第一篇：人力資源員工培訓論文

人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，實現跨越發展的未來歸根到底在人才，人才隊伍對企業經營戰略的實施起著保證作用。下面小編給大家帶來人力資源員工培訓論文，歡迎大家閱讀。

人力資源員工培訓論文篇1：

企業人力資源管理與員工培訓

摘 要：在知識經濟時代，人力資源成為企業的第一資源，是企業的核心競爭力。人力資源管理是現代企業的一項非常艱巨和重要的工作，通過建立相應的培訓約束機制，一方面可以減輕企業的財務壓力；另一方面也使得利益與義務達到平衡。還應科學合理地安排培訓內容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業帶來更多的生機和活力。

關鍵詞：人力資源 管理 員工培訓

如今，世界各國正在迎接知識經濟時代的到來。知識經濟是以對智力資源的占有、使用、收益、轉讓為基礎的經濟活動，是以知識（信息）的生產、分配（分置）、使用（消費）為重要因素的經濟形態。在知識經濟的時代中作為生產要素的人力資源，對于其知識含量的要求不再是簡單的勞動力概念所能涵蓋的，而是對知識生產的載體—— 人的創造性思維和勞動的結合在社會生產中的體現的量度的要求。毫無疑問，智力資源的載體是具有知識的人（人才）。它是積累和創造物質資本，開發和利用自然資源，促進和發展國民經濟，推動和促進社會變革的主干力量，因此，人力資源無論在社會經濟發展的哪個階段都是顯得最為重要的一種資源。在知識經濟時代則要求有思維更為敏銳、學識更為廣博、智力更為高超、行動更具有創意的人力資源，它是一個國家經濟發展的動力源泉和寶貴財富，這已為許多國家的實踐所證明。

人力資源在現代企業中越來越顯得重要，它成為現代企業的戰略資源，是一種能動資源，同時也是唯一起創新作用的因素。企業是多種多樣的，企業與員工之間的關系也是多樣的，如果企業的目標和員工的目標相一致，員工就會為企業奮斗；而如果企業的目標與員工的目標之間存在太大的差異，企業就不能指望員工對它忠誠。因此如何做好人力資源管理是現代企業的一項非常艱巨和重要的工作，如何正視現代企業人力資源管理的變革和創新也是在人力資源工作過程當中的重點。

人力資源管理涉及很多方面，主要包括：一是員工的錄用和調配；二是員工教育和培訓；三是員工考核和激勵；四是員工的工資福利、勞動保險和勞動保護；五是與上述四方面工作有關的職位分類、定編定員、人力資源規劃、人力資源評價以及企業文化建設。

人力資源管理涉及到以上人力資源管理的各個方面，其中企業員工培訓在人力資源管理中具有非常重要的地位。企業人力資源管理不僅是有效選拔、激勵員工，為員工發揮聰明才智創造良好的空間，更需要企業承擔培訓員工的責任，使原來不太優秀的員工變得優秀，使原本優秀的員工更上一層樓。建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇，讓培訓成為吸引和留住優秀員工的砝碼。

作為企業來講，對員工進行培訓，可以提高員工的工作效率，從而最終提高企業利潤。據歐洲一些國家的資料統計：工人技術每提高一個等級，勞動生產率可提高10%～20%。日本的一項研究也證實，不同素質的工人，對降低產品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么經過培訓的工人的作用是10%～15%，受過良好教育培訓的工人是20%～30%，即受過良好教育培訓的工人是初始狀態工人效率的4～6倍。從員工的角度來講，擁有一個培訓的機會，可以擴展自己的知識面，提高自身素質。從這兩個方面我們不難看出，員工培訓在企業發展中具有不可替代的作用。然而在目前的實際情況中，相當一部分企業對員工培訓沒有給與足夠的重視，至少，有一些企業不愿意花太多的人力和物力在員工培訓上。特別是在員工流動比較頻繁的今天，一些企業希望通過招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花費精力進行員工培訓，擔心自己培訓的員工有一天會流向其他企業，為其他企業做了好事，而自己沒有落下好處。

可以從博弈的角度來認識這個現象。在員工培訓中也存在著博弈，博弈方是同行業或其他行業的企業，博弈的對象是是否為員工培訓投資，博弈信息是競爭者是否想從本企業挖掘已經經過培訓的人員或者培訓后的人員是否愿意留在本公司，企業的培訓投資決策取決于企業在每一種決策組合下的得與失。如果在本企業加大員工培訓的同時，其他企業也同樣重視員工培訓，那么對本企業而言，不僅可以留住人才，還可能將其他企業的優秀人才吸引過來，只是企業必須投下不菲的培訓成本。如果只有本企業重視員工培訓，而其他企業不愿為員工培訓投資，則該企業可以吸引優秀人才，提高企業整體競爭能力；也有一種可能就是經培訓的員工因其他原因離去，那么本企業將為此蒙受損失，而其他企業享受該企業培訓員工帶來的好處卻不用付出成本或者只付出很少的引進成本。如果同行業其他行業不斷加強員工培訓，而本企業仍不愿為員工培訓投資，那么重視發展的員工會紛紛離去，使本企業陷入人才危機。如果同行業或同一地區的所有企業都不愿為員工培訓投資，那么可能造成優秀員工紛紛流入其他行業或其它地區。對員工培訓進行投資無論對本企業或是對整個行業都是有益的，然而現實博弈的結果常常是所有的企業不約而同地選擇不對員工培訓進行投資，原本對雙方都有利的策略和結果就不會出現。

基于以上分析，企業人力資源管理的必須首先有對員工培訓觀念的創新，將員工培訓的資金看作投資，而非成本。一旦將培訓視作成本，從企業投入產出比的角度來看，必然要求利潤，否則該項工作將被視作無效。反之，如果將員工培訓看作投資，投資就會有風險存在，風險越大，投資回報率就可能越高。當然，培訓應樹立“仁者無敵”的心態，注意加強企業間的合作。就單個企業而言，培訓后人員的流失無疑是一種極大的風險損失。如果培訓在社會形成風氣，每個企業都努力為員工培訓投資，那么整體員工的素質就會得到提高，進而提高社會勞動生產率，產生巨大的社會效益，這對企業自身的發展同樣具有重要的意義。還有，也應當建立有效的培訓約束機制，適當規避培訓風險。既然把培訓看作一項投資，那么風險和收益總是并存的。對企業而言，可以采用簽訂培訓合同以及與員工合理分攤培訓費用等方法，來達到降低培訓風險的目的。通過建立相應的培訓約束機制，一方面可以減輕企業的財務壓力；另一方面也使得利益與義務達到平衡。從企業具體操作層面來分析，還應科學合理地安排培訓內容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業帶來更多的生機和活力。

第一，企業應著眼于智能型人才的開發與培訓。在知識經濟社會里，企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識，又能及時跟上科學技術的時代步伐，不斷獲取寶貴的前沿信息作出決策的人。為順應這種未來趨勢，企業必須首先著眼于智能型人才的開發，著重于人的思維方式的再造和創造性才能的培養，更重視職工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養職工的洞察力、創造力、判斷力，形成職工“整合式創新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業面臨的復雜問題作出正確決策，以創造性地解決面臨的“動態性復雜問題”。

第二，在知識經濟時代，企業應著眼于人的健康人格的培養。包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協調和團隊合作精神等。對一個企業來講，不同個體的健康人格是整個團隊有無戰斗力的重要基礎，注重員工健康人格的培養是不容忽視的。

第三，企業必須注重人力資源培訓的總體策劃。從企業發展戰略、產業發展規律出發，制定人力資源培訓的動態策略、政策及企業自身發展戰略和與之相適應的人力資源需求總體計劃，使人才供給緊隨企業發展步驟。

第四，企業必須重視人才的選拔、培養與招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段：如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法加強選才，采用實踐鍛煉的方法加強用才。在培養人才方面應強調企業與高校的對口合作，產學協調，這樣有利于縮短人才的培養周期。

第五，應把專業學校與企業自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環運行機制。把過去偏重理論的觀念改為“求實”“求新”“求特”的理論與運用，并發揮其專業學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

總之，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最活躍、最關鍵的要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發展的主動力。不斷地進行人力資源管理的創新，建立能上能下的企業聘用制度，制定科學的激勵機制，建立完善的人力資源動態管理體系，營造個人職業生涯發展空間。充分重視人的價值，是人力資源管理的核心。切實引入“人力資本”范疇，建立創新機制，充分調動管理人員、科技人員的積極性、主動性和創新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統一的一個整體，企業就能夠在市場經濟的激烈競爭中，永遠立于不敗之地。

