第一篇：淺談中小企業(yè)員工培訓管理

淺談中小企業(yè)員工培訓管理

摘要：員工培訓是企業(yè)提高員工綜合素質(zhì)的有效手段，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭的動力源泉。作為中小型企業(yè)，我們要實現(xiàn)公司的經(jīng)營資質(zhì)、管理水平、員工素質(zhì)的不斷提升，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和持續(xù)發(fā)展，就必須重視企業(yè)員工培訓管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓 管理

員工培訓是企業(yè)通過教學、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為，從而使其按照企業(yè)的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。員工培訓是企業(yè)提高員工綜合素質(zhì)的有效手段，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。作為中小型企業(yè)，我們要實現(xiàn)公司的經(jīng)營資質(zhì)、管理水平、員工素質(zhì)的不斷提升，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和持續(xù)發(fā)展，就必須重視企業(yè)員工培訓管理。轉(zhuǎn)變對員工培訓的觀念

中小型企業(yè)的管理者首先應(yīng)轉(zhuǎn)變對員工培訓的觀念，企業(yè)應(yīng)該把員工培訓作為企業(yè)人力資源增值的重要途徑和資本投資回報的最好方式。企業(yè)對員工培訓的支出，實際上是企業(yè)將短期的財力資本轉(zhuǎn)換為長遠的人力資本，而這種轉(zhuǎn)換將會給企業(yè)帶來巨大的收益。因為，職工培訓對員工，對企業(yè)都是雙贏的事。職工培訓對員工來說，可以提高個人的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，對員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，因此，有人就說，企業(yè)培訓是公司老板對員工最好的禮物。職工培訓對企業(yè)則可以提升管理水平，提高工作效率，實現(xiàn)經(jīng)營目標。完善公司的員工教育培訓機制

公司應(yīng)重視職工培訓，成立培訓機構(gòu)，配備專職管理人員負責職工的培訓管理，把職工的教育培訓活動做深、做細、做到位；把員工的近期培訓和公司的長遠規(guī)劃結(jié)合起來，通過抓全員培訓，實行自主培訓，逐級培訓，來提高員工的綜合素質(zhì)；并使用靈活多樣的培訓方式：如采用“請進來、走出去”的集中培訓、專題培訓或現(xiàn)場培訓方式；采用班前培訓與個人自學相結(jié)合，經(jīng)驗交流與實際操作相結(jié)合的方式；采用現(xiàn)場討論、互相提問的互動式培訓方式等；將獎懲機制引入培訓效果的考核之中，將培訓效果或者取得的職業(yè)資格等級與職工的獎懲或績效考核進行鏈接，以營造全員全方位學習的濃厚氛圍，使學習滲透到每一位員工的每一項業(yè)務(wù)流程之中，實現(xiàn)“隨需學習”，“隨時學習”；讓學習成為一種責任，融入到每個人、每個團隊以及整個企業(yè)的日常工作之中；用教育理念助推企業(yè)發(fā)展，用文化優(yōu)勢引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。加強對公司各單位部門員工培訓的管理

公司要加強對各單位、部門員工培訓的管理，公司的戰(zhàn)略發(fā)展與員工的學習發(fā)展高度融合，要在員工的學習過程中解決企業(yè)所需的業(yè)務(wù)問題，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展中實現(xiàn)員工的發(fā)展和組織能力的提升，實現(xiàn)公司資質(zhì)升級。對公司員工培訓管理的要求：①培訓學習制度化。各單位、部門每周三下午要定期組織員工學習國家有關(guān)政策法規(guī)、公司有關(guān)文件精神及相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)知識，總結(jié)工作經(jīng)驗、尋找工作差距、不斷提高工作效率。②各單位、部門要依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)階段工作經(jīng)營中存在和需要解決的問題，結(jié)合培訓計劃制定切實可行的培訓實施方案；③公司集中培訓項目應(yīng)做到：培訓目的明確、過程記錄完整；授課人有講義、聽課人有筆記、實施人有考勤、責任人有評價；④各單位、部門集中培訓、自主學習項目應(yīng)做到：學習人有學習筆記或心得體會，部門有培訓記錄，部門負責人做到每季度進行一次學習檢查和效果評價工作。建設(shè)企業(yè)內(nèi)部“培訓師”隊伍

