第一篇：我國企業員工培訓初探(論文)

我國企業員工培訓初探

科學技術突飛猛進的發展和經濟全球化的加速，我國企業面臨日趨激烈的國際競爭。我國加入WTO以后，國內企業要想在競爭中生存下來并取得長久的發展，必須具備競爭的條件。其中，人力資本的競爭是企業不可不面對的問題，人力資本的來源依靠企業人力資源的開發.員工培訓作為企業人力資源開發的一個重要方面,對企業的發展起著重要作用.據了解,國外許多知名企業對培訓非常重視,許多先進企業的人力資源部的主要工作就是培訓,有的企業甚至將人力資源部更名為培訓發展部.美國的通用汽車公司,每年投入的培訓發展資金達十億美元.國外公司的事實證明,企業對員工的培訓有豐厚的回報.如美國的摩托羅拉公司就曾投資20萬美元,對所有工程師進行輪訓,而由此所獲得的利益竟有600萬美元.另據統計，日本工人的教育水平每提高一個年級,有成就的技術革新者就會增加6%;日本國民收入的總增長額中，也有大約25%提高了職工教育水平而取得的.美國近年來國民生產總值的增長額中,也大約有50%是因為提高了職工教育水平而取得的,美國企業生產的增長技術設備的改良因素進展僅占20%,而80%是改進方法 ,管理和提高職工素質的結果.在我國,企業對職工的培訓也越來越普遍,但由于各方面的原因,我國企業員工培訓存在一些問題.我國企業要做好員工培訓的工作,必須正視這些問題,并予以積極的解決.一我國員工培訓的現狀及存在的問題

（一）企業員工培訓的現狀

員工培訓在我國企業中的流行已經不是一個短的時間了，但是我國企業員工培訓到底是一個什么樣的情況呢？這里我們借助于一個由中新人才產業有限公司在佳景市場研究公司的支持下，對北京地區部分企業進行了專題調調查報告來了解我國企業員工培訓的現狀。其具體內容如下：

對培訓的認識調查發現，７２％的民營企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍的培訓，他們認為“培訓是企業發展的需要”（６４％）、“人才是培訓出來的”（４４％）、“培訓是穩定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高層認為“培訓沒有必要”、“培訓是給別人做嫁衣”（１８％）、“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且，他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力將會下降”（８６％）、“培訓是公司應當提供的”（６７％）。

對培訓體系的調查發現，９２％的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有４２％的民企有自己的培訓部門，考慮到被調查企業均是業內有影響有規模的企業，這一比例是令人吃驚的；在培訓制度方面，６４％的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是，經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有３２％的培訓負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業進行過規范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有６％的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，９４％的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有１２％的民企曾自己設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，１２％的民企有自己的培訓設施（教室、教學設備）。

對培訓計劃計劃的調查發現，６１％的企業有自己的年度培訓計劃。但是，經座談和深度訪談發現，大部分的年度培訓計劃都沒有得到有效執行。其中９１％的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。

對培訓時間與經費調查發現，培訓時間、經費企業中層管理人員每年花費時間為１３小時。企業的培訓經費提取無統一標準，均尚無年度經費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為８９２元年。

對培訓管理問題的調查發現，培訓管理中遇到的主要問題依次是：培訓效果無法評估（７７％）、經費問題（５０％）、培訓效果不好（３６％）、培訓流于形式（７％）、培訓目的不明確（７％）。可看出來，培訓效果的好壞是企業培訓時關心的首要問題，其次才是經費的問題。

從以上的報告內容我們可以得知，我國企業員工培訓在觀念上、培訓時間上、計劃制定及執行以及培訓條件與外企有著較大的差距，整體的情況不容樂觀。

（二）企業員工培訓存在問題

（一）企業不夠重視。經濟的飛速發展對企業職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但有些企業經營者看不到市場發展對未來員工的要求，還沒有認識到加入WTO后的企業危機，常以“忙”來推托培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，有些企業領導往往把提高人員素質的希望寄托在加速和大量更新職工上面，以這種投機的態度是不可能達到優化企業內在素質目的的，它只會導致企業管理水平和產品質量的下降。這些人往往存在以下幾種認識:

