第一篇：人力資源二級論文--供水企業(yè)員工培訓問題探究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：供水企業(yè)員工培訓問題探究

姓名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：

供水企業(yè)員工培訓問題探究

XXXX

[摘要]

員工培訓是供水企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事, 已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競爭力的重要手段,員工培訓直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。因此,培訓本身的質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展非常重要,決定企業(yè)明天的市場份額。企業(yè)領(lǐng)導應該不斷加強員工培訓,切實作好每一年、每一期的員工培訓計劃,通過不斷培訓,全面提高員工素質(zhì),依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍使供水企業(yè)永遠立于不敗之地。

[主題詞]供水企業(yè)員工培訓

供水企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,企業(yè)要提高核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏”,就必須在人、財、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓,不斷提高員工的知識、技藝、能力及心智等綜合素質(zhì),鍛造一支素質(zhì)高、績效好的干部、員工隊伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊伍素質(zhì),近年來,在供水企業(yè)中開展了不同形式、不同層次的培訓，而企業(yè)在員工培訓與開發(fā)過程中卻存在著一系列問題，本文對供水企業(yè)員工培訓中的問題進行了探究,并提出了有針對性的對策和建議。

一、供水企業(yè)員工培訓存在的問題

1、培訓機制不健全、不規(guī)范。

從體系上看,絕大部分供水企業(yè)培訓體系不完整,沒有專門的培訓部,及專門的培訓教室和培訓器材,培訓工作由供水企業(yè)各個部門自行組織和安排；從制度上看,絕大部分供水企業(yè)雖都有培訓制度,但有的制度卻不完善，培訓上重形式,輕考核,缺乏健全完善的效果評估體系,僅僅把培訓作為點綴,或是當成一項任務,任務完成了就好了,沒有更多地關(guān)注到培訓后的跟進管理。受訓者在業(yè)務上有哪些改進和提高,程度如何,今后的培訓需要怎樣改進,對這些問題的回答絕大部分供水企業(yè)的管理者底氣不足。

2、管理者不重視培訓。

供水企業(yè)的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業(yè)的培訓制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實際情況進行培訓。一些管理者認為：培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；企業(yè)員工的知識技能已足

夠供水企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。由于有這樣的認識，很多供水企業(yè)員工培訓是走形式、趕過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。

3、選擇受訓員工要有針對性。

管理者在選擇受訓員工時沒有針對性，表現(xiàn)在：其一，不了解受訓員工真實的需求，管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行培訓分析，盲目地派員工去接受培訓，缺乏針對性，導致培訓效果不良；其二，培訓對象上重基層員工培訓,輕管理人員培訓很多供水企業(yè)的培訓計劃中,針對基層員工的培訓占了絕大部分,而針對管理人員的卻少之又少。其原因在于一是一些供水企業(yè)領(lǐng)導人錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和員工,而中高層管理人員不需要培訓,其理由是:他們很忙;他們經(jīng)驗豐富;他們本來就是人才。二是供水企業(yè)缺乏對管理人員進行培訓的人才。

4、培訓方法單一。

供水企業(yè)員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，部門培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式。同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓內(nèi)容與實際相脫節(jié)，培訓效率低下，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術(shù)創(chuàng)新能力不足。另外,雖然有些企業(yè)也會請外來的專業(yè)培訓師對員工進行培訓,但外來的培訓師又很難了解企業(yè)和學員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運作,培訓內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實際。

5、培訓課程沒有針對性。

由于供水企業(yè)和培訓機構(gòu)缺乏溝通，培訓機構(gòu)不了解供水企業(yè)和員工的真正需求，培訓課程沒有針對性，向供水企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實際和培訓對象的特點。沒有嚴格對員工的個人特長、能力的情況進行分析，要求員工說明自己在工作中遇到的問題。做到“缺什么補什么”，而不是漫無目的培訓。

二、供水企業(yè)員工培訓問題的原因分析

1、供水企業(yè)員工培訓處于內(nèi)外交困的局面。在內(nèi)部，供水企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當多的企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現(xiàn)不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗非常有限，加之國內(nèi)對企業(yè)員工培訓還缺乏相應專

業(yè)化的配套服務。所以使許多供水企業(yè)對員工培訓工作感到力不從心，以致出現(xiàn)員工培訓極度貧乏。

2、供水企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多供水企業(yè)管理者認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。為數(shù)不少的管理者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。基于以上考慮，許多管理者認為解決用人問題還是招聘更合適。

3、供水企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高。供水企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略了人力資源管理。

4、供水企業(yè)員工培訓體系缺乏科學性與規(guī)范性。要做好供水企業(yè)員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動能符合企業(yè)的目標，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作任務和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

