第一篇：員工晉升培訓體系

員工晉升培訓體系草案

一、晉級培訓管理依據：

1、晉級培訓依據：

本晉升培訓體系主要以集團人力資源部薪酬管理辦法為依據，結合集團員工職業發展規劃考核辦法，制定員工晉升培訓體系。

2、晉級培訓條件：

集團人力資源部須明確規定不同級別的晉級條件，如專員晉升主管，主管晉升經理，經理晉升總監的相應條件及任職要求，以此作為晉級培訓的基礎。

3、晉級通道：

明確集團各部門及子公司的各級員工，如子公司行政人員、技術人員、銷售人員、生產人員；集團財務人員、辦公室人員等的晉級通道，并按照此通道進行培訓設計。

4、晉級培訓：

應明確不同晉級通道中不同級別的培訓內容、培訓方式、培訓周期等培訓要件。

5、晉級培訓考核：

集團人力資源部應明確規定晉級培訓考核的內容、考核標準、考核方式，以及晉級培訓評分標準等。

二、晉級培訓運營方式：

1、部門內部事先確定晉級對象名單，并安排其學習準備兩個月。學習期間，部門主管負責對晉級人員培訓或參加其他相關晉級培訓課程。

2、部門內部培訓評價結果匯總，并通報集團人力資源部。

3、由集團人力資源部組織對各部門相同級別的晉級對象進行集中培訓，集中培訓周期為4—5天。

4、集團人力資源部將培訓內容進行考核，并將考核結果上報人力資源部總監，經集團人力資源部總監審核通過后，將培訓考核結果全司通報，并正式發布晉級通知，進入晉級審核審批程序，最終完成晉級流程。

三、晉級培訓評價方式：

1、人事評價；

2、培訓內容評價；

3、用人部門評價。

四、晉級培訓內容應考慮的因素：

1、明確培訓目的：

A、晉級人員培訓；

B、部門與部門之間平級調崗人員培訓；

2、明確培訓對象級別：

培訓內容設計是對員工級、主管級、經理級還是總監級的培訓課程設計。

3、課程維度：

A、知識類；

B、技能類；

C、態度類；

D、管理類；

4、課程設計與資源：

A、是指在現有課程體系的基礎上進行修改，還是根據晉級情況重新設計新課程。

B、是指組織人力資源部培訓科自行設計課程，還是聘請講師內訓或直接參加外訓。

5、培訓方式：

課程授課形式選擇：如現場操作演練；會議研討；情景模擬；辯論等形式。

五、晉級培訓差距測評：

1、主管級管理人員的主要職責：

有效執行上級的命令，掌握本崗位的專業知識和專業技能，指導下屬的工作，根據對其工作的分析和判斷，向上級提出改進和創新的建議。

主管級培訓測評內容及用到的測評工具：

身體狀況：體檢（透視檢驗）

性格品質：心理測試（心理測試題）

知識水平：個人檔案分析

一般能力：威克斯智力成人量表

職業傾向：心理測試（霍蘭德職業興趣與價值觀測平量表）

統籌計劃能力：評價中心測評

信息溝通能力：評價中心測評

預測判斷能力：評價中心測評

執行能力：評價中心測評

指導能力：評價中心測評

2、主管→經理晉級差距測平：

執行企業的決定，參與員工的職業生涯管理，與上級、同級和下屬工作協調與溝通，對本部門的事務進行計劃與管理，部門員工的培訓與績效考核管理等。

經理級管理人員測評內容及用到的測評工具：

專業知識；

團隊建設與激勵能力；

單獨編制相應的試卷進行測評；

其他同上一張PPT3、經理總監級差距測評：

決策能力；領導與管理；企業戰略規劃；

六、晉級培訓體系情況說明：

1、專員→主管級晉升培訓：

A、在集團組織的管理層中，主管級管理人員屬于基層管理人員，主管級員工一般在集團人事、行政、財務部門或子公司的生產、銷售、設計和研發等工作的第一線，行使基礎管理職能，主要是協調和解決員工在工作中遇見的具體問題，是整個管理系統的基礎。

B、專員晉升到主管的培訓體系結構會有所變化：

專員：專業知識，占20%；專業技能占50%；工作態度占30%；

主管：管理知識10%；專業技能30%；工作態度10%；基本管理技能和領導能力50%。

C、對專員晉升為主管采取常見的培訓方式：

a、讓專員參加一些平時不參加的會議，開拓眼界和心胸，增強互助協作精神； b、企業內部組織一些有創意的競賽活動，訓練專員的觀察、思維和創造能力； c、舉辦由專員和管理人員共同學習的課堂和講座；

d、鼓勵專員就自己的工作項目和內容成果，在部門內外進行介紹和分享；

e、創造條件，使專員樂于到各種臨時的跨部門專項工作小組中工作和服務；

f、培訓方式：課堂式教學，引導他們學會自己考察，思考如何從競爭對手、客戶、供應商以及其他部門同事的身上學習知識技能。

D、專員到主管級培訓課程的核心內容：

a、主管角色認知與轉換:

新任主管常犯的六個錯誤；管理層對主管的期望；主管所需素質要求、日常工作的重點、難點、注意事項；主管面臨的挑戰；主管的六種角色（規劃者、運營者、溝通者，團隊領袖、教練員、和團隊骨干成員）

b、新任主管的業務知識和業務實踐：

生產主管：生產運做管理、生產現場5S管理、精益生產、生產計劃與物料控制，生產成本控制與價值分析、全面質量管理，安全生產管理常識。

銷售主管：大客戶銷售策略、客戶心理學、與客戶溝通技巧、銷售輔導、銷售費用控制、談判成功經驗、如何處理客戶的不滿、抱怨和投訴；

財務主管： 財務報表的編制、財務報表分析、財務管理、會計制度；

人力資源主管：勞動糾紛處理，員工招聘，員工培訓，績效考核，薪酬管理等。

技術主管：主要工作職責，日常工作重點，技術規范，技術手冊的編制，專業設備的維修

保養，技術資料和信息管理，技術改造與創新，流程再造，技術人員日常管理，技術人員團隊建設，技術人員培訓，溝通技巧，行政主管：主要工作職責，日常工作重點，行政人員的服務意識，行政人員日常管理，車

輛調度管理，司機管理，員工宿舍與餐廳管理，法律事務管理，行政人員的激

勵與培訓；

c、如何輔導和培養下屬：

教練的職責與實務，員工績效不高的要素分析，批評下屬的技巧，高績效的輔導行為，培訓的行為準則，下屬性格類型分析，指導表達技巧，訓練、教導實戰演練等。d、如何做一名出色的主管：

團隊力量的來源，高績效團隊的特征，如何構建高績效團隊，安排任務和下達命令的技巧，如何創造親和協調的團隊環境，有效授權和高效溝通，壓力管理和沖突管理的技巧，輔導與激勵團隊成員，組織計劃和控制管理，評估團隊發展和管理者的自我發展。

2、各類主管→經理級的晉升培訓內容：

A、主管級培訓體系結構：

主管：基本管理能力和領導能力占50%；工作態度10%；專業技能30%；管理知識10%； 經理：管理能力和領導能力占50%；溝通協調能力20%；專業技能20%；企業文化與價

值觀10%；

B、主管晉升到經理級的主要培訓內容：

專業知識培訓：專業技術知識，經營核算知識，如何設定目標，如何做好預測，如何制定計劃與預算，如何設計組織結構，C、培訓方式：在崗培訓、工作輪換、和多層次參與培訓管理等方式。

D、主管晉升為經理級別培訓課程的核心內容：

a、晉級經理角色認知與轉換：

工作目標、工作責任、和義務；日常工作的重點、難點和注意事項，經理的任務和挑戰，保持積極主動的態度，正確處理管理中的各種關系，用績效導向，帶動員工發展，工作目標的分解與落實，了解經理所必需的任職資格，明確自身差距。b、新任經理的業務知識和業務實踐：

