第一篇：中小企業員工培訓探究

中小企業員工培訓探究

徐曉平

[摘 要] 員工培訓已經成為企業培養高素質員工和打造核心競爭力的重要手段, 員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。因此, 培訓本身的質量對企業發展非常重要, 而我國一些中小企業在員工培訓過程中卻存在著一系列問題。這里對中小企業員工培訓中的問題進行了分析, 并在此基礎上, 提出了一些解決問題的對策和建議。

關鍵詞：中小企業 員工培訓 問題與對策

引言：隨著我國市場經濟的高速發展，企業間的競爭也日益加劇。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著現代科學技術的發展，企業要使自己的員工不斷適應新形勢的發展要求，不斷提高企業的經濟效益，以及要使自己的企業在激烈的市場競爭中始終保持人力資源優勢，并立于不敗之地，就必須重視員工培訓，重視員工全面素質的提升。然而，目前我國中小企業員工培訓狀況并不樂觀，諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著培訓作用的發揮。中小企業如何根據自身實際，走出一條因地制宜、適合自身發展的員工培訓道路，已成為我國中小企業迫切需要解決的問題。

一、我國中小企業員工培訓現狀及問題分析

現階段，許多公司的員工培訓工作缺乏針對性，很多企業缺少明確的培訓目標，不能與其他人力資源管理活動相互配合。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。企業經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，很少研究培訓的真實效果。沒有對培訓需求進行分析，也沒有對培訓結果進行衡量。因此培訓的效果對企業績效的提高，員工對培訓的看法與企業的預期產生了偏差。其問題主要體現在以下方面：

(一)缺乏正確的觀念和指導思想

由于企業對員工進行培訓不能夠為企業帶來直接的經濟效益, 因此企業管理者在對待培訓的問題上有時隨意性比較大, 不能從企業戰略管理的角度來看待員工培訓, 而是過分強調短期效應, 使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持, 這樣就使企業培訓往往流于形式, 不能夠充分發揮其巨大作用, 導致員工培訓的定位不夠明確。沒有與企業的長期發展目標聯系起來, 以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作。同時因為忽視培訓的潛在價值, 認為培訓是一種成本,培訓經費投入不足。這一切又導致員工對培訓的價值認識不清，使他們在培訓開發過程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培訓效果不盡人意。

(二)培訓人員自身素質欠缺, 不能勝任培訓開發工作

培訓人員是指在培訓過程中承擔各種培訓與發展任務的個人或組織, 它包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質在一定程度上決定了培訓開發的成功與否。因此, 企業要選擇具有較高素質的培訓人員對員工進行培訓。許多中小企業缺乏專業的人力資源培訓機構，或者培訓人員自身素質不高, 不能夠適應越來越具有挑戰性的培訓工作。這也導致了整個培訓過程的乏味和枯燥, 從而使接受培訓的員工對培訓造成了一種可參加也可不參加的思想觀念。

(三)輕視培訓后期考核, 缺乏配套的培訓激勵制度

許多中小企業人才的流失導致企業領導者不敢花大力氣進行培訓, 有的中小企業很重視員工的培訓, 并且為員工提供眾多的培訓開發機會, 然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤, 這讓員工感到學習沒有用處, 最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領導者面臨這樣一種困境, 花費很多的人力、物力、財力在培訓上, 培養了需要的人員, 但卻留不住人才。辛辛苦苦培養的員工說走就走, 本來還很穩定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸。不少企業有過這樣的教訓, 一方面為了提高員工素質, 投入大量資金, 對員工進行培訓提高素質, 另一方面這些員工卻毫不領情, 他們的素質提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業的競爭對手。如果我培訓他們就會離開去其他公司, 這樣導致許多企業減少對培訓的投入, 影響企業的培訓工作。

(四)沒有建立系統的培訓體系

目前中國絕大多數中小企業還沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面, 還有接近一半的企業沒有自己的培訓部門;在培訓制度方面, 大多數企業的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面, 很少有企業進行規范合理的培訓需求分析。很多企業進行的培訓, 僅僅是來場講座、外派學習等等, 從來或者說很少考慮自身的需要, 更多的是流于形式, 為培訓而培訓, 這樣的培訓意義無疑是很小的, 對企業的發展所起到的作用也很有限。