三、改進供水企業(yè)員工培訓的建議和對策

1、做好供水企業(yè)員工培訓，必須加強內(nèi)部有關(guān)制度建設。要完善員工培訓制度，應對供水企業(yè)各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業(yè)或培訓機構(gòu)應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據(jù)。另外，提供透明而具誘惑力的發(fā)展前景，是員工培訓制度最好的補充。同時建立有效的培訓激勵制度，調(diào)動員工參與培訓的積極性。將競爭機制引入人才領(lǐng)域競爭是一種催化劑，它激發(fā)人們勤學苦練，奮進向上，多做貢獻。正是通過各種競爭，一大批能人脫穎而出，茁壯成長。然而，值得一提的是我們所說的競爭是良性的競爭，要制定的也是科學的、合理的規(guī)章制度。

2、做好供水企業(yè)員工培訓，必須轉(zhuǎn)變觀念。要想做好員工培訓工作,首先要提高管理者的管理能力，從供水企業(yè)管理者角度必須對員工培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位,把員工培訓看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識,要明白今天的人才就是明天的生產(chǎn)力,今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。

3、做好供水企業(yè)員工培訓,必須準確選擇受訓員工。眾所周知,燒制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不會出精品。培訓是人力資源開發(fā)的最重要的手段，培訓與員工的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合是提高員工培訓積極性以及培訓效果的最重要的因素。供水企業(yè)在送培員工時,除了考慮崗位需要,也應考慮員工自身特點,因勢利導,因材施教,把崗位需要和員工需求結(jié)合起來,做到在受訓員工選擇中注重資質(zhì),注重潛質(zhì),開發(fā)稟賦,挖掘潛能。

4、做好供水企業(yè)員工培訓，必須做到培訓方式內(nèi)容要有針對性。培訓內(nèi)容要切合供水企業(yè)發(fā)展,既注重理論又注重實踐。培訓結(jié)合理論研究、實踐探討進行,邊學邊練,把學到的知識在崗位上邊學邊用,在提升理論水平的同時提高業(yè)務技能;培訓內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合,從員工的實際能力出發(fā),分層次有針對性地進行;培訓內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主,員工技能的提升是企業(yè)員工培訓中的重點。企業(yè)可以根據(jù)自己情況，依據(jù)培訓目標、培訓對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。

5、做好供水企業(yè)員工培訓，必須創(chuàng)造自覺的學習氛圍。供水企業(yè)員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化,進而提高員工學習能力和創(chuàng)新能力。學習是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源,關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手,通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的深刻認識,進行系統(tǒng)化的培訓機制建設,對培訓過程進行科學的設計,對培訓結(jié)果有效利用,以學習型文化來引導供水企業(yè)的員工培訓行為。

總之,供水企業(yè)要充分認識到員工培訓的重要性,采用合理的培訓方法,必須對培訓內(nèi)容、培訓方式等各個方面進行不斷探索研究,供水企業(yè)才有進一步發(fā)展的空間。

[參考文獻]：

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第二篇：企業(yè)人力資源管理師(二級)培訓教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計

組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論P1 組織設計理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設計理論的對比分析；

重點：投影圖示對比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點：投影補充課外知識：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點：投影靜態(tài)與動態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項基本原則

重點：舉例解釋5項原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點：提示三個中心

重點：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團

重點：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點：舉例說明：依托型、獨立型、參謀型、非常設

組織結(jié)構(gòu)設計的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點：變革流程舉例說明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評價 組織機構(gòu)變革注意事項： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點：從戰(zhàn)略與管理兩個角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點：板書程序要點

人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)人員計劃的編制28 人力資源需求預測29 人力資源需求預測的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預測

重點：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預測

預測與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點：人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預測的內(nèi)容P30 重點：存量與增量的區(qū)別

人力資源預測的作用：P31 人力資源預測的局限性：P32 預測環(huán)境與影響因素分析

重點：SWOT分析法

競爭五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預測階段P36 重點：投影圖示過程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預測的三個原理：P38 重點：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預測的技術(shù)路線P39 重點：對象指標與依據(jù)指標P39 重點：投影羅列定性與定量方法 重點：注意事項P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應預測與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預測P63 重點：提示流動、流失、跳槽

外部供給預測P63 企業(yè)人員供給預測的步驟P64 重點：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預測的方法P64 重點：管理人員接替模型隨堂練習

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應求P70 人力資源供大于求P70 難點及對策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學說的介紹引導學員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計算部分一定要隨堂練習。每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開

本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測評的基本原理：P72 重點：投影三個差異及其與測評的關(guān)系

員工素質(zhì)測評的類型 P74 重點：投影分類特點與用途

員工素質(zhì)測評的主要原則：P74 重點：投影五點內(nèi)容

員工素質(zhì)測評量化的主要形式：P76

重點：舉例說明與隨堂練習，務必人人掌握。

素質(zhì)測評標準體系P79 素質(zhì)測評標準體系的要素 測評標準體系的構(gòu)成：

重點：投影縱橫要素內(nèi)容

測評標準體系的類型

重點：舉例說明兩種類型

投射技術(shù)測評法

重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別

測評結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準備階段 面試的實施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段

