第一篇：對我國中小企業員工培訓制度改進方法

對我國中小企業員工培訓制度改進方法

摘 要：人力資源作為企業發展的核心動力，在企業未來的發展中意義重大。尤其對中小企業來講，人力資源是企業的重大財富，加強企業員工的培訓，對增強企業的核心競爭力至關重要。通過對中小企業員工培訓等問題的總結，根據存在的問題，提出了企業員工培訓的對策建議，以更好地促進企業的可持續發展。

在知識經濟時代，任何企業要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉向知識的載體——人的管理，現代企業之間的競爭歸根結底將取決于對人才的競爭、培育和儲備，人力資源對企業的重要性不言而喻。人力資源作為企業經營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現代企業經營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業決策者的重視。在此情況下，如何應對知識經濟時代給企業人力資源培訓帶來的巨大挑戰，建立有效的培訓機制，實現與企業戰略發展的同步，已成為當前許多企業急需解決的重大問題。

一、人力資源管理的內涵及其對中小企業的重要性

員工培訓是中小企業一項長期的、常規性的工作，是企業獲得可持續發展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。培訓就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

員工培訓的基本程序.一般來說，員工培訓有以下幾個步驟：(1)需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定后，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前后的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好準備工作。

簡單地說，人力資源管理也就是要通過合理的人員配置安排、優化人員組合、優勢互補，使每個員工將原來的經驗和知識轉變為能夠致用的能力，都能盡力發揮自己的潛能，創造出1+1>2的經濟效應。我國中小企業經營規模小、具有獨立的資源配置形式，使企業能夠迅速適應外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的培訓開發的能力，甚至在引進、利用人才上也有障礙，所以中小企業若想求發展就必須在員工培訓上下工夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達到這樣的人才要求，應該進行那些培訓工作，合理地進行人力資源培訓的規劃和管理，以對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值。這已經成為中小企業生存與發展的關鍵。

但是目前我國中小企業員工培訓開展得還不夠，缺乏科學性和系統性，員工培訓也遠遠未能發揮其應有的作用。如何根據自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發展的員工培訓道路，已成為我國中小企業持續穩定發展的瓶頸。

二、中小企業員工培訓存在的主要問題

(一)缺乏正確的觀念和認識

由于員工培訓不能夠為企業帶來直接的經濟效益，因此企業經營者在對待培訓問題上隨意性很大，不能從戰略高度來看待員工培訓，過分強調短期效應。不重視員工系統化培訓，員工的素質就得不到提高，工作業績也就上不去，更談不上激勵員工的潛能開發。

(二)忽視員工培訓的潛在價值，投資不足

目前我國很多中小企業的經營者在員工培訓方面投入很少，他們認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。許多企業經營者認為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養人

才成本要低得多，唯恐自己企業作了培訓基地，為他人作了嫁衣。

(三)輕視培訓后期評估，缺乏完善的培訓激勵機制

許多中小企業人才的流失導致企業經營者不敢花大力氣進行員工培訓，有的很重視員工培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發機會，然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業經營者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導致許多企業減少對培訓的投入，影響企業的培訓工作。

三、改善中小企業員工培訓的一些建議

(一)員工培訓的重新定位

員工培訓不單純是企業的一項福利措施，它是企業的一種人力資源投資行為，是對企業戰略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業績來回報的。同時培訓也是一種激勵，是管理的一種手段。員工培訓雖然在實際效果上起到了福利的作用，但是本質上還是人力資源開發的一種手段，屬于企業對與自身人力資本的投資行為。

1.從人力資本投資的角度看，培訓是企業的人力資本投資行為，屬于企業的“商業性”行為，企業對培訓的對象目的內容方式所要達到的目標的測算標準等都是明確的，經過了某種層次的培訓，員工就要表現出與之相適應的工作績效，可以說具有很強的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業激勵手段的一種，是勞動關系的產物，以業緣關系為標志，是和員工身份相關的，具有很強的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓相比，企業實施的福利并不能明顯地改善員工或者企業的績效。

2.從激勵角度看，根據赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓則以工作內容為中心，對應于較高層次的需要，屬于激勵因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。

