第一篇：論人力資源的培訓開發

論人力資源的培訓開發

——電信業員工管理存在的問題與對策

摘要：

隨著我國電信運營體制的改革的不斷深入，電信企業現代企業制度的建立，電信市場競爭激烈程度的加劇，以及入世后如何應對國外電信企業的全球經營戰略，電信運營商正進行的內部電信公司的人才的競爭也將愈加激烈，面向現代企業管理的人力資源管理也提到了一個新認識高度。因此，如何加大人力資源開發力度，全面提升人力資源的管理水平，成為當前電信業首先要解決的課題。

人力資源核心競爭力對電信企業的生存和發展將起到至關重要的作用，電信業也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷涌入，中國電信業的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰

論文提綱:

一、電信業員工管理現狀

（一）電信業員工管理面臨的挑戰。

1、電信企業現在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經營環境下成長起來的，沒有充分經歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經驗，如何迅速調整人才結構、提高現有人員綜合素質，對電信企業人力資源管理工作提出了挑戰。

2、國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現有人才，并吸引新的人也是挑戰所在。

（二）電信業員工管理存在的問題：1、2、3、忽視人力資源開發，重使用輕培養。員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。員工組織歸屬感不強，流失嚴重。

二、電信企業人力資源使用得并不充分，之所以出現如此狀況，原因是多方面的。

（一）電信企業盲目培訓、跟風培訓、無效培訓

（二）培訓內容缺乏系統性、針對性，培訓體系化建設不到位

1、我國的電信企業培訓計劃很多時候是臨時敲定的，往往是在企業管理上出現較大的問題時才緊急安排的2、培訓計劃缺乏系統性，相對比較孤立，前后并沒有應有的關聯，前一次的評估結果并不能作為下一次培訓的參考

3、不少企業培訓仍然采用最簡單的課堂式教學——單純的理論灌輸。培訓組織者缺乏對培訓專業知識的實踐經驗，對培訓的內容沒有深入了解，培訓與需求沒有實現有效對接。

三、企業員工培訓開發的精確化

（一）系統性

（二）科學性

（三）針對性

（四）模塊化

四、對策 如何實現培訓開發的精確化

（一）課程設置精確化

（二）流程實施精確化

（三）制度、機制設置精確化

五、結尾

綜上所述,人力資源培訓與開發的作用是巨大的，對企業具有至關重要的地位。企業要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質的人才。而人力資源的培訓與開發是整個企業提高素質的基礎。沒有基礎，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰，最終避免不了企業走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業是否重視它，可以預測企業是否有美好而輝煌的未來！

因此，人力資源的培訓與開發至關重要。

第二篇：論培訓與人力資源開發

論培訓與人力資源開發

隨著知識經濟時代的來臨，對于傳統酒店行業來說既是沖擊也是機遇，企業要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。我們只有不斷的學習、不斷的為企業注入新鮮的血液，企業才能永葆青春。所以人力資源開發與培訓將在以后的企業發展中起到至關重要的作用，也必然會成為時代發展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養，為企業將來做大做強打好人才儲備基礎。“十年樹木、百年樹人”，啟騰公司為了培養所需的人才，也建立了相應的培訓機制為人才的發展提供助力。

公司在發展的大勢面前既要認清自己的優勢、保持自己的優勢，也要認清在發展的面前容易進入的一些誤區，避免少走一些彎路。

人力資源開發與培訓過程中容易進入的誤區。

1.培訓過程中的任務觀念過重。公司組織各種各樣的培訓，被培訓者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領導的強制要求必須參加，去應付參加一下，培訓的過程都是昏昏欲睡，培訓效果可想而知。培訓師也是把它當作一個任務來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

2.培訓對象比較單一。很多企業參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學習不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓的方式過于單一。在培訓方式上面，很多企業運用的培訓模式都是傳統的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。

4.培訓缺乏相應的評估和監督。一場培訓結束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業都不清楚。很容易忽視后期的培訓評估和監督，讓員工覺得參加培訓沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓評估和監督體系。