面試中的常見問題：P107 重點：聯(lián)系實踐，舉例說明，并現(xiàn)場模擬演示

員工招聘時應注意的問題P111 重點：舉例說明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點：舉例說明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測評標準的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設計 評分標準確定

群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施

無領(lǐng)導小組討論的操作流程

評價中心含義P125 重點：擴展評價主心工具應用案例

無領(lǐng)導小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析

無領(lǐng)導小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素

無領(lǐng)導小組討論法的類型：P126 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點：P127 重點：舉例及對比記憶

無領(lǐng)導小組實施過程P128 重點：投影圖示流程

無領(lǐng)導小組討論的題目設計

無領(lǐng)導小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無領(lǐng)導小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析

設計題目的原則P138 題目設計的過程P138 難點及對策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當前素質(zhì)測評中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學過程中用40分鐘時間讓學員進行廣泛的嘗試，以獲取感性認識

2、面試部分內(nèi)容學員大多有豐富經(jīng)驗，但對于無領(lǐng)導小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應用隨堂練習對每一種量化方式進行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實踐能力。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

培訓與開發(fā)

企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計143 員工培訓規(guī)劃的制定

員工培訓規(guī)劃的概念P143 制定培訓規(guī)劃的要求P143 重點：投影列表，對比記憶

培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點：投影列表，對比記憶

制定培訓規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓規(guī)劃應注意的問題：P147 教學計劃的制定 教學計劃的內(nèi)容：P148 教育計劃的設計原則：P149 重點：投影列表，對比記憶

國外常見的教學設計程序：P150 重點：注意辨析

我國常用的教學設計程序P152 培訓課程的設計

培訓課程的要素：P152 重點：投影列表，對比記憶

培訓課程的設計原則：P153 課程設計文件的格式P154 培訓項目計劃P155 培訓課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設計P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點：兩個原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗P159 信息反饋與課程修訂P161 重點：注意事項

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容：重點：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓資源的開發(fā)

培訓中的印刷材料：P166 培訓教師來源：P167 重點：內(nèi)外教師的特點對比同，逆序列表對比

外部教師開發(fā)途徑 設計合適的培訓手段P169 課程內(nèi)容和培訓方法 開發(fā)培訓教材的方法：P169 重點：多維、現(xiàn)代

培訓教師的選配標準：P170 重點：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓設計

管理人員的層級：P171 重點：層級與技能對照表

管理人員的技能組合P171 重點：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓P172 重點：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓：P172 重點：頭腦風暴加教材對照

企業(yè)中層管理人員的培訓：P173 重點：目標與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓效果評估

培訓評估系統(tǒng)的設計

培訓效果與培訓評估的含義P176 培訓效果評估的作用和內(nèi)容：P177 重點：投影列表

培訓效果評估的形式：P178 培訓效果評估的基本步驟：P180 培訓評估標準的確立 評估培訓成果的標準P183 標準是對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓成果的層級體系P184 重點：投影列表，隨堂模擬

制定培訓評估標準的要求P186 重點：SMART 培訓評估標準與方法

重點：投影列表，并與層級體系對照記憶

培訓效果評估方法：

定性評估方法P193：問卷調(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評估方法P194（定性評估方法示例P195~201

撰寫培訓評估報告

撰寫培訓評估要求：P201 撰寫培訓評估報告的步驟P201 難點及對策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識點比較零碎的問題

2、對于培訓評估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學員當堂鞏固相關(guān)知識，同時掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導學員用合適的方式進行機械記憶。

每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

績效管理

績效考評的方法與應用

績效考評的方法

績效考評的效標：P204 重點：效標含義與類型，舉例說明

績效考評方法的種類：P205 重點：投影列表，對比記憶

行為導向型的考評方法，重點：投影列表及示例

結(jié)果導向型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

綜合型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴充學員知識面。

績效考證方法的應用

績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點：投影分布誤差示意圖

重點：投影各誤差示例及糾正方法示例

評價標準對考評結(jié)果的影響： 績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計的內(nèi)容：P229 績效考評指標體系的設計原則：P234 績效考評指標體系的設計方法：P234 績效考評指標體系的設計程序：P238 績效考證標準的設計

績效考評標準的設計原則：P239 績效效考評標準的種類P240 考評指標標準的評分方法： P241 績效考評標準量表的設計P243 重點：與招聘一章相關(guān)知識對應學習，隨堂練習

關(guān)鍵績效指標的設定與應用

關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵：P244 重點：強調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：

重點：對比學習

設定關(guān)鍵績效指標的目的P245 選擇關(guān)鍵績效指標的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點：用出納員和勞動關(guān)系專員為例，做隨堂練習

平衡記分卡（BSC）的概念和特點P248 重點：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績效指標的方法：P250 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：P251 重點：緊扣SMART 設定KPI時常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建：P260 360度考評方法