（二）培訓工作尚不能適應市場發展的需求。目前許多企業的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，且多以應急式的業務培訓為主，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。這種不系統不規范的培訓方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓工作普遍不重視現代前沿科技知識的學習和職工智能的開發，偏重于短期行為，高級管理層的培訓很少。

（三）沒有調動職工參與培訓的積極性。按照政府的要求和指導，企業要制定培訓計劃，或內部選用，或對外聘請培訓老師組織培訓。培訓中成績優秀的要給予獎勵，并在工作中考慮適當重用，以調動學習的積極性。可是目前企業培訓被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作往往未能結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

（四）培訓效果不佳。企業投入資金對員工進行培訓，希望員工在通過培訓后，能在觀念上、技能上、以及工作態度、工作效率等等各個企業希望改善的方面有所改進，然而，事實情況是雖然企業是進行了員工的培訓，可是在企業希望改善的地方卻沒有改善。受訓者依然是觀念老化、工作技能低下、工作態度不認真、工作效率不高。

（五）培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓．人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面。及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。多數情況下講授的多，應用練習的少；培訓的多，評估的少。

二、產生問題的原因

(一)沒有正確認識員工培訓對企業的意義

從我國目前的員工培訓狀況我們可以看出，大部分的企業不管愿不愿意進行員工的培訓，都或多或少的隊員共進行了一些培訓，但是由于認識的不到位，即使進行了培訓，都沒有做實實在在的工作。有那么一部分企業是根本不重視員工培訓的。他們都沒認識到員工培訓對于 企業生存與發展的重要意義。之所以企業對員工培訓不重視，有以下原因：

1、培訓無用論。由于許多企業在培訓時沒有按培訓應有程序辦事，只是趕形式、走過場，多是以應付為主，沒有任何的實際意義。長期的結果就是培訓缺乏明顯的效果，培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。

2、培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

3、受訓人才流失論。很都企業認為，員工培訓的工作做好了，那些有能力得到提升的員工就會流失，是管理工作陷入困境。企業雖然花費了很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員卻留不住人才，最后為別人做嫁衣得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業的特殊意義，也會減少對培訓工作的投入。

4、培訓福利福利論。福利本來是對主要利益的附加，現在有些企業企業也將培訓當成了福利看。現今很多人只重視工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，將培訓期間的豐厚待遇也當成了像補貼、補助、保險等一樣的福利來對待。這種看法主要存在于那些工作沒有壓力的人中間。有了這種看法，培訓也就不可能被重視。

(二)員工培訓系統設計不合理

員工培訓應該是一個系統工程。首先，培訓內容包括知識和技能的培訓。知識培訓內容包括組織常識、組織紀律、組織制度、企業文化、新文化新技術、專業理論、市場營銷知識、管理知識、國內外的法律法規、競爭者的資料等。技能培訓內容包括管理技能、交際技能、辦公技術、銷售技能、服務技能、溝通技能、演講技能等。其次，培訓是應該有層次，有計劃的進行的，不僅要做到不同層次的員工接受不同的培訓，同時也要求培訓是一個不間斷的、長期的過程。這么一個系統的員工培訓可以給企業的長遠發展提供優秀的人才，又為員工提供了一個全面提升的機會，但我國企業的員工培訓卻很少能做到系統的培訓。具體表現為：