5.培訓計劃不健全、不夠科學。企業培訓都是普遍撒網，沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期預備、中間執行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。很多企業雖然也有自己的培訓，但是不清楚自己的培訓長遠計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓，自己的公司不能落后也要做培訓，至于培訓者學到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發中的重要性。培訓與人力資源開發有下列重要作用。

1.人力資源培訓的戰略意義。企業發展人人有責，首先，人力資源開發與培訓是企業的重要財富，它能為企業帶來巨大的經濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質就會下降，企業就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進行培訓方面的投資是“可持續發展”的投資。

2.提高員工的職業能力。企業通過各個途徑招聘員工，人員素質、技能良莠不齊。通過相應的崗位培訓，技能培訓等，培訓人員上崗后能夠很快的適應自己的工作崗位。對員工培訓得越充分，員工的職業能力提高的也越高，從而為企業創造更多的效益。

3.改善企業的工作質量和競爭優勢。通過相應的培訓措施能使員工基本素質、職業能力提高，進而改進工作態度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責任感。這些都將間接提高企業的競爭優勢和改善企業工作質量。

4.滿足員工實現自我價值。一位員工在企業能否長久發展，能否全心全意的為公司服務，很重要的方面就是人生價值能否得到體現，誰不想成名、成功。企

業給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現自我價值，讓員工感受到企業對員工的重視。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業的培訓效果呢？

1.更新觀念，認識培訓的真正價值。企業不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業要想擁有合格的人才就必須清晰的認識到培訓的價值。要把人力資源培訓與開發放到戰略目標上來。

2.進行培訓需求分析。企業首先要了解自己的中長期發展規劃及目標，清楚自己的企業需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。建立員工的信息系統，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。也要建立自己相應的培訓師隊伍。

3.培訓過程科學化。首先要明確培訓內容和目標，在培訓中也要改革培訓的技術和方法，讓培訓者真正喜歡上培訓，熱愛培訓。培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。

4.培訓與其它激勵措施相結合.一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業應當做好一系列激勵工作，可以從培訓前，培訓中、培訓后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業要想做大做強，第一要素必須重視人才培養，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發與培訓是一項長期發展、投資大的工程。企業一定要堅持不懈的努力發展人力資源管理與培訓，相信企業的未來一定會擁有企業與員工雙贏的局面。

第三篇：論人力資源開發的公共政策意涵

論人力資源開發的公共政策意涵

摘要:人力資源是生產力中最積極、最活躍的因素,人力資源開發實際上是一種價值和資源分配,直接涉及公共政策選擇。人力資源開發價值與資源的分配性涵義體現在兩個方面:一是投資于人力資源開發的人財物的分配;二是人力資源本身的配置與利用。人力資源開發的公共政策屬性規定了政府作為人力資源開發的核心主體應承擔的職責,在實施人力資源開發的過程中,政府分配公共資源應堅持公平為先,通過建立公共財政為人力資源開發提供強有力的保障。

關鍵詞:人力資源;資源分配;政府;公平;公共財政

一、人力資源開發的公共政策屬性

著名學者戴維·伊斯頓從政治系統分析的角度出發,認為公共政策是政治系統權威性決定的輸出,其本質是對社會的“價值”作權威性的分配。[1]對于這里的價值,我們應作廣泛意義的理解:既包括哲學層面的價值,也包括政治學、經濟學意義上的價值;既包括物質方面的價值,也包括精神方面的價值。人力資源作為“第一資源”,其開發所涉及的面是相當廣泛的,具有豐富的內容,需要資源的輸入與輸出。因此,人力資源開發的過程(包括人力資源本身的配置)在本質上是一個價值分配的過程,具有明顯的公共政策屬性,“科教興國”、“人才強國”等戰略思想本身就蘊涵著豐富的公共政策涵義。當人力資源開發的主體為政府時,人力資源開發便具有了公共產品或準公共產品的屬性,因為政府投入的是納稅人的錢,最大限度地增進公共利益是其根本目的。

