第一篇：企業培訓

企業培訓項目

攜手企業、高校，為企業量身打造精英團隊，幫助高校即將畢業的學子們順利走入職場生涯。2010年利美康學校設置企業培訓課程總匯：

第一部分：律已――心態調整、善始善終

一、行為上

1、處事的誤區與領導的藝術

2、苦瓜臉,沒人愛

3、微笑，感情的融合劑

4、黃金定律

5、如何做事，成長三步曲

二、語言上

1、人生三寶

2、贊美就是灑香水

三、整體感觀上

1、信心來自于了解

2、改變是成長的法寶

第二部分：敬人――首輪效應“三秒鐘”印象

一、儀容、儀表修飾

二、優化環境的儀態禮儀

三、禮 節

四、語言

五、電話形象

六、接待禮儀

七、餐飲禮儀

第三部分團隊建設——如何打造高績效團隊

1、.心態建設： 提升自我洞察，心態建設，團隊溝通建設；

2、如何提升團隊的執行力、3、如何打造高績效團隊、4、團隊建設與目標管理、5、打造高效執行力團隊、職業化團隊、高績效營銷團隊組建

6、新員工訓練營：

收費：根據企業需求的不同設定不同的課程，具體收費見為企業量身打造得培訓方案

優勢互補，共謀發展

地址：XXXXXXX

聯系電話：XXXXXXXXXXXXXXX

第二篇：企業培訓

企業培訓

培訓類型：技能性培訓

培訓對象：所有銷售職工，包括新職員，老職員，銷售經理等中層干部。

培訓方式：外招國際知名銷售講師講座；同事間交流分享；一周實踐競賽

培訓時間：一個月

培訓地點：公司培訓辦公室

培訓目的：加強職員的銷售技能，建立起一個良好的競爭環境。

培訓步驟：

企業培訓可能存在的問題：

1.確定培訓需求：

1.講師需要講解的培訓內容和公司銷售職員現實存在情況有一點的脫節，起不到幫助銷售職員的功能。

2.新職員和老職員的培訓目標不一致，講師根據不同情況進行不同層次的授課。臨時員工培訓安排在最后一班，集中培訓。

2.建立培訓目標：

3.實行培訓分批制度：

在培訓時間，分布在其他子公司的銷售人員或者是被外派的銷售人員集中培訓與在公司的工作人員等可以按照不同時間段進行培訓。例如：外派的銷售人員為一期，在公司上班的銷售人員為一期，因特殊原因休假的人員為一期。當其他銷售人員在培訓的同時，沒有培訓的人員進行正常的銷售業務，保證公司的正常經營。

4.培訓結果的測評需要認真對待，每個員工在培訓實踐周里面的業績要進行評比，并

且有詳細的獎勵制度，將有效的辦法推廣。

5.克服培訓困難：

銷售經理和銷售職員工作比較繁忙，工作量較大，在培訓期間應當減少或者停止正常的工作。

第三篇：企業培訓效果（推薦）

企業如何提高培訓效果

在人力資源管理論壇上，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業管理者進行共勉。

中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課都是很不錯的培訓形式。

我們把培訓大致分為三種：

◆ 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是對員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來說，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓存在著過時、熱退的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

◆ 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回到素質降低的區域里，所以中端培訓對于一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。

中端培訓著眼于現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

◆ 高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。

高端培訓著眼于未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。

一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓都應結合企業的現實情況進行。

第一部分：企業培訓中不正確的思想

一、培訓萬能論

有些企業管理者，一旦管理中出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，以為用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？

有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業忠誠，一定是兩個原因：

1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會講忠誠，如果沒有得到他想要的收入，他可能會對你忠誠嗎？

2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是真實的。

除了培訓，企業更多的是要給員工機會、環境，而不是光學習或為學習而學習。一個經常學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒有！這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長機會。

企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是把培訓的內容合理運用到工作中去。

二、全員培訓論

有一個企業舉辦了一次領導力培訓，公司全員聽課，最后保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老板認為反正老師請了，錢花了，來聽課的員工當然越多越好。其實不然，效果一定會大打折扣的，原因如下：

1、學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。

2、全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會兒出去接電話，一會兒在課堂上小聲說話，一會兒又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。

3、全員培訓最大的問題就是無效培訓，因為當一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。

三、全能培訓論

有些企業什么課程都培訓，也有的老板不經過分析，什么課程都學。我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用路長全老師的話并改編，我們把不當的培訓稱為：死培訓、培死訓、培訓死。

有的企業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，甚至每周安排培訓，因為培訓大部分在周末進行，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

有的企業管理者工作壓力很大，就把培訓當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。

其實每一個員工需要什么樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現實中危害很大。

四、現場效果論 我有一次在進行一個人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監問我說，賈老師，我們以前培訓時學員都大喊大叫，現在他們為什么不叫呀？我問他是不是公司將培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖動、回去后不動。

培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位HR總監又提出，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以昭示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，但如果每一場培訓都用“哭”來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。