1、沒有進行有效的培訓需求分析。對許多的管理層來說, 盡管已經認識到培訓的重要性, 然而卻不能夠保證培訓的有效開展, 原因何在? 因為他們沒有對企業培訓的具體需求進行深入分析。這些企業的領導沒有明確的培訓目標, 僅僅只是有培訓的良好愿望。企業對員工的培訓缺乏科學、細致的分析, 也使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性, 同時也就沒有了針對性。

2、培訓成果缺乏轉化環境。培訓的根本目的應該是學以致用, 切實提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓結束后返回崗位, 需要一個能夠促進成果轉化的環境, 企業要激勵員工學以致用。但現實卻是在員工的工作環境中, 存在著許多阻礙員工進行培訓員工開發成果轉化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設備匱乏等工作本身的原因, 培訓成果缺乏轉化 的環境造成培訓沒有太大實際用處的觀點產生, 對培訓工作又是一大阻礙。

二、中小企業培訓對策建議

(一)正確認識培訓的地位和潛在價值

企業培訓已經成為企業培養高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。企業通過員工培訓, 可以提高員工的綜合素質, 使員工明確應該怎樣為企業有效地工作, 很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進企業各項政策的順利實施, 從而推動企業的發展。隨著我國市場化進程的日益深入,我國的企業將逐步與世界先進企業在同一起跑線上競爭, 這種競爭說到底就是管理觀念和管理方法的競爭, 也就是人才的競爭。培訓作為人力資源開發的重要內容, 已被視為向管理要效益的基礎性工作, 更被視為企業與員工共同成長的紐帶。因此, 企業應該正確看待培訓的地位和作用, 重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入, 屬于企業的間接投資, 高素質的培訓, 能夠給企業帶來豐厚的回報。企業的培訓工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應該從長遠著眼, 重視員工的培訓, 通過高素質的培訓, 為企業帶來長遠的利益和收益。

(二)努力提高培訓人員自身的素質

企業要做好培訓工作, 首先應該設立專門的培訓部門和崗位，并對培訓者進行培訓, 即培訓培訓者。培訓培訓者不僅僅限于專業培訓人員, 因為在許多公司中, 直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬, 所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者, 不僅可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解, 掌握培訓的常用方法和手段, 而且對公司戰略與全局規劃有所了解, 從而使戰略性的培訓與組織目標更為一致。

(三)注重培訓考核評估并建立有效的培訓激勵配套制度

作為企業管理者, 只有切實改善自身的經營管理, 才能夠減少員工的流失。管理者要明白, 培訓并不是造成員工流失的原因。企業應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段, 通過培訓為企業的培養后續人才做準備, 通過一系列的培訓考核機制, 使員工認識到培訓的重要性, 更加積極主動地參加企業的培訓。企業在培訓結束后也要對培訓效果做出評價, 并且把培訓的考核情況作為選拔后續干部的依據之一。同時企業應該加強企業文化的培訓, 用自己的企業文化來打動和吸引員工,使員工把企業當成自己的家, 形成企業強有力的凝聚力和向心力。這樣培訓工作才能夠實現良性循環, 促進企業的發展。

(四)進行有效的培訓需求分析, 創造有利于培訓成果轉化的環境

中小企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析, 有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓, 做到有的放矢, 提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境, 企業戰略和組織資源進行分析, 包括政府的法律法規, 產業政策, 競爭對手的狀況, 企業戰略方向, 技術方面, 財務狀況和人力資源方面, 以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究, 發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識, 技能和能力,以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較, 以確定哪些員工需要培訓, 并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態度測量。

另外, 培訓結束后, 要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時, 各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。

(五)選擇合理的受訓對象和培訓方法

根據參加培訓的人員不同, 培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業應該根據不同的受訓對象, 設計相應的培訓方式和內容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次, 要考慮受訓者能否接受培訓的課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三, 要考慮受訓者的健康狀況, 身體特征, 工作態度, 崗位技能, 興趣愛好等。此外, 企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定, 循序漸進地進行, 不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