政府在進行人力資源開發活動時,必然會有傾向地分配相關公共資源,如誰將先獲取?獲得多少?如何獲取?等等。人力資源開發的公共政策屬性具體體現在兩個方面:一是投資于人力資源開發的資源的分配。人力資源作為第一資源,如何將一國現有的人口資源優勢轉化為強大的人力資源優勢,如何使現有的人力資源在規模、質量上進一步提高,實現體質、知識水平、技能水平等的進一步發展等都需要政府投入相當的公共資源,這些公共資源包括人財物、時間、精力等方面的內容。政府作為人力資源開發的主體,其政策取向是有偏好的,如優先發展基礎教育還是高等教育?公共資源在城市與農村以及區域之間如何進行有效的分配?這一系列的問題都涉及到政府公共政策的價值選擇。二是就人力資源本身來說,作為一種活的資源,它只有通過有效的配置和利用才能切實轉化為推動經濟社會發展的現實動力,人力資源本身是政府公共政策分配的重要資源。因此,無論從開發人力資源的角度,還是從利用人力資源的角度來看,人力資源開發本質上都是一種資源配置的過程。當人力資源開發活動與具體的組織、群體、個人相結合時,也就轉化為了利益分享與社會發展的問題,也就關涉到人力資源開發政策理念的取向問題。

二、人力資源開發的強正外部性規定了政府是人力資源開發的核心主體

人力資源開發具有很強的正外部性,作為一種投資,具有高收益、低風險的特征。人力資源開發的收益是多樣性的,社會的各方面都可能直接或間接地從人力資源開發中獲益,當人力資源開發的主體為政府時,它具有準公共產品的屬性。公共產品,簡單的來說,即一個人消費某一產品并不會損害他人對該產品的消費的產品,它不同于私人產品,如企業、公司提供的私人產品。公共產品與私人產品相比較,它具有以下一些明顯的特征:

1.效用的不可分割性。公共產品是為整個社會提供的,不能將其分割成若干部分或分別歸于由某一個人或組織來消費,如安全、秩序、國防等等。當然,依據受益范圍的大小,可以將公共產品劃分為全國性的和地區性的公共產品。盡管如此,公共產品的效用仍然是不可分割的,它總是向全國或某個地區的所有成員提供其效用。而私人產品的效用則具有可分割性,市場商品的效用發揮必須分割給具體的“個人”才能得以實現,并由具體的“個人”來支付相關費用。

2.消費的非排他性。公共產品的非排他性即一個人或組織對某一公共產品的消費,并不影響或妨礙其它的個人和集團同時消費該公共產品,也不會減少其他個人或組織消費該公共產品的數量和質量。例如,航海中的燈塔,可以為夜間航行的所有船只提供照明;而私人產品則具有排他性,當消費者為私人產品付錢之后,他人就不能享用該產品或服務所帶來的利益。

3.取得方式的非競爭性。這里的非競爭性是指公共產品的價值不會因其消費者的增加而減少,如路燈的照明,這表明公共產品的消費者無須通過市場采取競爭的方式來獲取。而私人產品的消費者一般必須通過市場采用出價競爭的方式來獲取產品的消費權,如我們的日常生活用品,在市場經濟條件下應通過市場化的運作方式來獲得。

