年的呢？

第三篇：呼叫中心降低員工流失的方法文檔

降低呼叫中心人員流動率的具體措施與技巧

造成人員流失的原因

眾所周知，目前呼叫中心業是一個人員流動性很大、行為相對缺乏標準的行業。人才緊缺與過頻的流動互為因果，形成惡性循環。這樣的直接結果就是，經理們不愿與座席人員簽定勞動合同，不愿為員工辦理各項勞動保險；經理們不愿為培養人才下功夫，重使用、輕培養；經理們怕自己的運營機密和服務技巧被頻繁跳槽人員所掌握，所以不敢大膽使用人才，有的時候甚至投鼠忌器，惟恐手下的員工變成了別家呼叫中心的英才。另一方面，座席們總覺得得不到經理們的信任，提職的希望渺茫，或勞動保險、培訓機會都太難得，所以工作起來很難有長遠打算，就算是優秀的“老”員工，也難保持飽滿的工作熱情，更不用提新入本行的人員了。

其次，呼叫中心在中國出現的時間太短，在社會的普及度較低，致使不少求職人員對呼叫中心缺乏了解，對呼叫中心座席所應具備的素質和工作性質一無所知。很多公司在招聘呼叫中心座席時，其招聘廣告寫的是招聘客戶服務代表或諸如此類的名詞，求職者們單從字面很難明確這個職位的工作到底是做什么？于是乎迷迷糊糊步入此行之后，才發現現實與所想相距甚遠，有的立即脫身另覓他職；有的靜觀待變，一旦機會成熟，立即轉入他業；有的是做一天和尚撞一天鐘，最終也會被公司淘汰。

第三，對呼叫中心座席的準入門檻缺乏共識。我國現在對專業座席人員的水平、能力缺乏統一的標準，沒有嚴格要求。整個隊伍魚龍混雜、良莠不齊，員工辭職、員工被炒在所難免。

------------------此內容只有作者和已經回復此帖的瀏覽者能瀏覽： [/reply]

第四，公司忽視對員工進行職業生涯規劃。隨著社會的發展，人們文化素質的提高，多數人想施展自己的才華，成就一番事業，體現自己的人生價值。一個座席在工作一年、或兩年之后，沒有提升、輪崗，而是一直在做著同樣的工作，他會問自己：我就這樣接一輩子的電話嗎？此外，社會的快速變遷，經濟競爭的不斷加劇，迫使人們要不斷學習新知識，認清自己，在自己的潛能上不斷探索和開發，保證自己在激烈的競爭中永不落伍。一個渴望創造成功人生的座席會問自己：接電話做服務能使我的目標實現，我的事業獲得成功，成為一個出色的人才嗎？如果答案是否定的，這些要求上進的人會另覓他法。

多管齊下降低流動率

降低呼叫中心座席代表的流失率要靠多管齊下，預防為主，等到員工遞上辭呈報告再挽留，為時已晚。

選對人員

選對人員是降低呼叫中心座席代表流動率的第一步。公司在招聘座席代表時，應該選擇性格適合這種工作性質，適合企業環境、能夠與人合作的人，而不能只重視學歷、個人能力。因此越來越多的呼叫中心將性格、行為特征測試加入考試項目，賽迪通呼叫中心有限公司在為博時、今晚報、富國、方正等呼叫中心招聘座席代表時，都加入了本田-克萊佩林心理測試，以了解應征者情緒智商的特質，檢視應征者是否適合這個工作、是否適合組織、能否與人合作。提高員工的滿足感

1.建立良好的工作環境。座席代表的工作壓力較大，即使受到客戶的攻擊、謾罵也要保持一個正常的心態，熱情的服務水準。眾所周知顏色搭配、空間視覺效果等都會影響心情。所以要仔細考慮家具應如何擺設，何種家具可創造合適的公司形象和悅目環境，應用哪種地板或地毯，如何處理窗戶，并且考慮墻紙或油漆的顏色是否理想，提供足夠的空間給每一位員工工作也很重要。狹窄的空間讓人緊張，引起心跳加速，血壓上升，個別人甚至心臟病發作。這對雇主意味著缺勤率的增加。如果改變每個人周圍的工作條件是不可能的，至少可以嘗試保持一些地方寬闊、不喧鬧，如設一些讓員工及時調整情緒和進行溝通的休息室、電話室、上網區。提供休息空間很重要，讓員工在休息時加強溝通，這個設置的目標是防止同事間和整家公司的孤立和分離。