3.從績效考評來看，一個完整合理的員工培訓都要以員工績效考核結束，用以考察員工培訓對于員工績效改進的成果，作為下一階段的培訓與員工招聘的參考數據。而福利的特性決定了它與員工績效的低相關性，它只是對員工過去參加工作的認定，而不是對工作成果或者績效的肯定。

(二)培訓內容必須兼顧組織與員工實際，注重學以致用

培訓和員工的職業生涯規劃是密不可分的，企業在進行培訓需求分析的時候也要把員工的職業生涯規劃考慮進去。企業培訓是立足于企業發展戰略需要還是立足于員工職業生涯發展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。企業發展到一定程度一定會需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業文化是發自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業文化的培訓是基礎的培訓。二是技術層面的培訓，企業要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業化的培訓，使從業人員更專業、更敬業，這是每一個企業發展的需要。四是素質的培訓，作為職業人員都需要最基本的素質，職位越高的人員素質要求越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍。許多企業在某個培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會很好。所以企業在培訓結束后，及時總結，分系統進行研討，真正將培訓的成果固化。

(三)培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活

企業培訓的主體是企業，培訓工作是企業經營活動和各項管理工作的內容之一，企業的領導者必須從建立現代企業教育制度的視角來審視企業培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的企業形象。因此，企業培訓是“科教興企”之本。當今，面對國際化、經濟全球化、商務電子化、知識產權化的生產環境，知識能力的提高已經成為企業成長的重要條件，離開了企業培訓，企業就不可能建立起完善、高效的人力資源開發機制。因此，企業培訓必須摒棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識企業培訓的本質和內涵。

中小企業員工培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實用性。公司發展需要什么、員

工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。因此，中小企業應根據企業發展戰略，及時診斷自己企業生產經營中存在的問題，并據此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展:另一方面，還要實行培訓機會優先化，讓有能力的先培訓，讓有發展潛力的人先培訓。

注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現培訓預期目標的重要途徑。首先是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對基層員工進行輪訓。其次是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討交流等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式，全面提高自己的領悟力和創造力。第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府深造為手段，千方百計提高技術人員對前沿科學技術的了解和掌握，以提高企業的創造力、核心競爭力。第四是高管人員的培訓。采取走出去、請進來、以走出去為主的方式，著力培養高級管理人員。要廣泛借鑒著名商學院的教學方法，理論聯系實際，全面提高高管人員的素質和能力，為企業可持續發展奠定良好的基礎。

關于對中小企業員工培訓的研究

企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰斗力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。實行員工培訓的著眼點在于人，在于人的靈魂、情感、需求、潛能、人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。例如“海爾”的創新員工培訓，就在于創新滲透到了每位員工的實際行動中，在于每天有兩項專利的發明創造[3]。這就是企業員工培訓的魅力，就是企業員工培訓的追求。員工培訓在企業中日益重要的作用有以下幾點：

1、培訓有助于改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助于改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低于需要達到的水準，就更需要重視。

2、培訓有助于增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的速猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。

3、培訓有助于提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助于提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利于提高他們的成就感。

4、培訓有利于培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。

第二篇：淺談我國中小企業員工培訓

淺談我國中小企業員工培訓

1蘆 靜(陜西延長石油有限責任公司，西安710075)

摘要：企業員工培訓是人力資源管理的一項重要內容，也是企業吸引人才、培養人才、留住人才的重要途徑。本文通過分析我國中小企業員工培訓現狀，并以某公司內部培訓為例進行簡要分析，進而提出改進企業員工培訓的對策和建議。

關鍵詞：員工培訓；中小企業；培訓體系

中圖分類號：F271文獻標識碼：A文章編號：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我國中小企業員工培訓的現狀

我國中小企業在推動國民經濟持續快速發展、緩解就業壓力、促進市場繁榮和社會穩定等方面都發揮著極其重要的作用。但是中小企業對員工的培訓卻嚴重不足。前程無憂公司對我國人才培訓現狀進行的調查表明，在2006年中，近半數的人參加過1到2次培訓活動，有25.66%的受訪者從未參加過培訓，參加了3次以上培訓的人占18.80%。同時，有72.39%的人表示他們所在公司幾乎不給員工提供培訓費用。就我國中小企業來講，員工培訓存在的主要問題有：