1、沒有制訂長期的培訓計劃。由前面的現狀報告我們可以知道，極少有公司能夠從長期發展的要求出發，來制訂企業的培訓計劃。一些公司只對新進員工進行培訓，新員工在成為老員工之后，就再也不知道培訓是怎么回事情了；一些公司將員工培訓作為救火措施，哪一部分的工作出現了問題，就對那一部分進行培訓，難關度過，也就不再談培訓的事情；還有一些公司進行員工培訓，純粹 是在做秀，為了讓領導到，讓別人看到：“我們企業也在搞員工培訓”，且不談做秀的培訓是否真的做了實在的培訓，就是這樣做秀的培訓也難得經常進行。這些所謂的“培訓”就是由于企業沒有制訂長期培訓計劃的結果。

2、缺乏對員工的能力培訓。

3、員工培訓只針對部分員工。

（三）沒有進行效果的反饋

(四)員工培訓不符合企業與員工發展的要求

三解決問題的對策

(一）樹立員工培訓的正確觀點

(二)明確員工培訓的目標

（三）調動員工的積極性

(四)改善員工培訓環節

1、培訓需求不明確

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自己的培訓需求不明確 但有意思到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當公司在管理上面出現了較大問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的認識部門予以簡單的統一或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械的制定本公

司的培訓計劃；有的公司對培訓需求的界定神制止根據老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

培訓錢不進行細致深入的需求分析，對克成及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應及式、毫無規律、偶然的工作。

２、培訓設置不合理

我國的培訓目前人處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法商榷火候不足；一一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

在培訓方法上，企業大多運用傳統授課方式，“老師講，學生聽，考試測“，從而產生枯燥，效果不好的弊病，是員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發學員的創新能力而培訓的深層次作用卡在與開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。同一培訓班的學院也常常出現水平參差不齊的現象，是培訓班的進度難以協調，效果不顯著。培訓的課程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至幾年前的課程，這也反映了需求分析不足。

３、監督手段不利和溝通渠道單一

對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反映學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況式。培訓一旦開始，就很少有人過問知道培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓缺乏溝通。同樣的培訓過程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業的問題或者沒完全聽懂的問題 與培訓老師或者半上其它的學員進行討論。

４。培訓評估機制不見健全

目前企業培訓村的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果那難以評估。

由于人們較為重視時培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術的問題，許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業并沒有建立完善的的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要問題如下：

首先，培訓效果的評估投入不夠。多數企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或者不知道從何著手來進行評估，將評估這一塊一塊閑置。

其次，培訓效果的測評方法單一，內容不全面。培訓方法有定性的和定量的具體方法很多，如實前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業培訓評估中所應用的方法單一；絕大多數企業旨在培訓中以考試的方法進行，等靠完后就不再做跟蹤分析。考試的形勢是一種有效的考核方式，但他有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都是合用考試的形式；另外，學院對考試有針對性，這樣是考試后的結果不能反映實際情況。有時甚至考試知識流于形式，實際效果差。

培訓評估不全面也常見的問題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。

再次，評估紀錄缺乏系統的管理。每次活動的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整紀錄在案的企業不多；即使有關培訓的內容都有所紀錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個

培訓信息系統。這些都不便于對培訓的效果進行有效分析，不便于下一步培訓工作的開展。最后，評估于實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓于實際生產服務脫節。

5、成果轉化環境的缺乏

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持、以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大障礙。

正確認識企業培訓

企業培訓中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經20多年了，但我國的許多企業由于規模小、步入現代市場經濟時間短暫，諸多企業在最基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路，企業的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理、美譽度管理和知識管理等高層次管理還遠未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段；同時對事物的認識總是需要一定的時間和必要的過程的，對培訓的認識是企業做好培訓的必由之路。

全面認識企業培訓

目前，越來越多的企業將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展（HRD）應該是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務”培訓機構被分成一系列的分部，同時人力資源發展職能已與人事部門相脫離，因而它們容易做出更高層次的決策。

第二篇：企業員工培訓與開發論文

企業員工的培訓與開發論文

論文摘要：在當前的經營界，很多企業對培訓與開發的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發的作用，即使在開展培訓與開發時也往往是流于形式，給人的感覺就是內容枯燥、形式單調，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現狀，我們有必要從戰略角度對

