第一篇：淺談我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)

1蘆 靜(陜西延長(zhǎng)石油有限責(zé)任公司，西安710075)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。本文通過分析我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，并以某公司內(nèi)部培訓(xùn)為例進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，進(jìn)而提出改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；中小企業(yè)；培訓(xùn)體系

中圖分類號(hào)：F271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定等方面都發(fā)揮著極其重要的作用。但是中小企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)卻嚴(yán)重不足。前程無憂公司對(duì)我國(guó)人才培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行的調(diào)查表明，在2006年中，近半數(shù)的人參加過1到2次培訓(xùn)活動(dòng)，有25.66%的受訪者從未參加過培訓(xùn)，參加了3次以上培訓(xùn)的人占18.80%。同時(shí)，有72.39%的人表示他們所在公司幾乎不給員工提供培訓(xùn)費(fèi)用。就我國(guó)中小企業(yè)來講，員工培訓(xùn)存在的主要問題有：

1．員工培訓(xùn)缺乏有效的計(jì)劃。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要組成部分，必須有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。但我國(guó)中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏有效的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同形式的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，不能有效地預(yù)測(cè)企業(yè)的人才需求。此外，由于員工一般不參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持[2]。

2．培訓(xùn)內(nèi)容單一。中小企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，往往只注重在短期內(nèi)能給企業(yè)帶來收益的培訓(xùn)。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高員工的工作技能，企業(yè)往往開展的是針對(duì)一線操作人員的崗位技能培訓(xùn)。但是對(duì)員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)項(xiàng)目卻涉及不多，僅僅期望員工能增強(qiáng)實(shí)際的操作能力。如果經(jīng)常只注重短期的收益，肯定不利于員工的自身發(fā)展，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3．培訓(xùn)方式單一。我國(guó)的中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)方法比較單調(diào)，往往傾向于課堂教學(xué)。在培訓(xùn)過程中，經(jīng)常以培訓(xùn)師的單方面講解為主，這就造成培訓(xùn)師不能依據(jù)員工的需求來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)，使得培訓(xùn)雙方缺乏必要的溝通與互動(dòng)。

4．培訓(xùn)效果缺乏有效的考核機(jī)制[3]。在企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)效果的評(píng)估是一個(gè)必要環(huán)節(jié)，可以說，科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制是整個(gè)培訓(xùn)體系能夠成功運(yùn)作的關(guān)鍵。我國(guó)許多中小企業(yè)不太重視對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，檢驗(yàn)僅僅限于培訓(xùn)過程，這就造成了實(shí)際工作與培訓(xùn)的脫節(jié)。有的企業(yè)即便對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了評(píng)估，方法也比較簡(jiǎn)單，通常是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行卷面考試，事后便不再作跟蹤調(diào)查。

[1]

二、我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究——以廈門某公司為例

1．廈門某公司簡(jiǎn)介。廈門某公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售空氣凈化器為一體的高速發(fā)展的高科技企業(yè)，與全球最大的空氣過濾器產(chǎn)品供應(yīng)商AAF國(guó)際集團(tuán)結(jié)成全球戰(zhàn)略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃訊和AAF品牌空氣凈化器等空氣優(yōu)化產(chǎn)品的研究與開發(fā)。在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，公司產(chǎn)品銷售及售后網(wǎng)絡(luò)遍及全國(guó)各大中型城市，銷售網(wǎng)絡(luò)不斷擴(kuò)張，為廣大消費(fèi)者1摘自：中國(guó)商貿(mào)，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者簡(jiǎn)介：盧靜，陜西延長(zhǎng)石油有限責(zé)任公司。

供優(yōu)質(zhì)的空氣凈化產(chǎn)品。2008年5月，公司獲“2008年度廈門市成長(zhǎng)型中小企業(yè)”的稱號(hào)。

2．公司員工接受培訓(xùn)的狀況。新員工剛進(jìn)公司時(shí)，人力資源部會(huì)組織簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，請(qǐng)總經(jīng)理及所在部門的領(lǐng)導(dǎo)介紹公司的發(fā)展?fàn)顩r和一系列應(yīng)遵守的規(guī)章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要實(shí)行所謂的“師徒制”，即部門內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的員工教導(dǎo)新員工做事。這在很大程

度上加強(qiáng)了公司內(nèi)部員工之間的交流，節(jié)約了公司的人力資源投資成本。此外，公司會(huì)定期舉行一些戶外團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如籃球賽、拔河比賽、爬山等，這也增強(qiáng)了員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