在員工培訓中，有些企業(yè)在員工培訓上雖然花費了不少功夫，培訓也投入了很大精力、但培訓的效果卻并不盡如人意。究其原因，主要是在開展培訓活動之前沒有進行培訓需求分析或培訓需求調(diào)研工作，使培訓工作沒有針對性。培訓的終極目的是打造一支具備高績效的職工隊伍。如果企業(yè)能夠建設(shè)一支自己內(nèi)部的培訓師隊伍，讓企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人作為第一培訓師來負責公司骨干管理者的培訓，讓一線經(jīng)理人作為第二培訓師來負責部門員工的培訓，讓優(yōu)秀員工在公司、部門內(nèi)部培訓師隊伍的選拔中脫穎而出；如果企業(yè)能夠聘用工作業(yè)務(wù)精通、業(yè)績突出、樂于分享，并能開發(fā)整理企業(yè)內(nèi)部案例材料，甚至自主開發(fā)具備企業(yè)特色課件的優(yōu)秀人才作為企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，對公司員工進行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能培訓。這樣，公司在職工培訓方面既能降低培訓成本，也能使培訓更具針對性，更能使“培訓師”們感到使命感和成就感。為了給員工起到表率和標桿作用，培訓師們會在日常工作和學習中做得更好、更認真。因為“培訓師”這個稱號，不僅僅代表著一種榮譽，更是一種激勵。培養(yǎng)為企業(yè)謀發(fā)展的領(lǐng)頭人

通用電器前CEO杰克?韋爾奇的活力曲線觀點為，企業(yè)員工符合這樣的比例分布：20%最優(yōu)秀的人，可稱之為人力資本；70%一般員工，可稱為人力資源，還有10%的員工則是成本。在韋爾奇的管理哲學中，成本是要消減的，資源是要充分開發(fā)利用的，資本則是要加大投入的，因為資本可以增值。也有人說：培養(yǎng)1個將軍要比培養(yǎng)1000個士兵重要的多。可見，企業(yè)中的20%最優(yōu)秀的人力資本對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。因此，中小企業(yè)應(yīng)牽手高校、或著名培訓機構(gòu)，每年依據(jù)教育經(jīng)費的管控情況安排一定名額的企業(yè)優(yōu)秀人才到專業(yè)對口的高校進修或參加高級研討培訓班，學習先進的管理理念，學習最新的專業(yè)知識，成為公司既懂管理又精通專業(yè)的企業(yè)領(lǐng)頭人，帶領(lǐng)各單位、各部門員工更新管理理念，更新專業(yè)知識。為企業(yè)謀發(fā)展，為企業(yè)開拓新產(chǎn)品、新市場，提升核心競爭力。

參考文獻：

[1]田華杰.2011年《論民營企業(yè)員工培訓》.[2]張孔義.員工培訓管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計[D].云南大學，2013.[3]魏華.企業(yè)員工培訓管理體系研究[D].天津大學，2007.

第二篇：中小企業(yè)員工培訓探究

中小企業(yè)員工培訓探究

徐曉平

[摘 要] 員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競爭力的重要手段, 員工培訓直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。因此, 培訓本身的質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展非常重要, 而我國一些中小企業(yè)在員工培訓過程中卻存在著一系列問題。這里對中小企業(yè)員工培訓中的問題進行了分析, 并在此基礎(chǔ)上, 提出了一些解決問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓 問題與對策

引言：隨著我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益加劇。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，以及要使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢，并立于不敗之地，就必須重視員工培訓，重視員工全面素質(zhì)的提升。然而，目前我國中小企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著培訓作用的發(fā)揮。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實際，走出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓道路，已成為我國中小企業(yè)迫切需要解決的問題。

一、我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及問題分析

現(xiàn)階段，許多公司的員工培訓工作缺乏針對性，很多企業(yè)缺少明確的培訓目標，不能與其他人力資源管理活動相互配合。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓的人數(shù)來衡量培訓的結(jié)果，很少研究培訓的真實效果。沒有對培訓需求進行分析，也沒有對培訓結(jié)果進行衡量。因此培訓的效果對企業(yè)績效的提高，員工對培訓的看法與企業(yè)的預(yù)期產(chǎn)生了偏差。其問題主要體現(xiàn)在以下方面：