7.提供目的的非盈利性。公共產品的提供不能以盈利為目的,它追求社會效益和社會福利的最大化;而私人產品的提供則一般是以盈利為目的的,追求的是私人市場利潤的最大化。

公共產品的以上四個特征是密切聯系的,其中最核心的是其非排他性和非競爭性,其它兩個特征是它們的延伸。在實際生活中,完全符合以上特征的純粹的公共產品比較少,如國防;而大量存在的是準公共產品。盡管如此,我們也完全可以根據公共產品的非排他性和非競爭性來區別一般的公共產品和私人產品。公共產品的特性決定了市場在提供公共產品方面是失靈的,公共產品和公共服務的提供應是政府的基本職責和政府實施公共政策的主要內容和邊界范圍,包括國家安全、社會治安、基礎教育、社會保障、公共醫療衛生服務等的提供不能以盈利為目的。市場提供公共產品的失靈為政府干預及其職能界定提供了邊界,市場的外部性是其失靈的重要原因。外部性是指在相互聯系、相互作用的經濟主體(個體、企業或社會組織)之間,一個經濟主體的活動對其他經濟單位產生影響,而該主體又沒有根據這種影響從其他主體那里獲得相應的報酬或支付相應的補償。外部效應有外部正效應與外部負效應兩種形式,好的或積極的影響被稱為外部正效應或外部經濟(如一個人養花種草給鄰近的養蜂人帶來的好處),壞的或消極的影響則被稱為外部負效應或稱為外部不經濟(如化工廠化學物質和噪音的散布所產生的外部損耗)。當外部效應存在時,市場是無效的,無法通過市場機制的自發作用來調節以達到社會資源有效配置的目的。沃爾多對外部性問題進行了深入的分析,認為“在經濟活動產生‘外在需求’的地方,無論是受益還是損耗,由生產者滿足這些需求都是不恰當的,或者說是不可從生產者那里征收的。這樣市場結果將沒有效率。因為這些外部受益或損耗是不進入決定生產決策的計算的。” [2]市場機制難以解決外部效應的問題為政府干預提供了依據,面對外部效應,政府一般是通過補貼或直接的公共部門生產來推進外部正效應的產生,并通過相關政策、措施來管制外部負效應的產生或彌補外部負效應對社會造成的損失。

在市場經濟條件下,公共產品和公共服務的提供是政府的基本職責。其中,政府有效的創建公共福利系統,包括養老院、孤兒院、社會保險機構、殘疾人護理中心

等;公共衛生系統,包括公共防疫系統、公共保健系統、公共醫療系統等;公共教育系統,義務教育和一些特殊教育的教育經費由政府提供;公共文化事業和娛樂休閑設施,如博物館、展覽館、科技館、少年宮、公益性休閑場所以及名勝古跡和古文化遺址保護等;從事基礎研究、前沿學科和有戰略意義研究創造的科研機構等等是政府提供公共產品和公共服務的重要內容。就人力資源開發來講,教育和健康投入是實施人力資源開發的兩種主要形式。教育是人們獲取知識和增長才干的主要途徑,馬克思曾經說過:“要改變一般的人的本性,使他獲得勞動部門的基能和技巧,成為發達的和專門的勞動力,就要有一定的教育和訓練。”[3]健康是人力資源開發的基本環節,世界銀行在《1993年世界發展報告:投資于健康》中明確指出:“良好的健康狀況既是人類發展最根本的目標,又是加快發展的手段。”馬歇爾曾指出:“健康與強壯、體能、智能與道德情操??是工業財富的基礎。而物質財富的最根本的重要性在于這樣一種事實,即如果加以明智的運用,它可以增進人類的健康與強壯、體能、智能與道德情操。”[7]這道出了健康與財富間的密切關系。而公共教育資源與公共醫療衛生服務具有公共產品的基本屬性,這些領域靠市場是很難解決的,政府必須在這些方面發揮主要功能,為人力資源開發創造良好的基礎環境,這尤其在我國具有特殊重要的意義。我國人口基數大,充分的保障基礎教育和基本的公共醫療衛生是使我國從人口大國邁向人力資源強國基礎性條件,具有戰略意義。此外,在人力資源開發的諸多環節,政府都應提供相應的公共服務,包括政策引導、信息提供、人力資源配置與利用的宏觀調控等等,通過這些措施來糾正市場的偏差。政府在提供公共教育和公共醫療衛生服務中具有不可推卸的責任,公平、有效的提供和分配公共教育、公共醫療衛生資源是有效實施人力資源開發基本保障。

三、人力資源開發的政策理念:公平與效率

政府作為人力資源開發和人力資本投資的核心主體,其活動是通過一系列的人力資源開發政策來實現的,如教育政策、公共醫療衛生政策等等。政府機制的運作不同于市場,政府作為公共權力運行的主體,政府在進行人力資源開發時,應堅持公平為先,在此前提下追求高效率,以增進和維護公共利益。而市場機制的運作所遵循的是市場規律,各經濟主體在進行人力資源開發時,是以效率優先為導向的,追求市場利潤的最大化。因此,政府機制的運作應重在解決公平問題,而市場機制的運作重在解決效率問題,政府作為人力資源開發的核心主體,對公共資源的分配應堅持公平為先。