2.將員工待遇穩定在不低于市場平均水平上，并且注重福利制度的建設。企業設計人性化的制度、頒布種種福利措施，只希望辛苦培養出的富有經驗的座席代表，能夠留在組織中發揮力量，從而增加企業的吸引力，增加人才的穩定度。公司做出這些努力，不僅是希望留住員工的人，天天報到上班，他們更希望留住員工的心、愿意全心全意投入工作。賽迪通呼叫中心有限公司不但為座席代表辦理了醫療保險、人壽保險等常見的企業福利，還向員工發節日卡，生日卡及生日禮物，組織集體活動，通過設置獎品鼓勵參與，如球類比賽、卡拉OK比賽、郊游、生日聚會等。

3.為員工提供培訓。總有呼叫中心經理認為對員工進行培訓是件費力不討好的事，他們擔心自己費時、費力、費錢，反倒成為其他呼叫中心的培訓學校，簡單地認為所需要的人才通過招聘或“挖強角”可以獲得。孰不知，培訓不但有利于呼叫中心服務品質的提高，而且培訓有助于員工的自身發展和增強員工對公司的忠誠度?，F在很多人在找工作時，把是否有機會參加培訓作為一個重要的因素。他們把員工培訓看做是最大的福利。公司重視員工的培訓，員工在獲得知識的同時，無形中也就增強了對公司的認同感和忠誠度。所以，培訓對于穩定公司的員工隊伍也有一定的作用。目前國內一些呼叫中心的經理已認識到這一點，不惜出資請專業的呼叫中心培訓公司對自己的座席代表進行培訓；也有的呼叫中心專門設有培訓部門，為自己的座席代表提供長期系統的培訓。

職業生涯規劃

職業生涯規劃是公司留住優秀座席代表的有效措施。通過職業生涯規劃，可幫助員工充分認識自己，選擇適合自己發展的職業，確定符合自己興趣和特長的生涯路線，正確設定自己的人生目標，運用科學的方法，采取有效的行動，克服職業生涯發展中的困阻，使人生事業的發展獲得成功，擔當起一定的社會角色，實現自己的人生理想。因為目前我國座席代表的工資并不算高，如果再不能給他提供成材的機會和指導，難免造成優秀員工的流失。如果我們能夠為我們每一位座席代表安排比較符合他的性格、興趣和特長的工作，他們就會把工作看做一種享受，至于待遇就不是最為關心的問題了。而且當一個人把工作看成是一種樂趣時，就能對工作投入更多，更容易出成績，也就增加了獲得提升的機會，地位和職務高了，其待遇和薪金也必將隨之提升。

有效的激勵機制

管理者通常要花大量時間處理人際關系，其核心就是激勵下屬。應該給座席代表一個正確的觀念：只要在工作中表現出色，就可以獲得滿意的回報和個人的發展，而不必想著改換門庭。每個人表面看起來都很獨立，可是內心深處都渴望被別人欣賞，確定自己的價值。如果一個座席代表一個時期以來工作的績效持續增加，可是遲遲得不到上司的激勵，難免灰心沮喪，對工作的投入必然會下降。所以呼叫中心的經理一定要學會如何發揮激勵的作用，建立合理的激勵機制。當你在激勵的時候，你會發現你的員工的工作熱情是如此高昂，對公司是如此的忠誠。

第四篇：十四招：有效降低員工的流失

中國零售企業網 下載中心 /

中國零售業最強大的資料下載共享區

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料

十四招：有效降低員工的流失

轉載 : 鄧世發

一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業員工的流失。

那么企業該采取什么措施來降低企業員工的流失呢？

一、嚴把進人關。

筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標準。

企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業后得到的答復是――我的區域經理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，于是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。

三、端正用人態度。

中國零售企業網.cn

中國零售業領先門戶網站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業網不僅具備業內齊全及最新的零售業資訊和圖庫，還擁有業內惟一的零售企業頻道、上海站（上海零售企業網）、廣東站（廣東零售企業網）及最大的專業(資料)下載中心。

*資料版權歸原作者所有*

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料

現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業的真實意圖，往往會出現大批的員工流失。

小鄧到某企業應聘總經理助理，企業許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開了該企業。

四、放棄投機心理。

對于許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

某食品企業為了擴大規模，快速建立網絡，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業后，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業，更糟的是，這些業務人員離開企業后，很快便加入其競品企業，許多經銷商也隨離開的業務人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對于企業的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業就可以經常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，中國零售企業網.cn

中國零售業領先門戶網站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業網不僅具備業內齊全及最新的零售業資訊和圖庫，還擁有業內惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢？