3．公司員工培訓(xùn)存在的問題。員工培訓(xùn)的不規(guī)范成為制約該公司發(fā)展的瓶頸。可歸納如下：一是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)者一向認(rèn)為，員工培訓(xùn)所需費(fèi)用較高但效果不明顯，將培訓(xùn)看做是企業(yè)的一項(xiàng)成本，能省則省。因此，公司形成一種“入職培訓(xùn)足以支撐企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)”的觀念[6]。二是沒有培訓(xùn)制度作保障，缺乏員工培訓(xùn)的企業(yè)文化倡導(dǎo)。沒有培訓(xùn)制度，公司內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓(xùn)的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性，最終的結(jié)果就是已開展的培訓(xùn)流于形式。三是培訓(xùn)投入不足。主要是因?yàn)楣緦儆诔砷L(zhǎng)中企業(yè)，財(cái)力并不雄厚，用于培訓(xùn)的資金更是有限。這使得企業(yè)既無法吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也難以留住一些優(yōu)秀的員工，致使企業(yè)人才缺乏。

三、解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的建議

作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)當(dāng)前尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。要解決我國(guó)中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題，可以從以下幾方面著手：

1．政府應(yīng)加大對(duì)中小企業(yè)自主培訓(xùn)的扶持力度。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)有效的途徑就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。在中小企業(yè)積極開展人員培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，地區(qū)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和勞動(dòng)力素質(zhì)都能受益。一般來說，發(fā)達(dá)國(guó)家很重視企業(yè)員工培訓(xùn)，他們從戰(zhàn)略高度將員工培訓(xùn)看作是有益于地區(qū)、有益于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的非單一的企業(yè)行為，并且建立培訓(xùn)基金，對(duì)實(shí)施員工培訓(xùn)的企業(yè)給予扶持與激勵(lì)。這是我們應(yīng)該借鑒的。

2．中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。我國(guó)中小企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)一般非常重視員工的培訓(xùn)。據(jù)資料顯示，目前在發(fā)達(dá)國(guó)家中，在職員工培訓(xùn)費(fèi)用額占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比例高達(dá)2.5%。例如，在美國(guó)的企業(yè)，用于員工培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)支出呈逐年上升的趨勢(shì)。2003年，美國(guó)用于培訓(xùn)的總預(yù)算比2002年增長(zhǎng)5%。其中，5萬人以上的特大型企業(yè)和1000至9999人的中型企業(yè)在培訓(xùn)費(fèi)用方面有所下降，而小型企業(yè)的員工培訓(xùn)費(fèi)用則有所增加。雖然我國(guó)的中小企業(yè)在經(jīng)費(fèi)投入上不能和國(guó)內(nèi)大型企業(yè)相比，更不能和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，但是也應(yīng)該在力所能及的情況下在有限的資源上多偏重對(duì)員工培訓(xùn)的投入。

3．制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，從而最終提高企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性的工作，員工每隔一定的時(shí)間就應(yīng)該接受培訓(xùn)。所以，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃表，在不同時(shí)間段內(nèi)組織員工接受不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。

4．采用有效的培訓(xùn)方法以提高培訓(xùn)的靈活性[7]。中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要盡量采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。由于培訓(xùn)方式的不斷變化和發(fā)展，每一種培訓(xùn)方法都有自己的特點(diǎn)和適用場(chǎng)景，在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，企業(yè)要改變單一的課堂教學(xué)模式，可以多采用現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、討論式、案例分析、實(shí)際動(dòng)手操作等方式。例如，培訓(xùn)的目的是改變員工工作態(tài)度與增強(qiáng)人際交往能力時(shí)，可以傾向于角色扮演方法，而不要選擇教師講授等單向溝通的培訓(xùn)模式。

5．建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋包括兩方面，一方面是對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行評(píng)估，另一方面是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋。對(duì)接受培訓(xùn)的員工的評(píng)估反饋的關(guān)鍵

2應(yīng)落在技術(shù)水平、知識(shí)能力以及培訓(xùn)后員工工作行為是否改變。為了增強(qiáng)員工接受培訓(xùn)的積極性，可以把培訓(xùn)的效果與員工的薪酬、職位晉升緊密聯(lián)系起來。從一定程度上，對(duì)員工培訓(xùn)的評(píng)估可以從側(cè)面反映出培訓(xùn)工作的效果，進(jìn)而可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題和缺陷，以改進(jìn)下一步的培訓(xùn)工作。同時(shí)，企業(yè)可以對(duì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目建立檔案，逐項(xiàng)記錄員工參與的培訓(xùn)活動(dòng)，以對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行詳細(xì)的投入產(chǎn)出分析。

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[7]趙姍姍.企業(yè)如何建立有效的培訓(xùn)體系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005(6)：131～135責(zé)任編輯：白玲

第二篇：我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制初探

我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場(chǎng)中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一股經(jīng)濟(jì)力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢(shì)，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善勢(shì)在必行。本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并對(duì)建立健全員工激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的傾向于對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個(gè)中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵(lì)自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵(lì)機(jī)制的界定

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。可以說，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

二、中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動(dòng)頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)機(jī)制，留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠

我國(guó)的中小企業(yè)大多是家長(zhǎng)制式的管理，他們自身發(fā)展的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。這種家長(zhǎng)制式的管理方式還會(huì)造成管理過程中的獨(dú)裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，建立激勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對(duì)嚴(yán)重，有時(shí)對(duì)于同一種事件，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動(dòng)。

(三)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映了一個(gè)企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個(gè)人的意愿。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)應(yīng)經(jīng)過董事會(huì)的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會(huì)”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營(yíng)企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一切。激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，以物質(zhì)激勵(lì)為主

中小企業(yè)的管理者往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時(shí)期會(huì)起到積極作用，但長(zhǎng)期如此，就會(huì)產(chǎn)生消極影響。[1]

3長(zhǎng)期依靠物質(zhì)利益來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系

完善的績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效依據(jù)。目前我國(guó)中小企業(yè)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系，這主要表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不具體、操作性不強(qiáng)等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制[2]。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策

(一)加強(qiáng)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個(gè)人魅力，在管理中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重和關(guān)切。與此同時(shí)，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，留住人才。

(二)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項(xiàng)制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵(lì)方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個(gè)人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計(jì)自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時(shí)還可以提高員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個(gè)問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識(shí)型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實(shí)不僅如此。職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次/只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績(jī)效評(píng)估體系

激勵(lì)機(jī)制建立的前提就是績(jī)效評(píng)估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時(shí)還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

(五)完善激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)

激勵(lì)的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵(lì)效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會(huì)關(guān)系的束縛，對(duì)于工作的要求就會(huì)存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對(duì)工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，還有人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵(lì)機(jī)制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第三篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補(bǔ)充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓(xùn)”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當(dāng)重要的角色。

但在現(xiàn)實(shí)中,我國(guó)中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)上普遍存在以下問題

(1)受訓(xùn)者方面的問題。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報(bào)，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時(shí)受訓(xùn)員工若對(duì)本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會(huì)降低管理者對(duì)培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實(shí)踐。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識(shí)難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓(xùn)上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì),又存在費(fèi)用和方法問題;既需要人才成長(zhǎng)又擔(dān)心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓(xùn),還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓(xùn)的問題，通過員工培訓(xùn)，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問題, 同時(shí),采取措施應(yīng)對(duì)上述三個(gè)普遍存在的問題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓(xùn).其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動(dòng)占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動(dòng)力或農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工勞動(dòng)力，人員素質(zhì)參差不齊且流動(dòng)性較大。此類員工從事的工作多為簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，因此培訓(xùn)的重點(diǎn)在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項(xiàng)等。

（2）現(xiàn)場(chǎng)操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對(duì)新員工進(jìn)行實(shí)地指導(dǎo)，上

機(jī)訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓(xùn)

2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報(bào)價(jià)人員.他們的工作職責(zé)是對(duì)所設(shè)計(jì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)合理性和正確性,質(zhì)量、造價(jià)、工期、安全等方面進(jìn)行把關(guān)，確保所設(shè)計(jì)加工的產(chǎn)品合格率。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識(shí)和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)的了解以及對(duì)新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項(xiàng)等。

（2）在崗培訓(xùn)-初期.工作本身就是最好的培訓(xùn).即邊干邊學(xué)和

言傳身教的方式.通過技術(shù)熟練的員工來教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項(xiàng)列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓(xùn)-中期.有以下三種方式.? 每月進(jìn)行工作例會(huì),將實(shí)際設(shè)計(jì)和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會(huì)中要相互學(xué)習(xí)，推廣好的經(jīng)驗(yàn)，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有的放矢.? 請(qǐng)總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開專題講座.這種培訓(xùn)課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對(duì)少的時(shí)候.? 低壓開關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時(shí)間繼電器,熔斷器等.當(dāng)頻繁使用某類元件時(shí),可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會(huì)為客戶提供這種免費(fèi)培訓(xùn).這些元件的培訓(xùn)

課程對(duì)設(shè)計(jì),采購(gòu),檢驗(yàn)人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓(xùn)方式是參加高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。與對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)相比，對(duì)中層管理人員主要側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。培訓(xùn)的重點(diǎn)是管理工作的實(shí)施力。如：如何進(jìn)行生產(chǎn)組織、如何進(jìn)行人員調(diào)配、如何進(jìn)行成本管理、如何改進(jìn)員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯(cuò)的學(xué)習(xí)方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓(xùn)中要注意兩個(gè)問題。一個(gè)是嚴(yán)格控制費(fèi)用，最好將培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟礁鞑块T，因?yàn)橹挥挟?dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，各部門才會(huì)把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費(fèi)。另外，外培相對(duì)內(nèi)培而言費(fèi)用要高，最好施行培訓(xùn)費(fèi)用責(zé)任制，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。另一個(gè)需要注意的問題是一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓(xùn)評(píng)估的問題，培訓(xùn)評(píng)估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目完結(jié)之后才將效果評(píng)估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評(píng)估需要貫穿項(xiàng)目始終，進(jìn)行必要的衡量與監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評(píng)估可能涉及到的所有細(xì)節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計(jì)劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評(píng)估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進(jìn)行評(píng)估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進(jìn)行的不同階段，HR應(yīng)該適時(shí)開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)展情況及時(shí)跟進(jìn)，了解階段性成果與問題，以便及時(shí)做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評(píng)估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個(gè)良好途徑。通過培訓(xùn)能夠達(dá)到銜接學(xué)校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