培訓與開發的職能進行全方位的了解。

一、培訓與開發

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下

幾個問題。

1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯，與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制

度等。

2.培訓與開發的規劃應有完整的體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開

發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。

3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。

二、企業培訓與開發的作用

企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升

上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。

1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業

績，進而促進企業整體績效的提高。

2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企

業的學習能力，增進企業的競爭優勢。

3.有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和

宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業

對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業在培訓與開發中應堅持的原則

培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這

些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證

1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且

有助于提高培訓活動的效果。

3.講究實效的原則。培訓與開發的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業整體績效，因此，培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工

作集合起來，確保培訓受到預想的效果。

四、結束語

現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強

員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神

第三篇：員工培訓論文

摘要

隨著知識經濟時代的來臨，人才成為企業的重要資源，而人才的培育離不開教育。因此在新形勢下研究職工培訓有著重要的意義。目前由于受政策和市場的影響，愛國者數碼的發展暫時陷入一個低谷，而且職工培訓工作也存在種種問題，因此通過對培訓工作的研究和實施來提高員工素質，重塑一支有知識、懂科學、善管理、能拼搏的職工隊伍已勢在必行。由于員工培訓是一項操作性很強的工作，因此在進行培訓研究與體系設計時必須采用實際調查、對比分析、理論指導和效果評價的方法。本文通過對國內外員工培訓進行了對比分析，找出了公司目前培訓工作中存在的問題：教育經費不足、缺乏優秀師資、機制不規范、課程針對性差等。在培訓體系設計部分，確定了員工培訓存在問題的解決對策，對培訓對象、培訓方式和方法進行了分析，介紹了現代化的技術工具在培訓中的應用，重點針對目前培訓工作中存在的問題對培訓內容進行了設計，提出了合理化的建議和改進的措施。在培訓實施部分中，結合公司的實際情況，通過問卷調查，了解公司的培訓需求，據此制定科學的培訓計劃，同時重建了培訓的保障體系，使培訓工作有了制度保障，完善了評價體系，確保培訓工作實施的完善性和連續性。

文章共分六個部分：第一部分為本文的引言。第二部分是對員工培訓進行論述。首先是給出了員工培訓的含義并對其進行了闡述；其次是對員工培訓的主要內容做了具體闡述；最后對員工培訓的重要性進行了評述。第三部分是愛國者數碼歷史沿革及現狀分析。第四部分是找出愛國者數碼員工培訓問題所在，并對其原因加以分析。第五部分是對愛國者數碼員工培訓提出了具體建議和調整策略。第六部分為本文的結論。

第四篇：我國中小企業培訓論文

中小企業如何有效開展培訓活動

1中小企業概述1、1中小企業

中小企業是一個相對的概念，通常按以下三種標準來劃分:企業雇傭人數、產值或銷售額、固定資產值。國家經貿委、國家發展計劃委員會、財政部、國家統計局2003年2月19日公布的《中小企業標準暫行規定》明確指出:員工人數在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產總額在40000萬元以下的均為中小企業。

1、2中小企業的特點

首先，我國中小企業多屬集體、民營或私營企業，員工的文化水平、受教育程度、綜合素質整體上較國有大型企業、外資企業偏低。國家發改委中小企業司05年底對中小企業的一項全面調查顯示，中小企業員工受教育時間平均僅為11.89年，大體相當于高中教育水平。高中及以下員工比例占了全部企業員工總數的3/4強，其中，初中及以下員工比例為31.61%。企業招聘員工還是以勞務市場為主，大專及本科以上層次員工較少。

其次與大型企業相比較，中小企業的首要特征之一，即在于企業規模小、經營決策權高度集中，但凡是小企業，基本上都是一家一戶自主經營，使資本追求利潤的動力完全體現在經營者的積極性上。其次，中小企業員工人數較少，組織結構簡單。