我們必須承認，西方的企業管理經過了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業與他樣相比有所不同：

1、機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業是老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。

2、人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

3、規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬于中小型企業（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業為小型企業標準），通過高端培訓來開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實呢？

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習。培訓變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事后管理中的最低等的做法。事實上培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能顯示出來。

七、經濟效益論

經濟效益論有二種：

1、認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。

2、認為要把培訓變成能直接產生效益的工作，還有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓吸引經銷商，讓其多交回款；用培訓吸引客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：

1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦

2、經過培訓后，學習的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥界成型的績效管理系統？我說有但不會給你，因為我給了你，不但失去了學習的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？？

當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用到企業里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數論

北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每年進行20多場的培訓。這里一些企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本、時間成本、場地成本等。

第二部分：企業培訓容易出現問題的現象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高。我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

1、時間安排的滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能有時間詳細調查后再確定培訓內容。

2、講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業的現實需求。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約30多場，企業的人力資源部很少給我深入交流企業本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、參加學員層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，時不時地在旁邊批評員工，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業的人才變成奴才。建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣

五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓到一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

建議：一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。

七、沒有培訓調查，浪費學員時間

培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費學員的時間。

當然，有的員工為了不參加學習，會說出自己不需要，這種情況，我們應在績效管理中進行客觀評價，這樣想在工作中出成績的人會自然會回到學習課堂上的。

建議：培訓前做好詳細的調查。

八、聘請老師出研究，現實管理經驗少

有的企業從研究機構請來專家、咨詢專家或教授，但講完課后發現實際的用處不大。

現在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒。但是，如果沒有在企業沉淀個十年八年，解決起企業的實際問題還是缺少深度。

建議：高端培訓多請研究型專家，中端培訓多找職業經理人，低端培訓多找專家激勵師。

九、完成公司任務，讓培訓走形勢

很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的實際作用大大降低。建議：培訓易精不易多。

十、培訓完后無節目，精彩受訓成回憶

有的企業以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓又成了一種應付，建議：培訓后安排落實培訓內容的各種活動。

第三部分：如何參加高質量的培訓

一、績效管理中發展需求

一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估發現的，比如辦公室小王打印資料總是出錯，可能就是計算機應用技術需要培訓的原因。績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，可能會對同一個培訓內容都有需求，而對另外一些知識點，卻不一定是每一個人都需要的，哪怕是同一個部門。

企業人力資源部每年應進行不少于兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。

二、合理制訂培訓方案

一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？

它應包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的、詳細的項目書。

三、選擇培訓師有絕招

一名優秀的培訓師，是不能用學歷、留學經驗、職稱、閱歷等去評價的，我們可以從三個方面進行選擇：

1、問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出幾個本專業的專業難點問題，可以通過電話、面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能大致看出老師的專業水平了。

2、收集資料，包括老師發表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。

3、試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，就能基本了解到老師的實力。

四、合理安排受訓人員

受訓人員人數與如下因素有關：

1、課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。

2、學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，否則有時溝通對話較強時，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，會直接影響上課效果。

3、根據工作情況，開展培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。

五、培訓前的訓前教育

訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育主要有如下內容： 培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要的是要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員會產生什么樣的影響？

六、受訓方參與課程編定

要想使培訓效果最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果針對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況進一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，這是促進講師講、學員學效果最大化的舉措。

七、把目標及需求詳細的與培訓師溝通

有的企業在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業不敢將目標告訴講師，這樣老師只能根據自己的感覺去講。

八、時間、地點、環境細節過硬

企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，并產生不信任感。

九、授課后立即進行評估

授課后立即評估具有很多好處：

1、對組織方的成績進行考核

2、對學員的感受進行評估

3、對講師的授課質量進行評估

4、對環境進行評估

5、對實用性進行評估

評估應具備如下內容：講師講授內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。

課程評估也是考核人力資源部的重要依據。

十、培訓后需要考試

有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。

第四部分：培訓后必須要做的工作

培訓后工作對培訓來說非常重要，主要有如下內容：

一、培訓評估與反思

培訓評估與反思的內容主要有

1、培訓講師選擇是否合適，原因是什么？

2、培訓主題選擇是否合適，原因是什么？

3、培訓時間選擇是否合適，原因是什么？

4、培訓內容是否合理，原因是什么？

5、學員投入程度如何，原因是什么？

6、服務是否到位，原因是什么？

7、知識實用性是否合理，原因是什么？

8、學員成分是否適合，原因是什么？

9、費用比是否合適，原因是什么？

并寫出評估報告，一式三份，總經理、人力資源部、公告各一份

二、培訓后動員會

心態類培訓，剛培訓后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓后動員會，主要從三個方面入手： 我過去是什么樣子？ 我現在想要什么？

我將來成為什么樣子的人？

圍繞三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，會對培訓的效果起到很好的作用。

三、簽訂目標責任書

當一項培訓結束后，要與相關責任人簽訂目標責任書，這不失為一種激勵的好辦法。

目標責任書內容主要有：

目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監督人、見證人、日期

目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。

四、不失時機感情聯絡

培訓結束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯絡組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發結業證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，頒發獎狀等。