1．員工培訓缺乏有效的計劃。培訓作為人力資源開發的一項重要組成部分，必須有系統性和計劃性。但我國中小企業的員工培訓工作缺乏有效的培訓計劃，對不同形式的各種培訓缺乏系統安排，不能有效地預測企業的人才需求。此外，由于員工一般不參與培訓計劃的設計，導致員工的積極性降低。有些企業不能從企業戰略管理的角度看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持[2]。

2．培訓內容單一。中小企業在開展培訓時，往往只注重在短期內能給企業帶來收益的培訓。為了提高企業的生產效率，提高員工的工作技能，企業往往開展的是針對一線操作人員的崗位技能培訓。但是對員工素質方面的培訓項目卻涉及不多，僅僅期望員工能增強實際的操作能力。如果經常只注重短期的收益，肯定不利于員工的自身發展，更不利于企業的長遠發展。

3．培訓方式單一。我國的中小企業在進行員工培訓時，培訓方法比較單調，往往傾向于課堂教學。在培訓過程中，經常以培訓師的單方面講解為主，這就造成培訓師不能依據員工的需求來調整培訓內容和培訓重點，使得培訓雙方缺乏必要的溝通與互動。

4．培訓效果缺乏有效的考核機制[3]。在企業員工培訓工作中，培訓效果的評估是一個必要環節，可以說，科學的考核評估機制是整個培訓體系能夠成功運作的關鍵。我國許多中小企業不太重視對培訓效果進行評估和反饋，檢驗僅僅限于培訓過程，這就造成了實際工作與培訓的脫節。有的企業即便對培訓進行了評估，方法也比較簡單，通常是在培訓結束后進行卷面考試，事后便不再作跟蹤調查。

[1]

二、我國中小企業員工培訓體系研究——以廈門某公司為例

1．廈門某公司簡介。廈門某公司是一家集研發、生產和銷售空氣凈化器為一體的高速發展的高科技企業，與全球最大的空氣過濾器產品供應商AAF國際集團結成全球戰略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃訊和AAF品牌空氣凈化器等空氣優化產品的研究與開發。在國內市場，公司產品銷售及售后網絡遍及全國各大中型城市，銷售網絡不斷擴張，為廣大消費者1摘自：中國商貿，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者簡介：盧靜，陜西延長石油有限責任公司。

供優質的空氣凈化產品。2008年5月，公司獲“2008廈門市成長型中小企業”的稱號。

2．公司員工接受培訓的狀況。新員工剛進公司時，人力資源部會組織簡單的培訓，請總經理及所在部門的領導介紹公司的發展狀況和一系列應遵守的規章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要實行所謂的“師徒制”，即部門內有經驗的員工教導新員工做事。這在很大程

度上加強了公司內部員工之間的交流，節約了公司的人力資源投資成本。此外，公司會定期舉行一些戶外團隊活動，如籃球賽、拔河比賽、爬山等，這也增強了員工團隊合作意識。

3．公司員工培訓存在的問題。員工培訓的不規范成為制約該公司發展的瓶頸?？蓺w納如下：一是領導對培訓重視不夠。領導者一向認為，員工培訓所需費用較高但效果不明顯，將培訓看做是企業的一項成本，能省則省。因此，公司形成一種“入職培訓足以支撐企業的正常運轉”的觀念[6]。二是沒有培訓制度作保障，缺乏員工培訓的企業文化倡導。沒有培訓制度，公司內自然無法形成倡導員工培訓的企業文化，無法建立有效的培訓激勵機制來調動員工接受培訓的積極性，最終的結果就是已開展的培訓流于形式。三是培訓投入不足。主要是因為公司屬于成長中企業，財力并不雄厚，用于培訓的資金更是有限。這使得企業既無法吸引優秀人才，同時也難以留住一些優秀的員工，致使企業人才缺乏。

三、解決中小企業員工培訓問題的建議

作為人力資源管理的一項重要內容，員工培訓對企業當前尤其是長遠發展有著舉足輕重的作用。要解決我國中小企業的員工培訓問題，可以從以下幾方面著手：

1．政府應加大對中小企業自主培訓的扶持力度。企業要提高競爭力，一個有效的途徑就是進行員工培訓，提高員工素質。在中小企業積極開展人員培訓計劃的過程中，地區產業競爭力和勞動力素質都能受益。一般來說，發達國家很重視企業員工培訓，他們從戰略高度將員工培訓看作是有益于地區、有益于經濟社會發展的非單一的企業行為，并且建立培訓基金，對實施員工培訓的企業給予扶持與激勵。這是我們應該借鑒的。