第三中小企業由于自身規模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經營多種產品以分散風險，也無法在某一產品的大規模生產上與大企業競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業所忽略的細小市場，專注于某一細小產品的經營上來不斷改進產品質量，提高生產效率，以求在市場競爭中站穩腳跟。中小企業培訓現狀

培訓是指提供和開發知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。具體講就是企業根據實際工作的需要, 為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為, 以提高勞動者的素質和能力, 進而提高其工作績效, 而對其實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。培訓的目的在于使受培訓者達到預期的水平提高目標。培訓的方式可以分為課堂授課、野外拓展、多組討論等。

2.2中小企業培訓現狀

據中小企業發展相對較好的廣東省的一份調查顯示，有53.58% 的企業對員工開展了崗前集中培訓，有44.14% 是通過“邊干邊學”的方式來培訓員工，只有2.28%的企業采取了專業培訓的方式。即使部分企業開展了一定形式的崗前培訓或在崗培訓，但培訓時間也非常短，而且缺乏規范性。但另一方面，調查發現，事實上有76.7% 的企業認為需要對員工做企業發展戰略、法律知識、管理知識和專業技能等方面的培訓。究其原因，40.65%的企業是因為對培訓人才沒有信心，擔心人才不能長期為企業服務；29.33%的企業因為缺乏資金；還有25.21%的企業是由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作；另外19.55%的企業是由于生產任務重，無法安排員工培訓。

綜合以上分析可以看出，我國中小企業重視培訓，并進行系統化培訓的還很少。而且培訓工作受行業和企業管理人員素質等因素影響，差別較大。中小企業培訓存在的主要問題

3．2.1缺乏正確的觀念和認識

一是員工對培訓的價值認識不清。目前不少中小企業的員工自身素質不高, 思想觀念比較陳舊, 他們當中的相當一部分人錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是, 他們在培訓開發過程往往中采取敷衍了事的手段, 導致整個培訓工作結束后自己都不清楚到底學到了什么,培訓的效果不盡人意。

二是企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠。很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培2.1培訓

訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。

3.2．2忽視員工培訓的潛在價值,投資不足

目前我國很多中小企業的經營者在員工培訓方面投入很少，他們認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。許多企業經營者認為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養人才成本要低得多，唯恐自己企業作了培訓基地，為他人作了嫁衣。這主要是因為這些企業的管理者錯誤地認為培訓是一種成本, 企業當然應該降低成本來提高效益。目前很多企業經營不好的一個重要原因就是不重視培訓, 以至形成不培訓-經營不好-更不培訓-經營更不好的惡性循環。企業不進行培訓, 員工的態度、技能、知識就得不到提高, 企業扭虧為盈也就不可能實現。

3.2.3忽視對高層管理者的培訓

高層管理者是企業組織中的主導力量, 在組織中的一切活動中處于領導地位, 高層管理者素質的高低直接決定著企業經營活動的成敗。每一個組織都應該把對高層管理者的培訓工作當作一項關系組織命運、前途的戰略性工作。許多中小企業在培訓過程中只對中層和基層員工進行培訓, 忽視對企業高層管理者和決策者的培訓, 使得企業的高層管理者實際上缺少相應的管理知識和必備技能。從企業的長遠發展來看, 對他們的培訓比對一般員工顯得更為重要。企業特別是中小企業應該更加重視對高層管理者的培訓, 在企業的經營戰略, 生產管理, 營銷規劃和人力資源管理等方面系統地提高他們的理論知識。員工接受培訓, 素質越來越高, 而管理者輕視自身的培訓, 管理觀念和技能并沒有提高, 這就造成管理者與優秀員工之間的理念或技能沖突, 員工的發展受到管理者的嚴重制約, 對企業造成不應有的損失。

