第一篇：如何制定中小企業員工的培訓體系

如何制定中小企業員工的培訓體系？

隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓體系使其更符合企業發展目標成為支持企業長足發展的必要措施。相關研究表明，恰當的培訓體系投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業，尤其是中小企業在培訓體系方面就做得不足。如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現員工培訓體系的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。

一、中小企業管理為什么要建立員工培訓體系?

第一、中小企業對個體較強的依賴性要求企業必須建立員工培訓體系中小企業為了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業對個體力量的依賴性很強，為其發展帶來了由員工的改變引發的不確定性和風險性。為了實現長足、穩定和可持續的發展，中小企業需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業發展的優秀人才。

第二、企業文化建設的缺失要求中小企業加強建設員工培訓體系。從企業的文化建設角度分析，企業文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現質的突破，而且更容易發生人才的流失，進而造成企業發展出現瓶頸。做好企業人員的培訓體系，充分調動員工的積極性，使其產生持久的工作動力。

第三、知識技能的快速更新要求中小企業加強員工培訓體系，不斷提升員工工作技能。現代社會知識和技術隨著經濟飛速發展，知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期大大縮短，中小企業的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業管理的發展起著至關重要的作用。

二、中小企業管理培訓體系建設的因素有哪些?

第一、中小企業管理培訓體系意識相對消極，對培訓體系意義的認識不足。中小企業管理的資源有限性和經營不穩定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內能直接為企業創造價值的人才，而不是為企業的長遠發展建設配套的“自造”人才機制，培訓體系意識的缺失也使得企業對于內部存在的培訓體系需求認識模糊，第二、中小企業管理可調動和使用的資源有限。中小企業管理本身資源和地位相比較于大中型企業處于劣勢，企業可調動和使用的資源有限，在進行業務經營方面的投資之后，已經沒有更多的資源去用于人才培養以支持長遠發展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業管理對員工培訓體系后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高。

第三、中小企業管理對于自身可用于培訓的資源發掘不夠，利用不充分。大多中小企業管理確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒有進行充分的發掘。

三、中小企業管理人員培訓建設建議

那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業管理，應該怎么最大化利用自身現有資源建設合理、科學的人員培訓呢?本文對中小企業管理建設員工培訓的幾點建議：

第一、加強對員工培訓建設重要性的認識，進行科學的培訓需求分析。從領導層的重視開始，在對自身特點進行分析后制定人員培訓的戰略，由上而下引導企業中學習和培訓意識的產生。在進行培訓需求分析時，一是明確組織的總體需求;二是明確并分析崗位對人的要求;三是分析現有人員的能力水平;四是明確現有能力和要求能力之間的差距;五是識別差距中可用培訓來縮小的那一部分，確定培訓需求細則。可采取座談、問卷調查、績效分析、崗位與人員分析等方法進行，培訓的戰略和計劃將建立在分析結果上。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家！）某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

曾為可口可樂、華為、比亞迪、西門子、中國聯通、中國移動、中國郵政、浪潮、中國太平、上汽通用、國家電網、招商銀行、中國銀行、京東商城等眾多企事業單位傳授思維導圖課程并得到一致好評。

教育背景：產業經濟學碩士

品牌課程：職場思維導圖、富腦記憶力、問題分析與解決

第二、針對企業特點，在實踐中針對性的、有效的培訓措施和方法。加強對企業的診斷咨詢功能，結合企業發展規劃和行業特點，開展案例教學，更好地強調針對性。中小企業中管理者個人對于企業的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業群體的蓬勃發展，也可借鑒比利時和德國員工免費培訓制度的經

驗，給予員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業管理員工的流失率，促進中小企業的良性發展。

第三、充分利用外部資源，彌補培訓體系資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經驗的基礎上，建立了中小企業管理支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業，研究中小企業發展中遇到的突出難題，根據中小企業的培訓體系需求，開展直接針對中小企業人員的培訓體系活動和編制培訓體系計劃，或者通過設立的中小企業培訓體系發展基金資助中小企業開展培訓體系活動，而作為中小企業，可積極地利用這些社會資源。

建立科學、完善的員工培訓體系，把個人的成長和中小企業的成長有機結合在一起，面對瞬息萬變、錯綜復雜的商業世界，借助個人的自我完善和集體學習可為中小企業的發展提供人力資源支持。

第二篇：如何制定中小企業管理員工培訓體系

如何制定中小企業管理員工培訓體系?