360度考評方法的內(nèi)涵： 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評方法的內(nèi)涵P262 重點：示例，并解釋問卷來源

360度考評方法的優(yōu)缺點P263 重點：投影圖示對比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：P264 重點：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點去理解

360度考評的實施程序：P265 實施360度考評方法時，應密切關(guān)注如下幾個問題：P267 難點及對策

1、教材中對BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補充展示國際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績效工具與思想，要重點強調(diào)SMART原則在KPI設計中的應用，以做綜合題的方式予以強化鞏固。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場調(diào)查的程序：P273 設計薪酬調(diào)查問卷的注意的事項：

重點：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設計與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級、崗等重點：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級方法 管理性崗位縱向分級的方法

重點：以上內(nèi)容對照列表投影

工資制度設計與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設計

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點：隨堂調(diào)查學員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點，再投影對照理解

特殊群體的工資：

重點：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團隊工資制度：

重點：舉例說明

企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類型

重點：舉例及列表對照特點

工資等級

重點：投影等級示意圖

企業(yè)工資制度設計的原則：P325

重點：補充三個公平概念

企業(yè)工資設計程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點對比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設計程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點：由學員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項目P337 工資標準個體調(diào)整P338 工資標準整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項P341 重點：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點與方案，補充HAY氏崗位評價法相關(guān)知識

員工薪酬計劃

制定薪酬計劃的方法和程序 制定薪酬計劃的準備工作：P342 制定薪酬計劃的方法：P343 制定薪酬計劃的程序：P344 重點：由學員依據(jù)本人工作經(jīng)驗自擬計劃程序，并與教材內(nèi)容對照

薪酬計劃表的運用P345 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補充保險

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設計程序：P347 補充醫(yī)療保險的設計程序：P349 重點：解釋江南民營企業(yè)實施企業(yè)補充保險的稅法限制與經(jīng)濟限制因素。

難點及對策

1、本章內(nèi)容學員執(zhí)行多，設計經(jīng)歷少，應以虛擬背景引導學員思考薪酬設計的流程與要點。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進行舉例說明其優(yōu)越性。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

勞動關(guān)系管理

勞務派遣

勞務派遣的含義和性質(zhì)P351 重點：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務派遣用工方式法律關(guān)系對比圖

勞務派遣的性質(zhì)： 勞務派遣的成因P353 形式勞動關(guān)系的運行

重點：區(qū)分兩個關(guān)系當事人

勞動爭議處理

重點：從兩個關(guān)系法律特征來理解爭議處理歸屬權(quán)

勞務派遣的成因

重點：從派遣公司盈利要素及風險要素進行分析

勞務派遣的管理P356 合同體系

重點：在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權(quán)益的保護措施

勞動者的管理

重點：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點：參照一般勞動合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導線制度P361 工資指導線制度的含義：

重點：站在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容

工資指導線的作用：

制定工資指導線應遵循的原則：P362 重點：兩個低于

工資指導線主要內(nèi)容P362 勞動力市場工資指導價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點：投影集體協(xié)商雙方對等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實施步驟

重點：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動力市場工資指導價位的制定程序P369 重點：兩個原則

勞動安全衛(wèi)生管理

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責任制度 安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度 傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度

重點：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動安全衛(wèi)生預算P372 勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：

嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度P373 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點：舉例說明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動爭議處理 勞動爭議爭議概述P377 勞動爭議的分類 勞動爭議產(chǎn)生的原因 勞動爭議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解P379 仲裁委員會對勞動爭議的仲裁P380 勞動爭議仲裁的原則 團體勞動爭議的特點：P382 勞動爭議處理的程序：P382 調(diào)解委員會調(diào)解程序：P383 重點：時效

勞動爭議仲裁程序：P384 重點：程序梳理

集體勞動爭議特別程序的特點P385 重點：提示注意幾個數(shù)字

團體勞動爭議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 勞動爭議案例分析的方法：P386 重點：

難點及對策：在勞動爭議處理的司法實踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進行說明。故，在理論教學結(jié)束后，需留有充分時間進行案例講評，從程序、思路、證據(jù)三個方面對沒有參與過勞動糾紛實踐的學員進行輔導，以利理論聯(lián)系實踐。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

第三篇：論企業(yè)員工心理健康問題

淺談企業(yè)員工心理健康問題

摘要：在我國社會由傳統(tǒng)向現(xiàn)代變遷的社會轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)員工的心理健康問題成為影響轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文從當前企業(yè)員工心理特征出發(fā)，對員工心理健康問題及其產(chǎn)生原因進行了探析，分析了員工心理健康問題對企業(yè)和個體的重要性，探討了新形勢下加強和改進思想政治工作，強化心理疏導功能、構(gòu)建心理疏導機制促進企業(yè)和諧建設的對策和建議。