(一)缺乏正確的觀念和指導(dǎo)思想

由于企業(yè)對員工進行培訓不能夠為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益, 因此企業(yè)管理者在對待培訓的問題上有時隨意性比較大, 不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓, 而是過分強調(diào)短期效應(yīng), 使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持, 這樣就使企業(yè)培訓往往流于形式, 不能夠充分發(fā)揮其巨大作用, 導(dǎo)致員工培訓的定位不夠明確。沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來, 以至于將培訓變成一種盲目的應(yīng)急式工作。同時因為忽視培訓的潛在價值, 認為培訓是一種成本,培訓經(jīng)費投入不足。這一切又導(dǎo)致員工對培訓的價值認識不清，使他們在培訓開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培訓效果不盡人意。

(二)培訓人員自身素質(zhì)欠缺, 不能勝任培訓開發(fā)工作

培訓人員是指在培訓過程中承擔各種培訓與發(fā)展任務(wù)的個人或組織, 它包括培訓部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓開發(fā)的成功與否。因此, 企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓人員對員工進行培訓。許多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源培訓機構(gòu)，或者培訓人員自身素質(zhì)不高, 不能夠適應(yīng)越來越具有挑戰(zhàn)性的培訓工作。這也導(dǎo)致了整個培訓過程的乏味和枯燥, 從而使接受培訓的員工對培訓造成了一種可參加也可不參加的思想觀念。

(三)輕視培訓后期考核, 缺乏配套的培訓激勵制度

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進行培訓, 有的中小企業(yè)很重視員工的培訓, 并且為員工提供眾多的培訓開發(fā)機會, 然而卻忽視培訓的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤, 這讓員工感到學習沒有用處, 最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領(lǐng)導(dǎo)者面臨這樣一種困境, 花費很多的人力、物力、財力在培訓上, 培養(yǎng)了需要的人員, 但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走, 本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓, 一方面為了提高員工素質(zhì), 投入大量資金, 對員工進行培訓提高素質(zhì), 另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情, 他們的素質(zhì)提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手。如果我培訓他們就會離開去其他公司, 這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓的投入, 影響企業(yè)的培訓工作。

(四)沒有建立系統(tǒng)的培訓體系

目前中國絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面, 還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓部門;在培訓制度方面, 大多數(shù)企業(yè)的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面, 很少有企業(yè)進行規(guī)范合理的培訓需求分析。很多企業(yè)進行的培訓, 僅僅是來場講座、外派學習等等, 從來或者說很少考慮自身的需要, 更多的是流于形式, 為培訓而培訓, 這樣的培訓意義無疑是很小的, 對企業(yè)的發(fā)展所起到的作用也很有限。

1、沒有進行有效的培訓需求分析。對許多的管理層來說, 盡管已經(jīng)認識到培訓的重要性, 然而卻不能夠保證培訓的有效開展, 原因何在? 因為他們沒有對企業(yè)培訓的具體需求進行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的培訓目標, 僅僅只是有培訓的良好愿望。企業(yè)對員工的培訓缺乏科學、細致的分析, 也使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性, 同時也就沒有了針對性。

2、培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境。培訓的根本目的應(yīng)該是學以致用, 切實提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓結(jié)束后返回崗位, 需要一個能夠促進成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵員工學以致用。但現(xiàn)實卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進行培訓員工開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設(shè)備匱乏等工作本身的原因, 培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化 的環(huán)境造成培訓沒有太大實際用處的觀點產(chǎn)生, 對培訓工作又是一大阻礙。

二、中小企業(yè)培訓對策建議

(一)正確認識培訓的地位和潛在價值

企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。企業(yè)通過員工培訓, 可以提高員工的綜合素質(zhì), 使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作, 很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進企業(yè)各項政策的順利實施, 從而推動企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化進程的日益深入,我國的企業(yè)將逐步與世界先進企業(yè)在同一起跑線上競爭, 這種競爭說到底就是管理觀念和管理方法的競爭, 也就是人才的競爭。培訓作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容, 已被視為向管理要效益的基礎(chǔ)性工作, 更被視為企業(yè)與員工共同成長的紐帶。因此, 企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓的地位和作用, 重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質(zhì)的培訓, 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。企業(yè)的培訓工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應(yīng)該從長遠著眼, 重視員工的培訓, 通過高素質(zhì)的培訓, 為企業(yè)帶來長遠的利益和收益。