2．中小企業應加強培訓經費的投入。我國中小企業必須建立科學的培訓體系，加大培訓經費的投入。在發達國家，企業一般非常重視員工的培訓。據資料顯示，目前在發達國家中，在職員工培訓費用額占國內生產總值的比例高達2.5%。例如，在美國的企業，用于員工培訓項目的經費支出呈逐年上升的趨勢。2003年，美國用于培訓的總預算比2002年增長5%。其中，5萬人以上的特大型企業和1000至9999人的中型企業在培訓費用方面有所下降，而小型企業的員工培訓費用則有所增加。雖然我國的中小企業在經費投入上不能和國內大型企業相比，更不能和發達國家相比，但是也應該在力所能及的情況下在有限的資源上多偏重對員工培訓的投入。

3．制定有效的培訓計劃。一個科學有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的文化素質，從而最終提高企業的績效。企業員工培訓是一項系統性、長期性的工作，員工每隔一定的時間就應該接受培訓。所以，中小企業應該根據自身的實際情況，制定員工培訓計劃表，在不同時間段內組織員工接受不同的培訓項目，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要，又滿足企業目前的工作需要。

4．采用有效的培訓方法以提高培訓的靈活性[7]。中小企業在進行員工培訓時，要盡量采用科學的培訓技術和方法，以加強培訓的效果。由于培訓方式的不斷變化和發展，每一種培訓方法都有自己的特點和適用場景，在實際的培訓過程中，企業要改變單一的課堂教學模式，可以多采用現場教學、討論式、案例分析、實際動手操作等方式。例如，培訓的目的是改變員工工作態度與增強人際交往能力時，可以傾向于角色扮演方法，而不要選擇教師講授等單向溝通的培訓模式。

5．建立科學的培訓評估體系。培訓效果的評估和反饋包括兩方面，一方面是對接受培訓的員工進行評估，另一方面是對培訓效果進行反饋。對接受培訓的員工的評估反饋的關鍵

2應落在技術水平、知識能力以及培訓后員工工作行為是否改變。為了增強員工接受培訓的積極性，可以把培訓的效果與員工的薪酬、職位晉升緊密聯系起來。從一定程度上，對員工培訓的評估可以從側面反映出培訓工作的效果，進而可以使企業發現培訓過程中存在的問題和缺陷，以改進下一步的培訓工作。同時，企業可以對員工培訓項目建立檔案，逐項記錄員工參與的培訓活動，以對員工培訓活動進行詳細的投入產出分析。

參考文獻:

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[6]劉益.企業員工培訓體系的構建[J].商場現代化，2007(11)：322～324

[7]趙姍姍.企業如何建立有效的培訓體系[J].商場現代化，2005(6)：131～135責任編輯：白玲

第三篇：淺談我國中小企業財務管理的改進

摘要：隨著經濟的發展，中小企業地位越來越重要，對我國經濟發展和社會穩定起著舉足輕重的作用。中小企業要健康發展，必須加強企業管理，特別是財務管理。本文嘗試對改進中小企業財務管理的措施進行了探討。

關鍵詞：中小企業，財務管理，措施

一、中小企業概況及其特點

目前，我國中小企業數量超過1000萬戶，總數已占全國企業總數的99%以上；其中300人以下的小企業占95.8%。中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，提供了全國80%的城鎮就業崗位；上繳的稅收約為國家稅收總額的50%；我國65%的發明專利、75%以上的企業技術創新、80%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。以中小企業為代表的非公有制經濟在中國經濟社會發展中的地位和作用不斷增強，在繁榮經濟、推動創新、擴大出口、增加就業等方面發揮了重要作用。

我國中小企業的特點主要表現為：一是規模小；二是數量繁多；三是生產經營方式靈活多變；四是總體上所有制結構單一，大多為民營企業；五是對利潤增長的追求較其他企業更為迫切；六是管理水平普遍不高，大多采取家族式管理模式；七是職工的跳槽和下崗比較頻繁。