(一)公平:公共資源分配的價值前提

“公平”一詞涵義豐富,作為政府公共政策的價值取向,作為政府對公共資源進行分配的價值前提,可以將其理解為政府對公共資源進行合理性的分配。政府公共政策制定的過程從深層次上講實際上是一個價值選擇的過程,以對全社會的公共資源進行合理分配,有效調節各種社會利益關系和促進和諧利益格局的形成,進而實現經濟社會的協調發展為目標指向。當前,我國正處于深刻的社會轉型之中,各種利益關系更為復雜,政府在公共政策的制定過程中必須綜合考量各利益相關者的利益訴求,把握社會的整體利益格局。我們可將體現公共政策公平價值

優先的合理性作一般意義上的理解,即通過公共政策的運作,為公眾創造平等發展和有利于充分發揮聰明才智的政策環境。這主要包括三個方面的內容:一是創造機會均等的政策環境,這主要是指每個人參與社會活動的機會應是相同的,公眾對社會各種價值、資源的獲取應具有同等的機會,讓人們能夠站在同一起跑線上平等競爭,不能有歧視。二是創造規則一致的政策環境,這主要是指“在法律面前人人平等”,在各種社會活動中,每個人都應嚴格遵守法律、法規,各種法律、法規對每個人都具有同等的效力,依法辦事。三是創造收益適當的政策環境,這主要指所有人的勞動都是平等的,一切合法勞動和合法收入都應得到法律的平等保護。公平不是要求絕對的平等,而是強調政府在制定公共政策、進行公共資源分配時,必須同等地對待每一個人,同等對待不同階層的利益訴求。絕對平等是不可能實現的,盡管公共權力主體可以為公眾創造機會均等的政策環境,但其背后隱藏著的事實上的不平等是不可能完全消除的,因為“起點平等即使作為一種理想,也不真正意味著一個人在進入每一個競爭時在所有四個因素中?穴出身、運氣、努力和選擇?雪與其他人都平等。” [5]而且每個人在先天素質上也是有差異的,那種絕對的平等實際上是不可能實現的。因此,堅持“公平”優先的價值并不是要求絕對平等。政府在對公共資源的進行分配時必須平等考量各群體的利益訴求,以公共利益為旨歸,有效調節各種社會利益關系,盡可能地把差異控制在一定限度內,彌補市場失靈,促進和維護社會的整體平衡。

衡量價值分配的合理性從更深的意義上講就是要看這種價值分配是否符合最大多數人的根本利益,是否不斷滿足了人們多方面的需求,是否促進了人的全面發展。公平的價值觀反映了人與人之間利益關系的一種狀態,也是衡量人與人之間利益關系的尺度,合理地分配社會價值,可以最大限度地滿足人們不斷發展的利益需要和發展需求,這種需要和需求的滿足在很大程度上是通過政府對公共資源的公平分配來實現的,是整個社會和人實現全面發展的基本條件。

(二)效率:市場經濟條件下政府進行公共資源分配的應有之義

效率作為公共政策的價值取向,主要是指資源配置的有效性。公共權力主體對公共資源在全社會范圍內進行配置時,在公平價值追求的前提下應力求高效率,尤其是對有限的公共資源的配置。公共資源配置的有效性可以從以下幾方面來理解:一是考察政策目標的實現程度,科學、客觀地確定政策結果并將政策結果與政策的預期目標進行比較。在其他條件相同的情況下,政策目標實現的程度越高,表明政策配置資源的有效性就越高。如對公共教育資源的分配,我們可以通過考察人們的文化程度、人均教育資源占有量以及社會對教育的滿意度等指標來進行考量。二是考察政策投入的產出效率。政策資源投入與政策產出之間的比率關系是反映政策配置資源有效性的重要指標,阿瑟·奧肯指出:“效率意味著從一個給定的量中獲得最大的產出。”[6]一項政策即使實現了政策目標,或是較高程度地實現了政策目標,但政策投入的資源過多,造成了政策資源的無效利用和浪費,使政策資源的應有作用沒有充分發揮出來,也不能認為這種配置是高效的。三是考察社會整體效率。通過衡量公共政策對整個社會活動產生的影響,我們可以從整體上考察政策配置資源的狀況,如政策的實施是否最大限度地提高了全體社會成員的生活質量,是否促進了經濟社會的良性發展和人的全面發展。經濟學家曼昆指出:“效率是資源配置使所有的社會成員得到的總的剩余最大化的性質。”[7]社會的整體滿意度是我們考察公共政策配置資源是否有效的重要尺度。學者們通常把帕累托效率作為資源配置有效性的最高境界。對于帕累托效率,經濟政策學