結語：培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，是在企業中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業學習文化，把企業建設成學習型企業。使企業能夠快速適應外部環境變化，不斷進行觀念創新、戰略創新、制度創新、市場創新。并且使企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長遠發展儲備高層次人才，實現企業與員工的共同成長。眾多國內外企業的成功實踐已經證明，員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，理應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實際的發展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是中小企業成功培訓員工的必然選擇。

第二篇：中小企業的員工培訓問題探究

中小企業的員工培訓問題探究

——以作者所在的公司為例

論文提綱

一，1.公司培訓體系介紹簡介：

是一家中小型的民營企業，沒有培訓體系，想起什么培訓什么。培訓僅限于晨會，月總結會，主要是業務部門的，培訓師就是企業內部的主管或優秀的員工。目前面臨的狀況是，企業發展需要高素質的員工，老員工的發展跟不上企業的發展，新員工沒有來了歸屬感，留不住人，企業發展遭遇瓶頸，培訓的問題尤為突出。

二．.分析形成這個局面的原因。

（1）中小企業的通病A，企業規模小，內外環境的影響，很難吸引高素質人才。資金短缺，企業本身高素質人才的培訓也是問題。形成了兩難的境地。B穩定性差，員工流動的隨意性較大企業大，所以企業投資培訓的風險比大企業大。

（2）A公司在培訓形成的原因。a，領導對培訓的認識存在偏差，輕人力資源開發，把人力資源當成一個發工資，簽合同，檔案管理，行政接待的事務的部門，沒有發揮人力資源的管理功能。B，重視人才的眼前使用，忽視人才的長遠發展。重視對物資的投資，見效快，培訓不是一朝一夕的，這種效益不是顯而易見的。

三、a公司培訓中存在 的問題分析。

1.在戰略體系中，培訓體系是缺失的。主要表現在A，機構設置不到位。沒有專門的培訓機構和人員。缺乏專業性。B,缺乏統一的培訓規劃。隨意性，臨時性很大，難以規范操作。

C、沒有培訓預算。從經費上限制了培訓活動，培訓人員往往巧婦難為無米之炊。D、很少引進外部培訓，形成了定向思維，很難有新意。E、不重視新員工培訓，新員工很難融入組織，流失率高。

2.缺乏培訓需求分析，培訓的目的不明確。A、不開展需求分析就培訓。B、需求簡單粗放，沒有回復。C、需求調查僅限主管。D、不分崗位，不論層級統一培訓。E、培訓只有短期需求，沒有長遠打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。導致培訓的針對性不強，沒有發揮培訓的職能，在企業里形成了培訓無用論，培訓浪費論的錯誤認識。管理層看不到希望，投資培訓的興趣銳減，形成惡性循環。

3.培訓缺乏可持續性。A、培訓項目缺乏可持續性，b、崗位培訓規劃缺乏可持續性。有人同一內容培訓多次，有人一次也沒輪上。C、培訓和企業的業務更新不配套。D、培訓方式單一，就是專題講座形式，學院不感興趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。幾乎沒有培訓考核，都是培訓完了就算完了。

四、A公司的培訓對策分析及建議。

1.轉變觀念，加強企業培訓的支持力度。A、重新審視培訓智能，糾正培訓無用論。領導身先士卒的帶頭參加培訓。B、設立專門的培訓機構，安排專人負責，把他培養成企業培訓師。C、適當加大培訓投入，引進外部培訓資源。D、把新員工培訓作為培訓體系規劃的固定部分規劃出來。

2.做好企業培訓求分析。為什么培訓，培訓什么等，等癥下藥。尤其是讓員工有更多的發言權，吸引員工積極參加培訓。

3.建立完善的培訓體系，保障培訓工作的完整性和持續性。

4.創建學習型組織，靈活運用培訓方法和手段，提高培訓質量。現在的企業不是一夫當關萬夫莫開，運籌帷幄，指揮全局的時候了，而是需要全員投入并且不斷學習的組織。在企業內部建立自學機制，才能為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。