二、中小企業財務管理問題概述

一是財務管理觀念淡薄。受自身文化水平的限制，有些中小企業家根本不具備財務管理知識，財務管理觀念淡薄，忽視財務管理對企業生產經營活動的指導作用，各種財務決策主要依靠個人主觀意愿，具有明顯的隨意性傾向，缺乏科學的決策機制。

二是財務管理體制不健全。缺乏科學、完善的財務監督機制。內部控制薄弱，致使資產管理效率低下，資產流失、浪費現象嚴重。

三是財務機構不健全。不少中小企業不設會計機構，全部委托會計事務所處理會計業務，或者任用自己的親屬擔當。有的企業雖設置財務機構，但分工不明、職責不清，形同虛設。

四是財務人員素質偏低。中小企業多是私營企業，財務人員絕大部分是家族成員，他們中的很多人可能并未經過正規的專業培訓，缺乏必要的財務管理能力，甚至嚴重缺乏會計職業道德。而真正的財務管理專業人士可能因為無血緣、鄉緣關系而難以在企業長留。

五是融資困難，發展資金嚴重短缺。從直接融資來看，中小企業進入資本市場直接融資的空間極為有限，利用債券和股票籌資的可能性很小。由于我國對企業發行股票和債券上市融資條件苛刻，中小企業很難滿足，只能望“市”興嘆。從間接融資來看，中小企業過度依賴銀行貸款。但是，實務中各大商業銀行往往競相爭取大企業為客戶，而忽視中小企業，中小企業得到的貸款份額非常少。于是，不少中小企業只好轉向民間資本，高利借貸泛濫，在加重中小企業經營成本的同時，也擾亂了正常金融秩序。正是由于融資困難，很多中小企業即使有好的項目也很難實施，極大地限制了中小企業的發展。

六是投資盲目，缺乏科學性。中小企業的投資多是以老板的意愿為主，缺乏科學有效的集體決策機制，盲目跟風，投機心理較重，特別是過分加大固定資產投資，很容易導致中小企業資本結構比例失調、資金周轉速度緩慢，從而加大企業財務風險。還有一些中小企業，盲目追求多元化經營，攤子鋪的太大，管不過來，最終使企業陷入財務困境。

三、改進中小企業財務管理的措施

（一）樹立正確的財務管理觀念

長期以來，我國中小企業財務與會計不分，財務管理主要限于營運資金管理，這種狀況必須改變。中小企業要從思想上提高對新形勢下財務管理必要性和重要性的認識，確立財務管理在企業管理中的戰略核心地位，樹立諸如以人為本、知識管理、信息管理、法治管理等科學管理思想，重視資金時間價值、風險價值、邊際成本、機會成本、現金流量等財務管理觀念。

（二）確立合理的財務管理目標

財務管理目標指引著整個財務工作的開展，在財務管理中具有重要地位。在實務中，絕大部分中小企業將利潤最大化作為財務管理的目標。但是，利潤最大化可能會導致企業財務決策短期化行為，影響企業的長遠發展。結合我國現實情況，筆者認為，中小企業應把追求利潤最大化建立在企業可持續發展的基礎上，即應當把可持續發展的利潤最大化作為財務管理的目標。同時，努力提高償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。

（三）建立健全財務機構，加強財會隊伍建設

中小企業應建立反應靈敏、高效、快速、獨立的新型財務管理機構，負責企業的籌資、投資、營運資金管理、收益分配等相關的財務計劃與預算、決策與控制、分析與考核等一系列工作。要加強對現有財務人員的培訓，開展好職業道德教育，建立繼續教育制度。建立和完善激勵機制，調動財會人員的積極性。鼓勵財會人員不斷學習和創新，提升專業能力。摒棄家族化和親緣化，積極從外部引進高級財務管理專門人才，并采用科學合理的用人機制留住人才，為企業未來的發展蓄積能量。

（四）加強財務控制，做好日常財務管理工作

1.加強內部控制管理中小企業應加強內部控制管理，建立嚴格而科學的內部控制體系。例如：（1）建立不相容職務相分離制度。合理設置財務會計及相關工作崗位，明確職責權限，對于不相容崗位和職務形成相互牽制機制。（2）建立授權審批制度。明確規定授權批準范圍、權限、程序、責任，嚴格在授權范圍內行使職權和承擔責任。（3）制定適合本企業的會計制度，明確會計工作流程，規范會計業務操作。（4）建立內部審計制度。可以單獨設置獨立的內審部門，也可以指定部門或人員執行，充分發揮會計的監督職能。