參考文獻

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人力資源員工培訓論文篇2：

淺談員工培訓與企業人力資源開發

摘要：本文主要闡述了員工培訓在企業人力資源開發中的重要作用，同時結合實踐工作分析了員工培訓中存在的問題及其原因，并在此基礎上提出了提高員工培訓效果的解決方案。

關鍵詞：員工培訓；企業；人力資源

一、員工培訓在企業人力資源開發中的作用

（一）加強員工培訓是適應環境變化的需要

隨著經濟全球化步伐的加快，為適應新環境，這就要求企業對每位員工做定期的員工培訓。例如：知名企業肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應也愈來愈大。調查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統計培訓企業員工總次數20余萬，培訓期間資金的投入約為2.4億元。

（二）加強員工培訓是滿足市場競爭的需要

從企業的產品競爭、銷售競爭乃至服務競爭等，各個方面均與企業的人力資源競爭息息相關。據統計，在國內，專業人才的培養和成長周期較長，一般專科生的培養周期在2-3年左右，本科生的培養周期在4-5年，應屆畢業生在就業前也需要上崗前的培訓。現在有些知名企業十分重視人才的培養，已建立起自身的培訓學校，用于提高企業的市場核心競爭力。

（三）加強員工培訓是滿足員工自身發展的需要

每位員工都有追求自身發展、實現個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導致企業的人才流失。而作為企業優秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓和開發。因此，員工培訓在提高員工忠誠度、增強企業凝聚力、提升企業戰斗力方面具有重要的作用。

二、員工培訓工作中存在的問題及原因分析

（一）員工培訓中存在的問題

據調查，許多企業為滿足各項業務需求，提升員工素質而積極開展各種培訓。但部分培訓工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現在：一些培訓前期準備工作欠缺，對各工作環節考慮不夠細致和充分，致使培訓難以到位；一些培訓忽視了需求的調查、分析環節，使得培訓開展起來出現目的不明確、內容不夠充實、培訓重點出現偏差、對培訓對象的確定存在誤差等情況；培訓模式僵化，重過程輕效果等。

（二）存在問題的原因分析

1.員工對培訓工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓工作的重要性。許多員工認為培訓工作單單是人力資源部的工作，培訓需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應具備哪些知識和技能，而是從現有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。

2.企業對培訓工作的投入力度不足。在培訓教材、培訓講師、培訓時間、培訓經費等各方面都需要企業加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓教材缺乏開發和積累，培訓教材的質量就很難保障，就會出現東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰性等情況，難以保證培訓效果。

3.員工培訓與企業的管理體系脫節。主要體現在：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工的培訓愿望；沒有有效引導員工重視并積極參與培訓，自覺的提高自身的職業技能、職業素質；沒有建立相應的獎罰制度等。

三、提高員工培訓效果的解決方案

（一）向員工灌輸正確的培訓理念

提高員工培訓工作的執行力度首先要提高企業決策層對培訓工作的重視程度，要讓他們樹立培訓是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓是培養員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓是現代企業生存、競爭和發展的重要基石。

（二）建立科學有效的員工培訓體系

通過系統的培訓，達到既定的培訓效果，提升企業員工綜合素質，是持續提升企業業績和實現企業戰略規劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓體系有利于員工職業發展規劃，將員工的個人目標與企業的戰略目標相結合，進而提高企業的競爭力和企業凝聚力。

在企業的管理與制度方面，通過管理上的創新，逐漸形成系統科學的員工培訓系統，對企業員工的培訓進行規范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎，構建多渠道多層級的員工培訓體系，實現全員參與、共享成果的目標。同時，培訓系統應結合員工的職業規劃，將員工的個人發展與企業的發展想結合，讓員工在推動企業發展，實現 企業目標的同時，也能按照自己的職業生涯規劃，實現個人的目標，成就個人價值。

各具特色的培訓體系在國內外許多知名公司得到了充分的應用，并發揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業員工的培訓力度，建立充分激發每位員工活力的人才培訓系統，最大程度地調動員工積極性，進而保證企業的高速前進與發展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓基地。摩托羅拉設立了摩托羅拉大學，從東京到檀香山共設有14所分校，預算超過1.2億美元等。

（三）重視員工培訓實際內容，實現企業人力資源開發

1、員工培訓與潛能開發。在培訓形式和方法上要開拓思路，求真務實。例如：利用定期培訓的方式結合企業員工的職業規劃，并根據員工的個人發展目標制定切實可行的培訓執行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結合企業文化建設，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓班，緊緊圍繞企業目標進行各方面、各專業的學習和研究工作等。

2、經理人培訓與領導能力開發。培訓工作的關鍵要素是對企業經理人的培訓。現代企業需要經理人具有很高的思想素質、心理素質、知識素質、能力素質和身體素質。為實現企業價值，他們必須具備運用新技術、改進新機制和提高員工綜合素質的能力。因此，應重點加大對經理人的培訓力度，及時更新他們的知識和技能。

簡言之，現代企業的競爭即人才的競爭，人力資源的開發與管理在一定程度上決定了企業的發展與進步。而通過企業對員工的培訓，有助于提高企業員工的綜合素質和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現個人價值，進而實現企業與員工的雙贏。（作者單位：中國聯合網絡通信有限公司秦皇島市分公司）

參考文獻：

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5人力資源員工培訓論文篇3：

企業人力資源開發與員工培訓研究

【摘要】隨著我國經濟的飛速發展，企業在不斷進步的同時面臨著激烈的市場競爭，想要在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢，除了掌握核心技術外，寶貴的人力資源仍然企業發展的第一資源。企業人力資源開發與員工培訓作為挖掘員工潛能，發現人才的重要手段，對于提升企業競爭力，實現企業戰略目標具有重大的幫助，因此，我們要認真研究新時期企業人力資源開發與員工培訓，為企業輸出更多的人才。本文通過分析企業人力資源開發與培訓的概念，進而指出了企業人力資源開發與培訓的基本原則，最后提出了做好企業人力資源開發與員工培訓的對策，希望能夠幫助企業獲得更多發展所需的員工，更好的實現人力資源優化配置。

【關鍵詞】企業 人力資源 培訓 開發

隨著世界經濟一體化趨勢逐步加強，市場經濟體制逐步發展，企業在想要激烈的市場競爭中生存和發展，就必須擁有優秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產和社會活動中處于中心地位并起主導作用。有效的人力資源來源于企業的人力資源合理的開發和培訓，做好人力資源開發和培訓工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業人力資源開發與員工培訓工作，才能更高的推動企業的發展。

一、企業人力資源開發與員工培訓的概念分析

企業人力資源開發思想的核心是“以人為本”管理思想的重要體現，也是企業有效管理的重要組成部分。企業人力資源開發是現代企業管理制度對于企業的要求，根據企業的具體人力資源管理內容及企業發展戰略及生產經營目標來具體實施。人力資源開發將員工這一資源看作是企業發展的稀缺資源，是企業發展的重要源泉，是企業能夠提升競爭力的重要保障。人力資源開發貫穿于企業發展的始終，是結實現最優組織績效的全過程的重要支持。

企業的培訓管理工作是指通過對員工進行提供學習機會、更多的實地考察鍛煉機會，有計劃、有目的的提升員工的基本素質，使得員工在知識、操作技能、工作態度方面不斷提升和進步，以適應市場經濟體制下的殘酷競爭，最大限度的發揮員工的主觀能動性，提高員工現在和將來的工作績效，更好的實現企業經效益的提升，輸出更多的企業發展所需的人力資源。

二、加強企業人力資源開發與員工培訓工作的基本原則

企業的人力資源開發與員工培訓工作是為企業發展提供服務的管理職能，它與其他管理職能具有本質的不同，除了具有一般課程的功能外，更具備服務性、針對性、實踐性和時效性等。因此，加強企業人力資源開發與員工培訓的基本原則是：所開展的活動要符合企業發展的整體戰略；課程設計要符合企業的實際情況；明確人力資源開發及員工通過后所要達到的目的。