5.將培訓與其他的人力資源管理活動相配合。A、建立培訓評估制度。B、將培訓與激勵，考核制度結合起來。用于人員選拔，績效考核，薪酬調整等。

以上僅僅是本人憑自己公司的實踐的一點淺見，不能代表中國的中小企業，其中幾個問題還是有代表性的，希望能夠給類似的公司帶來參考。

第三篇：淺談中小企業員工培訓

淺談中小型企業的員工培訓

中小企業的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，人才戰略是整個企業發展戰略的核心。企業人員的補充一般有內部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業在生產規模，資產擁有量, 影響力以及穩定性都無法與大型企業比較,使得招聘人員的質量常常很難得到保證，因此，使得“內部培訓”在人力資源開發過程中扮演起相當重要的角色。

但在現實中,我國中小型企業在員工培訓上普遍存在以下問題

(1)受訓者方面的問題。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)培訓方法單調，重理論輕實踐。培訓方法較為單調，各類培訓班大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工指導，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，培訓中學到的理論知識難以在實際工作中靈活應用的現象。

(3)培訓是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業資金又非常有限。因此,要企業在培訓上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業既需要通過培訓提高員工素質,又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔心人才培養成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓,還與人才的選, 育，用, 留各環節都有關, 與人才與企業匹配程度有關,更與企業規劃和企業文化息息相關, 在此, 我們僅討論員工培訓的問題，通過員工培訓，使企業解決提高員工技能和素質的問題, 同時,采取措施應對上述三個普遍存在的問題.首先，要結合中小型企業的特點，根據不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓.其原則是少花錢多辦事.現以低壓開關柜生產行業為例來具體說明.1.操作工人的培訓

低壓開關柜生產行業屬于勞動密集型行業，企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮勞動力或農村進城務工勞動力，人員素質參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

（2）現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上

機訓練，協助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓

2.專業技術人員的培訓

低壓開關柜生產行業中有大量專業技術人員，他們包括產品開發人員,產品設計人員,產品加工工藝人員,質量管理人員,車間技術員,以及產品報價人員.他們的工作職責是對所設計產品的設計合理性和正確性,質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保所設計加工的產品合格率。專業技術人員絕大多數擁有電力系統大專及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、產品性能、產品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓-初期.工作本身就是最好的培訓.即邊干邊學和

言傳身教的方式.通過技術熟練的員工來教育新員工,這些技術熟練的員工有部門的主管,工程師,技術員,業務骨干,他們除了本職工作外還要擔負起教導新員工的工作.并把此項列入考核內容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設計和生產中出現的技術問題加以總結.并形成文件.放入公司內部網站的部門公共信箱內,方便技術人員查閱.例會中要相互學習，推廣好的經驗，杜絕相同的失誤一再發生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術骨干定期給技術人員開專題講座.這種培訓課程可選擇生產任務相對少的時候.? 低壓開關柜內安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當頻繁使用某類元件時,可聯系相關的元件生產商,提供技術講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓.這些元件的培訓

課程對設計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業管理人員的培訓

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業的掌舵人,他們應該具有廣闊的視野，能系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞察力，能洞察企業內外部各種影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓方式是參加高級研習班、研討會、報告會，企業間的交流；到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業各級職能部門管理人員，他們承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知和理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，使企業的目標順利實現。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產和服務一線中起監督、指導作用的監工和領班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業員工的積極性和對企業的忠誠度。培訓的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產組織、如何進行人員調配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學習班是不錯的學習方式。

以上是企業根據不同人群的不同需要采取不同的培訓。另外，企業還可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

其次，培訓中要注意兩個問題。一個是嚴格控制費用，最好將培訓費用分攤到各部門，因為只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓評估的問題，培訓評估工作并不是事后諸葛，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。而員工培訓是

中小型企業解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應社會、經濟、科技和教育的發展與變化，滿足員工自我成長和實現自我價值的目的。員工培訓是現代企業制度和現代教育制度的重要組成部分，在現代化的生產經營過程中，大力發展企業員工教育培訓不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。

參考文獻：

（1）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P171~P176

（2）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（四級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