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（2）中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

（4）史文良 編著：《栽培員工的39個(gè)預(yù)案》，藍(lán)天出版社，2006年，第一版，批，P92~P97

（5）張雪松 ： 《“80 后”員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2008年4月號(hào)（總第214期），P31～P33

（6）孫航 ： 《中小企業(yè)如何重新設(shè)計(jì)工資制度》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2008年4月號(hào)（總第214期），P65～P69

（7）李錫元 張燦 ： 《生產(chǎn)制造型企業(yè)管理培訓(xùn)生機(jī)制設(shè)計(jì)探討》，載《中國(guó)

人力資源開發(fā)》，2008年9月號(hào)（總第219期），P61～P64

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)論文

中小企業(yè)如何有效開展培訓(xùn)活動(dòng)

1中小企業(yè)概述1、1中小企業(yè)

中小企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，通常按以下三種標(biāo)準(zhǔn)來劃分:企業(yè)雇傭人數(shù)、產(chǎn)值或銷售額、固定資產(chǎn)值。國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》明確指出:員工人數(shù)在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產(chǎn)總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。

1、2中小企業(yè)的特點(diǎn)

首先，我國(guó)中小企業(yè)多屬集體、民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)，員工的文化水平、受教育程度、綜合素質(zhì)整體上較國(guó)有大型企業(yè)、外資企業(yè)偏低。國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司05年底對(duì)中小企業(yè)的一項(xiàng)全面調(diào)查顯示，中小企業(yè)員工受教育時(shí)間平均僅為11.89年，大體相當(dāng)于高中教育水平。高中及以下員工比例占了全部企業(yè)員工總數(shù)的3/4強(qiáng)，其中，初中及以下員工比例為31.61%。企業(yè)招聘員工還是以勞務(wù)市場(chǎng)為主，大專及本科以上層次員工較少。

其次與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營(yíng)，使資本追求利潤(rùn)的動(dòng)力完全體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者的積極性上。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單。

第三中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，既無力經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因而，往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場(chǎng)，專注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)上來不斷改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

培訓(xùn)是指提供和開發(fā)知識(shí)、技能和行為方式以滿足要求的過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實(shí)際工作的需要, 為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為, 以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力, 進(jìn)而提高其工作績(jī)效, 而對(duì)其實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。培訓(xùn)的目的在于使受培訓(xùn)者達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。培訓(xùn)的方式可以分為課堂授課、野外拓展、多組討論等。

2.2中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

據(jù)中小企業(yè)發(fā)展相對(duì)較好的廣東省的一份調(diào)查顯示，有53.58% 的企業(yè)對(duì)員工開展了崗前集中培訓(xùn)，有44.14% 是通過“邊干邊學(xué)”的方式來培訓(xùn)員工，只有2.28%的企業(yè)采取了專業(yè)培訓(xùn)的方式。即使部分企業(yè)開展了一定形式的崗前培訓(xùn)或在崗培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間也非常短，而且缺乏規(guī)范性。但另一方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事實(shí)上有76.7% 的企業(yè)認(rèn)為需要對(duì)員工做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、法律知識(shí)、管理知識(shí)和專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。究其原因，40.65%的企業(yè)是因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)人才沒有信心，擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)；29.33%的企業(yè)因?yàn)槿狈Y金；還有25.21%的企業(yè)是由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項(xiàng)工作；另外19.55%的企業(yè)是由于生產(chǎn)任務(wù)重，無法安排員工培訓(xùn)。

綜合以上分析可以看出，我國(guó)中小企業(yè)重視培訓(xùn)，并進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少。而且培訓(xùn)工作受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素影響，差別較大。中小企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題

3．2.1缺乏正確的觀念和認(rèn)識(shí)

一是員工對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不清。目前不少中小企業(yè)的員工自身素質(zhì)不高, 思想觀念比較陳舊, 他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)沒有多大用處。于是, 他們?cè)谂嘤?xùn)開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段, 導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)工作結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么,培訓(xùn)的效果不盡人意。

二是企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)程度和重視程度不夠。很多企業(yè)的管理者雖然認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但其培2.1培訓(xùn)

訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓(xùn)，從而形成了這樣一個(gè)“怪圃”：“給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在經(jīng)費(fèi)安排上，員工培訓(xùn)的總預(yù)算往往不到廣告費(fèi)用的十分之一。