生產經理：角色定位、主要工作職責、日常工作重點、生產管理運做系統，生產車

間環境管理，生產計劃管理，行業先進生產技術與流程，生產模式優化

與改進，產品質量管理、生產安全管理，生產主管培訓與激勵，上下級

溝通技巧；

銷售經理：主要工作職責、日常工作重點、市場營銷知識、本行業銷售專業知識，大客戶分析與開發，客戶關系管理，客戶服務管理，客戶信息管理，銷

售成本的控制，銷售數據的整理與分析，銷售人員團隊建設，銷售主管的激勵，銷售目標分解，銷售區域開發與管理，銷售主管培訓管理，廣

告與宣傳策略，促銷活動策劃、賣點分析，成功人士經驗，銷售主管心

態，銷售主管自我減壓；

財務經理：晉升崗位任職資格，工作難點與重點控制，財務管理類知識，預算編制

與管理技巧，現金流管理與控制，納稅籌劃實務，經營核算與盈虧分析，企業賒銷與風險控制，有效授權，團隊建設與管理，時間管理管理，壓

力與情緒管理；

人力資源經理：主要工作流程和職責，工作難點與重點，人力資源法律法規知識，人力

成本管理，勞資關系管理，職業生涯規劃管理方法，離職面談技巧，卓

越領導力，如何輔導和培養下屬，商務禮儀，創新思維頂級訓練，溝通

技巧；

技術經理：晉升崗位任職資格、日常工作重點，技術規范，行業先進技術、設備更

新換代，先進技術的引進與開發，技術創新，企業流程再造，技術主管的管理、技術人員團隊建設、技術主管的培訓與激勵，上下級溝通技巧；

c、如何有效授權：

有效授權與目標分解；有效的團隊激勵；有效授權的方法和技巧，授權范圍及相

應的目標考核制度。

d、如何做一名出色的經理：

建立有效的溝通渠道，溝通過程中個人和組織障礙，進行目標管理、組織計劃和控制管理，提高戰略意識，與上級溝通策略，戰略目標與衡量指標，平級溝通，如何達到雙贏，下屬的培訓與激勵，與下級溝通的方式；

3、經理→總監級的晉升培訓內容：

A、總監級別人員的角色認知：

領導者、決策者、監督者、革新者、制度制訂者、控制者、授權者、受訓者

B、總監級培訓方式：

高級研習班、研討會、報告會、自學、公司間高層交流、熱點案例研究討論、在職高等學歷教育，MBA，以及EMBA，有計劃選送出國進行實習和考察，業務進修等。

C、經理----總監級培訓課程的核心內容：

各類總監級別人員專業技能培訓：

生產總監：現代生產管理理論、精益生產、準時生產、敏捷制造、生產過程時間組織、生產過程空間組織，設備管理、產品開發與工藝設計、并行工程、生產能

力規劃與決策、生產計劃、生產作業控制、全面質量管理、供應連管理、項目管理；

營銷總監：銷售戰略、銷售工作時間和進度控制、開發多種銷售手段、銷售渠道開拓

與管理、重大銷售合同的談判、建設品牌與公關策劃，建立和規范營銷管

理體系，制定內部激勵機制，完善量化管理，制定具有前言性和可行性的品牌經營；

技術總監：產品設計規劃、產品設計的技術實現、數據管理平臺的設計與構建，技術

人員的配置與協調，監控技術開發項目的進展，新工藝、新設備、新技術的研究，產品開發與創新，技術分析，技術創新；

財務總監：財務組織建設能力、企業內控建設、資金籌措能力、投資分析決策、稅收

籌劃，財務預算、成本費用控制、財務分析、財務外事處理、財務預警、企業內部審計、對外投資和企業并購決策；

人力資源總監：人力資源規劃、企業組織設計、企業人力資源戰略、職位分析、人才選用

戰略、績效管理、信酬福利、員工保險、員工職業生涯規劃、職業通道設

計、勞動關系與勞動法規、人力資源制度設計；

第二篇：員工培訓體系設計方案

員工培訓體系設計方案

目錄

第一部分 員工培訓方案 第一章、總則

第二章、培訓種類和形式 第三章、培訓組織與管理 第四章、受訓者的權利與義務 第五章、培訓計劃與實施 第六章、培訓成果呈報 第七章、培訓評估

第八章、培訓經費、設施、設備的管理 第九章、員工培訓出勤管理

第十章、培訓資源的管理（內外部培訓師管理制度）

第二部分

新員工培訓管理辦法 第一章、總則 第二章、培訓管理 第三章、通識訓練

第四章、部門內工作引導 第五章、部門間交叉引導 第六章、新員工培訓評估

第三部分

崗位技能培訓管理辦法 第一章、總則

第二章、高層管理人員的培訓

第三章、中層管理人員和職能業務骨干的培訓 第四章、專業技術人員的培訓 第五章、技術工人的培訓 第六章、特殊工種員工的培訓

第四部分

專題專項培訓管理辦法 第一章、總則

第二章、專題專項培訓的組織與管理

第五部分

員工外派培訓管理辦法 第一章、總則

第二章、外派培訓人員資格 第三章、外派培訓處理程序 第四章、外派培訓人員工資

第六部分

培訓流程圖及其說明 第一章、培訓流程圖

第二章、培訓計劃及執行流程說明

第七部分

附件表

附件

一、培訓需求調查表

附件

二、計劃外部門培訓申請表 附件

三、員工外派培訓申請表 附件

四、員工培訓考核申請表 附件

五、在職培訓總結表 附件

六、培訓工作評價表 附件

七、在崗培訓費用申請表 附件

八、員工培訓簽到表

第一部分 員工培訓方案

第一章、總則

第一條、適用范圍

本培訓設計方案適用于本公司全體員工。第二條、培訓目的

一、從根本戰略角度來說，滿足公司長遠的發展需要。

二、從職位要求來說，滿足職位要求，改進現有崗位的業績。

三、從員工角度來說，滿足員工職業生涯發展的要求。

四、從管理變革來說，改變員工對工作與公司的態度。

五、從影響環境來說，有利于員工更新知識，適應新技術、新工藝的要求。第三條、培訓宗旨

一、有利于公司整體目標的實現，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。

二、全員培訓，終身培訓。第四條、培訓方針

一、公司培訓的一個方針是堅持自我培訓與傳授培訓相結合，崗位技能培訓與專業知識培訓相結合的方針。

二、公司培訓工作的另一個重要方針是堅持一個中心、兩個基本點——即以“員工”為中心，以“分析培訓需求，確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實”為基本點。第五條、培訓原則

公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則、學以致用原則和效益性原則。

一、系統性：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。

二、制度化：建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實。

三、主動性：強調員工參與和互動，發揮員工的主動性，要使員工意識到個人對于工作的“自主性”和自己在企業中的“主人翁地位”。

四、多樣化：開展員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型。考慮培訓內容和形式的多樣性。

五、學以致用原則：從實際情況出發，企業發展需要什么，員工缺什么就教育培訓什么，不搞形式主義的教育培訓而要講究實效，主要表現在要與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡，知識結構，能力大小，思想狀況緊密結合。

六、效益性原則：員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，即有助于提升公司的整體績效。

培訓費用按照不同的類別，由企業和個人分擔，以體現“誰受益，誰投資”的思想。

第二章、培訓種類和形式

第六條、培訓種類

培訓種類有職前培訓和在職培訓。職前培訓包括：一般性培訓和專業性培訓。在職培訓包括：專業性培訓和管理人員培訓。

一、職前培訓

職前培訓一般性培訓內容包括公司的歷史、公司的發展戰略、發展趨勢、企業文化、行為規范、組織結構、規章制度、薪酬與績效管理制度、勞動合同、工作時數、員工福利、加班制度、輪班制度、工作費用報銷制度、節日工資標準、發薪方式、納稅方式等。

職前專業性培訓包括公司三級安全教育，新上崗、換崗人員必須接受相應的安全、技能教育、衛生、福利與社會保險等各方面的培訓。

二、在職培訓

在職專業性培訓包括：生產操作人員培訓、特殊工作培訓、關鍵過程操作培訓、各種相關產品生產工藝、產品研發培訓、行政人事培訓、財務會計培訓、營銷培訓、經營核算、工程施工、采購培訓、質量管理培訓、安全衛士培訓、其他專業性培訓等。

在職管理人員培訓包括：管理基礎知識、生產管理、質量管理、人事管理、信息處理、管理實務、電腦培訓等。

按組織培訓組織者的不同還可分為：公司級培訓和部門級培訓。

公司級培訓：由公司統一組織，受訓者涉及到一個以上部門，并且內容為通用知識類的培訓；

部門級培訓：由各有關部門負責組織，受訓者僅為本部門員工和本部門有關的員工，并且內容多為與部門工作相關的技能性培訓。第七條、培訓形式和方法

培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。

一、內部培訓

1、新員工培訓。具體內容見《新員工培訓管理辦法》。

2、崗位技能培訓。具體內容見《崗位技能培訓管理辦法》。

3、轉崗培訓。根據工作需要，員工在公司內部調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉崗培訓可視為新員工培訓和崗位技能培訓的結合。公司的轉崗培訓包括：階段性集中培訓、“師傅帶徒弟”培訓。

4、部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模的、靈活實用的和工作貼近的輪訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部備案培訓情況。

二、外派培訓

外派培訓是指培訓地點在公司以外的培訓，包括國內外短期培訓，海外考察，另外還包括各類專業技術類課程進修培訓、經理人培訓、資格證書培訓等。

三、員工自我培訓

員工自我培訓是指公司員工自我主動的通過一些方式提高自身包括職業道德、知識技能、身體素質等內在的整體素質的培訓活動；自我培訓也是一種重要的培訓方式，既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。

公司鼓勵員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓。培訓方式可分為以下幾類，由人力資源部統一組織。