家尼古拉·阿克塞拉作了如下表述:“從帕累托原則的概念我們可以推出帕累托最優概念。”“如果從社會狀態a移動到其它狀態,提高社會中某一社會成員的福利不可能不使至少一個其他成員的條件惡化,那么社會狀態a就是帕累托‘最優的’。”[8]帕累托效率為考察政策配置資源的有效性提供了重要依據,但在現實的政策實踐中,要使政策配置資源達到帕累托效率幾乎是不可能的,只是我們可以無限地去接近它。效率的標準反映了公共權力主體與公共資源之間的關系,標志著在公共政策的實踐中公共權力主體有效配置政策資源的能力和水平,并表明了公共資源的利用水平和作用發揮的程度。

人力資源開發的過程也是公共政策實踐的過程,人力資源開發政策的實施需要相應的公共資源投入,公共資源能否得到公平、有效的配置,能否提高社會的整體人力資源水平是衡量政府宏觀調控能力的重要標準。市場機制追求的是效率優先,而政府機制應以公平價值為先,以實現和維護公共利益為旨歸。企業在進行人力資源開發活動時,其直接目的是為了獲取更多的市場利潤,增強企業的市場競爭力;而政府作為人力資源開發的主體,是不能以盈利為目的的,其根本目標是為了提高全體社會成員的整體素質,提高整個國家人力資源水平,增強國家的國際競爭力。

四、公共財政是人力資源開發的強有力保障

人力資源開發活動是一個持續的過程,具有較強的周期性,見效慢。教育投資、基本醫療衛生等投資都是大型的社會工程,這些工作靠市場是難以解決的,只有通過政府對公共財政、公共資源的有效配置和利用才能更有效的解決。作為一項準公共產品開發活動,人力資源開發或人力資本投資不僅具有較高的預期收益,而且其收益也是多方面、多層次的,它既包括看得見的,也包括看不見的。人力資源開發所形成的人力資本具有很強的正外部性特點,如科研人員所取的科技攻關所表現出來的收益不僅僅是具體的個人,還有這些科研人員所在的組織;同時,科研成果在全社會范圍內的應用所形成的收益更是不可估量的,它可以使全社會受益,在國際上也可以提高一國的國際競爭力。因此,對于從事基礎研究、前沿學科和具有戰略意義的研究創造,政府在這些領域應通過公共財政為其提供良好的基礎環境和實施相應的激勵措施,積極鼓勵科研人員進行科學研究,以充分發揮人力資源的效能。

在傳統的計劃經濟體制下,我們對“財政”一詞的一般理解是:財政是個分配問題,以國家為分配的主體,經濟資源的配置服從于國家計劃,排斥市場機制的作用。“財政”一詞的涵義是與計劃經濟體制的理念相適應的,我國傳統的計劃經濟管理體制要求建立高度集中的財政管理體制,財政代替企業成為了社會投資的主體,成為了社會再生產的主要構成要素。而現代財政理論則認為“財政”應是公共部門經濟或公共經濟,現代政府不僅是一個純消費的單位,也是一個創造價值的生產部門,是與家庭部門和企業部門等相對應的一個重要經濟部門即公共經濟部門。這個部門的任務就是提供公共產品和滿足社會的公共服務需要,彌補市場失靈。我國傳統計劃經濟體制下的政府部門是社會資源配置的主體,財政作為以國家為主體的分配,在社會資源配置中居于主導地位。相應地,致使財政的職能