三、實施企業人力資源開發與員工培訓對策的分析

（一）高層管理要充分重視開發和培訓在企業發展過程中的重要性

企業想要發展必須擁有高效的管理者和決策者，高層管理著決策能力是企業發展成敗的關鍵因素。首先，要使得高層管理者樹立以人本為本的管理思想，采用科學合理的方法和技能對其進行評估，發現其不足，幫其改正；其次，高層管理著必須認識人力資源開發與培訓在企業發展中的重要地位，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，這樣才能夠好的滿足企業發展過程中所需人力資源要求。

（二）加強中層管理者培訓，提升中層管理干部綜合能力

中層管理者作為企業發展的中流砥柱，必須增加他們的培訓，快速提升他們的綜合管理能力和操作能力。邀請大學優秀教授或企業管理大師結合企業發展的實際情況，將最新的管理思想和管理經驗傳授給他們，有針對新的開發培訓活動，可以快速提升他們的管理水平。同時，選拔優秀的管理人員和核心技術人員去學習和深造，不斷挖掘和提升他們身上的潛質，做好人才儲備工作。

（三）規范新員工行為，挖掘新員工潛能

新員工自身的潛能和能力是無限的，良好的人力資源開發和培訓工作可以將企業的使命和理念更好的傳遞給新員工，使得新員工迅速更快的適應企業環境，更好的轉變工作角色。一方面開發更多的活動，挖掘他們的潛在能力，使得他們為企業發展做出更多的貢獻；另一方面，幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，消除入職后情緒，更好的投入和開展工作。

四、結束語

通過上述分析，無論高層管理著、中層管理者或新入職的員工，想要最大限度的發揮其工作積極性，為企業發展做出更大的貢獻，必須做好企業的人力資源開發和培訓工作，將企業發展的戰略目標轉化為員工培訓的具體內容，不斷挖掘企業內部人才資源，明確人力資源開發和培訓后員工所要掌握的技能和知識，才能更有效的開展人力資源相關活動。因此，開發與培訓的課程設計和內容安排既是對企業發展目標的貫徹，也是為企業各項工作的開展做好準備工作，在整個企業發展的各項活動開展發揮著承上啟下的作用，是企業經營發展成敗的關鍵。

參考文獻：

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[5]趙若燕.加強企業人力資源培訓的建議[J].商場現代化，2011，（09）

人力資源員工培訓論文篇4：

論人力資源管理中的員工培訓

【摘要】企業最大的成本不是廣告，不是機器設備，而是沒有經過訓練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業，和他們重視員工的培訓與開發具有密切的關系。培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或將來崗位工作所需要的知識、技能，并塑造他們的態度、理念、價值觀。培訓承載著幫助個體、團隊、組織學習的角色，它具有持續改造人和組織的作用。

【關鍵詞】培訓人才；學習

人力資源發展（Humanresourcedevelopment）簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，是正在發展的一個職業領域和科學，也是發展最快的學科領域之一。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：人才是我國經濟發展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當前中國企業面臨的最大挑戰是人才管理，能夠幫助企業達到業務目標，建立競爭優勢的是人力資源。

一、應重視員工培訓的原因

企業的競爭是員工素質與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質與能力之間的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項研究證實，如果一般工人的作用是5%，受過培訓的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓的員工是初始狀態效率的6倍。培訓是一項長期投資，會有豐厚的回報。

高新技術產業就業機會的增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加。新技術的發展使得知識更新加快，這一切迫使企業對員工進行有效的培訓。管理者意識到培訓的重要，開始大規模培訓活動，更新員工知識與技能。

組織機構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發。組織結構的變化使得員工承擔更多角色及更大的工作職責。組織推行培訓計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進產品質量，降低員工的流動率，提高工作效率和改善顧客關系等有非常大的幫助。

培訓的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓的100名員工進行調查。調查發現80%的員工愿意繼續留在本公司工作。員工反映培訓不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認同和對自身價值的認識，對組織目標有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強了信心。可見百事可樂公司的培訓投資不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業績成倍增長也提供了可能。

高額的培訓投資回報率。一項對美國600家大型企業的權威調查表示，企業選派管理者參加培訓的重要原因是為了擴展管理者的個人視野，增強與其他管理者交流的機會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來的工作做準備，接受管理技能方面的培訓等。

二、培訓的方法

信息傳遞式培訓：所謂信息傳遞式培訓是培訓者以演示的方式主動將培訓信息灌輸給受訓者，而受訓者被動接收這些信息的方法。類似于我們在學校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統的一種培訓方法。

模擬式培訓：此種培訓方法是將受訓者置于模擬的情景中，讓他們依據模擬的現實工作環境做出及時反映。在這樣的環境中受訓者能感覺到現在或以后將要面臨的問題和挑戰，從而有利于開發特定技能和將行為應用到工作中。現在這種方法越來越受到企業的重視了。

在職培訓：在職培訓是一種工作中學習的方法，與模擬式培訓相比，更加真實。可以將受訓者的學習與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業現在還在使用這種方法。在職培訓主要包括師徒制、職務輪換、繼任計劃和團隊建設法。

應用新技術培訓：隨著計算機，多媒體及網絡技術的發展及普及，使得培訓工作發生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統的培訓方法，但與傳統方法配合使用能夠對培訓工作產生深刻影響，甚至對學習理念產生革命性的影響。包括計算機為基礎的培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等。

三、新員工的培訓

入職培訓是新員工從局外人轉變為企業人的過程，對企業來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發新人力資源的過程。入職培訓可以提高員工知識技能，傳遞企業價值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應企業環境并與其他成員展開良性互動打下堅實基礎。

（一）新員工的入職培訓包括以下三個方面：企業文化培訓。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。其核心是企業精神和員工生產經營中所持有的價值觀念。新員工通過對企業文化的學習，認同企業文化，才能在工作中秉持企業的使命和宗旨，追求企業的價值觀。

公司制度和政策的培訓。公司制度和政策的培訓包括公司基本情況和制度培訓、基本禮儀與工作基本知識的培訓。

部門及崗位職責及能力培訓。需要特別提出的是有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且這種互動與新員工往后的工作態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。

（二）入職培訓應注意的問題。過分強調文書工作；信息超載（信息超資是入職培訓中尤為普遍的問題，許多培訓為了圖方便省事而在短時間內向受訓者灌輸大量信息。然而，人在一定時間內能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時，學習效率就會下降，壓力就會上升。實施者必須意識到這一點，并盡力防止信息超載）；不相關信息（提供給新員工與其工作無關的信息）；缺乏策略（過分強調工作的失敗率或負面情況）；過分的推銷組織；強調正式的單向溝通（采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機會）；閃電式（將培訓壓縮為一天完成）；缺乏對培訓項目的診斷和評估；缺乏效果跟蹤。

培訓新主張——企業外部利益相關者顧客與培訓的關系。如果顧客參加一次員工活動，他們對這次培訓中所教學的內容會有什么看法？他們會認為這次培訓有助于員工獲得增值技能嗎？他們會愿意為這次培訓活動付費嗎？從本質上講，顧客確實為員工培訓付了費，盡管是間接的。然而員工培訓和開發活動通常是在沒有仔細考慮顧客標準的情況下進行的。

GE公司的培訓中心將其許多員工培訓計劃，尤其是有關新興市場的培訓計劃向顧客開放。GE公司發現通過讓關鍵顧客參與培訓計劃并且用本公司的風格來講解價值鏈、管理哲學以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規則和快速成功規則。

很少公司能夠充分利用它們自己的培訓計劃所提供的機會。即使外部顧客參加培訓通常可能產生巨大的回報，大多數公司的培訓內容還是只針對公司內部的員工。其實有些培訓課程，可以邀請客戶參加，并在培訓期間與他們建立良好的關系。

另一種邀請顧客參加的培訓是請顧客作為主講人，而且內容不僅限于技術方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談談原由，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進一步的損失。以上這些都是與顧客增進忠誠度和附加價值的體驗。

培訓讓個人學會了如何學習，學習是個人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學習意味著個體在不斷變化的世界中追求新知識，改進做事的方式。提升自己的同時，也為企業的提升做出了貢獻。

對企業來說，培訓是最重要的活動之一，培訓必須適應新時期企業內外環境的快速變化，面對新挑戰并創造更好的效果。企業應盡可能的為員工的培訓制造便利條件，畢竟員工的個人素質及對企業的忠誠度很大程度上決定了企業的未來。