1、新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統一組織的集中培訓和各部門安排的專業培訓。公司統一組織的新員工由人力資源部統一組織，各分部門、各車間的新進員工由其依據人力資源部制定的培訓指導內容自行安排。

人力資源部統一組織實施的入職培訓內容包括：

（1）公司的歷史、概況、業務、發展規劃、產品及技術概況等

（2）公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規范和行為準則

（3）基本人事制度

（4）安全與質量

（5）職業生涯規劃

（6）其他內容

由用人部門實施的入職培訓內容包括：

（1）部門承擔的主要職能和責任、規章和制度

（2）崗位職責介紹、業務操作流程和作業指導

2、崗位技能培訓：指公司為更新、擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。主要包括：

（1）中高層管理人員（包括：公司中層以上領導、各子公司中層以上領導）：管理技能、領導力提升、決策思維能力培訓等；

（2）后備干部培訓：角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等

（3）集團研發人員：項目管理培訓、項目團隊管理培訓等

（4）集團市場營銷人員：營銷管理、銷售管理、銷售技巧培訓

（5）職能人員：服務意識培訓、客戶管理

（6）其他行政部門：職業精神與職業素質

（7）技術培訓、崗位業務技能培訓有公司各部門、各車間自行組織，報人力資源部備案

（8）客戶培訓（公司的戰略性合作伙伴、或具有示范和推廣作用的客戶及其他重要客戶）：知識推廣、產品使用方法、注意事項等

（9）外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業培訓機構或院校所組織的培訓。

（10）出國考察和培訓：指公司根據工作需要，組織部分員工出國考察，接受中、短期訓練，以開闊員工視野，學習先進技術、增長見識。

（11）委托培養：因公司發展需要及企業后備人才培養的需要，由公司直接選派或由個人申請、經公司批準，送去大專院校定向脫產學習。

（12）戰略性培訓：指為了滿足公司永續發展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養核心競爭力所需的持續培訓、接班人培養。

（13）專題專項培訓：指公司為了推行新的或進過改良的企業文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規范。如員工行為規范、ISO9000質量管理體系、ISO14000環境管理體系、6S現場管理改善方法、企業信息化（ERPCRMSCM等）、人力資源管理制度等方面的培訓。

（14）其他形式的學習

第三章、培訓組織與管理

第八條、公司人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制，包括培訓需求分析、設立培訓目標、設計培訓項目、培訓實施和評價、建立培訓檔案等。具體職責如下：

一、培訓制度的制定及修改；

二、培訓計劃的制定及審議；

三、各項培訓計劃費用預算的擬定；

四、全公司、月度培訓課程的擬定、呈報；

五、聘請在職培訓的培訓師；

六、全公司通過性培訓課程的舉辦；

七、通用性教材、課件的編撰、修改與存檔管理；

八、全公司在職教育培訓實施成果及改善方案呈報；

九、培訓實施情況的督導、追蹤與考核；

十、全公司外派受訓人員的審核與辦理；

十一、建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓師資、培訓往來單位、培訓人數、培訓時間、學習情況等；

十二、建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。第九條、各職能部門和車間負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。

一、全培訓計劃匯總呈報；

二、專業培訓規范制定及修改，培訓師人選的推薦；

三、內部專業培訓課程的舉辦及成果匯報；

四、專業培訓教材的編撰與修改；

五、受訓員工完訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。

第四章、受訓者的權利與義務

第十條、受訓者的權利

一、在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。

二、經批準參加培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。第十一條、受訓者的義務

一、培訓期間受訓員工一律不得故意回避或缺勤。

二、培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去并有向公司內其他員工傳授的義務。

三、非脫產培訓一般只能利用業余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑主辦部門的有效證明，經所在部門和人力資源部批準后，可以公假處理。

四、員工脫產培訓期間，本人不得解除或終止勞務合同。如合同在培訓期間到期，則須續簽一定年限的勞動合同。

五、凡公司出資外出培訓進修的員工，須簽訂合同，承諾在本公司的一定服務期限。

1、脫產培訓3個月以上、不足半年的，服務期3年；

2、脫產培訓半年以上、不足1年的，服務期4年；

3、脫產培訓1年以上的，服務期5年。

多次培訓的，分別計算后加總。

六、具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓協議，約定服務期限。

1、脫產培訓時間在1個月以上；

2、公司一次性支付培訓費用在5000元以上。

第五章、培訓計劃與實施

第十二條、培訓計劃

人力資源部每年十一月發放《培訓需求調查表》（詳見附件1），各部門負責人結合本部門的實際情況，將員工的《培訓需求調查表》匯總，并于十一月底前上報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定公司的培訓計劃。

根據培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體主辦部門負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法、確定受訓人員和培訓師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經公司主管領導審批后，以公司文件的形式下發到各部門。第十三條、部門內部組織的、不在公司培訓計劃內的培訓，應由所在部門填寫《計劃外部門培訓申請表》（詳見附件2）報人力資源部審批后實施。第十四條對于臨時提出參加各類外派培訓或進修的員工，均要經所在部門負責人同意，填寫《員工外派培訓申請表》（詳見附件3），人力資源部審批。

第十五條、培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的培訓計劃進行，如果需要調整，應該向人力資源部提出申請，經人力資源部審批后實施。

第十六條、人力資源部負責對培訓過程進行管理，包括培訓記錄、監督員工出勤情況、保存過程資料如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后以為依據建立公司培訓檔案。第十七條、培訓實施

一、培訓主辦部門應依據培訓實施計劃按期實施并負責該培訓全盤事宜；如：培訓場地安排、教材分發、通知培訓師及受訓單位；

二、如有補充教材，培訓師應于開課前一周將電子版課件送至人力資源部審核并統一；

三、各項培訓結束時，根據情況舉行測驗或考核。如測驗或考核，由主辦部門或培訓師負責主持；

四、各項培訓課程實施時，參加受訓人員應簽到，人力資源部對員工上課、出席狀況進行備案、考核，受訓人員應準時出席，因故不能參加者應提前辦理請假手續；

五、人力資源部應定期召開評估會議，以評估各項培訓課程實施成果并記錄，送交各有關單位參考予以改進；

六、各項培訓測驗或考核缺席者，事后一律補考；補考不列席者，一律以零分計算；

七、培訓測驗或考核成績成果報告，列入考核及晉級參考。

第六章、培訓成果呈報

第十八條、每項培訓結束后一周內，培訓師應將員工的成績評定出來，登記在《員工培訓考核記錄》（詳見附件4），連同試卷送人力資源部，以建立個人完善的培訓資料。第十九條、每季度末各部門應填寫《在職培訓總結表》（詳見附件5）呈送人力資源部，以反饋該部門近階段員工在職培訓實施情況。

第七章、培訓評估

第二十條、人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。

常用的培訓效果評估方法有如下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起做。

一、培訓課堂考核（紀律和態度）；

二、培訓評估

三、筆試、心得報告、工作筆記、案例分析；

四、現場操作、實戰演練；

五、日常工作應用（有記錄或成果）；

六、工作改善計劃或方案，并組織實施；

七、分享、授課或主持內部研討會；

八、工作業績追蹤；

九、其他

第二十一條、培訓評估對象包括培訓師、受訓人員、培訓組織者。

第二十二條、對培訓師、培訓組織者的評估可以采取調查表的形式；對受訓人員的評估形式包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。

第二十三條、培訓結束后的評估要結合受訓人員的表現，做出總的鑒定由人力資源部備案。第二十四條、每項培訓結束時，主辦部門應視實際需要組織員工填寫《培訓工作評價表》（詳見附件6），員工填寫后與測驗卷一并收回，并匯總員工意見，反饋給培訓師后送人力資源部備案，作為以后舉辦類似培訓的參考。第二十五條、人力資源部應對各單位主辦的培訓效果進行追蹤評估，組織培訓效果民意調查，形成書面報告分送各部門及有關人員作為以后舉辦類似培訓的參考。

第八章、培訓經費、設施、設備的管理

第二十六條、公司每年投入一定比例（一般不低于工資總額的1.5%）的經費用于培訓。培訓經費專款專用，根據公司效益狀況可以適當調整數額。

第二十七條、參加培訓（進修）的公司員工，其學費、報名費、資料教材費用等一律先由本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷，否則不予報銷（主管部門發文指令參加培訓的除外）。崗位技能培訓的費用，各類上崗資格證書培訓（進修）的費用全部由公司承擔。第二十八條、培訓人員發生的交通費、食宿費，按照公司相關規定核準報銷。

第二十九條、內部培訓師如須支付教材或課件編撰費用時（編撰者在編寫教材、制作課件過程中產生的有關費用）時，主辦部門應向人力資源部提交《在崗培訓費用申請單》（詳見附件7），經核批后憑此予以支付。