3.2．2忽視員工培訓(xùn)的潛在價(jià)值,投資不足

目前我國(guó)很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在員工培訓(xùn)方面投入很少，他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，目前人才市場(chǎng)上供過于求，招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓(xùn)基地，為他人作了嫁衣。這主要是因?yàn)檫@些企業(yè)的管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本, 企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該降低成本來提高效益。目前很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好的一個(gè)重要原因就是不重視培訓(xùn), 以至形成不培訓(xùn)-經(jīng)營(yíng)不好-更不培訓(xùn)-經(jīng)營(yíng)更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn), 員工的態(tài)度、技能、知識(shí)就得不到提高, 企業(yè)扭虧為盈也就不可能實(shí)現(xiàn)。

3.2.3忽視對(duì)高層管理者的培訓(xùn)

高層管理者是企業(yè)組織中的主導(dǎo)力量, 在組織中的一切活動(dòng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位, 高層管理者素質(zhì)的高低直接決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成敗。每一個(gè)組織都應(yīng)該把對(duì)高層管理者的培訓(xùn)工作當(dāng)作一項(xiàng)關(guān)系組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性工作。許多中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中只對(duì)中層和基層員工進(jìn)行培訓(xùn), 忽視對(duì)企業(yè)高層管理者和決策者的培訓(xùn), 使得企業(yè)的高層管理者實(shí)際上缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備技能。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看, 對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工顯得更為重要。企業(yè)特別是中小企業(yè)應(yīng)該更加重視對(duì)高層管理者的培訓(xùn), 在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略, 生產(chǎn)管理, 營(yíng)銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)地提高他們的理論知識(shí)。員工接受培訓(xùn), 素質(zhì)越來越高, 而管理者輕視自身的培訓(xùn), 管理觀念和技能并沒有提高, 這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突, 員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約, 對(duì)企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。

3.2.4缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

目前我國(guó)有92％的中小企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)內(nèi)容落后，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)制度只是流于形式，很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系。有效的培訓(xùn)機(jī)制一般是以下幾個(gè)方面的有機(jī)整合: 培訓(xùn)需求的分析、學(xué)習(xí)環(huán)境的設(shè)計(jì)、受訓(xùn)人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的調(diào)動(dòng)和學(xué)習(xí)能力的激發(fā)、學(xué)習(xí)結(jié)果的評(píng)估。中小企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)過程中，并沒有實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，往往是一旦培訓(xùn)開始就無人過問，結(jié)束時(shí)一測(cè)了之，沒有受訓(xùn)人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的調(diào)動(dòng)和學(xué)習(xí)能力的激發(fā)。培訓(xùn)者和管理者也沒有追蹤受訓(xùn)者是否在工作場(chǎng)所使用了新技能。大多數(shù)企業(yè)未能為受訓(xùn)者提供發(fā)揮其培訓(xùn)效能的支持性工作環(huán)境，加上培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系的不完善，這樣必然大大降低培訓(xùn)的有效性。

3.2.5輕視培訓(xùn)后期評(píng)估,缺乏完善的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不敢花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn),有的很重視員工培訓(xùn), 并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì),然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處,最后甚至跳槽。而人才的高流動(dòng)性使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨這樣一種困境, 花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對(duì)培訓(xùn)的投入, 影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。

3.2.6培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用, 切實(shí)提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓(xùn)結(jié)束后返回崗位, 需要一個(gè)能夠促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)員工開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時(shí)間緊迫, 資金短缺, 設(shè)備匱乏等工作本身的原因, 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成/ 培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處0的觀點(diǎn)產(chǎn)生, 對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

4優(yōu)化中小企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)策

4.1 轉(zhuǎn)變觀念，加大投入，正確認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的潛在價(jià)值

中小企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)提高員工素質(zhì)和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段, 只有中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和員工都在思想意識(shí)深處對(duì)員工培訓(xùn)有了正確的認(rèn)識(shí)，才能開展員工培訓(xùn)工作。并且通過員工培訓(xùn), 提高員工的綜合素質(zhì),使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作,很好地解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)政策的順利實(shí)施, 從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和收益。

實(shí)際上，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質(zhì)的培訓(xùn), 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼, 重視員工的培訓(xùn), 通過高素質(zhì)的培訓(xùn), 為企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和收益。

資料表明，國(guó)內(nèi)注冊(cè)并活下來的公司不到20％，這些活下來的企業(yè)，能夠取得規(guī)模效益的也不到20％。中小企業(yè)如果想發(fā)展成為一個(gè)大企業(yè)，就一定要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”的觀念，把培訓(xùn)工作納入到企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，作為提高經(jīng)濟(jì)效益的重要考慮因素，高度重視并給予人、財(cái)、物的支持。企業(yè)員工要樹立起終身學(xué)習(xí)的觀念，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，不斷進(jìn)步提高。同時(shí)，可以推行“AA 制”的培訓(xùn)方式，即培訓(xùn)費(fèi)企業(yè)拿一半，個(gè)人拿一半。這樣一方面減輕了中小企業(yè)的資金困難，另一方面滿足了個(gè)人的發(fā)展需要，不失為中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)可行的培訓(xùn)途徑。