3.2.4缺乏科學系統的培訓體系

目前我國有92％的中小企業沒有完善的培訓體系，有接近一半的企業沒有自己的培訓部門，培訓內容落后，培訓方式單一，培訓制度只是流于形式，很少有企業進行規范合理的培訓需求分析，沒有根據企業的實際情況，建立一套科學的培訓體系。有效的培訓機制一般是以下幾個方面的有機整合: 培訓需求的分析、學習環境的設計、受訓人學習動機的調動和學習能力的激發、學習結果的評估。中小企業在對員工培訓過程中，并沒有實時反饋學員的學習信息，往往是一旦培訓開始就無人過問，結束時一測了之，沒有受訓人學習動機的調動和學習能力的激發。培訓者和管理者也沒有追蹤受訓者是否在工作場所使用了新技能。大多數企業未能為受訓者提供發揮其培訓效能的支持性工作環境，加上培訓評價體系的不完善，這樣必然大大降低培訓的有效性。

3.2.5輕視培訓后期評估,缺乏完善的培訓激勵機制

許多中小企業人才的流失導致企業經營者不敢花大力氣進行員工培訓,有的很重視員工培訓, 并且為員工提供眾多的培訓開發機會,然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤,這讓員工感到學習沒有用處,最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業經營者面臨這樣一種困境, 花費很多的人力、物力、財力在培訓上,培養了需要的人員,但卻留不住人才，這樣導致許多企業減少對培訓的投入, 影響企業的培訓工作。

3.2.6培訓成果缺乏轉化環境

培訓的根本目的應該是學以致用, 切實提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓結束后返回崗位, 需要一個能夠促進成果轉化的環境, 企業要激勵員工學以致用。但現實卻是在員工的工作環境中, 存在著許多阻礙員工進行培訓員工開發成果轉化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設備匱乏等工作本身的原因, 培訓成果缺乏轉化的環境造成/ 培訓沒有太大實際用處0的觀點產生, 對培訓工作又是一大阻礙。

4優化中小企業培訓的對策

4.1 轉變觀念，加大投入，正確認識員工培訓的潛在價值

中小企業員工培訓已經成為企業提高員工素質和打造核心競爭力的重要手段, 只有中小企業的經營者和員工都在思想意識深處對員工培訓有了正確的認識，才能開展員工培訓工作。并且通過員工培訓, 提高員工的綜合素質,使員工明確應該怎樣為企業有效地工作,很好地解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進企業各項政策的順利實施, 從而推動企業的發展，為企業帶來長遠的利益和收益。

實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入, 屬于企業的間接投資, 高素質的培訓, 能夠給企業帶來豐厚的回報。企業的培訓工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應該從長遠著眼, 重視員工的培訓, 通過高素質的培訓, 為企業帶來長遠的利益和收益。

資料表明，國內注冊并活下來的公司不到20％，這些活下來的企業，能夠取得規模效益的也不到20％。中小企業如果想發展成為一個大企業，就一定要樹立“培訓是企業發展戰略必須”的觀念，把培訓工作納入到企業發展的整體規劃中，作為提高經濟效益的重要考慮因素，高度重視并給予人、財、物的支持。企業員工要樹立起終身學習的觀念，在工作中學習，在學習中工作，不斷進步提高。同時，可以推行“AA 制”的培訓方式，即培訓費企業拿一半，個人拿一半。這樣一方面減輕了中小企業的資金困難，另一方面滿足了個人的發展需要，不失為中小企業現實可行的培訓途徑。

4.2高層領導者要大力支持，注重對高層管理者的培訓

企業管理者要把培訓內容與企業的發展戰略和員工的職業生涯緊密地聯系起來。首先，應根據現狀及發展目標，系統制定各部門、各崗位的培訓計劃。根據每位員工的職業生涯設計個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發展的橋梁，并實行培訓與上崗資格相結合的策略。其次，制定一個具體的、多樣化的培訓主題。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。第三，員工培訓要與人事任命相結合，實現員工培訓與人事選拔、升降去留一體化。并且，對培訓教師和培訓管理人員要經過嚴格挑選，使之在業務、技能、知識、經驗和心理品質等方面成為全體員工中的榜樣。