第三十條、公司的培訓經費由人力資源部統一管理。

第三十一條、培訓設施、設備的建設、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由人力資源部統籌管理，可利用現有資源的不再添置。第三十二條、培訓設施、設備的建設、添置由相關部門和人力資源部根據實際需要提出申請，金額在 萬元以上的，須經總經理辦公會討論通過后實施。

第三十三條、培訓設施、設備的建設、添置所發生的費用例入專項費用，不列入公司的培訓經費。第三十四條、公司級培訓的經費由人力資源部統一管理使用；部門級培訓的經費由人力資源部審核后撥發。第三十五條、預算內培訓經費由人力資源部備案后撥發，超預算培訓經費或預算外培訓經費由人力資源部審核后報主管培訓的領導批準后撥發。

第九章、員工培訓出勤管理

第三十六條、公司員工培訓出勤管理由人力資源部負責，部門級員工培訓出勤管理由各部門自行負責，人力資源部進行抽查。

第三十七條、培訓期間不得隨意請假，如確因公請假，須填寫培訓員工請假單，并呈請相關負責人核準，交至人力資源部備查，否則以曠工對待。因特殊情況不能及時請假者，必須向人力資源部申明，并補辦請假手續。

第三十八條、上課期間遲到、早退依下列規定辦理：（因公且持有證明者不在此限）遲到、早退達三次者，以曠工半天論；遲到、早退達三次以上六次以下者，以曠工一天論。若缺勤實數超過課程總實數三分之一者，需重新補修全部課程。第三十九條、員工參加培訓，必須在《員工培訓簽到表》（詳見附件8）上親筆簽名以示出勤，嚴禁其他員工代簽，一經發現，代簽員工和被代簽員工均按曠課處理。培訓單位以簽到及課上點名為依據，將參訓員工的上課記錄登記在員工培訓記錄上，并由人力資源部歸入員工培訓檔案中保存。

第十章、培訓資源的管理（內外部培訓師管理制度）

第四十條、內部培訓師資格與培養

一、培訓師的來源

中高層管理人員：中高層管理人員皆擔負有培養員工的責任，是內部培訓師的主要承擔著；

業務骨干或專業技術人員：各職能部門、車間的業務骨干專業技術人員；

二、內部培訓師職責

內部培訓是企業員工內部兼職的行為，不能因為培訓或授受培訓而影響本職工作。內部培訓師主要履行以下職責：

1、承擔公司相關的培訓教學任務；

2、負責培訓教學內容的優化、資料的收集，總結本專業領域的管理、操作經驗，編寫教材和提高講授水平；

3、學習、消化外部培訓課程并引入企業；

4、在不影響工作的前提下，不斷學習，經常開展專題培訓；

5、根據人力資源部的培訓計劃進行培訓，如有改動應事先征得人力資源部的同意。

三、內部講師的分類

凡擔任公司統一組織的培訓課程（包括：新員工培訓、中高層管理人員培訓等）的教師稱為內部培訓師。內部培訓師由人力資源部統一管理。內部培訓師分為臨時培訓師、講師、高級講師、資深講師。

1、臨時培訓師：在主講專業領域一年以上（含一年）工作經驗，經各部門級車間推薦，人力資源部備案的未經評定的內部培訓師；

2、講師：在主講專業領域有兩年以上（含兩年）工作經驗，做臨時培訓師期間講課課時達

小時；

3、高級講師：在主講專業領域有四年以上（含四年）工作經驗，授課課時達

小時以上、%以上培訓場次學員評價在良等以上；

4、資深講師：在主講專業領域有五年以上（含五年）工作經驗授課課時達

小時以上、%以上培訓場次學員評價在良等以上。

內部培訓師負責所講授課程內容的優化、資料收集、教材的編寫及教學水平提高等。內部培訓師的產生以自主培訓和在職培訓為主。企業在外派培訓、工作時間方面給予一定的優惠和支持。人力資源部每年利用外部培訓機構為內部培訓師不定期的舉辦培訓師的培訓。如:課件開發、教材編寫、演講技巧等方面的內容。

四、內部培訓師的管理

1、資格評定與考核

由人力資源部組織有關人員從符合條件的人員中確定，主要考查人員資歷、課件、講授水平等條件，達到要求者聘為內部培訓師。每半年組織一次評定和晉級。

每次培訓結束，人力資源部要組織學員對內部培訓師進行考評。

人力資源部負責內部培訓師的集體學習、提升活動。各級領導皆負有培訓人才的職責，其組織與參與的情況作為任職資格的達標認證之一，其授課表現可納入其個人的業績考核。

2、課時補貼：

內部培訓師的課時 補貼：人民幣（元）

小時費用

臨時

中級

高級

資深 工作時間 非工作時間

3、書籍費：

內部培訓師可以獲得一定金額書籍費，其中講師為

元年；高級講師為

元年；資深講師為

元年。第四十一條、外部培訓師

為廣泛的引進與吸收國內外的先進技術和管理知識、經驗，加強與國內外企業、科研院所、專業培訓機構的相互交流與合作，公司將根據不同的需要，從國內外聘請優秀的講師、專家來公司進行講學與授課。

一、外部培訓師的來源

高等學校、科研單位、培訓機構、顧問公司、優秀企業高級管理人才和技術人才。

二、外部培訓師的審查部門和聘請程序

1、資格審查 技術業務類外部培訓師：由技術業務部門和人力資源部進行資格審查；

管理類講師外部培訓師：由企管部和人力資源部進行資格審查，審查內容包括：專業背景、從事職位、教學內容、教學水平；

其他類外部培訓師：由人力資源部進行資格審查；

2、聘請程序

凡聘請外部培訓師必須由主辦部門申請，報人力資源部備案。課酬由各主辦部門統一申請，經主辦部門領導核實和人力資源部備案主管培訓的公司級領導批準后，由財務部支付。

三、外部培訓師的職責

外部培訓師必須根據公司的培訓需要，提交教學內容和培訓方案。最后經主辦部門和人力資源部批準后實施。如有改動應事先征得同意。

外部培訓師必須保質保量地完成雙方協商的培訓任務。

第二部分

新員工培訓管理辦法

第一章 總則

第一條、本辦法適用于本公司的全體新員工。第二條、培訓原則：“先培訓、后上崗”。第三條、培訓目的

向新員工介紹有關公司的基本背景情況，使他們了解所從事的基本內容與方法，幫助新員工明確自己的工作職責、程序、標準，幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，并使他們初步了解公司級部門對其期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應公司環境和新的工作崗位，幫助新員工消除進入公司所產生的焦慮，提高工作績效。第四條、培訓主要內容：新員工通識訓練、部門內工作引導和部門間交叉引導。

一、公司簡介（概況、公司歷史與發展、公司精神與文化、經營理念、未來前景、公司組織說明）；

二、公司人事規章和福利（作息時間、打卡、門衛檢查、著裝、禮儀、加班、獎懲和薪酬福利等）；

三、必須經過公司、車間、幫組三級安全教育，掌握一般工作場所以及基本作業的機器、設備、設施的基本安全操作知識；

四、員工手冊說明；

五、財務會計制度（費用報銷）；

六、辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；

七、消防安全知識普及，緊急事件處理；

八、本崗位職責、工作內容、工作規程；

九、投訴及合理化建議渠道；

十、參觀有關工廠現場、企業榮譽室；

十一、引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；

十二、指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項。

第二章 培訓管理

第五條、新員工培訓是員工所在部門及人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個星期內執行。

第六條、凡正式報到的員工試用期滿，由于個人原因尚未參加新員工培訓，不得轉為正式員工。第七條、參加新員工培訓的員工在培訓期間如遇特殊情況需請假者，按員工培訓出勤管理規定執行。并在試用期內補修請假期間課程，否則，扔不得轉為正式員工。第八條、人力資源部應為每一位經過培訓的員工開具培訓證明并備案。

第九條、培訓結束后進行考核。合格者，獲得結業證明；不合格者，重新培訓。第十條、未參加新員工培訓的員工，不得參加其他訓練（如崗位技能培訓）。

第三章 通識訓練

第十一條、通識訓練是指對員工進行有關工作認識、觀念方面的訓練，以及培養員工掌握基本的工作技巧和基礎知識。第十二條、新員工通識訓練由人力資源部及各部門相關負責人共同組織，人力資源部負責實施。

第十三條、人力資源部向每位正式報到的新員工發放相關通用培訓材料。

第十四條、培訓內容：公司歷史、規模、發展戰略、經營理念、組織機構、相關制度、政策及職業道德教育等。

第四章

部門內工作引導

第十五條、部門內工作引導應該在新員工通識訓練結束后進行，其責任人為部門負責人。第十六條、部門負責人代表部門對新員工表示歡迎，指派專人介紹新員工認識部門其他人員，并協助其較快地進入工作狀態。

第十七條、部門內工作引導主要包括：介紹部門結構、部門職責、崗位職責（職務說明書閱讀）、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵工作指標等。