2.加強現金管理，努力提高資金的運用效率首先，確立收支兩條線的管理模式。對企業范圍內的現金進行集中管理，減少現金持有成本，加速資金周轉，提高資金使用效率；以實施收支兩條線為切入點，通過高效的價值化管理來提高企業效益。

其次，科學地確定現金最佳持有量，既要滿足企業日常生產經營的需要，又要努力降低現金持有成本，從而有利于企業提高整體經濟效益。

最后，加強現金的日常管理，建立高效的收賬系統，確保資金的回收；同時采取各種方式盡可能延緩現金的支出時間，提高資金的運用效率。

3.加強存貨和應收賬款的管理加強存貨管理，合理確定經濟采購批量，加強存貨的保本期和保利期控制，盡可能壓縮過時的庫存物資，避免資金呆滯。對應收賬款的管理，應采用合理有效的方法及時評定客戶的信用狀況，制定恰當的信用政策；加強應收賬款的日常控制和管理，減少壞賬、呆賬和死賬；制定合理的收賬政策，盡量減少企業的損失。

4.加強成本控制中小企業應結合自身實際，對成本進行正確的核算和控制，努力尋找降低成本的途徑，建立科學、嚴謹、實用的成本管理機制，從而提高成本管理水平，并不斷提高企業的競爭能力。

5.加強風險控制一般而言，風險越大，收益也就越大。中小企業應結合自身情況，認真分析收益與風險的關系，積極尋求兩者之間的平衡點。要做好事前的財務計劃與預算，事中的財務決策與控制，事后的財務分析與考核，努力降低企業風險。

（五）明確投資方向，制定科學的投資決策機制

中小企業必須對投資項目進行可行性研究，制定科學的投資決策機制，規范投資程序。可以借鑒大型企業的做法，實行投資監理，對投資活動的各個階段做到精心設計和管理。鑒于中小企業的產出規模，中小企業投資應以對內為主，主要包括：新產品的試制、技術設備的更新改造、人力資源的投資等，忌盲目跟風，盲目投資。當積累的資本達到一定規模之后，中小企業可以搞多元化經營，把雞蛋放在不同的籃子里，分散資金投向，降低投資風險。

（六）加大對中小企業的金融支持

1.政府應為中小企業創造一個有利的外部環境。包括：制定針對中小企業的幫扶政策；落實機構，建立和完善與中小企業發展相適應的金融機構體系；完善資本市場，拓寬中小企業直接融資渠道；建立中小企業信用擔保體系；建立風險投資基金，支持中小高科技企業發展等各項措施。

2.金融機構應加強對中小企業的金融支持。包括：金融機構應轉變經營觀念，擴大對中小企業的信貸支持；對中小企業融資實施特殊優惠政策；在貸款總量中為中小企業留出一定額度，并作為考核指標；改進銀行內部的授權授信管理制度，簡化審批程序；加強對中小企業的信貸管理，降低銀行信貸風險；進一步完善對中小企業的配套金融服務體系；條件成熟時推行中小企業貸款證券化；大力發展地方性中小金融機構等措施。

3.中小企業應積極創造條件，改善自身融資環境。包括：規范企業財務制度，滿足銀行貸款條件；規范自身經營行為，提高信用程度與經營素質；積極拓寬融資渠道，開辟適應中小企業自身發展特點的融資方式，如利用融資租賃和嘗試發行可轉換債券，等等。

4.中小企業之間成立企業基金會，建立多渠道多部門的融資體系。包括特定用途基金、擔?；?、風險投資基金、互助基金等，其資金來源可以是各級政府金融機構及中小企業的入會費，管理上實行基金封閉運行，支持中小企業的發展。