(二)努力提高培訓人員自身的素質(zhì)

企業(yè)要做好培訓工作, 首先應(yīng)該設(shè)立專門的培訓部門和崗位，并對培訓者進行培訓, 即培訓培訓者。培訓培訓者不僅僅限于專業(yè)培訓人員, 因為在許多公司中, 直線經(jīng)理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬, 所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者, 不僅可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解, 掌握培訓的常用方法和手段, 而且對公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解, 從而使戰(zhàn)略性的培訓與組織目標更為一致。

(三)注重培訓考核評估并建立有效的培訓激勵配套制度

作為企業(yè)管理者, 只有切實改善自身的經(jīng)營管理, 才能夠減少員工的流失。管理者要明白, 培訓并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應(yīng)該把培訓作為一種激勵員工的一種手段, 通過培訓為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準備, 通過一系列的培訓考核機制, 使員工認識到培訓的重要性, 更加積極主動地參加企業(yè)的培訓。企業(yè)在培訓結(jié)束后也要對培訓效果做出評價, 并且把培訓的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時企業(yè)應(yīng)該加強企業(yè)文化的培訓, 用自己的企業(yè)文化來打動和吸引員工,使員工把企業(yè)當成自己的家, 形成企業(yè)強有力的凝聚力和向心力。這樣培訓工作才能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán), 促進企業(yè)的發(fā)展。

(四)進行有效的培訓需求分析, 創(chuàng)造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境

中小企業(yè)在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析, 有針對性地對企業(yè)員工需要培訓的內(nèi)容進行相應(yīng)的培訓, 做到有的放矢, 提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環(huán)境, 企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進行分析, 包括政府的法律法規(guī), 產(chǎn)業(yè)政策, 競爭對手的狀況, 企業(yè)戰(zhàn)略方向, 技術(shù)方面, 財務(wù)狀況和人力資源方面, 以確定培訓的重點。任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責任的研究, 發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識, 技能和能力,以確定培訓項目的具體內(nèi)容。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實現(xiàn)的目標進行比較, 以確定哪些員工需要培訓, 并在培訓內(nèi)容設(shè)計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態(tài)度測量。

另外, 培訓結(jié)束后, 要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉(zhuǎn)化。同時, 各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓結(jié)束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

(五)選擇合理的受訓對象和培訓方法

根據(jù)參加培訓的人員不同, 培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的受訓對象, 設(shè)計相應(yīng)的培訓方式和內(nèi)容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次, 要考慮受訓者能否接受培訓的課程內(nèi)容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內(nèi)容的差距)。第三, 要考慮受訓者的健康狀況, 身體特征, 工作態(tài)度, 崗位技能, 興趣愛好等。此外, 企業(yè)的培訓內(nèi)容必須按照職工所擔任職務(wù)的層次來確定, 循序漸進地進行, 不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

結(jié)語：培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學習文化，把企業(yè)建設(shè)成學習型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長遠發(fā)展儲備高層次人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。眾多國內(nèi)外企業(yè)的成功實踐已經(jīng)證明，員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的主體，理應(yīng)在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是中小企業(yè)成功培訓員工的必然選擇。

第三篇：淺談中小企業(yè)員工培訓

淺談中小型企業(yè)的員工培訓

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當重要的角色。

但在現(xiàn)實中,我國中小型企業(yè)在員工培訓上普遍存在以下問題

(1)受訓者方面的問題。培訓可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)培訓方法單調(diào)，重理論輕實踐。培訓方法較為單調(diào)，各類培訓班大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，培訓中學到的理論知識難以在實際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓提高員工素質(zhì),又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓,還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓的問題，通過員工培訓，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問題, 同時,采取措施應(yīng)對上述三個普遍存在的問題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓.其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動力或農(nóng)村進城務(wù)工勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動，因此培訓的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