第五章

部門間交叉引導

第十八條、對新員工進行部門間交叉訓練是公司所有部門負責人的共同責任。第十九條、根據工作與其他部門的相關性，新員工應到各相關部門接受交叉培訓。

第二十條、部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責；本部門與該部門聯系事項；未來部門之間工作配合要求等。

第六章

新員工培訓評估 第二十一條、通識訓練結束后由人力資源部組織新員工測驗和座談，不合格者應參加補充訓練。

第二十二條、部門負責人負責就部門內工作引導對新員工進行測驗。不合格者需有針對性的重修，一個月內如果不能完成培訓，則該員工不予轉正。第二十三條、新員工培訓結束后人力資源部將培訓記錄歸檔。第二十四條、新員工培訓合格者，進入上崗試用期。

第三部分

崗位技能培訓管理辦法

第一章 總則

第一條、本辦法適用于公司全體員工。第二條、培訓目的：

（一）提高、完善和充實員工各項技能，使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調整以及日后的晉升創造條件；

（二）減少工作中失誤、生產事故和災害的發生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；

（三）減少員工工作中的消耗和浪費，提高工作質量和效率；

（四）提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。

第三條、培訓內容：

高層管理人員培訓中層管理人員和職能業務骨干培訓專業技術人員培訓、技術工人培訓、特殊工種員工的培訓。

第二章 高層管理人員的培訓

第四條、高層管理人員是指對公司戰略決策有重要影響的人員，包括公司總經理、黨委書記、副總經理、總經理助理、總監、副總工程師等。

第五條、培訓目的：通過培訓使高層管理人員適應經營環境的變化，了解行業發展趨勢以及先進的戰略決策思維模式和方法，提高前瞻性、洞察力、思維能力、創新精神、決策能力、指揮能力，以保證決策的正確性。第六條、對高層管理者培訓內容

一、環境與形勢的透析

國際經濟和政治；我國宏觀經濟環境和趨勢分析；政府的各項政策法規（投資、稅收、勞動、人事、財政、金融等政策法規）；行業狀況、市場發展與前景；新興科技和創新等等。

二、經營思想與經營模式探討

國際先進的經營理念；管理模式；公司宗旨；企業文化等等。

三、發展戰略研究

競爭和企業戰略；戰略思維和計劃；內部資源分析；外部機會與挑戰分析；產品發展策略；資本市場發展和運作；投資項目效益評價等等。

四、對策研究

運籌學；對策論；博弈論等等。

五、組織設計和用人

管理系統設計；激勵理論及實踐；內部授權；勞資關系；人才開發；組織的人性化；管理的多元化；未來組織的發展趨勢等等。

六、控制和影響

管理控制系統；權力結構的建立和維持；管理信息系統等等。

七、現代企業管理技術

戰略管理技術；綜合規劃技術；預測決策技術；人力資源管理技術；財務管理技術；工程管理技術；物資管理技術；質量管理技術；信息管理技術等等；

八、個人能力和修養的提升

；企業家精神；個人權威和影響力；現代管理思想；領導藝術等等。

九、社會責任探討

環境保護與可持續發展；如何將社會責任轉化為組織機會；公共關系；商法等等。第七條、培訓方式

一、工商管理（工程）碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加MBA、EMBA、工程碩士的學習，既可全脫產，也可半脫產或業余學習。

二、脫產短訓班：參加高等院校為公司高層管理人員舉辦的培訓班。

三、總經理高級研修班、職業經理人培訓班等。

四、出國考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員出國考察。

五、管理專題論壇講座、高級研習班、研討會、報告會、企業間高層交流等。

六、其他培訓。第三章

中層管理人員和職能業務骨干的培訓

第八條、中層管理人員是指公司各職能部門和車間部門的正職和副職。

第九條、培訓目的：通過培訓使中層管理人員和職能業務骨干更好地理解和執行公司高層管理團隊的決策，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平、業務技能，完成部門管理同時為公司決策層培養接班人。

第十條、培訓內容

一、管理基本知識與技能：管理學、財務管理、質量管理、生產作業管理、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、領導科學與藝術等課程。

二、業務知識與技能：負責的業務領域的知識與技能。

三、工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。

四、其他培訓。第十一條、培訓方式

一、在職開發提供機會讓具備潛力的中層管理人員和職能業務骨干承擔更大的責任，以增長才干，培養領導能力。

二、“請進來，走出去”式培訓：結合公司自身的業務發展，外請行業專家講課或到先進公司參觀學習、交流經驗。

三、內部研討：公司組織內部研討活動，鼓勵中層管理人員和職能業務骨干研討公司的經營管理問題，如管理專題研討等。

四、輪崗任職：安排有培養前途的中層管理人員職能業務骨干在公司的各管理崗位輪流任職。

五、脫產培訓：選送有培養前途的中層管理人員、職能業務骨干到高等院校進行管理培訓。

六、在職學歷教育：與高等院校聯合舉辦與公司產品有關的生產管理、產品研發相關專業的工程碩士培養，以及管理專業研究生或MBA研修班，選送有培養前途的中層管理人員、職能業務骨干深造。

第四章 專業技術人員的培訓

第十二條、專業技術人員指各職能部門與車間中專職從事生產工藝技術、研發等工作的員工。

第十三條、培訓目的：提高員工的專業技術水平和業務能力，掌握本專業的新知識和新技術，同時培養自信心和團隊合作精神。

第十四條、培訓內容：針對員工崗位職責、專業技能、業務流程等進行反復強化培訓，以使員工在充分掌握理論知識的基礎上，能自由地應用、發揮。根據員工的具體專業要求，培養具有較高能力和素質的專業技術人才。

1、任職資格、履職考核、必備技術知識和崗位職責培訓。由于工作的調動、晉級（如：責任工程師考評等），員工面臨從未接觸的專業領域，需要接受新的專業教育、任職資格和相應崗位職責等內容的培訓，以適應新的工作要求。

2、專業知識、技能和技術的培訓 根據科技進步或公司發展的需要，專業技術人員需要更新新專業知識，掌握新的工作技能。通過參加研討班、進修班、供應商技術培訓、同行業交流或其他形式，學習在公司內難以獲取的知識和新技術。研修結束后，承擔向公司傳播、介紹的任務。

3、有關資格證書方面的培訓

諸如工程類系列職稱（如：工程師），公司鼓勵對員工依靠自身努力，取得國家或地方正式資格的行為予以獎勵，以此作為職業通道晉升的條件之一。第十五條、培訓方式

一、專題培訓：根據不同的業務性質，選派員工參加各類公司內部或外部舉辦的專題培訓班。

二、脫產培訓：選派員工去高等院校、研修班脫產進修，以培養公司緊缺的專業技術人員。

三、廠商技術培訓；

四、同行業技術交流；

五、其他培訓。

第五章 技術工人的培訓

第十六條、公司的技術工人分為初級工、中級工、高級工、（助理技師）、技師、高級技師。

初級工：新進公司員工，中技（含）以下文化程度，在公司工作崗位上見習期滿一年經公司轉正定崗定級考試考核合格的員工，以及中專畢業（專業不對口），在公司工作崗位上見習期滿一年經公司轉正定崗定級考試考核合格的員工。

中級工：中專畢業（專業對口），在公司工作崗位上見習期滿一年經公司轉正定崗定級考試考核合格的員工，以及大專（含）以上學歷（專業不對口），在公司工作崗位上見習期滿一年經公司轉正定崗定級考試考核合格的員工；經中級工職業技能培訓或者取得相應初級工職業資格證書后在本工種（崗位）工作滿2年以上，申請中級工職業資格鑒定獲得通過的；

高級工：新進公司員工，大專（含）以上學歷（專業對口），在公司工作崗位上見習期滿一年經公司轉正定崗定級考試考核合格的員工；經高級工職業技能培訓或者取得相應中級工職業資格證書后在本工種（崗位）工作滿2年以上，申請高級工職業資格鑒定獲得通過的；

技師：取得相應助理技師職業資格證書在本工種（崗位）工作滿2年以上，申請技師級職業鑒定獲得通過的；

高級技師：取得相應技師職業資格證書在本工種（崗位）工作滿2年以上，申請高級技師級職業鑒定獲得通過的；

第十七條、培訓目的：培養一專多能的技術工人提高從而帶動整個工人隊伍素質的提高。第十八條、培訓內容：針對技術工人的崗位系統地培訓其所在崗位的生產操作知識和基礎的專業理論知識，以使員工在充分掌握理論知識的基礎上，能自由地應用、發揮，使其掌握本崗位和相關崗位的基本知識和理論并幫助員工獲得可分為；崗位知識和崗位技能培訓，專業知識，技能和技術的培訓。