參考文獻：

[1]楊光。我國中小企業財務管理的問題研究[J].商場現代化，2007（6）。

[2]付振萍。淺探中小中小企業財務管理存在的問題及對策[J].中國管理信息化，2007（6）。

[3]章登余。當前中小企業財務管理問題研究[J].財會研究，2009（11）。【我要糾錯】 責任編輯：vince

第四篇：我國中小企業員工激勵機制初探

我國中小企業員工激勵機制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業

摘要：中小企業在市場中占有越來越重要的地位，已經成為市場經濟中最具活力的一股經濟力量，中小企業具有靈活性的優勢，但是，隨著企業的不斷發展和壯大，人才外流現象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業現存的問題進行了分析，并對建立健全員工激勵機制提出了幾點對策。

關鍵詞：中小企業員工激勵激勵機制

進入二十一世紀以來，企業的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實現人盡其才，才盡其用。

一、激勵機制的界定

激勵是指激發人的行為的心理過程，應用于管理中的激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成組織任務，以實現組織的目標?？梢哉f，企業實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機使他們在實現組織目標的同時也實現自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。因此，開發人力資源的最高層次的目標就是懂得如何在工作中調動員工的積極性，激發全體員工的創造力。心理學家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論等等。這些理論都可以與企業管理相結合，從而創造出適合于各個企業的員工激勵機制。

二、中小企業建立激勵機制的必要性

在傳統的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統的認識，管理者們只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越發現作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵是實現企業目標的需要

企業的目標，是靠人的行為實現的，而人的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現企業的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關鍵因素。

(二)激勵是充分發揮企業各種生產要素效用的需要

企業的生產經營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產要素相結合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發揮應有的作用。

(四)激勵有利于員工素質的提高以及工作效率的提升

提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以采取措施，對堅持學習科技與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待遇、晉升等方面區別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業務，鉆研技巧，從而提高自身的業務能力，與此同時還能激發員工的創造性和革新精神。

三、我國中小企業激勵機制存在的問題

近年來，中小企業已經在整個國民經濟中占有十分重要的地位，是我國市場經濟中最活躍的生力軍，但中小企業關于人才的留用問題

2一直存在，很多企業都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業更應建立恰當的員工激勵機制，留住人才，提升企業競爭力。

(一)中小企業管理者對激勵機制的重要性認識不夠

我國的中小企業大多是家長制式的管理，他們自身發展的特點和發展狀況導致他們可能并沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業的生存和發展的重大影響，這就直接阻礙了企業激勵機制的建立、發展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的需求，這將嚴重阻礙激勵機制的運行。

(二)激勵機制的制定缺乏科學性和系統性

中小企業在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統性。其表現為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規劃，朝令夕改現象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應是頻繁的、大范圍的變動。

(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業激勵機制的建立應該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，并經過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執行。但在民營企業很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業職工并沒發揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經濟人”，以物質激勵為主

中小企業的管理者往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，員工表現好就發獎金，表現不好就扣工資，這種做法在公司發展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產生消極影響。[1]

3長期依靠物質利益來對員工進行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調動員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業建立激勵機制的基礎，是對員工進行激勵的有效依據。目前我國中小企業缺乏完善的績效評估體系，這主要表現在績效評估的指標不具體、操作性不強等，這就導致企業無法建立起適當的激勵機制[2]。

四、中小企業激勵機制存在問題的對策

(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質 激勵機制在企業經營中具有非常重要的作用。中小企業由于其發展的特殊性，其管理者在企業中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應該不斷培養自身的素質和個人魅力，在管理中運用領導藝術，使員工感受到領導對他們的尊重和關切。與此同時，管理者還要努力學習現代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業中人的因素，完善企業的激勵機制，留住人才。

(二)激勵機制的建立應具有科學性、公平性

一項制度能夠發揮其效用，最為重要的就是它的設定是在充分考慮企業的發展、員工的利益的基礎之上的。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業中各方面的因素，認真分析企業不同類型的員工以及員工作用的不同性質，在此基礎上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。

(三)關注員工的發展，注重激勵方式的多樣化

企業與員工有著非常密切的關系，企業應在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設計自己的這一目標，這樣就能夠將企業的目標與員工的目標一致起來，員工在實現企業目標的同時也是在實現著自己的目標，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發起員工的創造性，同時還可以提高員工對企業的強烈的歸屬感。

中小企業共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實不僅如此。職工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發現每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業發展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次/只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業要建立起適合本企業特點的績效評估體系，根據不同的工作類別制定不同的考核內容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發點，建立起科學的績效評估體系。