六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制

筆者發現許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。

不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高于行業待遇太多的待遇，但是企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面，高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。

八、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓

中國零售企業網.cn

中國零售業領先門戶網站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業網不僅具備業內齊全及最新的零售業資訊和圖庫，還擁有業內惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

某企業在感情留人方面做的更絕，每當春節的時候，員工的家里就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

九、培訓和學習，為員工增加一份福利

其實對于企業的大多數員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講。

這就需要企業員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。企業何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業能夠學習進步和成長，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企業虧損時拿員工待遇說事

企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。

2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導致方便面行業出現行業性的虧損，某企業開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業情況一轉暖，企業開始盈利，但是企業卻出現了人才嚴重短缺，企業的擴張步伐受到了嚴重障礙。

十一、事業留人，讓員工成為企業的主人翁

中國零售企業網.cn

中國零售業領先門戶網站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業網不僅具備業內齊全及最新的零售業資訊和圖庫，還擁有業內惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業的中高級管理人員），能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。

現在許多企業的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。

河南的某企業使每個企業員工都擁有企業的股份，結果不僅該企業的人員流失非常少，而且企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不一。

十二、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。

在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境

在許多企業許多員工的離職原因往往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業更甚。

如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。

中國零售企業網.cn

中國零售業領先門戶網站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業網不僅具備業內齊全及最新的零售業資訊和圖庫，還擁有業內惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

十四、運用法律

企業要與企業員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制

另外某企業的做法也值得很多企業借鑒，該企業對于離開企業的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業后做出對企業不利的事情對自己沒有好處反而有壞處。

總之企業要想穩定企業的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而企業也要多方位反思來根據企業自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

中國零售企業網.cn

中國零售業領先門戶網站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業網不僅具備業內齊全及最新的零售業資訊和圖庫，還擁有業內惟一的零售企

第五篇：員工流失原因分析及措施

員工流失原因分析及措施

一、關于員工流失

所謂員工流失是指企業不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，企業不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失。當員工產生心理不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現狀

員工的正常流動，對一個企業來說，可以優化企業內部人員的結構，而對于社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配臵和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，很難在短時間內找到一個合適的人員來代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業現在已成了一所培訓學校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、員工流失的特點

1、隨意性。員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

2、群體性。員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。

3、時段性。員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。

4、趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。普通工人目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于中層管理者或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

四、員工流失的原因分析

導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、員工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。歸納為以下幾點：

（一）員工個人因素

1、某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力。為了更新知識，他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。

2、某些員工的家庭原因，比如家庭負擔，家庭變故，個人感情、子女問題，同事矛盾等。

（二）企業的因素

有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調等矛盾，就可能使員工產生離職的想法。這些因素主要有：

1、薪酬問題。薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬（同崗不同酬）。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。

2、戰略目標問題?？床磺迤髽I的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。比如，公司的計劃一再更改，一直生產不正常，員工失去了信心。

3、企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。

4、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布臵的工作就會充滿抵觸情緒。

5、選用人不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德欠佳，這也是導致員工日后離開企業的原因。

6、領導問題。員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

7、員工事業發展的機會。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮做出新的選擇。許多企業缺乏靈活的升遷任用機制，員工在不斷地付出中，卻很難達到自己的目標，就會對自己的前途感到茫然。

五、員工流失的成本

（一）員工流失的直接成本

1、員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2、培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3、崗位填補成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4、崗位適應所付出的成本：員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

（二）員工流失的間接成本

1、人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業員工正在找工作。

2、人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3、人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4、人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。減少員工流失的對策

六、員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要做好一下工作：

（一）建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！?/p>

（二）創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。

（三）構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1、薪酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

3、晉升機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

4、企業管理的公平。企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

（四）創建以人為本的企業文化 一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

（五）拓展員工的職業生涯。為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設臵多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

（六）不要在企業虧損時拿員工待遇說事

企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。

（七）放棄投機心理。

對于許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

如果企業真這么做，不僅這批人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來公司給自己也來這么一手，于是也開始離開企業，更糟的是，這些人員離開企業后，很快便加入其競品企業，許多客戶資源也隨之離開。

（八）感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

（九）建立企業核心員工流失預警機制

企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。

在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

七、如何減低員工流失給企業帶來的危害

1、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

2、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。

3、關鍵崗位及核心員工離職，盡可能地組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉很多的。

綜上所述，從什么是員工流失，員工流失的特點，員工流失原因，員工流失的危害，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少員工流失給公司帶來的危害這六個方面對企業員工流失的普遍問題進行了分析，希望能對企業解決這一問題有所助益。