通過參加研討班、進修班或其他形式，學習在公司內難以獲取的知識和新技術。研修結束后，承擔向公司傳播、介紹的任務。

中級工、高級工、助理技師、技師、高級技師等。公司對員工依靠自身努力，取得國家或地方正式資格的行為予以獎勵。

第十九條、培訓方式

1、崗位練兵比武

2、專題培訓：根據不同的業務性質，選派員工參加各類專題培訓班。

3、脫產進修：選派員工去高等院校、研修班脫產進修，以培養公司緊缺的專業技術人員。

4、其他培訓：如師傅帶徒弟，導師制等。

第六章 特殊工種員工的培訓

第二十條、特殊工種員工指：各職能部門與車間中從事國家規定的屬于特種作業并需要相應強制資格證書工作的員工，具體包括：電焊工、吊車工、電工等。（特殊工種應以公司文件的形式發布）

第二十一條、培訓目的：提高從事特種作業員工的專業技術水平和業務能力，掌握本職工作所需的知識和技能，確保完成本職工作。

第二十二條、培訓內容：針對特種作業人員的工作特點，組織參加有關部門組織的各種培訓（具體見國家各有關部門的特種作業人員管理辦法）。

第二十三條、培訓方式

1、定期培訓：參加有關部門組織的定期取證培訓和新技術標準培訓。

2、脫產培訓：參加有關部門組織的特種作業人員脫產培訓。

3、其他培訓：因工作需要參加公司或所在部門認為有必要參加的特種作業人員有關的培訓。

第四部分

專題專項培訓管理辦法

第一章 總則

第一條、本辦法適用于本公司全體員工

第二條、培訓目的：保證重點項目、重點工程以及對公司發展有重要意義的工程及項目的順利實施。

第三條、培訓的內容包括：

1、對重點工程實施所涉及的主要部門和人員實施的相關培訓；

2、涉及全公司范圍的培訓，如：為開展ISO9000、ISO14000、OHSAS18000等企業管理體系認證所進行的系統的全員的培訓；

3、企業信息化專項培訓。如：企業信息化建設專項系列培訓，ERPCRMSCM等；為適應形勢，響應政府號召開展的各種專題專項培訓；

4、戰略性培訓。如：特殊人才培訓；

5、企業文化培訓。如：公司為建設企業文化，在一定階段開展的專項培訓；

6、重點客戶專項培訓。如：某一階段公司為新產品推廣、新技術應用而在客戶中間開展的專項培訓；

7、公司高層認為有必要進行的各種專題專項培訓等；

8、針對培訓師的專項培訓；

9、其他專題專項培訓。

（注：培訓體系未覆蓋的其他培訓可列入專題專項培訓之列）。

第四條、專題專項培訓計劃：公司高層、人力資源部提出并由人力資源部負責實施。

第二章 專題專項培訓的組織與管理

第五條、專題專項培訓由人力資源部負責組織與管理。第六條授課教師由公司高層、內外部培訓師或其他行業專家擔任（具體見第一部門第十章）。第七條培訓方式：專題講座、專題研討及其他方式。

第五部分

員工外派培訓管理辦法

第一章 總則

第一條、本辦法適用于公司全體員工。第二條、培訓目的：通過外派培訓，使公司員工學習先進技術、掌握專業技能、提高管理水平。第三條、外派培訓的內容包括政府法令規定的由政府單位主辦及核定的資格鑒定課程；特殊的專業知識或技能課程；各種取證考試；海外交流考察；國內外MBA進修培訓，企業經理人員進修培訓等。

第四條、外派培訓的形式分為全脫產、半脫產和在職培訓。第五條、外派培訓計劃：公司人力資源部及各部門應于每年年底提出外派培訓計劃并報批核準。臨時外派項目，申請人需按正規的程序提出申請，經部門經理、人力資源部經理審核公司主管領導批準后執行。

第二章 外派培訓人員資格

第六條、參加外派培訓人員的人事關系繼續保留在本公司。第七條、參加外派培訓人員應有為本公司長期服務的意愿。

第八條、根據外派項目的具體要求，制定對外派人員關于學歷、能力等方面的資格要求，必要時通過考試進行選拔。

第三章

外派培訓處理程序

第九條、外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。

第十條、對于公司具有能力組織內部培訓的，從經濟的角度出發原則上不采取外訓形式，凡參加外派進修培訓人員均需填寫《員工外派培訓申請表》（詳見附件3），由人力資源部進行資格審查公司主管領導審批后，方可報名參加。第十一條、學歷教育須根據公司人才培訓計劃和工作需要，按照專業對口或相關專業的原則，由個人提出申請，并填寫《員工外派培訓申請表》（詳見附件3），由人力資源部進行資格審查并經總經理辦公會討論后方可報名參加，并按相關規定簽訂員工培訓協議書。

第十二條、外派培訓人員與公司簽訂培訓合同后，其人事關系由人力資源部管理，工資待遇按合同執行。第十三條、外派培訓結束后，外派培訓人員應于返回公司七日內外派培訓期間所填寫的學習日志或者相關記錄交人力資源部。個人參加培訓學習結束后，須持結業證、考試成績或其他證明材料到人力資源部登記備案。第十四條、外派培訓人員的費用報銷須在返回公司

日內匯總填寫明細，由人力資源部審核登記后辦理報銷手續。

第四章

外派培訓人員工資

第十五條、進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪酬發放標準依公司相關薪酬管理制度執行。

第三篇：KFC員工培訓體系

KFC員工培訓體系

服務箴言

DOUNTO OTHERS WHAT YOU WANT OTHERS TO DO UNTO YOU！你希望別人對待你的，你就去這樣對待別人！

你的態度影響別人，它反過來又會影響你，所以你必須推動一個有利的方向，以得到積極正面的成果。

作為世界最大的餐飲連鎖企業，肯德基自進入中國以來，帶給中國的不僅是異國風味的美味炸雞、上萬個就業機會，還有全新的國際標準的人員管理和培訓系統。

肯德基的培訓分多個層次,從餐廳服務員、餐廳經理到公司職能部門的管理人員,公司都按其工作性質安排嚴格的培訓計劃。培訓內容涉及品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理、團隊精神等多方面。

對于應屆畢業生,一般會在見習助理職位上鍛煉3個月,學習服務員的業務。升做助理后,公司會安排參加餐廳基本管理課程及進階管理課程培訓。晉升的每一梯層上,都有相應的培訓做支撐。肯德基對餐廳的服務員、餐廳經理到公司的管理人員,都要按照其工作性質的要求,安排嚴格的培訓計劃。

例如,餐廳服務員剛進公司時,每人平均有200小時的“新員工培訓計劃”,對加盟店的經理培訓更是長達20周時間。餐廳經理人員不但要學習領導入門的分區管理手冊,同時還要接受公司的高級知識技能培訓,并會被送往其他國家接受新觀念以開拓思路。這些培訓,不僅提高員工的工作技能,同時還豐富和完善員工的知識結構以及個性發展。

肯德基在中國特別建有適用于當地餐廳管理的專業訓練系統及教育基地——教育發展中心。這個基地成立于1996年,專為餐廳管理人員設立,每年為來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。

在一名管理人員的培訓計劃中就能看到《如何同心協力做好工作》、《基本管理》、《績效管理》、《項目管理》、《七個好習慣》、《談判與技巧》等科目。據了解,肯德基最初的培訓課程部分來自于國際標準的范本,但最主要的是來自于當地資深員工的言傳身教及對工作經驗的總結。因此,教材的審定和重新編寫主要是補充一線員工在實踐中獲得的新知識、新方法。每一位參加教育發展中心培訓的員工既是受訓者,也是執教者。這所獨特的“企業里的大學”,就是肯德基在中國的所有員工的智囊部門、中樞系統。

肯德基的內部培訓體系

肯德基的內部培訓體系分為職能部門專業培訓、餐廳員工崗位基礎培訓以及餐廳管理技能培訓。

1、智能部門專業培訓

肯德基隸屬于世界上最大的餐飲集團——百勝全球餐飲集團,中國百勝餐飲集團設有專業職能部門,分別管理著肯德基的市場開發、營銷、企劃、技術品控、采購、配送物流系統等專業工作。

為配合公司整個系統的運作與發展,中國百勝餐飲集團建立了專門的培訓與發展策略。每位職員進入公司之后要去肯德基餐廳實習7天,以了解餐廳營運和公司企業精神的內涵。職員一旦接受相應的管理工作,公司還開設了傳遞公司企業文化的培訓課程,一方面提高了員工的工作能力,為企業及國家培養了合適的管理人才;另一方面使員工對公司的企業文化也有了深刻的了解,從而實現公司和員工的共同成長。

2、餐廳員工崗位基礎培訓

作為直接面對顧客的餐廳員工,從進店的第一天開始,每個人就都要嚴格學習工作站基本的操作技能。從不會到能夠勝任每一項操作,新進員工會接受公司安排的平均近200個工作小時的培訓,通過考試取得結業證書。從見習助理、二級助理、餐廳經理到區經理,隨后每一段的晉升都要進入這里修習5天的課程。根據粗略估計,每訓練一名經理,肯德基就要花上好幾萬元。