關(guān)鍵詞：員工 心理健康 建議

隨著我國經(jīng)濟、文化的發(fā)展，競爭日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績效及個人的身心健康。很多員工承受不了巨大的壓力, 嚴重者選擇輕生, 輕則身體心理造成嚴重的創(chuàng)傷, 對今后的生活帶來很大不便,長此以往, 對企業(yè), 社會, 個人都會造成難以磨滅的影響。因此，應注重員工心理問題，消除導致心理問題的因素，促進員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績效。

一、企業(yè)員工常見的心理問題

企業(yè)員工的心理健康問題日益突出，主要有以下幾個方面：

1、心理壓力問題

企業(yè)中最突出的心理問題是壓力。據(jù)調(diào)查，我國有60%以上的員工感受到來自工作的壓力。經(jīng)營競爭、管理競爭、職務競爭、崗位競爭、就業(yè)競爭、升學競爭等等壓力，幾乎壓得人們喘不過氣來。員工的壓力可能來源于工作本身，可能來源于工作中的人際關(guān)系，也可能來源于家庭和日常生活各個方面。壓力已是企業(yè)心理問題的核心。壓力過大會引起很多消極反應，比如容易疲勞、沮喪，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降，還可能產(chǎn)生各種身體反應。雖然這些反應是員工個人的負擔和痛苦，但無疑極大地影響著工作效率。

2、溝通和人際關(guān)系問題

在當今企業(yè)，溝通和人際關(guān)系比以往任何時候都重要。溝通和人際關(guān)系有幾個方面，一是與客戶的溝通和關(guān)系，二是同事之間的溝通和關(guān)系，三是上下級之間的溝通和關(guān)系。這三個方面都是很重要的。溝通和人際關(guān)系直接關(guān)系到客戶服務質(zhì)量、信息傳遞的速度和質(zhì)量、組織氣氛和企業(yè)文化的健康，與組織運行的效率是息息相關(guān)的。

3、心理危機問題

在某些特定的時期，企業(yè)存在心理危機，比如企業(yè)裁員、并購以及員工遭遇空難等災難性事件。這時，員工會產(chǎn)生彌散性的心理恐慌。另外，在裁員溝通、績效溝通的過程中，管理者也會產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁、沖動等心理障礙。

4、職業(yè)倦怠問題

員工無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求，而產(chǎn)生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)，是一種在工作的重壓之下身心俱疲、能量被耗盡的感覺。其生活常態(tài)表現(xiàn)為：超時工作、睡眠不足、壓力巨大、健康負債；身體上表現(xiàn)為多夢、失眠、不易入睡；經(jīng)常腰酸背痛、記憶力明顯衰退和脾氣暴躁，通常也稱作“職業(yè)枯竭”或“職業(yè)疲勞”

5、員工的個人問題

比如戀愛、婚姻家庭、子女教育、個人心理困擾等問題。這些雖然是員工的個人問題，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素。

二、員工心理健康問題產(chǎn)生的原因

員工心理問題形成的原因主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素等。如不及時對心理問題科學疏引，不僅對個人心態(tài)產(chǎn)生影響，還會影響到個人事業(yè)，而且對企業(yè)的效益產(chǎn)生很大影響。

1、管理因素帶來的心理問題。

在社會發(fā)展的大潮中，多數(shù)職工能夠追趕社會發(fā)展的步代，認識到改制勢在必行，積極樂觀對待。但也有職工認為原來的工作崗位沒了，待遇變了，身份置換了，“優(yōu)越性”、“穩(wěn) 定性”不存在了，他們迷茫，不知所措，失落，憤悶，嚴重影響他們的工作情緒和思想動態(tài)。員工誤以為自己已經(jīng)付出努力卻未得到相應的發(fā)展與回報，對企業(yè)、主管心生怨忿。怨恨企業(yè)，因為沒有受到重用；怨恨上司，因為沒有得到賞識；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被動，怨自己運氣太差，經(jīng)常產(chǎn)生離職的念頭，或是畫地為牢，變得極其認命。

2、人際關(guān)系因素帶來的心理問題

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位同事之間的人際關(guān)系、上下級的溝通等已成為心理問題的首要問題。有調(diào)查表明，在現(xiàn)在白領(lǐng)離職原因中有75%與人際關(guān)系壓力有關(guān)。在單位里，每位職工帶著不同的思想進入單位，對同一事物有著不同的看法，使原有的思想文化受到?jīng)_擊，單位內(nèi)部溝通不暢，人際關(guān)系變得復雜，相互之間的沖突增多。員工之間的人際關(guān)系惡化往往會使企業(yè)的人員關(guān)系緊張，員工之間不信任，互相猜疑，不愿真誠合作，缺少有效的溝通，造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力下降。