（4）史文良 編著：《栽培員工的39個預案》，藍天出版社，2006年，第一版，批，P92~P97

（5）張雪松 ： 《“80 后”員工入職培訓課程設計》，載《中國人力資源開發》，2008年4月號（總第214期），P31～P33

（6）孫航 ： 《中小企業如何重新設計工資制度》，載《中國人力資源開發》，2008年4月號（總第214期），P65～P69

（7）李錫元 張燦 ： 《生產制造型企業管理培訓生機制設計探討》，載《中國

人力資源開發》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第四篇：中小企業知識型員工情感管理探究

目錄摘要

第一章、軟件行業知識型員工

1、知識型員工的概念

2、軟件行業知識型員工的特點

第二章、軟件行業知識型員工情感管理分析

1、什么是情感管理

2、知識型員工的重要性

3、知識型員工情感管理中存在的問題

第三章、知識型員工情感管理的對策

1、運用正確的激勵政策

2、加強與知識型員工的溝通

3、加強知識型員工的培訓與教育

4、重視知識型員工的職業生涯規劃

第四章、結束語

軟件行業知識型員工情感管理探究

第一章、軟件行業知識型員工的概念和特點

1.1 知識型員工概念

關于知識型員工的定義，中外很多學者提出了不同的觀點。“知識型員工”(Knowledge Worker)是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念,至今學術界對此沒有一個統一的定義。1959年,世界著名管理大師德魯克（Druke）在《明天的里程碑》中最早提出了知識型員工的概念。德魯克認為，知識型員工是那些“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這是一個抽象的概念，德魯克當時指的是經理或執行經理人員。然而，隨著時代的發展，知識型員工的外延已經擴大到大多數白領，他們是掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教授、教育工作者和科學家等。

他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，所從事的是以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動。加拿大優秀基金評選主審官、著名學者赫瑞（Horibe，1999）指出，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。

當然創造過程中用到手，但只是用手將數據輸入計算機而不是用手扛一個沉重的麻包。西方某管理咨詢公司則從以下七個方面來界定知識型員工，即知識型員工是一個問題解決者而不是生產工人；是通過智慧而不是體力勞動生存的人；是需要高度自治的人；是一個操縱符號、基于高品質的判斷力而非工作速度支付薪酬的人；是運用獨特方法的人是擁有隱性的、不易被復制的知識的人；是通過各種消息挖掘信息的人；是加工知識、信息成為更深層次的知識、信息的人。我國學者張望軍、彭劍鋒（2001）認為，知識型工作要求員工具備輸入、創造力和權威來完成工作；知識型員工包括以下人員：專業人士、具有深度專業技能的輔導性專業人員、中高級經理等。汪群，王穎（2001）認為，知識型員工是具有從事生產、創造、擴展和應用知識的能力，為企業知識資本增值的人；趙慧軍（2004）認為，知識型員工是指組織中具備一定知識和技術，從事獲取、創造和應用知識等工作的員工。[6]結合眾多學者的觀點，本文認為，知識型員工是具備一定的知識技能、憑借自身智慧、通過腦力勞動為企業創造價值的員工。

2．軟件行業知識型員工的特點

彼德德魯克（Druke，1999）指出，知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。為此，有效管理知識型員工的前提必須是充分了解及掌握知識型員工的特點。綜合國內外學者如德魯克（Druke，1999）、彭劍鋒（2001）、張望軍（2001）等人的觀點，結合軟件行業的行業特點，軟件行業知識型員工的特點主要有以下幾點：

（1）員工年輕化

軟件企業從業人員是伴隨改革開放和高新技術發展而形成的一個新型群體。軟件企業是年輕人聚集的地方，往往充滿著活力和熱情。IT企業的研發人員以20至30歲年齡段為主。許多軟件企業的中高層管理人員年齡也明顯比其他行業人員低。

（2）具有較強的自主意識

一般人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識就越強。由于軟件行業知識型員工具有特殊的技能，他們往往傾向于一個自主的工作空間，去做他們自己喜歡做的事。在組織中，他們一般不愿受制于他人，甚至是領導。他們強調工作中的自我引導，對各種可能性做最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