（2）現(xiàn)場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導(dǎo)，上

機訓練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓

2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報價人員.他們的工作職責是對所設(shè)計產(chǎn)品的設(shè)計合理性和正確性,質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進行把關(guān)，確保所設(shè)計加工的產(chǎn)品合格率。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應(yīng)放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學習上。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓-初期.工作本身就是最好的培訓.即邊干邊學和

言傳身教的方式.通過技術(shù)熟練的員工來教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔負起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設(shè)計和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會中要相互學習，推廣好的經(jīng)驗，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開專題講座.這種培訓課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對少的時候.? 低壓開關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當頻繁使用某類元件時,可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓.這些元件的培訓

課程對設(shè)計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓方式是參加高級研習班、研討會、報告會，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓，同時也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標順利實現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。培訓的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產(chǎn)組織、如何進行人員調(diào)配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學習班是不錯的學習方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓。另外，企業(yè)還可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓中要注意兩個問題。一個是嚴格控制費用，最好將培訓費用分攤到各部門，因為只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內(nèi)培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓評估的問題，培訓評估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個培訓項目完結(jié)之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導(dǎo)培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應(yīng)該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)整，做好培訓效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。而員工培訓是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長和實現(xiàn)自我價值的目的。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

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（3）中國就業(yè)培訓技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（四級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

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人力資源開發(fā)》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第四篇：淺談我國中小企業(yè)員工培訓

淺談我國中小企業(yè)員工培訓

1蘆 靜(陜西延長石油有限責任公司，西安710075)

摘要：企業(yè)員工培訓是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。本文通過分析我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀，并以某公司內(nèi)部培訓為例進行簡要分析，進而提出改進企業(yè)員工培訓的對策和建議。

關(guān)鍵詞：員工培訓；中小企業(yè)；培訓體系

中圖分類號：F271文獻標識碼：A文章編號：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我國中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在推動國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定等方面都發(fā)揮著極其重要的作用。但是中小企業(yè)對員工的培訓卻嚴重不足。前程無憂公司對我國人才培訓現(xiàn)狀進行的調(diào)查表明，在2006年中，近半數(shù)的人參加過1到2次培訓活動，有25.66%的受訪者從未參加過培訓，參加了3次以上培訓的人占18.80%。同時，有72.39%的人表示他們所在公司幾乎不給員工提供培訓費用。就我國中小企業(yè)來講，員工培訓存在的主要問題有：

1．員工培訓缺乏有效的計劃。培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要組成部分，必須有系統(tǒng)性和計劃性。但我國中小企業(yè)的員工培訓工作缺乏有效的培訓計劃，對不同形式的各種培訓缺乏系統(tǒng)安排，不能有效地預(yù)測企業(yè)的人才需求。此外，由于員工一般不參與培訓計劃的設(shè)計，導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持[2]。

2．培訓內(nèi)容單一。中小企業(yè)在開展培訓時，往往只注重在短期內(nèi)能給企業(yè)帶來收益的培訓。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高員工的工作技能，企業(yè)往往開展的是針對一線操作人員的崗位技能培訓。但是對員工素質(zhì)方面的培訓項目卻涉及不多，僅僅期望員工能增強實際的操作能力。如果經(jīng)常只注重短期的收益，肯定不利于員工的自身發(fā)展，更不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3．培訓方式單一。我國的中小企業(yè)在進行員工培訓時，培訓方法比較單調(diào)，往往傾向于課堂教學。在培訓過程中，經(jīng)常以培訓師的單方面講解為主，這就造成培訓師不能依據(jù)員工的需求來調(diào)整培訓內(nèi)容和培訓重點，使得培訓雙方缺乏必要的溝通與互動。

4．培訓效果缺乏有效的考核機制[3]。在企業(yè)員工培訓工作中，培訓效果的評估是一個必要環(huán)節(jié)，可以說，科學的考核評估機制是整個培訓體系能夠成功運作的關(guān)鍵。我國許多中小企業(yè)不太重視對培訓效果進行評估和反饋，檢驗僅僅限于培訓過程，這就造成了實際工作與培訓的脫節(jié)。有的企業(yè)即便對培訓進行了評估，方法也比較簡單，通常是在培訓結(jié)束后進行卷面考試，事后便不再作跟蹤調(diào)查。

[1]