范圍大而寬,幾乎囊括了生產、投資,乃至消費的各個方面。而在社會主義市場經濟體制下,對資源的配置起基礎性作用的是市場,而不是政府。從計劃到市場的轉變要求政府職能的相應變革,尤其是經濟職能,要求重新界定我國財政的職能范圍。因此,借鑒有關市場失靈、公共產品與公共財政理論來認識財政的性質問題具有突出意義,即國家財政應是公共財政,它在社會資源的配置中應主要對市場機制起拾遺補缺作用,公共財政所要解決的是市場不能解決或者通過市場不能有效解決的問題,諸如提供公共產品、糾正外部效應、維持有效競爭,調節收入分配和穩定經濟秩序等等。在市場經濟條件下,政府的主要職責就是彌補“市場失靈”,這也是公共財政的主要職能范圍。我國在黨的十四大提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制以后,關于公共財政改革的研究和討論逐漸興起。1998年全國財政工作會議第一次提出了建設公共財政的要求;黨的十五屆五中全會《建議》明確將建立公共財政初步框架作為“十五”時期財政改革的重要目標;黨的十六屆三中全會《決定》進一步提出了健全公共財政體制的改革目標,發展市場經濟需要相應的公共財政制度相配合已成為社會的共識。從人力資源開發的角度講,建立科學、有效、合理的公共財政體制無疑能夠為人力資源開發注入強大的動力,提供強有力的資源支持。

參考文獻:

[1]戴維·伊斯頓.政治生活的系統分析[M].北京:華夏出版社,1999.[2][美]查爾斯·沃爾多.市場或政府[M].北京:中國發展出版社,1997.[3]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯全集(第23卷)[M].北京:人民出版社,1956.[4]世界銀行.1991年世界發展報告:發展面臨挑戰[M].北京:中國財政經濟出版社,1991.[5]詹姆斯·M·布坎南.自由、市場與國家[M].上海:三聯書店,1989.[6]阿瑟·奧肯.平等與效率[M].北京:華夏出版社,1999.[7]曼昆.經濟學原理[M].北京:三聯書店,1999.[8]尼古拉·阿克塞拉.經濟政策原理:價值與技術[M].北京:中國人民大學出版社,2001

第四篇：論企業人力資源開發與管理（推薦）

論企業人力資源開發與管理

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發揮人力資源的作用是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動企業可持續發展，建立現代企業制度中的非常重要的一環。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

二、人力資源管理對于企業的重要性

人力資源是第一重要資源。現代管理科學認為，辦好一個企業必須具有四大資源：人力資源、經濟資源、物資資源和信息資源。資源的優化配臵從社會角度看，一靠市場機制的調節，二靠政府的宏觀調控。企業資源的優化配臵，一要積極適應外部環境變化，二要實現企業資源的轉換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉換，信息資源可以轉換為物資資源，物資資源可以轉換為經濟資源。而信息資源、物資資源、經濟資源要轉換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業不注重人力資源的開發管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設備可以購建，沒有產品可以 開發，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業重要的資源，是企業第一重要資源。

三、我國企業人力資源開發與管理的現狀。

人力資源管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。

由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

(二)人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人 才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。

對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

四、如何進行人力資源開發與管理

（一）培訓與開發的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓。前面在培訓內容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調對新進廠員工培訓的必要性。員工對企業的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應企業環境，對企業充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統方法仍被國內外企業廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關鍵問題是要物色好一個德才兼備的指導人。干什么學什么，進行崗位練兵，造就一大批生產或工作崗位上的行家里手。

（3）業余培訓。利用工余時間或占用一部分生產、工作時間進行培訓。（4）脫產培訓。脫產培訓又分為短期和長期兩種。這種培訓是根據企業特定需要而進行的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預測基礎上的。企業花錢培訓人才，穩定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關。遇到生產技術上的難關，組成攻關小組，讓小組成員在攻關中群策群力，取長補短，既能攻克難關，又可以培養鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術資料，解答有關技術問題，出主意，想辦法，為企業排憂解難。

（7）鼓勵自學為主。專業技術人員一般都有較強的自學能力，應給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才。