4.2高層領(lǐng)導(dǎo)者要大力支持，注重對(duì)高層管理者的培訓(xùn)

企業(yè)管理者要把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯緊密地聯(lián)系起來。首先，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)每位員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建起員工個(gè)性化發(fā)展的橋梁，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合的策略。其次，制定一個(gè)具體的、多樣化的培訓(xùn)主題。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。第三，員工培訓(xùn)要與人事任命相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)與人事選拔、升降去留一體化。并且，對(duì)培訓(xùn)教師和培訓(xùn)管理人員要經(jīng)過嚴(yán)格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和心理品質(zhì)等方面成為全體員工中的榜樣。

重視對(duì)高層管理人員特別是總經(jīng)理的培訓(xùn)。總經(jīng)理對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)，其能力、知識(shí)和態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的生死成敗。由于企業(yè)技術(shù)革新快，信息一日千里，企業(yè)外界市場(chǎng)變化莫測(cè)，經(jīng)濟(jì)政策時(shí)有變化，這就需要總經(jīng)理有應(yīng)付各個(gè)領(lǐng)域問題的能力，而總經(jīng)理個(gè)人性格偏向決定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培訓(xùn)來彌補(bǔ)。從這個(gè)意義上講，總經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的重中之重。

4.3建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

4.3.1培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架，培訓(xùn)需求分為組織分析、任務(wù)分析和人員分析D個(gè)層面。組織分析是確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，主要是通過對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析來確定是否需要培訓(xùn)來解決這些問題，什么是培訓(xùn)的重點(diǎn)。任務(wù)分析指的是各工作崗位員工達(dá)到理想工作業(yè)績(jī)所應(yīng)具備的技能和素質(zhì)。如對(duì)一線操作員工的培訓(xùn)，應(yīng)偏重于操作技能的提高；對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)更應(yīng)注重溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。人員分析是指評(píng)估員工實(shí)際工作成績(jī)，將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求進(jìn)行比較，找出差距。

4.3.2確定培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式多種多樣，每種方式都有其特色和實(shí)用場(chǎng)合，尤其是近幾年由于培訓(xùn)手段不斷開發(fā)，培訓(xùn)的方式也是層出不窮。我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的需求分析，選擇與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者構(gòu)成最佳匹配的培訓(xùn)方式。如對(duì)中層管理人員培訓(xùn)就可選擇案例研討、工作輪換、角色扮演等多種方式。

4.3.3員工培訓(xùn)的實(shí)施

為確保培訓(xùn)的順利實(shí)施，應(yīng)從培訓(xùn)的組織體系G 如組織架構(gòu)、工作制度H 和培訓(xùn)技巧等方面加以完善，并注意選擇靈活、新穎的方法激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化。

4.3.4 員工培訓(xùn)的評(píng)估

評(píng)估是培訓(xùn)體系的最后一環(huán)，其作用是通過評(píng)估檢查培訓(xùn)的效果，歸結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。培訓(xùn)活動(dòng)的對(duì)象是企業(yè)員工，員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。為配合培訓(xùn)活動(dòng)，可以考慮將員工的晉升、調(diào)動(dòng)、加薪與培

訓(xùn)結(jié)合起來，使員工重視培訓(xùn)。并根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。科學(xué)完善的培訓(xùn)評(píng)估體系對(duì)吸引員工、滿足員工的發(fā)展需要、激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性產(chǎn)生良好和持久的影響

4.4加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范

一是與員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。中小企業(yè)在培訓(xùn)前與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議, 包括培訓(xùn)費(fèi)用分擔(dān)比例、繳費(fèi)辦法、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的技術(shù)或能力水平、培訓(xùn)后服務(wù)期限、保密規(guī)定、違約補(bǔ)償?shù)葪l款, 以保證培訓(xùn)的正常收益和降低企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

二是全程控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通, 了解雙方的需求、表現(xiàn)和心理動(dòng)向, 防止員工流失。第一,對(duì)受訓(xùn)者的受訓(xùn)資格的控制。第二,對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的控制。第三,對(duì)師資的控制。主要針對(duì)培訓(xùn)師的任職資格、教學(xué)水平、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行控制。第四,對(duì)培訓(xùn)效果的控制。如在培訓(xùn)結(jié)束后要設(shè)置訓(xùn)末考核。第五,對(duì)培訓(xùn)師的教學(xué)效果的控制。可采用在培訓(xùn)過程中發(fā)放師資教學(xué)水平的調(diào)查問卷,以督促培訓(xùn)師認(rèn)真授課,保證授課質(zhì)量。