引言：

在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。中小企業必須創造一個科學有效的員工培訓體系，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。員工培訓體系是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是中小企業現在的員工培訓體系往往流于形式，得不到培訓預期的效果。那么如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現員工培訓體系的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業員工培訓體系搭建流程思路，希望中小企業者有所借鑒。

隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業發展目標成為支持企業長足發展的必要措施。相關研究表明，恰當的培訓投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業，尤其是中小企業在培訓方面就做得不足。人力資源顧問專家——華恒智信分析員結合多年的咨詢實戰經驗及人力資源專業的深入研究，對中小企業管理員工培訓體系的建設進行了深入分析，并結合中小企業在建設員工培訓體系過程中的限制因素提出了針對性的管理建議。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）

某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

一、中小企業管理為什么要建立員工培訓體系？

第一、中小企業對個體較強的依賴性要求企業必須建立員工培訓體系。中小企業為了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業對個體力量的依賴性很強，為其發展帶來了由員工的改變引發的不確定性和風險性。為了實現長足、穩定和可持續的發展，中小企業需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業發展的優秀人才。

第二、企業文化建設的缺失要求中小企業加強建設員工培訓體系。從企業的文化建設角度分析，企業文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現質的突破，而且更容易發生人才的流失，進而造成企業發展出現瓶頸。做好企業人員的培訓，充分調動員工的積極性，使其產生持久的工作動力。

第三、知識技能的快速更新要求中小企業加強員工培訓，不斷提升員工工作技能。現代社會知識和技術隨著經濟飛速發展，知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期大大縮短，中小企業的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業管理的發展起著至關重要的作用。

二、中小企業管理培訓體系建設的因素有哪些？

第一、中小企業管理培訓意識相對消極，對培訓意義的認識不足。中小企業管理的資源有限性和經營不穩定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內能直接為企業創造價值的人才，而不是為企業的長遠發展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業對于內部存在的培訓需求認識模糊，第二、中小企業管理可調動和使用的資源有限。中小企業管理本身資源和地位相比較于大中型企業處于劣勢，企業可調動和使用的資源有限，在進行業務經營方面的投資之后，已經沒有更多的資源去用于人才培養以支持長遠發展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業管理對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高。

第三、中小企業管理對于自身可用于培訓的資源發掘不夠，利用不充分。大多中小企業管理確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒有進行充分的發掘。

第三篇：淺談中小企業員工培訓

淺談中小型企業的員工培訓

中小企業的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，人才戰略是整個企業發展戰略的核心。企業人員的補充一般有內部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業在生產規模，資產擁有量, 影響力以及穩定性都無法與大型企業比較,使得招聘人員的質量常常很難得到保證，因此，使得“內部培訓”在人力資源開發過程中扮演起相當重要的角色。

但在現實中,我國中小型企業在員工培訓上普遍存在以下問題

(1)受訓者方面的問題。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)培訓方法單調，重理論輕實踐。培訓方法較為單調，各類培訓班大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工指導，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，培訓中學到的理論知識難以在實際工作中靈活應用的現象。

(3)培訓是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業資金又非常有限。因此,要企業在培訓上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業既需要通過培訓提高員工素質,又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔心人才培養成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓,還與人才的選, 育，用, 留各環節都有關, 與人才與企業匹配程度有關,更與企業規劃和企業文化息息相關, 在此, 我們僅討論員工培訓的問題，通過員工培訓，使企業解決提高員工技能和素質的問題, 同時,采取措施應對上述三個普遍存在的問題.首先，要結合中小型企業的特點，根據不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓.其原則是少花錢多辦事.現以低壓開關柜生產行業為例來具體說明.1.操作工人的培訓