3、工作因素帶來的心理問題

工作本身會給員工帶來緊張和壓力感，還有對職業(yè)生涯前途的擔憂以及對工作環(huán)境變化的適應，以及家庭矛盾等所導致的負面情緒而引發(fā)的煩躁、顧慮重重等心理負擔和壓力。此時員工對工作遠景失去信心、對工作缺乏熱情、工作效率低，只是為工作而工作。加之晉升遙遙無期，前途迷惘，表現(xiàn)出懈怠、沮喪等情緒。

其中最為集中表現(xiàn)的是：

a）工作倦怠。對工作的前景喪失信心、為工作而工作，對于工作內(nèi)容和成果缺乏激情，工作效率和產(chǎn)出顯著降低。

b）職業(yè)壓力。一種表現(xiàn)為工作狂。短期來看，工作狂是企業(yè)的資產(chǎn)，但長期看來，卻是企業(yè)的負債，因為企業(yè)將無法滿足他們的需求，由于其全部精力、體力和干勁都投

入一個目標，除此之外，很少有事情能令他們真正歡心。他們需要企業(yè)給予的激勵來滿足其心理需求，來表現(xiàn)自我價值。另一種是由于科學技術(shù)的發(fā)展，其學識、技能跟不上技術(shù)發(fā)展的步伐，從而產(chǎn)生力不從心的工作壓力。

4、生活因素帶來的心理問題

員工家庭負擔過重，對某些社會現(xiàn)象不理解，會導致他們出現(xiàn)偏激行為，心靈扭曲、抑郁、不滿，造成不應有的財產(chǎn)損失、身體傷害和家庭解體。員工處于這種狀態(tài)，勢必會造成工作質(zhì)量低下，辦事效率降低。

三、員工心理健康的重要性

員工心理健康管理工作，主要是為了幫助員工排遣心理情緒，緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，有效處理同事關(guān)系。健康不僅是沒有疾病，而且是身體、心理和社

會的完好狀態(tài)。通過對員工心理健康管理，使員工以最健康的心理狀態(tài)工作，可以說員工心理健康是企業(yè)經(jīng)營管理、和諧發(fā)展的堅強基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)中員工的心理健康非常重要，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）推進企業(yè)核心競爭力

通過對員工實施心理健康管理，使員工心理壓力處于最佳狀態(tài)，身心健康、精力充沛、士氣高漲、干勁十足；通過對員工進行心理輔導，摸清員工心理狀況，人力資源管理者及時處理員工心理死角，消除可能防礙員工績效的因素，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，進而增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，推進企業(yè)的核心競爭力。員工心理健康，個人幸福感必然獲得提升，對待工作、生活、人生的態(tài)度就會不卑不亢，處理各類問題得心應手。員工在工作中會展示出良好的個人素質(zhì)，進而樹立良好的企業(yè)形象，品牌形象，進一步贏得消費者與合作者的認同，形成企業(yè)的無形外部資產(chǎn)，最終帶來長期的、潛在的利益，成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的外在條件。

（2）保護企業(yè)人力資源

人才流失對企業(yè)來說是一種損失, 特別是業(yè)務骨干和管理人才, 如果此類人才大量流失, 將使企業(yè)遭受重創(chuàng)。通過對員工實施心理健康管理，可以直接和員工溝通，了解員工心理動態(tài)，引導員工心理方向，解決心理矛盾，幫助其激發(fā)潛質(zhì)，實現(xiàn)自我，強化員工敬業(yè)精神，激發(fā)他們的工作熱情。通過心理健康輔導，使員工感到企業(yè)對他們的重視和關(guān)心，使員工心靈有歸屬感，吸引更多的優(yōu)秀員工，留住人才，減少人才流失，從而降低人力資源風險，保護企業(yè)的人力資源。

（3）減少社會負擔，保護家庭幸福

通過對員工實施心理健康管理，達到緩解心理壓力、促進心理健康、實現(xiàn)心理和諧。通過心理健康輔導，使員工意識到自己社會成員的身份，擔負起社會、家庭責任，能及時阻止員工心理方向迷失對社會和家庭造成傷害的發(fā)生。

四、針對員工心理健康問題的對策建議

員工的心理健康問題對企業(yè)的影響非常大, 現(xiàn)在是人才的社會, 只有將員工的心理問題解決好, 朝著良性的方向發(fā)展, 那么企業(yè)才可以持續(xù)健康的發(fā)展, 企業(yè)的命運在很大程度上是由員工牽動, 另一方面, 員工心理健康問題不僅是企業(yè)的問題, 還是自身, 更是社會的問題, 只有員工心理健康發(fā)展, 社會才能保持一個比較和諧穩(wěn)定的局面。所以, 探索增強員工心理健康的對策非常重要。

1、改善員工福利。一個企業(yè)的福利好壞直接影響著員工的忠誠度, 好的福利使員工能夠在比較舒適的工作環(huán)境中工作, 工作效率自然會有很大程度的提高, 在保證他們物質(zhì)需求的情況下, 他們愿意奉獻,愿意為公司出謀劃策, 具體的福利包括住宿條件, 食堂管理, 節(jié)假日獎金, 工資補貼, 基本的保險等等。從細節(jié)處著手改善員工福利是企業(yè)改進管理、提高員工滿意度的重要內(nèi)容。