（8）引進人才。對那些有才實學，而又是企業急需的缺門人才，應花錢引進，為企業所用。

為了表述方便，我們把培訓開發的內容與方法放在一起，不等于培訓與開發是一回事情。企業的員工培訓與人力資源開發兩者既有關系，又有區別。員工的培訓面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發則是針對具有較高素質的專業技術人員而言的。培訓是開發的基礎，而開發則是培訓基礎上有針對性的提高或知識的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業及分流成了社會和企業的一大難題。同時，企業中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業都必須對現行人力資源管理制度進行改革。（1）企業人力資源開發與管理人員應該明白人力資源是企業最重要的資源，懂得如何去開發本企業的人力資 源，知道怎么樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴把入門關。向社會公開招聘是目前企業人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕開后門現象，運用現代科學測評手段，擇優招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質、心理素質、專業理論適應起點應高一些，這樣可以為企業減少許多培訓開發費用。現在已有許多企業明文規定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革，現實還有困難，國家所提供的就業機會還不能滿足龐大就業隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權力進企業工作的現象還不可避免。但為了企業的生存發展，擇優錄用員工的自主權一定會在企業落實。（3）要創造一個人才脫穎而出的環境。換句話說，就是要使企業成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業必須營造一個讓人才脫穎而出的環境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質論；④有關工作項目盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時間。隨著經濟的發展，大批量單一品種的生產企業逐漸被淘汰，多產品、多品種、多型號、中小批量的生產企業越來越多，實現均衡生產的難度越來越大，勢必要出現階段性、季節性局部減產甚至停工現象，會產生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業可以根據各自的情況，變動每周工作日數和時數，實行彈性工作制。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數企業除了退休、內退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業 需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發受阻，致使許多企業無法搞活。（5）人員要流動，人才要留住。報酬低，人際關系不協調，工作環境不理想，心理狀態不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；②調動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調整狀態和人際關系。人才流動是人事管理改革的內容之一，提倡流動，但應該有序流動，依法流動。特別是企業花錢培訓的人才，“跳槽”之后會給企業帶來巨大損失，對他們應該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。

五、人力資源管理對企業可持續發展具有重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”、“創新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源的管理。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。現代人力資源管理對企業可持續的意義，至少體現在以下幾方面：（1）有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配臵，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。（2）有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力 資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。（3）有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配臵人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。（4）有利于現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變、實現可持續發展不可缺少的一個環節。

第五篇：人力資源培訓與開發(案例)

海爾集團的培訓理念

答案；

1．海爾集團進行技能培訓時有何特點？

答案要點：海爾的人力資源開發思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團從一開始至今年內一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發每個人的活力,充分開發利用人力資源,從而使企業保持高速穩定發展。

海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。

其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰技能培訓；海爾的個人生涯培訓。其中,“即時”實戰化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓理念？

答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用 人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。

“以人為本”的領導理念把員工作為企業最寶貴的財富，而不是當成企業鏈條上的螺絲釘。他的終極目標是通過提高員工的素質，培養他們的創新意識和技巧，在讓廣大員工實現自我價值的基礎上取得企業的成功。這一理念符合當今世界人性化領導的潮流，也切合了海爾職工綜合素質較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創新意味的氣氛。

容許失敗錯了再來

1．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發中，具有哪些現實意義？

答案要點：擁有創新的心態,樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本,對于互聯網行業尤其如此.而創新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。

能力可以通過合適的方法以時日培養起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談談創新在人力資源開發中的重要性。

創新是人力資源管理的靈魂，在新經濟時代的特殊背景下,創新成為末來管理的主旋律,而企業人力資源管理的創新成為管理創新的主題。隨著知識經濟的興起，知識型企業的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創新。

擁有創新的心態，樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本，對于互聯網行業尤其如此。而創新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會。失敗和創新是一對孿生姐妹，要創新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關系，只要總結、反思，我們容忍這種失敗。百度的創新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發現最好的建議。

因為任何失敗都是成功的基礎，技術上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創新中會更加完善。

西門子的多級培訓制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓對象的？這種劃分方法有何優點？

答案要點：西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓,涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培訓。這樣劃分的優點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產、技術和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質,這是西門子強大競爭力的來源之一。

2．西門子公司對員工培訓的特色是什么？

西門子公司能發展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關系。一整套對人才的選拔、培養、造就辦法,成為公司整體發展戰略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網絡聯系，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業績。