（3）具有獨立的價值觀

與一般員工相比，軟件行業知識型員工更有一種表現自己的強烈欲望。他們為企業工作，并不僅僅為了掙錢，而是更關心能否發揮自己專長、實現個人理想。他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

（4）高度重視成就和自我激勵性

按照馬斯洛的需求層次理論，IT行業知識型員工一般很容易獲得低層次需要的滿足，他們更多的是追求高層次的需要，如社會的尊重、自我價值的實現等。在IT行業知識型員工的激勵結構中，自我實現激勵和精神激勵的比重遠大于物質激勵，因此，成就本身就是對他們最好的激勵，而金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。不僅如此，IT行業知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

（5）較強的創新精神和知識創新能力

知識創新能力是軟件行業知識型員工最主要的特點。IT行業知識型員工之所以重要，并不僅僅因為他們掌握了某些核心知識，還因為他們具有不斷創新知識的能力。IT行業知識型員工面對的是多變的、不確定的環境，因此他們的工作不具有常規性，也沒有太多可以參照的模本，是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感。與體力勞動者或一般事務人員相比，IT行業知識型員工更可能遇到不可預見的問題，如何解決新問題或突發性問題就成為IT行業知識型員工存在的價值所在，這也是IT行業知識型員工不可替代的原因。

（6）具有強烈的個性

IT行業知識型員工不僅富于才智、精通專業，而且大多個性突出。他們尊重知識、崇拜真理、信奉科學，不會趨炎附勢、懼怕權勢或權威。相反，他們會因執著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。

（7）工作環境的不確定性

在IT行業中，員工靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，勞動過程往往是無形的，而且呈現出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此在這種寬松的、高度自主的工作環境中，很大程度上只能依靠員工的自我引導和自我管理，對知識型員工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義，很難通過觀察來評價他們的績效。

（8）工作成果的無形性

IT行業中員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，雖然最后可以是團隊智慧和努力的結晶，但在項目進行過程中，員工往往組成項目小組，勞動成果即使可以分清哪一行代碼是哪個員工寫出來的，也無法明確每段代碼對于整個軟件的價值。這給衡量個人績效帶來了困難，因為分割難以進行，無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。

（9）具有較強的流動意愿

IT行業知識型員工不屬于某一個特定組織，而屬于那些能夠最大滿足他們需要的組織。對IT行業知識型員工而言，尋求一個更適合自己發展和學習提高的環境，是保證其知識資本不貶值的必然選擇。他們最關心的問題就是不斷地提高自己的知識水平，以適應激烈競爭的需要。因此，組織能否提供知識更新和培訓機會就成為IT行業知識型員工選擇去留的重要原因，當組織不能滿足他們自我實現的需要時，他們會毫不猶豫地跳槽而去。

第二章、軟件行業知識型員工情感管理分析

2.1 什么是情感管理

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。

情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。情感管理的宗旨就是為了協調企業與員工之間的利益矛盾，謀求企業與員工共同發展，為了一個共同的目標，促使員工自覺管理。

2.2 知識型員工的重要性

2.2.1 知識型員工對企業內部的影響

（1）作為企業的財富，知識型員工從事生產，創造，拓展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值，知識型員工用自己的技術和腦力活動為企業創造效益。如果一個企業擁有了一個和諧的知識型員工團體，那么這個團體將會為該企業帶來很大的影響。它會使企業的整體力量加強，企業的整體運作流程更加順利，企業的內部管理更加完善，企業的整體效率不斷提高，企業的生命力也越來越強。

（2）知識型員工的分配與分工合作使企業的整體競爭力在整個市場上更加強大起來，企業在各自的崗位上培養和注重知識型員工，使每一崗位都能有優秀的員工，這為企業在競爭市場上帶來了很大的好處。

（3）知識經濟時代企業文化所起的作用越來越顯著，領導應致力于在企業的發展中塑造企業文化，并將企業文化根植于員工的意識之中。哈佛商學院的著名教授約翰科特認為，企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，未來10內企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。優秀的企業文化是一種無形的力量，其核心是企業價值觀，其靈魂是