二、我國中小企業(yè)員工培訓體系研究——以廈門某公司為例

1．廈門某公司簡介。廈門某公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售空氣凈化器為一體的高速發(fā)展的高科技企業(yè)，與全球最大的空氣過濾器產(chǎn)品供應(yīng)商AAF國際集團結(jié)成全球戰(zhàn)略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃訊和AAF品牌空氣凈化器等空氣優(yōu)化產(chǎn)品的研究與開發(fā)。在國內(nèi)市場，公司產(chǎn)品銷售及售后網(wǎng)絡(luò)遍及全國各大中型城市，銷售網(wǎng)絡(luò)不斷擴張，為廣大消費者1摘自：中國商貿(mào)，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者簡介：盧靜，陜西延長石油有限責任公司。

供優(yōu)質(zhì)的空氣凈化產(chǎn)品。2008年5月，公司獲“2008廈門市成長型中小企業(yè)”的稱號。

2．公司員工接受培訓的狀況。新員工剛進公司時，人力資源部會組織簡單的培訓，請總經(jīng)理及所在部門的領(lǐng)導(dǎo)介紹公司的發(fā)展狀況和一系列應(yīng)遵守的規(guī)章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要實行所謂的“師徒制”，即部門內(nèi)有經(jīng)驗的員工教導(dǎo)新員工做事。這在很大程

度上加強了公司內(nèi)部員工之間的交流，節(jié)約了公司的人力資源投資成本。此外，公司會定期舉行一些戶外團隊活動，如籃球賽、拔河比賽、爬山等，這也增強了員工團隊合作意識。

3．公司員工培訓存在的問題。員工培訓的不規(guī)范成為制約該公司發(fā)展的瓶頸。可歸納如下：一是領(lǐng)導(dǎo)對培訓重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)者一向認為，員工培訓所需費用較高但效果不明顯，將培訓看做是企業(yè)的一項成本，能省則省。因此，公司形成一種“入職培訓足以支撐企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)”的觀念[6]。二是沒有培訓制度作保障，缺乏員工培訓的企業(yè)文化倡導(dǎo)。沒有培訓制度，公司內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓激勵機制來調(diào)動員工接受培訓的積極性，最終的結(jié)果就是已開展的培訓流于形式。三是培訓投入不足。主要是因為公司屬于成長中企業(yè)，財力并不雄厚，用于培訓的資金更是有限。這使得企業(yè)既無法吸引優(yōu)秀人才，同時也難以留住一些優(yōu)秀的員工，致使企業(yè)人才缺乏。

三、解決中小企業(yè)員工培訓問題的建議

作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，員工培訓對企業(yè)當前尤其是長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。要解決我國中小企業(yè)的員工培訓問題，可以從以下幾方面著手：

1．政府應(yīng)加大對中小企業(yè)自主培訓的扶持力度。企業(yè)要提高競爭力，一個有效的途徑就是進行員工培訓，提高員工素質(zhì)。在中小企業(yè)積極開展人員培訓計劃的過程中，地區(qū)產(chǎn)業(yè)競爭力和勞動力素質(zhì)都能受益。一般來說，發(fā)達國家很重視企業(yè)員工培訓，他們從戰(zhàn)略高度將員工培訓看作是有益于地區(qū)、有益于經(jīng)濟社會發(fā)展的非單一的企業(yè)行為，并且建立培訓基金，對實施員工培訓的企業(yè)給予扶持與激勵。這是我們應(yīng)該借鑒的。

2．中小企業(yè)應(yīng)加強培訓經(jīng)費的投入。我國中小企業(yè)必須建立科學的培訓體系，加大培訓經(jīng)費的投入。在發(fā)達國家，企業(yè)一般非常重視員工的培訓。據(jù)資料顯示，目前在發(fā)達國家中，在職員工培訓費用額占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例高達2.5%。例如，在美國的企業(yè)，用于員工培訓項目的經(jīng)費支出呈逐年上升的趨勢。2003年，美國用于培訓的總預(yù)算比2002年增長5%。其中，5萬人以上的特大型企業(yè)和1000至9999人的中型企業(yè)在培訓費用方面有所下降，而小型企業(yè)的員工培訓費用則有所增加。雖然我國的中小企業(yè)在經(jīng)費投入上不能和國內(nèi)大型企業(yè)相比，更不能和發(fā)達國家相比，但是也應(yīng)該在力所能及的情況下在有限的資源上多偏重對員工培訓的投入。