重視對高層管理人員特別是總經理的培訓。總經理對整個企業的經營管理負責，其能力、知識和態度直接關系到企業的生死成敗。由于企業技術革新快，信息一日千里，企業外界市場變化莫測，經濟政策時有變化，這就需要總經理有應付各個領域問題的能力，而總經理個人性格偏向決定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培訓來彌補。從這個意義上講，總經理的培訓計劃應是企業培訓計劃的重中之重。

4.3建立科學的員工培訓體系

4.3.1培訓需求分析

培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎，根據培訓需求的理論框架，培訓需求分為組織分析、任務分析和人員分析D個層面。組織分析是確定企業范圍內的培訓需求，主要是通過對企業外部環境和內部環境進行分析來確定是否需要培訓來解決這些問題，什么是培訓的重點。任務分析指的是各工作崗位員工達到理想工作業績所應具備的技能和素質。如對一線操作員工的培訓，應偏重于操作技能的提高；對中層管理人員的培訓更應注重溝通協調能力的培養。人員分析是指評估員工實際工作成績，將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準的要求進行比較，找出差距。

4.3.2確定培訓方式

培訓方式多種多樣，每種方式都有其特色和實用場合，尤其是近幾年由于培訓手段不斷開發，培訓的方式也是層出不窮。我們應根據培訓的需求分析，選擇與培訓目標、受訓者構成最佳匹配的培訓方式。如對中層管理人員培訓就可選擇案例研討、工作輪換、角色扮演等多種方式。

4.3.3員工培訓的實施

為確保培訓的順利實施，應從培訓的組織體系G 如組織架構、工作制度H 和培訓技巧等方面加以完善，并注意選擇靈活、新穎的方法激發員工的培訓熱情，實現培訓效益的最大化。

4.3.4 員工培訓的評估

評估是培訓體系的最后一環，其作用是通過評估檢查培訓的效果，歸結經驗與教訓，發現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業的員工培訓工作不斷走向深入。培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。為配合培訓活動，可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培

訓結合起來，使員工重視培訓。并根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。科學完善的培訓評估體系對吸引員工、滿足員工的發展需要、激發員工的生產積極性產生良好和持久的影響

4.4加強風險防范

一是與員工簽訂培訓服務協議。中小企業在培訓前與員工簽訂培訓協議, 包括培訓費用分擔比例、繳費辦法、培訓后應達到的技術或能力水平、培訓后服務期限、保密規定、違約補償等條款, 以保證培訓的正常收益和降低企業人才流失的風險。

二是全程控制。企業應當選擇專門負責人與培訓師、受訓人員保持聯系。通過溝通, 了解雙方的需求、表現和心理動向, 防止員工流失。第一,對受訓者的受訓資格的控制。第二,對培訓經費的控制。第三,對師資的控制。主要針對培訓師的任職資格、教學水平、培訓效果等方面進行控制。第四,對培訓效果的控制。如在培訓結束后要設置訓末考核。第五,對培訓師的教學效果的控制。可采用在培訓過程中發放師資教學水平的調查問卷,以督促培訓師認真授課,保證授課質量。

三是培訓工作應注重企業價值觀和團隊合作精神的培育。企業價值觀是在企業中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據。中小企業多屬于初創或發展期，一種好的價值觀念的確立，不僅可以增強企業凝聚力，提高工作效率，而且會對企業的發展產生深遠影響。

四是注重對員工進行多技能培訓。中小企業一般規模較小，人員較少，崗位分工也不是很細，因此與大企業不同，有時需要一個員工兼顧多個崗位的職責。因此，中小企業對員工工作適應性要求較高，員工培訓工作要注意采用合適的方法對員工進行多技能培訓，這樣才能滿足中小企業對復合型人才的需求。