【參考文獻】

[1]陳勝軍主編.培訓與開發[M].北京：中國市場出版社，2010

[2]孫連才編著.戰略視角下的人力資源—人力資源管理理論與實踐的融合[M].北京：清華大學出版社，2010

第二篇：人力資源------員工培訓論文

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摘要

隨著知識經濟的來臨、中小企業生存環境的惡化及競爭壓力的加劇，企業的競爭逐漸表現為人力資源的競爭。中小企業要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發展最新動態保持同步。研究中小企業員工培訓，對于增強中小企業在人力資源方面的核心競爭力，推動中小企業的持續發展，具有重要的理論和實踐意義。本文在介紹員工培訓相關理論的基礎上,分析我國中小企業員工培訓的現狀及存在的主要問題，進而有針對性的提出改進和完善的對 策，希望能對我國中小企業員工培訓的實踐發展提供幫助。

關鍵詞：中小企業；員工培訓；人力資源

I

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ABSTRACT With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources.To enhance the core competitiveness of SMEs, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace.Of SME staff training, human resources for SMEs in terms of enhancing the core competitiveness, and promote the sustainable development of SMEs, has important theoretical and practical significance.This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve and perfect the hope of staff training on the practice of the development of small and medium enterprises to help.Key words: small-and-medium-sized enterprises；staff training；human resources

II

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目錄

摘要...................................................................I ABSTRACT............................................................II

一、前言...............................................................1

（一）選題目的及意義................................................1

（二）國內外研究現狀...............................................1

（三）研究思路與方法...............................................1

二、員工培訓的相關理論.................................................2

（一）員工培訓的概念...............................................2

（二）員工培訓的分類及原則..........................................2

（三）員工培訓的特點...............................................3

（四）中小企業員工培訓的必要性......................................3

（五）中小企業員工培訓的意義........................................4

三、中小企業員工培訓的問題.............................................5

（一）我國中小企業員工培訓現狀.....................................5

（二）中小企業員工培訓存在的問題...................................6

四、改進中小企業員工培訓的對策........................................8

（一）加大培訓費用的投入............................................8

（二）提高員工培訓的科學性..........................................8

（三）提高員工培訓的規范性..........................................9

（四）努力提高培訓人員自身的素質....................................9

（五）加強對高層管理者的培訓.......................................10

（六）注重培訓考核評估.............................................10

（七）進行有效的培訓需求分析.......................................10

（八）選擇合理的受訓對象和培訓方法.................................11 結論..................................................................12 參 考 文 獻...........................................................13 致 謝..............................................................14

III

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一、前言

（一）選題目的及意義

隨著知識經濟的來臨，人力資源逐步成為我國企業尤其是中小企業的重要資本。當前許多中小企業面臨著復雜嚴峻的生存環境和日益激烈的競爭壓力，企業的競爭逐漸表現為人力資源的競爭。中小企業要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發展最新動態保持同步。但目前，我國中小企業的員工培訓現狀是不容樂觀的，因為它無法模仿大企業的做法開辦培訓學校或虛擬教學，而且從國外引進的先進員工培訓經驗也很有限。認識員工培訓的重要性及必要性，并根據實際情況，走出一條因地制宜、行之有效的培訓模式，是許多中小企業迫切需要解決的問題。因此，研究我國中小企業員工培訓存在的問題及改進的策略和建議，對于探尋適合中小企業的員工培訓模式，增強中小企業的核心競爭力，推動中小企業的持續發展具有重要的現實意義。

（二）國內外研究現狀

舒爾茨作為西方公認的“人力資本理論之父”，其對員工培訓的理論貢獻在于從人力資本分析入手，認為教育培訓本身作為一種經濟活動，是真正的生產性投資行為。通過企業教育培訓，可以提升員工技能水平，提高智力資本對企業發展的貢獻率，從而達到投資的目的。近年來，學習型組織理論較為流行，其對企業員工培訓工作的意義在于全面更新了培訓理念。

隨著企業逐步意識到人力資源的重要性，國內學者開始關注員工培訓的理論及實踐探討。在借鑒國外關于員工培訓的先進理念和經驗的基礎上，注重研究適合我國企業的員工培訓方法及模式，并在相關的基礎理論方面取得了一定的研究成果。如何將理論成果轉化為實際應用的指南，還有待于專家學者的進一步研究。

[1]

（三）研究思路與方法

本文運用理論分析和文獻綜述的方法闡述員工培訓的基礎理論，從我國中小企業加強員工培訓的重要性入手，分析中小企業目前員工培訓的現狀及存在的問題，在此基礎上結合中小企業自身的特點，有針對性的提出改進的對策和建議。

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二、員工培訓的相關理論

（一）員工培訓的概念

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，員工更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

企業根據實際工作的需要, 為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能,提高素質和能力, 進而提高其工作績效, 需要對其實施有計劃、有系統的培養和訓練。知識經濟時代，企業對員工進行科學系統的培訓，已成為企業成功發展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能，實現員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。

（二）員工培訓的分類及原則

1.按照內容的不同可以將員工培訓分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓。其中，知識培訓是每位員工獲取知識，以便持續提高和發展自身能力的基礎,員工只有具備一定的專業基礎知識,才能在各個領域得到進一步發展。技能培訓是在員工掌握了豐富的理論知識之后,把這些知識轉化為過硬的技能, 才能真正為企業創造價值。員工的工作技能, 是企業生產高質量的產品和獲得最佳效益的根本保證。員工素質的高低將直接影響企業的形象和經濟效益的實現,對員工進行素質培訓，提高員工隊伍整體素質,加強對員工智力和潛能的開發,培養他們正確的價值觀、積極工作的態度和良好的心態,能夠為企業帶來巨大的財富。

2.按照培訓方式的不同，可以將員工培訓分為在崗培訓、脫產培訓和崗位復訓。其中，在崗培訓是指員工不脫離崗位,利用業余時間和部分工作時間參加的培訓,這也是企業應用最普遍的培訓方式。脫產培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能學習。而崗位復訓是針對員工的技能知識跟不上現代企業的發展,對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓,可以達到溫故而知新的目的。崗位復訓應緊密結合企業實際, 按需施教, 根據實際工作中出現的問題和需要,缺什么補什么。

要切實搞好企業員工的培訓工作, 應遵循以下幾個原則[2]。

首先，明確培訓對象。由于企業員工工作層次不同, 所需掌握和使用的各種技能不同, 因而必須針對不同層次, 各有側重地進行培訓。

其次，建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃。企業應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容,合理選擇適合本企業所需的有效的培訓計劃和科學培訓方法, 從而達到理想的最終培訓目的。

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再次，制定科學的員工培訓方法。員工培訓是一項系統工程, 需要進行整體策劃。在企業實際工作中,對不同人員的素質提高也有輕重緩急。為了最大限度地提高培訓的效益,就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況,合理地確定培訓對象和選擇培訓方法及技術。

（三）員工培訓的特點

1.員工培訓內容社會化

現代企業對許多要素，如管理、經營、銷售，及至文化歷年，都有許多相通之處，這就為培訓內容的社會化創造了基本條件，使培訓能以不同的形式適應于不同的產業、不同的行業領域。同時，現代社會的分工和信息交流暢通，也使培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。2.員工培訓手段高科技化

近年來，國際上企業培訓的趨勢是運用高科技手段來豐富培訓手段和提高墻訓質量。特別是電腦多媒體技術廣泛地運用于企業培訓工作，使培訓和教育方式產生質的變化，員工獲得新知識和新技術的速度大大加快。3．員工培訓組織的多樣性

隨著社會辦學力量辦學的蓬勃發展，培訓主體的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會三位一體的龐大的完整職工培訓網。企業可以通過設立獨立的培訓部門來承擔企業新進員工的入職培訓、發展培訓等。同時，企業也可以同外部聯合培訓或采用外包的方式，定期去外包單位參加相關培訓。

（四）中小企業員工培訓的必要性

中小企業通過員工培訓可以減少裁員比例，減少社會的不穩定因素，促進社會的和諧發展。我國中小企業員工眾多，尤其是農民工數量龐大。在金融危機的影響下，中小企業的外部需求減弱，訂單減少。如果企業為此而大量裁員，就會造成人員的大量失業。失業人員工作沒有保障，生活來源無著落，就會帶來大量的社會問題。而企業如果緊緊抓住這段非常時期，主動安排閑置員工進行技能培訓，就可以減少失業人員，凝聚人心，維護社會的安定和團結。與此同時，中小企業進行員工培訓可以提高員工素質，為經濟復蘇提前儲備人才。高素質的員工是企業賴以生存、發展的寶貴財富。利用危機時期，對員工進行培訓，儲備大量專業人才，可以為危機結束之后的經濟擴張提供充足的人力補充，為搶占經濟復蘇時的市場先機創造條件。此外，員工培訓可以提高中小企業的競爭力，促進企業可持續發展。結合金融危機對企業員工進行培訓，尤其是對企業主和管理人員的培訓，能夠提高受訓者的風險意識，增強中小企業應對風險的能力。