在肯德基,見習服務員、服務員、訓練員以及餐廳管理組人員全部是根據員工個人對工作站操作要求的熟練程度,實現職位的提升、工資水平的上漲的。在這樣的管理體制下,年齡、性別、教育背景等都不會對你未來在公司的發展產生任何直接影響。

3、餐廳管理技能培訓

目前,肯德基在中國有大約5000名餐廳管理人,針對不同的管理職位,肯德基都配有不同的學習課程,學習與成長的相輔相成,是肯德基管理技能培訓的一個特點。

當一名新的見習助理進入餐廳,適合每一階段發展的全套培訓科目就已在等待著他。最初,他將要學習進入肯德基每一個工作站所需要的基本操作技能、常識以及必要的人際關系的管理技巧和智慧。隨著他管理能力的增加和職位的升遷,公司會再次安排不同的培訓課程。

當一名普通的餐廳服務員經過多年的努力成長為管理數家肯德基餐廳的區經理時,他不但要學習領導入門的分區管理手冊,同時還要接受公司的高級知識技能培訓,并具備獲得被送往其他國家接受新觀念以開拓思路的資格的機會。除此之外,這些餐廳管理人員還要不定期地觀摩錄像資料,進行管理技能考核競賽。

縱橫交流:傳播肯德基理念

為了密切公司內部員工關系,肯德基還舉行不定期的餐廳競賽和員工活動,進行內部縱向交流。有位餐廳服務員說,在肯德基的餐廳,她學到的最重要的東西就是團隊合作精神和注重細節的習慣。當然,這些對思想深層的影響今后會一直伴隨他們,無論是在哪里的工作崗位工作。

另外,肯德基從1998年6月27日起開始強化對外交流,進行行業內橫向交流。肯德基和中國國內貿易局已經共同舉辦了數屆“中式快餐經營管理高級研修班”,為來自全國的中高級中式快餐管理人員提供講座和交流機會,由專家為他們講述快餐連鎖的觀念、特征和架構,市場與產品定位,產品、工藝、設備的標準化,快餐店營運和配送中心的建立等等。對技能和觀念的培訓與教育,不但會提高員工的工作能力,而且這種形式的交流也促進了中國快餐業盡快學習國際先進的快餐經營模式。

肯德基對供應商的培訓

肯德基公司的技術部和采購部在以星級系統完成每年對供應商的各項評估的同時,也針對供應商們各自的弱點和不足進行相應的培訓,從而把餐飲業的國際標準質量要求帶給肯德基的供應商。

技術部主要負責技術轉移,比如對各家禽廠家推行養殖技術中“公母分飼”技術、雞肉深加工技術、分階段屠宰技術等;采購部則經常拜訪供應商,積極舉辦交流會,安排一些經驗不足的小型企業參加有經驗的大型供應商的交流會,從中扶持小型供應商的發展。

在得益于肯德基長期的支持而發展起來的供應商中,最明顯的是來自福建的光澤雞業有限公司。1993年,光澤與肯德基合作時,僅是一個小規模的私營企業。隨著肯德基每年相應的技術轉移和培訓,今天該供應商已發展成為全國私營企業中前五百強之一。該企業的發展為當地的經濟帶來了一系列的影響,從解決就業,到家禽養殖、飼料訂購,一些相關行業和從業人員也得到了一定的發展機遇。

評價

服務產業常常比消費品更加講求企業文化，這是因為“人”的因素更為重要，另外繁復的規章制度也的確需要文化來補充，肯德基最重要的企業文化有：

特色 目的 方法

餐廳經理第一 一切圍繞第一線餐廳而服務積極進取展開良性競爭 對于每年出色完成公司“冠軍檢測”考核要求的餐廳經理，總裁諾瓦克會邀請他們從世界各地飛到百勝集團總部，由名貴轎車接送與共進晚餐

階梯型職業發展通道 員工的職業生涯成長公司的人才儲備 肯德基的餐廳經理都是一步步從基層餐廳成長起來，從管理一家餐廳到管理四五家或更多餐廳，甚至管理一個市場。不僅僅是文化，肯德基的多層次的培訓體系更使得人力資源發展能落到實處。

類型 目的 課程

教育發展培訓 每一次職位的升遷都有不同的培訓發展課程 品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理、團隊精神等

管理技能培訓 不同的管理職位就會有不同的學習需要 從最基本的人際關系管理技巧，到分區管理手冊，甚至高級知識技能培訓

崗位基礎培訓 學習工作站基本的操作技能 見習服務員，服務員，訓練員，以至于餐廳管理組人員等各類名目

職能部門培訓 非餐廳的專業職能部門人員培訓與發展 《如何同心協力做好工作》、《基本管理》、《績效管理》、《項目管理》、《七個好習慣》、《談判與技巧》等科目

綜上所述,KFC的員工培訓體系具備以下價格特點;

1、系統性培訓內容系統，什么培訓什么內容較為明確，針對性強。

2、長期性 培訓是個長期過程，員工從開始進入公司，及在公司內部的崗位升遷都有相響應的匹配課程。

3、多樣性培訓形式多樣，學習內容的表現形式多樣，有文字材料、影像資料等。

4、獨立性 有獨立的培訓機構與培訓基地，這樣更有利于培訓的效果是實際操作。

5、崗位性 培訓不是簡單的激勵，而是作為崗位工作必須的要求，培訓是職位升遷或變化后的必經階段，可確保崗位職員勝任其的職責。

第四篇：【員工培訓】企業員工培訓體系

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【員工培訓】企業員工培訓體系

引言：

目前大多數企業雖然意識到合理的員工培訓體系對企業發展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善等問題都導致企業沒有收到理想的培訓效果。這也是企業當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業搭建員工培訓體系過程中出現的問題，結合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業員工培訓體系提供好的建議。

“辦企業”從實質上說即是“辦人”工作，說到底就是統籌規劃好企業的人力資源，這是提升企業整體競爭力的關鍵。隨著越來越多企業對人力資源的重視，充實和提高員工素質成為很多企業的戰略任務，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業開始籌措搭建員工培訓體系，積極探索培訓理論新方法。可是，企業雖然意識到合理的員工培訓體系對企業發展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善、培訓人員隊伍缺乏專業性，加之運作不規范、培訓執行力不強、缺乏團隊學習精神、員工對培訓的理解存有誤差等都導致企業沒有收到理想的培訓效果。這也是企業當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。

本文即是針對企業搭建員工培訓體系過程中出現的問題，結合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業

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員工培訓提供好的建議。

一、建立完善的培訓體系

完善的培訓體系是在培訓需求分析的基礎上，制定計劃，分步實施，并進行過程監控和效果評估的過程。建立完善的培訓體系，這些方面缺一不可。

首先，在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃，培訓計劃是前提，是方向，是實施整個培訓過程的基礎。它的制定應該是在了解企業發展方向、員工技能的基礎上，進行培訓需求分析，綜合培訓要求、培訓成本、培訓內容等各個因素，有效保證培訓的有序進行。

其次，選擇合理的培訓方式方法。方法正確事半功倍，培訓方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓方法已經不適合現在企業需求，改變傳統的課堂講授模式，建立起現代化的培訓方式，提高培訓效率。基于提高培訓效率的目的，現代化的培訓方式應體現差異性，根據員工的接受能力與類型、員工工作內容、工作目標的不同確定不同的培訓方式方法。同時，可以利用現代網絡，進行員工自我培訓和技能提升，創建智本庫，分享專業技能與知識。

第三，分步實施與過程監控應該到位，不能走“三天打魚兩天曬網”的路，可通過制度化的方式，規范培訓流程，加強培訓執行力度。很多企業的培訓工作形同虛設，或是沒有責任機制保證，導致培訓流于形式，不能切實改進并取得理想的培訓效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓產生抵觸情緒。分步實施，加強監控，可以有效保證培訓工作的展開，達到理想的培訓效果。

最后，企業培訓體系作為一個封閉系統，培訓效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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總結其中的經驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發展節點,建立培訓軟件系統，做好跟蹤記錄，是企業培訓取得長期效果的關鍵。美國威斯康星大學的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。

二、加強培訓師資力量，提升培訓效果

培訓師資力量是導致培訓效果好壞的關鍵，企業可以借助外部資源提升自身的師資力量。利用企業外部師資力量，即是外部大學、專業的培訓咨詢機構等這些機構比較專業，利用好這些外部資源，強化他們對企業內部培訓師的培訓，改變企業內部經久不變的固化思想，注入新思維，既經濟又能收到有效的培訓效果。同時，對培訓師的考核應該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓師資力量。