五是建立有效的培訓激勵機制。充分調動員工參加培訓的熱情，把培訓激勵制度的設計與報酬、員工的職業發展有機結合。企業應將員工的培訓與績效考核、加薪、獎勵、晉升等緊密相連從而使培訓有機化，充分調動員工對培訓的積極性, 促使員工在工作中盡快運用學習到的新技能與新知識。

4.5培訓成果轉化

培訓結束后, 要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時, 各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。、注重培訓成果轉化，加強企業文化建設。有數據表明，國內大多數企業的培訓只產生1O％～2O％的轉化率，有8O％～9O％的培訓資源被浪費了。“轟轟烈烈”地開始，卻“無聲無息”地結束，忽視了最關鍵的環節--培訓成果的轉化。效果轉化應從塑造氖圍、高層支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。同時還要建設與企業文化相融合的企業培訓方向。在當今復雜多樣和市場細分化的經營環境中，中小企業為了在激烈的競爭中求生存和發展，必須建立起具有高度適應性的企業文化。企業文化建設的目標就是結合企業管理者的經營理念和價值觀，通過文化導向性的管理手段，塑造企業組織的“學習文化”，形成一種學習的氛圍，使每一位員工都成為自覺學習的“學習人”，從而產生有利于企業目標實現的行為。缺少企業文化支撐的培訓是沒有方向的培訓，違背企業文化規范的培訓是誤入歧途的培訓，有效的培訓必須以建立良好的企業文化為前提。

第五篇：企業員工培訓

摘要：企業員工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容。一個優秀的企業應該重視包括管理者在內的員工培訓工作,建立比較完善的員工培訓機制,培養學習型員工,打造學習型企業,建立科學的員工培訓體系。認識企業培訓與方案設計的重要性：培訓是增強企業競爭力的有效途徑，也是提高員工素質,建立人才儲備的良好手段，同時也促進員工的激勵機制，對灌輸企業文化,建立學習型組織具有良好的基礎作用。

居家木業公司在員工培訓上采取的措施如重視開展新員工培訓工作，制定科學的培訓計劃，在培訓結束后及時做好培訓評估工作，在培訓過程中完善激勵機制,調動員工參與培訓的積極性等等對企業培訓工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業公司在員工培訓上存在的問題進行了指出，如該公司存在針對員工培訓多，對管理層培訓少；員工培訓的管理體系仍未健全；員工培訓的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產生的原因進行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關鍵詞 員工培訓 誤區 對策

目錄

一、培訓及培訓方案設計的重要性

二、居家木業公司員工培訓的主要措施

三、居家木業公司在員工培訓上存在的問題與原因分析

四、對居家木業公司的幾點建議

五、結論

居家木業有限公司是我國出口加工500強企業之一，年銷售額達110億元，現有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經營木地板 體育地板 戶外地板 實木復合地板 實木地板等，產品60%出口。公司比較注重人才的建設，擁有一批中高級專業技術人才，以豐富的經驗和先進的技術，實行嚴格的質量控制程序，確保每塊地板達到國家GB/TI5036.1-2001質量標準。并建立了完善的營銷網絡體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區。在知識經濟時代,知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展,中國企業所面臨的市場形勢趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業越來越重視員工的培訓。

一、培訓及培訓方案設計的重要性

（一）培訓是增強企業競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發表的一項調查也顯示:由于企業對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎,才使得公司在全球競爭中處于優勢地位。所以,通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力,使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術,不斷提高企業的市場競爭力。

（二）培訓是提高員工素質,建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質、專業水平和工作能力,是培訓員工的另一個目標。在企業的生產經營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質,使員工具備一定的專業水平和工作能力。加強對員工的培訓,可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應新環境,充滿對企業的責任感和使命感,極大地開發自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質量,最終能準確理解領導的工

作意圖、完成復雜的工作任務,增強企業競爭力。同時,隨著員工的專業技能與綜合素質在培訓的基礎上不斷提高,還可以從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優勢。