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（五）中小企業員工培訓的意義

1．培訓是吸引人才和激發員工積極性的有力保障

企業重視培訓就可以吸引優秀人才的加盟．這不僅是企業本身發展的需要更是人才自身發展的需要。通過培訓，可以滿足員工的自尊，幫助其激發潛能、自我實現的需要，有效地調動員工的工作熱情及工作的積極性和主動性。2．培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感

就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工就越具有吸引力，就越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益[10]。培訓不僅可以提高員工的技能，而且還能提高員工對自身價值的認識。

3．培訓能促進雙向溝通，增強企業文化的向心力

企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系。當企業管理人員和員工認同企業文化時，他們不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且也會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。4．培訓對員工起到重要的激勵作用

“培訓是一種投資”已經成為了大多數企業的公識，此外，培訓也是一項重要的人力資源投資，同時更是一種有效地激勵方式，因為人才更看中的是通過培訓得到更好的發展和提高。

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三、中小企業員工培訓的問題

（一）我國中小企業員工培訓現狀

我國中小企業員工的文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企普遍較低。根據對廣東中小民營企業的調查，發現員工的教育狀況堪憂：小學文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大專及以上的僅占4.26%。這反映出我國中小企業員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的員工培訓加以提高和改善。而通過對廣州市中小企業員工培訓的調查發現，目前中小企業的員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是企業的創業史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間僅為1-2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右[7]。有的員工甚至直接上崗，沒有經過任何培訓。中層以上的管理人員，無論是企業主還是外聘管理人員，所接受的培訓也非常有限。

隨著中小企業的不斷發展壯大，企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段。許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及員工素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。中小企業員工培訓的整體現狀不容樂觀。究其原因，在于國內中小企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”, 具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯系。培訓也未與員工工作績效的提高及個人發展相聯系。缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落后，形式單調，方法不適應成人學習特點，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等[8]。在吸引人才方面沒有優勢的中小企業，進行內部員工培訓以提高員工的素質，進而提高企業的整體素質，是當前中小企業急需解決的重要問題。人才是企業發展的重要資源，企業的一切都要從“人”出發，人是企業一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養一切愿意進步的人，只有這樣，企業才能作為一個協同作戰、團結、高效、創新的團體，去適應市場經濟激烈的競爭。當今知識經濟時代，人才成為保持企業可持續發展的最重要的資源，而培訓則常常是培養人才、留住人才的重要途徑。“培訓員工、贏得競爭”是企業的永恒主題。企業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，員工培訓無疑是企業培養高素質員工的重要途徑，也是打造企業核心競爭力的重要手段。企業培訓真正的價值體現在幫助企業實現戰略目標，達成經營業績。培訓的重要性已成為眾多企業的共識，對培訓的視在企業人力資源管理中正不斷得到體現。但是，目前我國中小企業員工培訓工作做得并不理想，還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之

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地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構。

（二）中小企業員工培訓存在的問題

1.對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足

我國中小企業尚未形成現代人力資源管理的觀念，他們往往把員工視為成本。本著降低成本的原則，只在員工的薪酬上做文章[12]。中小企業因為自身的特點，無法具備大企業那樣的生存能力和明確的發展前景，難以給員工安全感，無法保障員工的合法利益，所以很難從外部招聘到高素質人才。而不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養人才上投資，過多地到同行企業中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。致使目前我國很多中小企業的經營管理者在培訓方面投入很少，當企業經濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發。這主要是因為這些企業的管理者錯誤地認為培訓是一種成本，企業當然應該降低成本來提高效益。而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入，屬于企業的間接投資，高素質的培訓，能夠給企業帶來豐厚的回報。目前很多企業經營不好的一個重要原因就是不重視培訓，以至形成不培訓一經營不好一更不培訓一經營更不好的惡性循環。企業不進行培訓，員工的態度、技能、知識就得不到提高，企業扭虧為盈也就不可能實現。

2.員工培訓缺乏科學性與規范性

主要有以下幾個方面①缺乏必要的培訓需求分析，即組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是要在給定的公司經營戰略的條件下，判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，精細定義各項任務的重要性，掌握成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態度等培訓內容。而人員分析是從員工的實際狀況的角度，分析現有情況與理想的任務要求之間的差距，它是形成培訓目標和內容的依據。②缺乏明確的目標設置。由于沒有必要的員工培訓需求分析，中小企業主在做培訓決策時有很大的隨意性，比較主觀。自身對培訓的目標就是含糊的、不具體的，所以人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已，培訓的針對性不強。③缺乏科學的培訓計劃。中小企業往往只關心對管理人員的培訓，這種關心是隨機的、膚淺的，由于中小企業員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難做出科學的員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，企業家們通常認為是各個車間主任分內的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說。④缺乏系統而科學的培訓方法。中小企業員工培訓的形式單一。對一線操作員工由于缺乏必要的[4]

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員工培訓，導致其對企業的歸屬感不強、忠誠度不高，員工流失率偏高。而對管理人員，基本上是采取授課方式，只有極少數被企業家看中的骨干，才有崗位輪換的機會。3.缺乏正確的觀念和指導思想

不能從企業戰略管理的角度來看待員工培訓，而是過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，這樣就使企業培訓往往流于形式，不能夠充分發揮其巨大作用，具體表現在以下幾個方面：

首先，員工對培訓的價值認識不清。目前不少中小企業的員工自身素質不高，思想觀念比較陳舊，他們當中的相當一部分人錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，他們在培訓開發過程往往中采取敷衍了事的手段，導致整個培訓工作結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓的效果不盡人意。

其次，培訓的定位不夠明確。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而某些中小企業的領導對培訓的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作，無法將培訓和員工的職業生涯規劃和企業長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融人企業文化之中[7]。

再次，輕視培訓后期考核．缺乏配套的培訓激勵制度許多中小企業人才的流失導致企業領導者不敢花大力氣進行培訓，有的中小企業很重視員工的培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發機會，然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領導者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才。辛辛苦苦培養的員工說走就走，本來還很穩定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸。不少企業有過這樣的教訓，一方面為了提高員工素質，投入大量資金，對員工進行培訓提高素質，另一方面這些員工卻毫不領情，他們的素質提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業的競爭對手。“如果我培訓他們就會離開去其他公司”，這樣導致許多企業減少對培訓的投入，影響企業的培訓工作。

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四、改進中小企業員工培訓的對策

（一）加大培訓費用的投入

中小企業應該從戰略高度認識員工培訓的重要意義, 把培訓工作作為戰略性人力資源開發與管理的重要手段，加大對員工培訓的投資力度。研究表明, 中小企業中培訓制度往往體現高層領導的管理理念, 也決定了培訓在企業中所處的位置, 成功的員工培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與和支持。同時中小企業應意識到員工培訓是一種激勵而不是福利, 企業應該把員工參加培訓納入績效考評之中。只有將員工培訓與企業長期目標相結合, 從戰略高度重視和積極開展員工培訓, 使之為企業發展提供知識幫助, 才能真正實現中小企業員工培訓的目的。可以從以下幾個方面來做：

1.建設中小企業發展準備金制度

準備金由政府掌握，重點用于支持地方中小企業產業、產品換代，支持高新技術產業的發展，做到有償使用、滾動發展。初始資金可由財政撥款、原國有中小企業出售所得，中小企業提取一定的發展準備金等方式籌集。2.建立中小企業銀行，鼓勵開辦多種經營模式的金融機構

鼓勵組建以中小企業為主要股東、以企業互助為主要業務范圍的、區域性的中小企業互助合作銀行及投資財團，并在法律上規定資金投向和扶持的政策。3.成立中小企業貸款擔保機構，為企業提供有償服務

國家應在總結有關省市中小企業信用擔保體系試點經驗的基礎上，積極探索組建國家中小企業信用保險公司和中國中小企業信用擔保協會，為省市中小企業信用擔保機構提供再保服務。