三、建立員工培訓激勵機制

根據調查發現，很多員工對培訓產生抵觸情緒，一方面是因為培訓沒有什么實質性的激勵補償，另一方面是參加培訓沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費自身的工作時間。因而很多員工都對企業的而培訓不痛不癢。建立培訓激勵機制，可以提高員工對培訓的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓中學到的東西迅速運用在工作中，從根本上提升培訓效果。

現有企業員工對員工培訓體系的認識不到位，很多人把培訓看成是企業將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓。企業應切實轉變員工的這種“他利”觀念，讓員工認識到“企業是在為大家創造學習進步的機會”，激勵員工踴躍參加培訓，減少抵觸情緒，同時把建立成學習型組織，形成團隊學

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習局面，營造終身學習的文化氛圍，全面提升員工素質，也提升員工對企業的認同感，建立二者的長期服務關系。合理的員工培訓體系是企業發展、員工進步的催化劑，是企業提高效率和效益的手段，完善、有效的員工培訓體系搭建會收到來自企業和員工的共同支持，實現雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業存在的問題提供幫助。

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第五篇：華為員工培訓體系

華為員工培訓體系介紹

華為員工培訓體系介紹...................................................................................................................1 新員工培訓.......................................................................................................................................2

一、開發流程培訓..................................................................................................................2

二、編程基礎培訓..................................................................................................................2

三、業務知識培訓..................................................................................................................3

四、答辯考核..........................................................................................................................4 普通員工培訓...................................................................................................................................5

一、經典案例庫......................................................................................................................5

二、培訓講師制......................................................................................................................5

三、技術等級劃分..................................................................................................................6

四、培訓的組織形式..............................................................................................................6

新員工培訓

華為每年都會從高校招聘大量應屆畢業生，應屆本科畢業生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規模軟件開發缺乏實際經驗，為了使畢業生能快速適應規模軟件開發，公司開發了新員工培訓體系，主要包含：1 開發流程培訓；2 編程基礎培訓；3業務知識培訓；4轉正答辯考核；通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規模軟件開發所需要的基礎知識并養成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發打下堅實的基礎，華為的研發實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。

一、開發流程培訓

新員工入職三個月內，質量部會組織開發流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內由培訓講師帶隊完成一個小項目開發，在開發過程中詳細講解公司的開發流程以及質量文化，培訓結束進行閉卷考核。

這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發流程和質量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發。

二、編程基礎培訓

新員工在三個月試用期內必須通過兩門基礎知識考試：1 編程基礎；2 編程規范，試用期滿進行答辯，答辯分為A、B、C、D四等，打D的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉正。

1．編程基礎考試

根據語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分（滿分100）為通過。

內容主要包含數據結構、c/c++編程以及公司總結的在開發過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構造函數、運算符/函數重載、虛函數/多態、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。

考試形式為：選擇題（含單選、多選）/判斷題/填空。

新員工入職一個月內，部門組織技術骨干進行c++基礎培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次；考試試題主要從公司題庫中抽取。2．編程規范考試

編程規范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格（滿分100）。公司有一本整理的編程規范文檔，內容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結構定義、可測試性、程序效率、質量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規范，涵蓋內容比較多，word文檔有50多頁。考試形式為選擇（單選、多選）/判斷，考試以“編程規范”為依據出題。

統一的編程規范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。

部分應屆畢業生編程基礎不扎實，編碼不規范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎知識，養成良好的編碼習慣，為項目的開發打下較好的基礎。其次，編程基礎考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養成較好的學習習慣。

三、業務知識培訓

業務知識是指與項目相關的知識，主要培訓責任人為導師（新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨干）。培訓主要有三項：1 熟悉項目；3 學習經典案例；2 修改bug。

1．熟悉項目

新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然后重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期（二周或一個月）輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。

部門會組織業務骨干對新員工進行技術培訓，培訓內容為本部門開發使用的平臺或組件以及開發過程中需要的業務知識。

2．學習經典案例

公司有經典案例庫，案例都是員工在實際開發過程某一類問題的解決方法總結和修改bug中積累的典型經驗教訓，通過經典案例學習可以有效的吸收經驗，避免或減少重復錯誤。

3．修改bug 3 業務知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug后，往往更有成就感，能夠激發學習的欲望。

實際過程中發現，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經歷過5名新員工，無論基礎好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月后都能獨立修改一個模塊的問題。

四、答辯考核

新員工在三個月試用期滿，編程基礎考試通過后，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經理或骨干員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業論文答辯差不多。考核內容包括公司文化，編程技術，業務知識，答辯成績分為A、B、C、D四等，A為優秀，占5%左右，B為良好，占40%，C為合格，占50%，D為不合格，3%~5%，D被淘汰。

普通員工培訓

在華為近三年里，我印象深刻的是項目開發中好像從來沒有搞不定的事情，并且最厲害的是任何事情可以分配給任何人，開始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我經歷的項目有兩次在將要完成開發轉測試的時候，有人離職了，并且模塊比較復雜，找了一個新員工，最后都搞定了。我后來想老大為什么那么自信？其實主要原因是他有靠山，關鍵時候如果真搞不定，他可以向上請求援助，甚至是跨部門協助，公司有那么一批人確實經驗豐富，真是老將出馬一個頂倆，其實好多時候他們不用出馬，指點一下就好了，我做通信的時候就向一些老家伙求助過。

我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓體系，華為一直重視員工培訓，有一成套的制度，總結一下，大的方面主要有四個：1 經典案例庫；2 培訓講師制；3技術等級制；4培訓組織形式。

一、經典案例庫

軟件開發過程中錯誤是不可避免的，避免重復錯誤是關鍵，一個團隊避免重復錯誤的能力決定他的軟件開發質量和開發能力。華為避免重復犯錯的方法就是對于犯過的錯誤進行記錄，形成經典案例庫，并組織員工學習經典案例庫。華為公司有很龐大的經典案例庫，記錄著各個項目各個時間犯過的典型錯誤以及開發過程中典型問題的解決方法。

經典案例庫的建設是通過強制+鼓勵的方式，公司要求每個部門每個月都要提交經典案例，由公司進行篩選，通過的會對提交人進行獎勵。

各個項目組一般也有經典案例庫，這些案例就是自己項目開發維護過程中犯過的典型錯誤和一些典型問題的解決方法。

二、培訓講師制

經驗豐富、技術水平高的員工是公司的寶貴財富，而這些員工遲早是要脫離開發一線，因此在他離開開發一線前，要最大程度的讓他的經驗得到傳承。公司構建培訓講師資源池，由技術水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓，并作為績效考核的一部分，為了鼓勵培訓，培訓講師有培訓課酬。

三、技術等級劃分

剛從大學畢業的新員工，由于不懂得東西多，再加上對項目開發比較好奇，是學習主動性最強的一年，也是編程技術提高較快的一年。之后項目進入維護期或增量開發期，已經掌握的知識就能夠滿足項目開發的需求，學習主動性下降。

實際上，對于軟件開發，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質量的高低依賴于開發人員的技能，熟悉內存管理機制、對象模型、設計模式的開發人員能夠使代碼有更好的穩定性、效率和可維護性。

為了激發員工提高技能的主動性，華為實行了技術等級制，從4個方面來正向牽引： 1.技術級別初級到七級，每一級都制定了詳細的可參照的標準，包含兩大部分：1）績效指標；2）業務能力；3）技術能力；級別越高對技術要求越深入，越強調設計能力，例如1級具有獨立的模塊設計能力，2級要求具有架構設計能力；

2.強調培訓輸出，高級別的員工必須輸出培訓課程，為部門內低一級的員工進行培訓，并作為升級的條件；

3.為所有員工建立培訓檔案，申請升級的員工必須完成本級別規定課程的培訓，并通過考試，培訓課程由公司設計，有網課，也有講座課程；

4.升3級以上的員工必須有申請的專利。

華為公司的工作機是不能連接外網的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術論壇發帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓是相當有效果的。

四、培訓的組織形式

公司在組織上通過設立技術委員會、技術資源池和培訓經理、培訓接口人來保證培訓的正常運作。

每個產品線設立技術委員會，有4級以上技術專家組成，統籌產品線的技術規劃研究和技術培訓、技術考核。各個部門設立技術人才資源池，成員為各個項目組骨干，由各部門的系統分析組重點培養，目標是成為系統分析組成員和某方面技術專家，資源池保證每月至少 6 有一次技術交流。

每個部門設培訓經理和項目組培訓接口人，培訓經理：一般為兼職，根據各項目組的需求，安排培訓，包括協調培訓老師，安排培訓時間地點，培訓效果跟蹤，為培訓老師申請課酬，以及培訓資料歸檔。

項目組培訓接口人：一般為兼職，負責在每個月收集培訓需求，報給培訓經理。部門內培訓向項目組傳達，督促大家參加培訓。項目組在工作中有新技能需求的時候都可以報培訓經理。

產品線每個季度會組織培訓滿意度調查，并進行排名，督促各個部門的培訓。