2.建立有效地公開公正的績效考核制度。績效考核是一種正式的員工評估制度, 用來評定和測量員工的工作行為和工作效果。它直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使員工抱怨聲一片, 這種績效考核反而起到相反的作用。考核制度應該達到公平公正透明的原則, 最大限度減少目前主觀隨意性的做法, 使得考核制度不再虛有其表, 同時, 為了加強員工的認同度, 可以鼓勵員工參與考核指標的制定。這樣就會是考核制度更加有可操作性。達到激勵員工的目的, 使員工不再自暴自棄, 憤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展在與優(yōu)秀的管理,管理的基礎(chǔ)在于企業(yè)文化, 一個企業(yè)的優(yōu)秀文化可以為企業(yè)帶來持久的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)應該將公平、公正、公開融入到企業(yè)文化中,同時, 要注重關(guān)注員工的身心發(fā)展, 在學習先進企業(yè)文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立 富有自我特色的企業(yè)文化。不斷改進企業(yè)文化中不足之處, 要與時俱進, 跟進時代的發(fā)展, 只有最適合員工心理健康發(fā)展的企業(yè)文化才會表現(xiàn)出經(jīng)久不衰的生命力。

4.員工能夠參與決策。優(yōu)秀的企業(yè)的管理模式應該是能夠聽到員工的聲音, 而不是盲目的由高層自己做決定, 這樣往往導致員工抵觸心理, 久而久之, 造成員工和企業(yè)間的沖突不斷。讓員工自己參與決策, 可以讓他們更好的遵循制度, 更好的為企業(yè)服務, 讓他們感覺到自身的價值, 這樣還在一定程度上提高了工作滿意度, 這對員工自身健康發(fā)展都是很有益的。員工參與管理工作, 能激發(fā)他們的工作熱情。讓有能力的人盡情發(fā)揮自己的光芒。自身價值提高了, 尊重度提高了, 企業(yè)和員工都能夠健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.對員工適當?shù)木窦睢T工進行精神激勵是對他們?nèi)烁竦淖鹬? 因此產(chǎn)生的效用是非常深刻的, 企業(yè)通過精神激勵手段來滿足員工的尊重及情感的需求, 一方面可以并調(diào)動員工的積極性, 另一方面可以增加日常與員工的感情溝通和協(xié)調(diào), 培養(yǎng)良好的人際關(guān)系, 對員工的進步給予肯定和表揚, 對員工的失敗進行鼓勵和幫助, 表現(xiàn)出人文關(guān)懷, 讓員工始終保持良好的情緒和良好的工作狀態(tài), 這樣就能夠保證他們較高的工作效率。

企業(yè)要持續(xù)良好的發(fā)展, 只有充分關(guān)注員工的心理健康問題, 并給予高度關(guān)注, 適當?shù)奶峁┬睦磔o導, 出臺一系列措施保證員工身心健康發(fā)展, 只有給他們創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境, 只有員工發(fā)展了, 企業(yè)才能有更好的發(fā)展空間。

參考文獻：

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第四篇：中小企業(yè)的員工培訓問題探究

中小企業(yè)的員工培訓問題探究

——以作者所在的公司為例

論文提綱

一，1.公司培訓體系介紹簡介：

是一家中小型的民營企業(yè)，沒有培訓體系，想起什么培訓什么。培訓僅限于晨會，月總結(jié)會，主要是業(yè)務部門的，培訓師就是企業(yè)內(nèi)部的主管或優(yōu)秀的員工。目前面臨的狀況是，企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的員工，老員工的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，新員工沒有來了歸屬感，留不住人，企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，培訓的問題尤為突出。

二．.分析形成這個局面的原因。

（1）中小企業(yè)的通病A，企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)外環(huán)境的影響，很難吸引高素質(zhì)人才。資金短缺，企業(yè)本身高素質(zhì)人才的培訓也是問題。形成了兩難的境地。B穩(wěn)定性差，員工流動的隨意性較大企業(yè)大，所以企業(yè)投資培訓的風險比大企業(yè)大。

（2）A公司在培訓形成的原因。a，領(lǐng)導對培訓的認識存在偏差，輕人力資源開發(fā)，把人力資源當成一個發(fā)工資，簽合同，檔案管理，行政接待的事務的部門，沒有發(fā)揮人力資源的管理功能。B，重視人才的眼前使用，忽視人才的長遠發(fā)展。重視對物資的投資，見效快，培訓不是一朝一夕的，這種效益不是顯而易見的。