3．制定有效的培訓計劃。一個科學有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，從而最終提高企業(yè)的績效。企業(yè)員工培訓是一項系統(tǒng)性、長期性的工作，員工每隔一定的時間就應(yīng)該接受培訓。所以，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，制定員工培訓計劃表，在不同時間段內(nèi)組織員工接受不同的培訓項目，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。

4．采用有效的培訓方法以提高培訓的靈活性[7]。中小企業(yè)在進行員工培訓時，要盡量采用科學的培訓技術(shù)和方法，以加強培訓的效果。由于培訓方式的不斷變化和發(fā)展，每一種培訓方法都有自己的特點和適用場景，在實際的培訓過程中，企業(yè)要改變單一的課堂教學模式，可以多采用現(xiàn)場教學、討論式、案例分析、實際動手操作等方式。例如，培訓的目的是改變員工工作態(tài)度與增強人際交往能力時，可以傾向于角色扮演方法，而不要選擇教師講授等單向溝通的培訓模式。

5．建立科學的培訓評估體系。培訓效果的評估和反饋包括兩方面，一方面是對接受培訓的員工進行評估，另一方面是對培訓效果進行反饋。對接受培訓的員工的評估反饋的關(guān)鍵

2應(yīng)落在技術(shù)水平、知識能力以及培訓后員工工作行為是否改變。為了增強員工接受培訓的積極性，可以把培訓的效果與員工的薪酬、職位晉升緊密聯(lián)系起來。從一定程度上，對員工培訓的評估可以從側(cè)面反映出培訓工作的效果，進而可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓過程中存在的問題和缺陷，以改進下一步的培訓工作。同時，企業(yè)可以對員工培訓項目建立檔案，逐項記錄員工參與的培訓活動，以對員工培訓活動進行詳細的投入產(chǎn)出分析。

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[7]趙姍姍.企業(yè)如何建立有效的培訓體系[J].商場現(xiàn)代化，2005(6)：131～135責任編輯：白玲

第五篇：分析中小企業(yè)員工管理培訓的6大問題

分析中小企業(yè)員工管理培訓的6大問題

員工管理培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力，科學地、有計劃地、有實際內(nèi)容地做好員工培訓，企業(yè)將受益無窮，通過員工管理培訓提升員工工作的激情，推動企業(yè)快速發(fā)展，但是，在員工管理培訓過程中仍然存在著諸多的問題。

問題

一、培訓缺乏事先調(diào)研及溝通，單向決策、全程“填鴨式”授課現(xiàn)象明顯。

很多企業(yè)在管理培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把管理培訓課程匯報總經(jīng)理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經(jīng)理溝通，但基本不會問基層員工的意見。

培訓的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績效管理，首先應(yīng)調(diào)研管理培訓部門、培訓員工的需求點在哪里，合理安排培訓內(nèi)容與當前工作內(nèi)容的促進關(guān)系，本著推進中短期工作效率、與員工的個人考核目標結(jié)合原則，征求基層員工的意見，進行有的放矢，并在培訓中根據(jù)反饋良性調(diào)整，切忌盲目上馬，僵硬培訓，效果必然難如人意。

問題

二、員工培訓課程目的不明確，課程大而化之，缺乏實用性、針對性。

實際工作中，許多企業(yè)都是根據(jù)當前的熱點課程，整合一點資料就開始培訓，流行培訓執(zhí)行力，他也培訓執(zhí)行力，流行目標管理，他也培訓目標管理，不顧企業(yè)實際。

搞內(nèi)部培訓的目的是為了什么就是提高員工的綜合素養(yǎng)及工作成效。員工績效的根源問題分為兩類，一是態(tài)度、一是是技巧因素。培訓課程也應(yīng)有針對性的分為兩類，一是關(guān)于基礎(chǔ)管理及素養(yǎng)類的，二是關(guān)于專業(yè)技巧類的。管理培訓課程應(yīng)該針對公司員工的普遍弱項，從這二類中，選擇、開發(fā)課程，有針對性的進行針對性管理培訓。