低壓開關柜生產行業屬于勞動密集型行業，企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮勞動力或農村進城務工勞動力，人員素質參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

（2）現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上

機訓練，協助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓

2.專業技術人員的培訓

低壓開關柜生產行業中有大量專業技術人員，他們包括產品開發人員,產品設計人員,產品加工工藝人員,質量管理人員,車間技術員,以及產品報價人員.他們的工作職責是對所設計產品的設計合理性和正確性,質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保所設計加工的產品合格率。專業技術人員絕大多數擁有電力系統大專及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、產品性能、產品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓-初期.工作本身就是最好的培訓.即邊干邊學和

言傳身教的方式.通過技術熟練的員工來教育新員工,這些技術熟練的員工有部門的主管,工程師,技術員,業務骨干,他們除了本職工作外還要擔負起教導新員工的工作.并把此項列入考核內容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設計和生產中出現的技術問題加以總結.并形成文件.放入公司內部網站的部門公共信箱內,方便技術人員查閱.例會中要相互學習，推廣好的經驗，杜絕相同的失誤一再發生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術骨干定期給技術人員開專題講座.這種培訓課程可選擇生產任務相對少的時候.? 低壓開關柜內安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當頻繁使用某類元件時,可聯系相關的元件生產商,提供技術講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓.這些元件的培訓

課程對設計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業管理人員的培訓

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業的掌舵人,他們應該具有廣闊的視野，能系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞察力，能洞察企業內外部各種影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓方式是參加高級研習班、研討會、報告會，企業間的交流；到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業各級職能部門管理人員，他們承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知和理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，使企業的目標順利實現。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產和服務一線中起監督、指導作用的監工和領班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業員工的積極性和對企業的忠誠度。培訓的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產組織、如何進行人員調配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學習班是不錯的學習方式。

以上是企業根據不同人群的不同需要采取不同的培訓。另外，企業還可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

其次，培訓中要注意兩個問題。一個是嚴格控制費用，最好將培訓費用分攤到各部門，因為只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓評估的問題，培訓評估工作并不是事后諸葛，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。而員工培訓是

中小型企業解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應社會、經濟、科技和教育的發展與變化，滿足員工自我成長和實現自我價值的目的。員工培訓是現代企業制度和現代教育制度的重要組成部分，在現代化的生產經營過程中，大力發展企業員工教育培訓不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。

參考文獻：

（1）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P171~P176

（2）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（四級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

（4）史文良 編著：《栽培員工的39個預案》，藍天出版社，2006年，第一版，批，P92~P97

（5）張雪松 ： 《“80 后”員工入職培訓課程設計》，載《中國人力資源開發》，2008年4月號（總第214期），P31～P33

（6）孫航 ： 《中小企業如何重新設計工資制度》，載《中國人力資源開發》，2008年4月號（總第214期），P65～P69

（7）李錫元 張燦 ： 《生產制造型企業管理培訓生機制設計探討》，載《中國

人力資源開發》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第四篇：如何制定員工培訓計劃

如何制定員工培訓計劃

--明陽天下拓展培訓

企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。

一、員工培訓計劃總體目標

1、加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

3、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

4、加強公司新員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規范，形成積極的態度。

二、員工培訓計劃原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓計劃的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。

三、員工培訓計劃內容與方式

(一)管理干部

1、管理實務培訓。

2、強化項目經理培訓。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。

(二)專業技術人員

1、培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理。

4、對會計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過員工培訓計劃和考前輔導，提高職稱考試的合格率。更多相關信息，請訪問明陽天下拓展培訓網站!