4.中小企業組織建立資金互助會

在一些農村，農民資源入伙建設的農業互助基金會已在農業生產上發揮了積極地作用。所以，借鑒這一經驗，中小企業可以成立互助基金會，增加企業資金來源渠道。

（二）提高員工培訓的科學性

基層員工是企業生存、發展最基本的細胞和基礎，在企業中占有相當大的比例，因此要注重對員工的業務技能進行培訓。對基層員工培訓要做到“三多三少”： 1.多針對性少空泛性

基層員工由于分工不同，所從事的具體工作也千差萬別，不能眉毛胡子一把抓，人力資源------員工培訓資料

要分門別類，因人而異開展。針對不同員工的性格特點對其采用不同的技能培訓方法。2.多實踐性少理論性

對于大多數基層員工而言，由于他們所從事的大多數工作都是實踐性、操作性、技能性較強的具體工作，在很多情況下，他們只要能知道怎么嫻熟的操作就行了，而不一定都要求知道“為什么”要這樣操作[16]。3.多幫帶少說教

基層員工迫切需要的技能培訓是看得見摸得著手把手式的培訓，以師帶徒的帶幫式的培訓方法在員T培訓中最受歡迎，而像那種照本宣科、空洞的說教、單純的理論灌輸式的培訓方式則會令員工厭惡，不僅浪費企業大量時間，而且收益也不大[13]。

（三）提高員工培訓的規范性

主要做好以下幾個方面的工作：①加強培訓需求分析企業培訓。中小企業應為員工培訓提供可利用的資源及管理者同時強化對培訓活動的支持。另外要掌握成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態度等培訓內容，進而分析現有情況與理想的任務要求之間的差距，明確具體任務和要求。②明確目標設置。針對企業自身特點，切實找到存在問題和發展前景，有針對性的組織員工培訓，通過提高員工整體素質實現企業產值的最大化。③講求培訓計劃的科學性。加大對車間主任和一線員工的培訓，發揮其管理及工作的自覺性和自主性。④充分借鑒其他企業員工培訓的形式，取長補短，形成多種培訓方法相互結合、相互補充的員工培訓體系，實現企業的長足發展。同時要實現新老員工的有序銜接，加大對新接納員工的培養力度。

此外，中小企業還應當建立員工培訓激勵機制, 擴大培訓效果[17]。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加培訓的積極性, 充分挖掘他們的潛能, 同時有效降低人才流失風險和人力資源管理成本。企業的培訓激勵機制應包括兩方面內容：一是培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上, 應本著“公平競爭, 擇優培訓”的原則，使有潛能的員工獲得更多的培訓機會。二是將培訓的效果和企業的晉升制度、薪酬制度、獎勵制度等激勵措施結合起來, 并為受訓員工提供施展才能的條件和環境, 避免受訓員工由于能力得不到發揮或價值無法體現而流失。

（四）努力提高培訓人員自身的素質

應該對培訓者進行培訓，即“培訓培訓者”(training the trainer，TrT)。培訓培訓者不僅僅限于專業培訓人員，因為在許多公司中，直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬，所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者，不僅

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可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解，掌握培訓的常用方法和手段，而且對公司戰略與全局規劃有所了解，從而使戰略性的培訓與組織目標更為一致。

（五）加強對高層管理者的培訓

在一定程度上，對高層管理者的培訓的成效對企業的培訓構成影響，高層管理者具有模范效應。因此，中小企業的管理者必須樹立重視自身培訓的思想觀念，只有自身是水平提高，才能夠管理好企業和員工，使企業創造更大的經濟效益[15]。中小企業的領導者也應該督促建立管理層培訓的有效制度，并定期進行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業管理氛圍，任人為賢，這樣企業才能夠充分發揮出凝聚力和創造性，以更好的速度和質量向前發展。

（六）注重培訓考核評估

管理者要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。企業應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段，通過培訓為企業的培養后續人才做準備，通過一系列的培訓考核機制，使員工認識到培訓的重要性，更加積極主動地參加企業的培訓[16]。企業在培訓結束后也要對培訓效果做出評價，并且把培訓的考核情況作為選拔后續干部的依據之一。同時企業應該加強企業文化的培訓，用自己的企業文化來打動和吸引員工，使員工把企業當成自己的家，形成企業強有力的凝聚力和向心力[18]。這樣培訓工作才能夠實現良性循環，促進企業的發展。

（七）進行有效的培訓需求分析

創造有利于培訓成果轉化的環境中小企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益[19]。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境，企業戰略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規，產業政策，競爭對手的狀況，企業戰略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態度測量。另外，培訓結束后，要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化[20]。同時，各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。

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（八）選擇合理的受訓對象和培訓方法

根據參加培訓的人員不同，培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業應該根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓的課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況，身體特征，工作態度，崗位技能，興趣愛好等。此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。企業組織員工培訓的方法很多，但目的都是一樣的，即能取得較好的培訓效果，就是說沒有哪一種方法是最好的，關鍵在于針對不同的教學內容采用不同的方法。培訓是企業提高員工素質、增強員工專業技能，從而培養企業核心競爭力的重要途徑，也是員工實現職業生涯發展目標，獲得任用、提職、晉級或增加報酬的重要條件，也是實現其人生價值的重要途徑

[16]

。在當前紛繁復雜的競爭環境下，在新技術日新月異并改變著我們的工作，生活方式的情況下，我國的企業特別是中小企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須更加重視人力資源的作用，真正把人看作是企業發展的根本。中小企業要更加重視員工的培訓，努力提高培訓的水平，努力探索員工培訓的新方法，解決培訓過程中出現的新問題，提出一些新的解決問題的思路和對策。這樣，中小企業才能夠提高自己的市場競爭力和組織凝聚力，在市場競爭中建立起長久的競爭優勢。

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結

論

我國中小企業應充分認識到員工培訓對于企業生存和發展的重要意義。目前中小企業員工培訓的現狀仍不容樂觀，存在諸多問題，應通過加強對員工培訓的重視和加大投資力度，提高員工培訓的科學性和規范性，適當建立員工培訓的激勵機制來加以解決和改進。當然對于中小企業員工培訓問題的解決,有賴于多方面的共同努力。只有把對中小企業員工培訓的重視變成政府、企業、社會及員工的共識與共同行為, 形成政府鼓勵引導、企業主動實施、社會各界共同關注、員工積極參與的態勢,員工培訓才能步入良性軌道。總之，員工培訓是一項長期、系統的工程，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、職工甚至我們整個社會，將會是一個多贏的選擇。

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參 考 文 獻

[1](美)雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓與開發[M].北京:中國人民大學出版社,2002,1 [2]楊清,李俊.員工培訓管理[M].北京:對外經濟貿易大學出版社,2003,10 [3]石金濤.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2003,(01)[4]趙曙明.國際企業:人力資源管理[M].南京:南京大學出版社,2005,6 [5]郭京生,張立興.人員培訓實務手冊[M].北京:機械工業出版社,2006,5 [6]何輝.企業培訓風險問題研究[M].北京:中國商業出版社,2007,3 [7]聞滔.美國式培訓[M].北京:中國商業出版社,2005

[8]劉湘麗.我國企業職工培訓現狀分析[J].中國工業經濟,2000(7):46-47 [9]涂云海.企業培訓工作存在的問題及培訓體系構建[M].中國培訓,2007(7)[10]呂小瑞.中小企業培訓存在的問題及對策[J].企業研究,2006(10)[11]王相平，曹嘉暉．企業員工培訓的發展趨勢研究［J］．商場現代化，2006（3）[12]李偉,游春.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業時代,2007(29)[13]白 櫻.民營企業人力資源開發管理[J].合作經濟與科技, 2006(7): 14-15 [14]劉 飛,顏雙波.福建省沿海地區民營企業員工培訓現狀及對策[J].企業技術開發, 2006(6): 94-96 [15]孫麗萍.試析中小企業人力資源的培訓與開發[J].教育與職業,2006(8)[16]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.[17]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.[18]Bamberger.P.A.Philips.B.Organizational Environment Versus Business Strategy: Parallel Versus Conflicting Influences on HR Strategy.Human Resource Management.1991.12(30):120-132 [19]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.enterprise management press.2000.6.[20]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.人力資源------員工培訓資料

致

謝

在論文寫作過程當中，有許多人給了我啟發和幫助，在畢業論文完成之際，我要在此表達對他們最誠摯的感謝，感謝他們的諄諄教誨。

首先我要感謝的是我的論文指導老師邢麗云老師。從論文的選題到結構安排，從內容到文字潤飾，都凝聚了她大量的心血。邢老師，多次與我就論文中許多核心問題作深入細致地探討，給我提出切實可行的指導性建議，并細心全面地修改了我的論文。更令我感激的是在我因為搜集不到最新的數據和材料的時候，她不辭辛苦地幫我搜集資料，并把相關網址轉發于我。