問題

三、缺乏培訓體系和計劃，零打碎敲、游擊戰(zhàn)居多。

企業(yè)有計劃的培訓步驟，是企業(yè)的一個工作計劃重要組成部分。但很多企業(yè)從來無培訓計劃，想起什么管理培訓什么，今天周五，明天孫六，培訓的內(nèi)容互不相干，員工被搞的不勝其煩。郝澤霖——實戰(zhàn)溝通專家。原西門子管理學院高級講師。10余年中外企業(yè)營銷實戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田、茹夢等多家中外知名企業(yè)擔當銷售總監(jiān)、營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級講師等不同職位。

精通人格分析、各種溝通工具，尤其擅長實戰(zhàn)溝通、識人術(shù)，能夠?qū)⑴嘤柗椒涞兀屍髽I(yè)能夠順利實施。個人銷售經(jīng)驗豐富，管理銷售團隊數(shù)千人，培訓學員上萬人。現(xiàn)任天下伐謀咨詢高級合伙人，營銷學院院長。結(jié)合部門的中短期工作計劃任務(wù)及員工的普遍職業(yè)素養(yǎng)層次，總經(jīng)理首先要重視員工的培訓體系，責成人力資源部門，根據(jù)營銷計劃及員工的培養(yǎng)計劃，制定系統(tǒng)的培訓計劃，并經(jīng)過各部門審核確認通過，圍繞不同時期的不同的中心任務(wù)去組織培訓，必然事半而功倍。

問題

四、管理培訓內(nèi)容過后就扔，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行，僅存在于管理培訓材料上。

這是最常見的培訓弊病之一。培訓過的內(nèi)容只存在于企業(yè)培訓講堂上，你剛培訓過工作日志管理，回頭發(fā)現(xiàn)還是極少人按時遞交工作日志，依舊我行我素。培訓與日常管理嚴重脫

節(jié)，培訓課堂上的那頭腦發(fā)熱3分鐘，又能產(chǎn)生什么實際效果呢

培訓后，培訓內(nèi)容不應(yīng)該只局限在課堂上，更多的通過各級管理層部門，通過會議強調(diào)、墻報文化、宣傳口號等方式，在實際工作中，反復(fù)強調(diào)、貫徹這些內(nèi)容，從而使得培訓內(nèi)容落地生根，真正轉(zhuǎn)化為員工的工作習慣與素養(yǎng)，提高整體運營質(zhì)量。

問題

五、管理培訓課程實施時，聽眾被無限擴大化或縮小化

有時，企業(yè)培訓會出現(xiàn)搞笑的場景，比如明明是針對中層的管理培訓，老總卻說讓大家都聽聽吧，連工程師帶無辜的保潔員都被抓來，一屋子的人簡直是雞同鴨講。增大工作量且不說，和被管理者一起聽課，還怎么讓管理者運用學來的管理技巧？另外的一個極端現(xiàn)象，則是該跨部門進行的管理培訓，卻被人為的限制到一個部門內(nèi)部，妨礙了管理培訓效果。

特定的管理培訓是針對特定員工的，不能把針對某一部門的培訓，無限擴大為所有部門，這不僅是浪費其他部門時間。同時，主講者也無法照顧不同的受眾層次，更對于一些管理方面的工作帶來一定程度的不利影響；不看對象胡亂邀人來聽課，大忌也！

問題

六、把現(xiàn)場氣氛、員工的滿意度等同于管理培訓效果。

培訓不是搞表演藝術(shù)，但現(xiàn)在有些企業(yè)的培訓就在搞表演，通過做互動，現(xiàn)場氣氛和參與度起來了，連唱歌帶跳舞，卻沒講什么有用的內(nèi)容，把管理培訓搞成了蜻蜓點水的“忽悠會”。員工集體哈哈一笑，培訓完了，對培訓也很滿意，卻對于實際工作無甚裨益。

培訓應(yīng)本著提高實際工作效果，學有所得的出發(fā)點，認真的進行培訓內(nèi)容的傳授，而不應(yīng)該把討好員工、烘托現(xiàn)場氣氛，作為管理培訓的目的，這未免本末倒置。