三、a公司培訓中存在 的問題分析。

1.在戰(zhàn)略體系中，培訓體系是缺失的。主要表現(xiàn)在A，機構(gòu)設置不到位。沒有專門的培訓機構(gòu)和人員。缺乏專業(yè)性。B,缺乏統(tǒng)一的培訓規(guī)劃。隨意性，臨時性很大，難以規(guī)范操作。

C、沒有培訓預算。從經(jīng)費上限制了培訓活動，培訓人員往往巧婦難為無米之炊。D、很少引進外部培訓，形成了定向思維，很難有新意。E、不重視新員工培訓，新員工很難融入組織，流失率高。

2.缺乏培訓需求分析，培訓的目的不明確。A、不開展需求分析就培訓。B、需求簡單粗放，沒有回復。C、需求調(diào)查僅限主管。D、不分崗位，不論層級統(tǒng)一培訓。E、培訓只有短期需求，沒有長遠打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。導致培訓的針對性不強，沒有發(fā)揮培訓的職能，在企業(yè)里形成了培訓無用論，培訓浪費論的錯誤認識。管理層看不到希望，投資培訓的興趣銳減，形成惡性循環(huán)。

3.培訓缺乏可持續(xù)性。A、培訓項目缺乏可持續(xù)性，b、崗位培訓規(guī)劃缺乏可持續(xù)性。有人同一內(nèi)容培訓多次，有人一次也沒輪上。C、培訓和企業(yè)的業(yè)務更新不配套。D、培訓方式單一，就是專題講座形式，學院不感興趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。幾乎沒有培訓考核，都是培訓完了就算完了。

四、A公司的培訓對策分析及建議。

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強企業(yè)培訓的支持力度。A、重新審視培訓智能，糾正培訓無用論。領(lǐng)導身先士卒的帶頭參加培訓。B、設立專門的培訓機構(gòu)，安排專人負責，把他培養(yǎng)成企業(yè)培訓師。C、適當加大培訓投入，引進外部培訓資源。D、把新員工培訓作為培訓體系規(guī)劃的固定部分規(guī)劃出來。

2.做好企業(yè)培訓求分析。為什么培訓，培訓什么等，等癥下藥。尤其是讓員工有更多的發(fā)言權(quán)，吸引員工積極參加培訓。

3.建立完善的培訓體系，保障培訓工作的完整性和持續(xù)性。

4.創(chuàng)建學習型組織，靈活運用培訓方法和手段，提高培訓質(zhì)量。現(xiàn)在的企業(yè)不是一夫當關(guān)萬夫莫開，運籌帷幄，指揮全局的時候了，而是需要全員投入并且不斷學習的組織。在企業(yè)內(nèi)部建立自學機制，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。

5.將培訓與其他的人力資源管理活動相配合。A、建立培訓評估制度。B、將培訓與激勵，考核制度結(jié)合起來。用于人員選拔，績效考核，薪酬調(diào)整等。

以上僅僅是本人憑自己公司的實踐的一點淺見，不能代表中國的中小企業(yè)，其中幾個問題還是有代表性的，希望能夠給類似的公司帶來參考。

第五篇：論企業(yè)員工隊伍建設與人力資源開發(fā)

提綱

前言

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風險。

（一）核心員工流失。

（二）開發(fā)低效或無效。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的成因。

（一）外部環(huán)境的風險。

（二）零開發(fā)的風險。

（三）人力資源規(guī)劃不當。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。

（三）注重人才儲備。

（四）加強企業(yè)文化和管理制度的建設。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務水平。

論企業(yè)員工隊伍建設與人力資源開發(fā)

內(nèi)容摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時也會產(chǎn)生開發(fā)風險，由于它是一項長期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風險。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)風險規(guī)劃

現(xiàn)代社會不僅是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，更是文化經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期培養(yǎng)起來的。誰擁有雄厚的文化軟實力和卓越的人力資本，誰就擁有了掌握核心競爭力的法寶。從經(jīng)濟學角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風險，當然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風險。

人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進行；也會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應知識與

技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經(jīng)濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標的變化進行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的成因。

（一）外部環(huán)境的風險。由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業(yè)在制定及實施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風險。零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機感加強，對企業(yè)的認同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導的管理行為很難為企業(yè)提供相應的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當。沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓輕開發(fā)、重眼前輕長遠的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項目時，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應企業(yè)發(fā)展的需要。相對于零開發(fā)的風險，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項目就能獲得一支精英

隊伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發(fā)目標，導致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長通道。人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領(lǐng)域去學習與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個示范效應，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。一個好的規(guī)劃應該目標明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調(diào)控

意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標、內(nèi)容、步驟、對象等方面進行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應在企業(yè)服務的時間、違約后的經(jīng)濟責任，對員工產(chǎn)生紀律和經(jīng)濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進行保護。

（三）注重人才儲備。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強企業(yè)文化和管理制度的建設。通過加強企業(yè)文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業(yè)倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業(yè)凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務水平。企業(yè)要有效的進行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務水平高低

將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項目能否有效落實等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻：

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