另外要感謝的是我的同學和朋友們，他們為我的論文提出各種意見和建議，并在我遇到困難的時候給以幫助。這份友情、這份真誠實在是我生命中一筆寶貴的財富。

最后，我要感謝我的母校濟南大學，是她給我提供了論文寫作所需要的材料和場所，我會永遠將我的母校放在心里，希望有朝一日我能為母校貢獻自己的綿薄之力。

第三篇：企業管理 人力資源 員工培訓 培訓方案論文

企業管理論文：A銀行S分行員工培訓改進方案研究

【中文摘要】現代人力資本理論認為,企業員工的智力、技能、經驗與品德是企業人力資源質量的重要組成部分。如何通過設計行之有效的培訓方案,提高員工的智力水平、專業技能、品行修養,保證在合理的培訓成本付出的前提下,加大對員工潛能的開發,最大限度地激發員工工作熱情,提升員工的企業忠誠度是A銀行S分行和其它企業都必須解決的重要課題,也是本文研究的核心內容。本文在對國內外培訓理論研究現狀和成果進行分析的基礎上,以培訓與開發相關理論為依據,針對完善A銀行S分行的培訓體系,提出了新的改進方案和配套措施。本文首先對A銀行S分行的組織結構、發展戰略、人力現狀、培訓現狀進行了概述；然后運用實地調研與問卷調查方法,找出目前A銀行S分行培訓方案中存在的問題；針對這些問題,提出了優化的新入職員工的結構化培訓方案,以及基層管理者體系化混合培訓方案。同時為輔助新培訓模式的順利實施,從強化領導、加強制度建設等方面給出了具體的配套措施。本文以人力資源培訓與開發理論為基礎,針對A銀行S分行現行人力資源培訓方案存在的問題,開展了人力資源管理的科學化與效益最大化的研究,提出了一系列完善與改進培訓方案。尤其是針對新入職人員提出的“六步上崗”結構化培訓...【英文摘要】According to modern human capital theory, the important components of human resource include the

intelligence, ability, experience and character of the

employees.How to enhance their intelligence level, professional skills and moral character through effective training programs, as well as exploit their potential, cultivate the work enthusiasm and improve their loyalty on the premise of a reasonable training costs are the important subjects to solve for S Branch of Bank A and other enterprises.Based on...【關鍵詞】企業管理 人力資源 員工培訓 培訓方案 【英文關鍵詞】enterprise management human resource employee training training program

【目錄】A銀行S分行員工培訓改進方案研究3-

4Abstract4-

導論8-15

8-10

摘要

1.1 選題背景與1.1.2 研究意義1.2.1 研究對象

研究意義8-1110-1111-1212-14

1.1.1 選題背景

1.2 研究對象和方法11-121.2.2 研究方法1

21.3 研究思路與框架人員培訓與開發

1.4 本文的主要貢獻14-15

相關理論概述15-2515-18

2.1 人力資源培訓理論

2.1.2 人力資源

2.1.1 人力資源培訓的內涵

培訓的內容15-1717-18

2.1.3 人力資源培訓的職能

2.32.2 人力資源開發的基本概念與原則18-20

2.3.1 培訓需求分析

員工培訓方案設計模型20-2520-2

12.3.2 培訓方案的關鍵要素分析21-253 A銀行

S分行員工培訓的現狀、問題及成因25-36簡介25-30狀25-30

3.1.1 基本情況介紹253.2 員工培訓現狀30-32

3.1 A銀行S分行3.1.2 人力資源現3.2.1 員工培訓的3.2.3

總體情況30-31在職員工培訓現狀32

3.2.2 新入職人員培訓現狀3131-32

3.2.4 管理人員培訓現狀

32-36

3.3 現行員工培訓方案的問題3.3.1 新入職

人員培訓的問題32-3434-35

3.3.2 在職員工培訓的問題A銀行

3.3.3 管理人員培訓方案的問題35-36

S分行員工培訓方案的改進設計36-53的基本思路和原則36-4040-42

36-42

4.1 改進員工培訓方案

4.1.1 建立完善的培訓體系

4.1.2 改進員工培訓方案需遵循的原則4.2 新入職人員結構化培訓方案42-49

4.2.1 A

銀行S分行新入職人員的特點42-43崗”結構化培訓方案的提出43-49效果4949-5350

4.2.2 新員工”六步上4.2.3 結構化培訓方案的4.3 基層管理者體系化混合培訓方案

4.3.1 對基層管理者培訓的重要性及培訓的目標4.3.2 體系化混合培訓方案

50-52

4.3.3 體系化混

合培訓方案效果52-53套措施53-57組織領導53強輿論宣傳54培訓效果評估的目的A銀行S分行員工培訓改進方案的配

53-54

5.1.1 強化5.1.3 加5.2.1

5.1 方案實施的保障

5.1.2 健全制度體系保障53-545.2 培訓效果的評估反饋54-5554-55

5.2.2 培訓效果評估的實施

5555-57

5.2.3 效果反饋與方案優化6 結論

57-5957-59

555.3 健全培訓檔案

6.2 有待致謝

6.1 主要結論57參考文獻

59-62

進一步研究的問題

第四篇：人力資源培訓論文樣本

國家職業資格全國統一鑒定 人力資源管理師論文

（國家職業資格2級）

論文題目：企業員工培訓發展的新趨勢和重要地位

姓名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

企業員工培訓發展的新趨勢和重要地位

摘要：公司中的培訓活動可以給組織與個人帶來極大的好處，所以這項工作日益成為公司人力資源管理工作中的重要組成部分，同時也成為人事主管職責范圍內一項必不可少的工作內容。隨著企業生存與發展環境的競爭日益激烈，以及高科技化、國際化時代的來臨，員工培訓已經出現了新的發展趨勢。這種新趨勢的出現，必須引起人事主管的注意，因為它會直接改變以往公司對員工培訓工作的態度、內容、方法與手段。

隨著當今世界經濟、科學、技術的迅猛發展和市場競爭不斷加劇，人才的競爭也日趨激烈，越來越多的企業把吸引人才、用好人才、發展人才、留住人才作為企業之立業之本、生存之道。

（1）古人云：工欲善其事，必先利其器。在現代企業的資源構成中，惟有人力資源是能動的可開發再生的資源，人力資源在本質上決定了其他資源的使用效益。要提高組織的應變能力就需要不斷地提高員工素質，使組織及其成員能夠在發展中適應外界的變化，并為新的發展創造條件。因此，為了使企業在競爭中始終立足于不敗之地，企業就必須進行員工培訓，開發員工的潛力，將員工培養成為優秀的人才。有效的培訓將會使組織切實感受到“企業的競爭就是產品的競爭，產品的競爭就是人員的競爭”的真正涵義。

一、員工培訓可帶來較高的投資回報率

企業家們已越來越體會到：對組織中的員工進行恰如其分的培訓，投資回報率是極高的。那么，員工培訓可帶來哪些回報呢？

1.可提高員工整體素質

通過培訓，新員工適應新環境，掌握操作技能；老員工不斷補充

新知識，掌握新技能，適應工作的需要，員工素質整體水平在培訓的基礎上不斷提高，其成果遲早會在企業經濟效益指標上反映出來，從而增強企業的競爭力。

2.可提高開發與嚴新新產品的能力

通過培訓也可開發員工潛力，提高他們創新的欲望和自身的能力，而不斷開發與研制新產品來滿足市場需要，是企業發展的前提條件。

3.可改善工作質量

經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接結果必然是促進工作質量的提高

4.可降低損耗

人們觀察到，經過培訓的員工，因為勞動熟練程度得到提高，產品的合格率也隨之得到提高。所以，工具損耗率降低，原材料浪費現象明顯減少。

5.可減少事故的發生

企業員工未經培訓造成事故比受到培訓的員工要高出幾倍。

6.可減少礦工和遲到現象

經過培訓，員工了解了自己的工作與其他工作環節的聯系及其重要作用，就會主動按時上班，增強工作自覺性和責任感。

7.可改善管理內容

公司管理工作的重點可以從令人厭煩的糾正錯誤轉移到比較愉快的計劃工作和對員工的鼓勵工作上去。此外，培訓除了對企業有益，對員工也是有極大好處的。

8.可增強就業能力

經過培訓，員工掌握了工作的最優方法，提高了技能，隨著自身素質的增強和新技能的掌握，自身的就能能力也隨之增強，從而增強自身的工作適應性，大大增加就業就會。

9.可增加獲得較高收入的機會

不同的員工，有著不同質量的勞動能力，在工作中所表現出的勞動效率和工作質量也是不同的。因此，所獲得的收入也是不同的。特別是自由競爭的環境中，人們總是最求更高的個人收入，都愿意通過