三是培訓(xùn)工作應(yīng)注重企業(yè)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。企業(yè)價(jià)值觀是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評(píng)價(jià)滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)。中小企業(yè)多屬于初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價(jià)值觀念的確立，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高工作效率，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

四是注重對(duì)員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)。中小企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，崗位分工也不是很細(xì)，因此與大企業(yè)不同，有時(shí)需要一個(gè)員工兼顧多個(gè)崗位的職責(zé)。因此，中小企業(yè)對(duì)員工工作適應(yīng)性要求較高，員工培訓(xùn)工作要注意采用合適的方法對(duì)員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)，這樣才能滿足中小企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求。

五是建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的熱情，把培訓(xùn)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與報(bào)酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。企業(yè)應(yīng)將員工的培訓(xùn)與績(jī)效考核、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等緊密相連從而使培訓(xùn)有機(jī)化，充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的積極性, 促使員工在工作中盡快運(yùn)用學(xué)習(xí)到的新技能與新知識(shí)。

4.5培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)結(jié)束后, 要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵(lì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時(shí), 各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。有數(shù)據(jù)表明，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)只產(chǎn)生1O％～2O％的轉(zhuǎn)化率，有8O％～9O％的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。“轟轟烈烈”地開始，卻“無聲無息”地結(jié)束，忽視了最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)--培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造氖圍、高層支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。同時(shí)還要建設(shè)與企業(yè)文化相融合的企業(yè)培訓(xùn)方向。在當(dāng)今復(fù)雜多樣和市場(chǎng)細(xì)分化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，中小企業(yè)為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存和發(fā)展，必須建立起具有高度適應(yīng)性的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)就是結(jié)合企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，通過文化導(dǎo)向性的管理手段，塑造企業(yè)組織的“學(xué)習(xí)文化”，形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，使每一位員工都成為自覺學(xué)習(xí)的“學(xué)習(xí)人”，從而產(chǎn)生有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。缺少企業(yè)文化支撐的培訓(xùn)是沒有方向的培訓(xùn)，違背企業(yè)文化規(guī)范的培訓(xùn)是誤入歧途的培訓(xùn)，有效的培訓(xùn)必須以建立良好的企業(yè)文化為前提。

第五篇：我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)研究

我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)研究

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代中小企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能，更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。因此，建立、健全中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文通過對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進(jìn)行分析，有助于我們更好地構(gòu)建有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更多的動(dòng)力，最后針對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題提出了建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)員工激勵(lì)人本理念

一、中小企業(yè)的內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)的概念界定

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。如美國(guó)國(guó)會(huì)2001年出臺(tái)的《美國(guó)小企業(yè)法》對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過500人；日本，制造業(yè)，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下、批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業(yè)，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務(wù)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。

在我國(guó)，小企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資本在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)是人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資本在500萬元以下者。中型企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊(cè)資本在3000萬元以下者。

（二）我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國(guó)目前約有1000多萬家中小企業(yè)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分別占全國(guó)總數(shù)的60%和40%，占我國(guó)城0

鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。[1]

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等不足之處。隨著中國(guó)加入WTO，跨國(guó)公司的不斷進(jìn)入，我國(guó)中小企業(yè)面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，導(dǎo)致人員的流動(dòng)過于頻繁，管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。

二、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題

（一）缺乏持續(xù)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

隨著全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立員工激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇，而我國(guó)大部分中小企業(yè)卻還沒有一套完善的員工激勵(lì)制度。激勵(lì)（Motivation）是激發(fā)和鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程，[2]激勵(lì)制度則是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為，使得個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的各種措施的總和。完備的激勵(lì)制度是造就負(fù)責(zé)任員工的客觀環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)順利實(shí)現(xiàn)的制度保證。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)之上，缺乏科學(xué)的制度規(guī)范，尤其是人力資源管理制度不健全，這

[3]種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。

由于缺乏持續(xù)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，缺乏一個(gè)明確的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得激勵(lì)多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問題。

（二）激勵(lì)措施單一化

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵(lì)，主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，在物質(zhì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)上不近合理，沒有和工作業(yè)績(jī)掛鉤；在報(bào)酬形式

上，多采用底薪+獎(jiǎng)金這一“萬能”報(bào)酬方式，目的是使員工具有危機(jī)感，在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性。人文主義的缺失和技術(shù)理性的加強(qiáng)，使得整個(gè)社會(huì)成為了“拜物教”和“物化”的“鐵籠”，[4]注重眼前利益，激勵(lì)的短期行為較為明顯。物質(zhì)激勵(lì)只是保健因素而非激勵(lì)因素，雖然可以消除或者預(yù)防員工的不滿，但是不能直接起到激勵(lì)作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業(yè)無法從中得到滿意的使用效益。