第五篇：中小企業如何進行員工培訓

物管論文：中小企業如何進行員工培訓。培訓工作在物業管理企業中占有相當重要的位置。以下為深圳華聯物業(深圳乙級資質企業)開展員工培訓的一些具體做法，值得中小企業借鑒：

一、制定全年培訓計劃

每年底公司的各個部門發動本部門員工討論明年的部門培訓項目，可以提出個人的培訓愿望和需求。部門經理負責制定來年的部門全年培訓計劃，向公司申報。公司匯總各部門的培訓計劃，將具有全局性的、需要公司組織的培訓內容編制成全年的公司培訓計劃。形成相輔相成的部門和公司的兩套培訓計劃。

部門的培訓計劃著重于本部門各崗位的崗位職責、員工操守、應知應會的技能學習培訓，使員工能勝任本崗位的工作。公司的培訓則著眼于公司整體素質的提高，對具有共性的、普遍性的能力進行培訓，或需公司出經費的培訓。

二、外培與內培相結合外培即公司把員工送到相關單位進行培訓。如組織部門經理和物業管理員到深圳物業管理進修學院進行崗位證書培訓，組織從事特種作業工種的員工進行特殊作業工種崗位培訓.|S09000內審員培訓、消防安全崗位證書培訓等。

內培是公司組織員工進行公司內部的培訓學習。如法律法規案例分析、公司質量管理體系文件的學習、公司禮貌禮儀的培訓等。內部培訓既有公司自己的培訓師的講課，也有聘請外單位的行家里手的傳授心得.要采用請進來，走出去內外結合的培訓方式。還應適時組織公司的業務骨干到本市的優秀物業管理小區進行參觀學習。

三、培訓方式多樣化

公司采取形式多樣的培訓方式，使培訓學習豐富多彩不枯燥，旨在提高員工參加培訓學習的興趣，加強培訓的效果。通過多姿多彩的培訓，既增加了員工之間的感情，也增加了員工對企業的信任.公司把培訓既作為一種學習，又作為一種福利。

每年公司都要舉行多次的消防培訓|活動，有消防安全知識的講座，組織員工看相關錄像，也有聘請香港方面的專門教師來公司授課，還有公司在員工的聯歡活動中組織消防安全知識有獎搶答，每半年還要舉行一次消防演習……

在對物業管理、保潔、保安、工程等相關的應知應會的崗位培訓中既有書面考核，也有授課討論的形式。對于物業管理中的法律法規學習，則較多地是對具體案例進行討論與分析。每次培訓都要使員工有心得，有提高。

四、重視新進員工的崗前培訓

凡新進公司的員工，他們對企業文化知之甚少，對公司的情況、對即將從事的崗位技能也并不熟悉，因此，必須進行崗前培訓。由公司的培訓師編寫專門的培訓教材對新員工進行培訓。

培訓內容主要：有公司守則與職業道德、服務的禮貌禮儀.IS09000質量管理體系消防安全基本知識、物業管理中的法律法規知識等內窯。培訓結束后進行書面考核。考核合格者到公司分配的部門，由該部門對新進員工再進行邊上崗邊崗位培訓。培訓內容為崗位職責、安全操作、崗位操作的應知應會等。

新進的保安人員則還要進行技能訓練和體能訓練。通過培訓使新進員工盡快熟悉崗位，勝任工作。

五、培訓有記錄，記錄有檢查華聯物業在1998年就通過了IS09000

國際質量管理體系的認證。公司的培訓也貫穿在整個質量管理體系的運行之中，公司建

立了一套完整的員工培訓記錄檔案。公司的培訓以及公司各部門的培訓||部分別保存著培訓記錄，完整地記錄著培訓時間、地點、人員、培訓內容、培訓效果等各項內容。

培訓工作規范化。公司對每次培訓也采取了不定期的抽查，檢查培訓的實施情況，評價培訓效果是否符合預期的要求？有哪些不足之處？需怎樣加以改進？同樣也有監督檢查的書面記錄。

在當今激烈競爭的物業管理行業里，人才對企業的發展至關重要。華聯物業公司在培訓的實施中始終貫徹以人為本的理念，重視員工的發展需要，激發員工的潛能才華，提供各種學習機會來培養員工，提高了公司的整體競爭力。