第五篇：中小企業如何建立內部培訓體系

中小企業如何建立內部培訓體系

--明陽天下拓展培訓

企業間競爭優勢的多面性也開始逐步濃縮為企業文化的單一性，而企業文化是企業經營管理活動過程中員工行為的表現，員工行為又發端于員工素質，故對企業員工素質的提升就成為了參與市場競爭的唯一法寶。現代企業員工素質的提升都歸結于企業內部培訓體系的建立。

培訓的基本定義，培養和訓練，是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。作為中小企業的管理者，尤其是民營企業的管理者們，如何建立屬于自己企業的內部培訓體系，如何保證培訓效果，準確傳遞經營管理信息，如何讓培訓為企業經營管理服務，采取何種方式培訓，請什么樣的培訓師以及培訓那些內容都是我們必須面對和解決的實際問題。

一、培訓是必要的，也是必須的

現代企業經營模式趨于多樣化，企業的用人亦是多渠道，再則企業必須適應的快速發展與變化，必須了解競爭對手，必須清楚新技術與新產品，必須遵守市場新規則。校園招聘的人要通過培訓把學生轉變為員工，招聘的人要通過培訓把“他們”轉變為“我們”。

企業內部培訓就是從多角度、多層面強化公司自我的經營管理模式和市場發展思路，統一步調，統一認識，統一形式。培訓才能建立起學習型企業，培訓才能化解管理中的問題，培訓才能啟動員工的自驅力，讓員工自動自發的跑起來。培訓是企業永續發展的基礎，培訓是企業革故鼎新的有效方式，培訓是企業積攢人才的途徑。

二、培訓是學習式的管理

在現代的很多管理著作論述中都很強調管理的重要性，管理對企業發展來講固然很重要，但是管理是多象性的，是滲透在企業各個活動中的，是每時每刻都會涉及而非隨時都會強調的。培訓是管理決策中的一部分，是中小企業的管理者們擬定制度，確立組織架構，尋求發展平衡的必備參考。

在我們實際的經營管理中，恐怕認識上的差異是所有問題中最大的難題。在完成一項任務時，如果意見不統一，就很難順心如愿的達成。同時，分歧也是人才流失的罪魁禍首。培訓解決的是決策前有很多聲音、很多意見，執行時只有一個聲音、一個目標。培訓可以以溫柔的方式變分歧為不同角度思考問題，進而轉化為學習改變認識，認識改變決定。

三、培訓是企業良性經營的保證

企業的生命力來自于對變化市場環境的適應與應對。培訓是對未來的判斷與投入，是賺取未來的錢。如果我們不對未來投入，那么就很難保證未來穩定的回報，或者將加大未來的投入成本。企業要發展，必須先生存，要生存就必須使自己強大，要強大就必須不斷的加強企業自身的鍛煉與企業員工學習能力培養的投入。

我們也必須清楚的認識培訓肯定需要投入，人力、物力、財力。其實投入也可大可小，可以根據企業的實際情況，長遠規劃，一步一步扎扎實實的推進，一點一點的投入積累。在經營管理的過程中我們要做到有意識，有規劃，有實施，有修正。

四、培訓也是企業責任的體現

說到責任，肯定是大企業，國有企業承擔的比例要大一些。中小企業也應有自己遠大的抱負和理想。要成功就得先把自己成功的樣子畫出來。承擔發展的責任就是檢驗成功企業的一個標準。從國際來看，就業問題和人才的培養問題都是一個國家發展的重大事情。中小企業發展的好，發展的穩定，肯定會緩解就業壓力。中小企業要成長為大企業，要參與國際經濟環境的競爭，肯定會為國家培養出一大批人才。中小企業不要只看著自身的利益，而忽略進步和進步對人才培育的需求。

五、建立立體式培訓系統

從縱面培訓來看，我們可以設計入職培訓（包括企業文化、行為規范、管理制度、薪酬福利等。），崗位培訓（包括崗位技能、具體工作、與各職能部門的銜接、工作流程等），晉升培訓。從橫面培訓來看，我們可以設計知識、技能、態度培訓，輪崗培訓，團隊協作培訓，通用能力培訓。

培訓形式上要靈活不拘形式，普通員工以趣味性、互動性、動作性為主，管理層以時間性、綱領性、實操性為主，高層領導要傳遞給員工積極的信息，多參與商務交流和大型展覽活動。

建立內部培訓體系能提醒管理者們，要常抓不懈；建立內部培訓體系能督促員工隊伍，要努力改變；建立內部培訓體系是企業的一項基本制度，是企業所有員工享受的一項福利，也是寄予企業的一種期望。