（三）缺乏完善的培訓(xùn)體系

其實(shí)許多中小企業(yè)都有自己的培訓(xùn)制度，但大部分只是流于形式，對(duì)培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)的效果的評(píng)估重視不足，絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)上。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，往往會(huì)得出“訓(xùn)而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果，[5]企業(yè)往往只是在“用人”，很少進(jìn)行“育人”。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分的不健全。

三、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)的完善

（一）建立以“價(jià)值理性”指導(dǎo)的、充滿人文主義關(guān)懷的人本理念

技術(shù)理性的發(fā)展，人文主義的缺失使得人的價(jià)值和意義受到了忽視，技術(shù)的發(fā)展背離了人類發(fā)展的根本目的。[6]當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng), 歸根到底是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人不是機(jī)器，一個(gè)把員工當(dāng)做生產(chǎn)機(jī)器的企業(yè)，那他注定要失敗。中小企業(yè)必須建立“以人為本”的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，把員工視為企業(yè)的重要財(cái)富，信賴并尊重他們。通過激勵(lì)員工，提高員工忠誠(chéng)度和歸屬感。同時(shí)將企業(yè)文化精髓與員工人生價(jià)值取向相融合，使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感, 讓員工感到企業(yè)對(duì)自己的重視，因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀念。[7]

（二）采用多元化的激勵(lì)方法

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素理論分析認(rèn)為：職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵(lì)的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可

以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，所以稱為激勵(lì)因素。

根據(jù)雙因素理論，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方法，使得激勵(lì)必須在一定程度上滿足員工的需求。

1.物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，主要表現(xiàn)形式有工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、罰款、降職等。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求，如運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進(jìn)行工作擴(kuò)大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。再比如，可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。尊重員工和關(guān)心員工能激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，他們會(huì)保持良好的工作風(fēng)貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽(yù)感等內(nèi)在薪酬來進(jìn)行員工激勵(lì)，這可以實(shí)現(xiàn)運(yùn)用薪資進(jìn)行激勵(lì)達(dá)不到的效果，也減少了中小企業(yè)資金的流出。[8]馬斯洛對(duì)于人類需求的研究結(jié)果為管理者認(rèn)識(shí)員工的需求提供了一個(gè)基本框架，定期和不定期對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查，有助于理解員工的整體需求的變動(dòng)情況，進(jìn)而制定有效的激勵(lì)措施。

2.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)指即時(shí)的或一次性的激勵(lì), 而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性，因此，將短期與長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行交叉配合，能取得較好的激勵(lì)效果。短期激勵(lì)的方法有：增加工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等；長(zhǎng)期激勵(lì)的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

為保持企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)性，中小企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點(diǎn)，針對(duì)員工工作的動(dòng)機(jī)與需求，制定恰當(dāng)?shù)募?lì)計(jì)劃。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同群體的不同需要，對(duì)其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。

（三）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的有形的具體報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼以及內(nèi)在的薪酬。[9]針對(duì)各崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，科學(xué)的劃分崗位等級(jí)，制定一套崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系。不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額。但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益分配合理，員工的貢獻(xiàn)與薪酬相匹配，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，從而發(fā)揮利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果差距小，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會(huì)影響工作的積極性。而頻率是指工資增長(zhǎng)和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動(dòng)。總之，企業(yè)的薪酬要有一定的激勵(lì)性（差異性）和經(jīng)濟(jì)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

（四）建立完善的培訓(xùn)體系，提高員工的自我激勵(lì)能力

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供良好的平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能提升工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，有利于提高員工的工作熱情和高昂的士氣，提升員工的思想覺悟，進(jìn)而提高員工的工作能力。培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。

通過培訓(xùn)，可以提高員工的思想道德修養(yǎng)水平，進(jìn)而樹立崇高的理想和職業(yè)道德。良好的培訓(xùn)可以拓寬員工的知識(shí)面，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，樹立正確的職業(yè)道德操守，從而促使他們?cè)诠ぷ髦蟹e極進(jìn)取、負(fù)責(zé)認(rèn)真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激勵(lì)能力提高的重要性，促進(jìn)員工思想認(rèn)識(shí)與行為的一致性。因此，完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工的工作能力，這對(duì)于激發(fā)員工斗志和提高員工的工作業(yè)績(jī)是十分重要的。因此，在專業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)應(yīng)根據(jù)本組織的特點(diǎn)和員工的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)進(jìn)行分析，有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，通過理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則，提高他們解決實(shí)際管理問題的能力；對(duì)于一般員工，不僅要進(jìn)

行基礎(chǔ)教育，提高他們的知識(shí)水平，還要結(jié)合本職工作，提高他們相應(yīng)的基本技能。只有從業(yè)務(wù)理論上和和實(shí)際操作技能這兩方面入手，根據(jù)員工的工作特點(diǎn)進(jìn)行組織培訓(xùn)，才能取得較好的培訓(xùn)效果。[10]

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵因素。如何做好中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，關(guān)鍵要“重視人才，以人為本”，建立多維交叉的員工激勵(lì)體系，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。