組織培訓來提高自身的勞動力質量，為獲得高收入創造機會。

正是因為公司中的培訓活動可以給組織與個人帶來極大的好處，所以這項工作日益成為公司人力資源管理工作中的重要組成部分，同

（2）時也成為人事主管職責范圍內一項必不可少的工作內容。隨著企業

生存與發展環境的競爭日益激烈，以及高科技化、國際化時代的來臨，員工培訓已經出現了新的發展趨勢。這種新趨勢的出現，必須引起人事主管的注意，因為它會直接改變以往公司對員工培訓工作的態度、內容、方法與手段。

二、員工培訓發展的新趨勢

1.許多企業的高層對員工培訓越來越重視，越來越多的企業制定了科學的培訓制度。像日本的一些公司，已建立健全了一整套員工研修制度。另外，很多國家還用過立法來推動這項工作的發展。我國也已頒布了職教法。新加坡在政府機構中專設有職工培訓局，負責組織對職工進行培訓。一些大公司還專門為每一位員工制定了系統的培訓規劃，并將其列入企業發展戰略中去。與此同時，許多企業還在不斷加大培訓投入。

2.員工培訓不僅僅限于知識、技能的培訓，更加重視整體素質的提高。員工培訓更具戰略性，更注意培養員工新的觀念、企業文化和良好的工作作風。通過培訓，讓他們更好地掌握國際交往的知識和能力，特別是有組織的培訓，為企業的發展培養跨文化環境的人才。

3.培訓對象已從已生產工人發展為全員培訓，由企業員工培訓擴展到相關人員培訓。目前，許多公司把培訓的重點放在了經理人員的身上。特別是隨著管理國際化，培養能在不同文化背景下勝任工作的經歷人員就顯得極為重要。另外，一些高科技產業公司還通過培訓自己的用戶，使自己的產品重換分展示效能。如美國的NCR電子公司，在自己的培訓中心專門劃出一部分設施，為購買該公司大型電腦的用戶免費培養操作人員。

4.培訓的方式更加多樣化和科學化。以往的培訓方式主要是課堂教學及車間實習、師傅帶徒弟，現代企業多采用更先進和科學的方法和手段，如，電化教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評等等，特別是信息化時代的到來，以國際互聯網為媒體的培訓課程的學習，大大改變了傳統培訓方法和手段。

可見，人事主管針對這種新趨勢，要重新樹立員工培訓在人力資源管理系列內容中的重要地位，要對公司中所有員工以及公司外相關人員做出培訓計劃，并根據本公司的實際情況，選擇培訓方法和手段。

三、員工培訓方案的設計原則

員工培訓實質上是受訓者的學習過程。因此，要想提高培訓的效率，就必須了解人們的學習規律。了解和掌握學習原理，分析員工的心理狀況，探索和總結人員學習的特點和規律，將學習理論運用到人員培訓的實際工作中去，這對提高培訓效益、增強培訓效果，具有重要的意義。

（3）按照心理學的觀點，所謂學習，是指通過經驗而使行為發生相

對永久性的改變，即內在變化。學習理論主要是探討這種內在變化的規律，它是有效培訓的重要基礎。代表性理論有強化理論、社會學習理論、目標設定理論等。

學習理論為培訓提供總的理論框架。但在具體的學習過程中，我們除了要注意運用這些理論作指導外，還應注意一些學習原則：

1.注意原則。在培訓中，應使培訓活動獲得受訓者的關注。培訓任務的新穎性、獎勵的運用、培訓與受訓者需要之間的關系等，都會影響受訓者的注意和興趣。

2.目標訂立原則。培訓目標的高低也會影響受訓者的學習積極性和學習效率。除了在培訓之前進行有關學習目的和意義的教育之外，應盡可能讓受訓者參與培訓目標的制定，使其對目標有更強的責任感。同時，目標應該明確具體、易于檢查，并有一定的難度，使受訓者感到具有挑戰性，需經過一定的努力才能達到，但要避免使目標高到受訓者難以達到而產生挫折感。

3.教學指導原則。在培訓時，注意指導受訓者掌握利用各種資料的能力。教學應由易到難，隨時對學習錯誤進行分析，指導受訓者做出正確的反應。同時，應該重視受訓者在年齡、性別、能力、興趣、個性和態度等方面的差異，盡可能采取因人而易的培訓方法和教學程序，使每個受訓者都能達到自己最好的技能水平。

4.實踐原則。積極的實踐是掌握所學知識和技能的重要環節。只

有通過充分實踐，受訓者應用所學的內容才能夠成為一種自然的反應，而不再是一種有意識的活動。經發現證實，人們對于聽到的東西能記住25%，對于聽到并看到的東西能記住50%，看到并做過的事情能記住70%以上。

（4）實踐可以分為分散實踐和集中實踐。一般而言，集中學習與分

散學習的區別取決于學習內容的難度和各個部分之間聯系的緊密程度。如果各個組成部分是密切相關的，那么內容越復雜，集中學習的方案就越好。反之，如果各個組成部分的相關程度比較低，那么內容越復雜，分散學習的方案就越好。另外，在訓練數量一定的條件下，分散實踐的效果比集中時間的效果好。其原因就是持續學習很容易引起疲勞，無法充分表現所掌握的技能。

（5）5.反饋原則。反饋是指使受訓者獲得有關自己學習結果的信

息。學習者應該在其行為發生后能夠及時地知道后果，使其能夠將行為與結果緊密地聯系起來。反饋的重點應該是告訴受訓者在何時何地以何種正確的方式完成了何種工作。當受訓者正確地執行任務時，應及時給予積極的反饋以示激勵；當受訓者的行為不正確時，應及時給予糾正性反饋，使受訓者知道自己做錯了什么，以及如何改正這種行為。

結束語

隨著市場經濟發展對人才需求的與日俱增，企業的管理者們已經清楚得認識到培訓工作的重要性。根據人力資源培訓的發展趨勢，設計科學合理的培訓方案，提高企業員工的整體素質，并把新員工的入職培訓作為企業員工培訓的基礎和重點內容。

注釋：

第五篇：員工培訓論文

摘要

隨著知識經濟時代的來臨，人才成為企業的重要資源，而人才的培育離不開教育。因此在新形勢下研究職工培訓有著重要的意義。目前由于受政策和市場的影響，愛國者數碼的發展暫時陷入一個低谷，而且職工培訓工作也存在種種問題，因此通過對培訓工作的研究和實施來提高員工素質，重塑一支有知識、懂科學、善管理、能拼搏的職工隊伍已勢在必行。由于員工培訓是一項操作性很強的工作，因此在進行培訓研究與體系設計時必須采用實際調查、對比分析、理論指導和效果評價的方法。本文通過對國內外員工培訓進行了對比分析，找出了公司目前培訓工作中存在的問題：教育經費不足、缺乏優秀師資、機制不規范、課程針對性差等。在培訓體系設計部分，確定了員工培訓存在問題的解決對策，對培訓對象、培訓方式和方法進行了分析，介紹了現代化的技術工具在培訓中的應用，重點針對目前培訓工作中存在的問題對培訓內容進行了設計，提出了合理化的建議和改進的措施。在培訓實施部分中，結合公司的實際情況，通過問卷調查，了解公司的培訓需求，據此制定科學的培訓計劃，同時重建了培訓的保障體系，使培訓工作有了制度保障，完善了評價體系，確保培訓工作實施的完善性和連續性。

文章共分六個部分：第一部分為本文的引言。第二部分是對員工培訓進行論述。首先是給出了員工培訓的含義并對其進行了闡述；其次是對員工培訓的主要內容做了具體闡述；最后對員工培訓的重要性進行了評述。第三部分是愛國者數碼歷史沿革及現狀分析。第四部分是找出愛國者數碼員工培訓問題所在，并對其原因加以分析。第五部分是對愛國者數碼員工培訓提出了具體建議和調整策略。第六部分為本文的結論。