(五)完善激勵機制還應充分考慮企業的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應

激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應該考慮多方面的因素，使激勵效應最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關系以及社會關系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業的特點和員工個體差異就相當重要。

企業的競爭不僅是技術的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術的創造者，只有具備了這一最能動的生產要素，才能使企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業中完善員工的激勵機制更顯得尤為重要，只有建立恰當的激勵機制，才能充分調動員工的工作積 5

極性和創造性，使員工發揮出應有的工作能力。

參考文獻：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業激勵機制的建立與完善[J] 技術經濟與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國中小企業激勵機制探討[J] 北方經貿 2007.01 6

第五篇：淺談中小企業員工培訓

淺談中小型企業的員工培訓

中小企業的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，人才戰略是整個企業發展戰略的核心。企業人員的補充一般有內部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業在生產規模，資產擁有量, 影響力以及穩定性都無法與大型企業比較,使得招聘人員的質量常常很難得到保證，因此，使得“內部培訓”在人力資源開發過程中扮演起相當重要的角色。

但在現實中,我國中小型企業在員工培訓上普遍存在以下問題

(1)受訓者方面的問題。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)培訓方法單調，重理論輕實踐。培訓方法較為單調，各類培訓班大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工指導，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，培訓中學到的理論知識難以在實際工作中靈活應用的現象。

(3)培訓是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業資金又非常有限。因此,要企業在培訓上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業既需要通過培訓提高員工素質,又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔心人才培養成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓,還與人才的選, 育，用, 留各環節都有關, 與人才與企業匹配程度有關,更與企業規劃和企業文化息息相關, 在此, 我們僅討論員工培訓的問題，通過員工培訓，使企業解決提高員工技能和素質的問題, 同時,采取措施應對上述三個普遍存在的問題.首先，要結合中小型企業的特點，根據不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓.其原則是少花錢多辦事.現以低壓開關柜生產行業為例來具體說明.1.操作工人的培訓

低壓開關柜生產行業屬于勞動密集型行業，企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮勞動力或農村進城務工勞動力，人員素質參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

（2）現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上

機訓練，協助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓

2.專業技術人員的培訓

低壓開關柜生產行業中有大量專業技術人員，他們包括產品開發人員,產品設計人員,產品加工工藝人員,質量管理人員,車間技術員,以及產品報價人員.他們的工作職責是對所設計產品的設計合理性和正確性,質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保所設計加工的產品合格率。專業技術人員絕大多數擁有電力系統大專及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、產品性能、產品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓-初期.工作本身就是最好的培訓.即邊干邊學和

言傳身教的方式.通過技術熟練的員工來教育新員工,這些技術熟練的員工有部門的主管,工程師,技術員,業務骨干,他們除了本職工作外還要擔負起教導新員工的工作.并把此項列入考核內容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設計和生產中出現的技術問題加以總結.并形成文件.放入公司內部網站的部門公共信箱內,方便技術人員查閱.例會中要相互學習，推廣好的經驗，杜絕相同的失誤一再發生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術骨干定期給技術人員開專題講座.這種培訓課程可選擇生產任務相對少的時候.? 低壓開關柜內安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當頻繁使用某類元件時,可聯系相關的元件生產商,提供技術講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓.這些元件的培訓

課程對設計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業管理人員的培訓

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業的掌舵人,他們應該具有廣闊的視野，能系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞察力，能洞察企業內外部各種影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓方式是參加高級研習班、研討會、報告會，企業間的交流；到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業各級職能部門管理人員，他們承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知和理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，使企業的目標順利實現。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產和服務一線中起監督、指導作用的監工和領班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業員工的積極性和對企業的忠誠度。培訓的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產組織、如何進行人員調配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學習班是不錯的學習方式。

以上是企業根據不同人群的不同需要采取不同的培訓。另外，企業還可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

其次，培訓中要注意兩個問題。一個是嚴格控制費用，最好將培訓費用分攤到各部門，因為只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓評估的問題，培訓評估工作并不是事后諸葛，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。而員工培訓是

中小型企業解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應社會、經濟、科技和教育的發展與變化，滿足員工自我成長和實現自我價值的目的。員工培訓是現代企業制度和現代教育制度的重要組成部分，在現代化的生產經營過程中，大力發展企業員工教育培訓不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。

參考文獻：

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