這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時也增加了學員間的感情。

五、借用培訓內容進行管理

有些培訓內容是講師很多年的經驗，可以直接引用到企業中進行管理，比如有一次我在天津講《績效管理》課程，現場進行績效管理會議的演示，就有學員回去后依照我所講的進行開會，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經理的人力資源管理》時，現場演示了如何對應聘失敗者的演講，被很多企業引用。

六、沖突時運用培訓手段處理

有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給一家新加坡上市企業做培訓講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發生沖突時，總要有一個人先主動站起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。

企業要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。

七、及時與培訓師聯系，解決后續現實問題

一次培訓的結束，不代表老師服務的結束，企業還有很多問題，需要及時與培訓師聯系，把實際的問題與老師進行商討，因為進行過培訓，培訓師對企業有一定的了解，很多現實的問題解決起來就非常容易了。

八、召開培訓后座談會

召開培訓后座談會是很常見的一種方式，主要內容如下： 談感受 表態度 看未來 下目標等幾個方面，促進員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項有意義的活動。

九、定期回顧培訓知識

定期回顧知識，防止培訓降溫 可以通過如下形式舉辦：

1、板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上

2、小報：通過小報內容，把老師所講再發給大家

3、老師卡：通過老師發賀卡的形式讓學員記起培訓內容

4、總結：總結是固定的模塊，其中主要模塊就是我對培訓知識的運用等

十、培訓后對員工進行績效考核

培訓后對參加學習的員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。當然，還有很多種方法提高培訓效果，但一定記住：形式與內容同等重要。以上內容是賈長松老師的一些觀點，請多批評指正，謝謝

賈長松：著名人力資源管理專家，培訓師，北京六君橋企業顧問中心董事長。主要培訓課題：人力資源管理、績效管理、薪酬管理，培訓形式：工具沙盤訓練。賈長松先生為300家進行公開班及內訓培訓工作，同時是CHRP特約教授，數家高校在職班講師。另附上：

職前培訓通知單

恭喜您成功通過我們的初試,請帶上有效身份證、畢業證于3月4日上午8:30準時到公司統一參加職前培訓，請務必準時參加。

地址：xxxxxx

電話：xxxxx 網址：xxxxx xxxxx公司

x 年x月x日

第四篇：企業培訓新聞稿

企業培訓新聞稿范文怎么寫呢，培訓的新聞稿交代清楚新聞的五要素，講述下這次培訓的意義以及企業的精神等。以下這篇是企業培訓新聞稿范文文章，供大家參考。感興趣的朋友一起來看看這篇由資料站為您提供的文章。

企業培訓新聞稿范文一：

4月5日，由xx三建集團第一工程公司、第七工程公司、市政公司聯合舉辦的管理培訓班在人民飯店二樓會議室隆重開班。這次培訓是為了進一步強化各級人員對企業管理的系統認知，提高管理效率，強化團隊建設，為公司的發展壯大奠定良好基礎。培訓主講老師為xx卓立管理咨詢有限責任公司的王麗萍老師和陸教授。開班儀式由第一工程公司副經理毛建祥主持，公司經理王武利出席并致歡迎辭。

本次培訓班得到公司領導的高度重視，公司各部門和職工也給予了大力支持。此次培訓班共計100余人參加，公司領導還從百忙中抽出時間全程參加了培訓。授課過程中，大家專心聽講，認真做筆記。

根據主辦方介紹，本次培訓兩位主講老師授課經驗豐富。課程講解過程中張老師、陸教授理論聯系實際，講課生動有趣，課堂氣氛十分活躍。王老師對企業管理架構與管理實務、執行力做了獨到講解，陸教授對建設卓越團隊做了獨到講解，同時重點強調了強化團隊建設是強化各級管理人員對企業管理的系統認知關鍵所在，使學員們抓住了此次培訓的精髓。講課過程中兩位老師還分別與大家探討了關于企業管理和貫標方面的問題，使大家受益匪淺。4月6日，培訓順利結束，學員們一致反映良好，并希望多舉辦一些類似的培訓。

企業培訓新聞稿范文二：

201x年成立的十堰市金誠信業投資有限公司投資設立的互聯網金融平臺網樂貸也已經試運營。在這收獲的季節里，公司領導金總敏銳地發現了公司存在的問題隱患，為了解決尚處在萌芽狀態的這些問題，金總不惜重金聘請匯聚投資有限公司的金牌講師梁娜，來我公司進行主題為提升執行力的培訓，目的就是為了提高公司人員整體素質，準確把握公司發展方向，使得公司能夠在將來，獲得更多的豐碩果實，從眾多的p2p網貸公司中脫穎而出，成為互聯網金融業的一匹黑馬。

201x年10月13日，公司領導及全體員工，還有受邀的各界朋友，齊聚公司培訓室，共同參加金牌講師梁娜老師關于執行力的培訓。

培訓當中，梁老師緊緊圍繞提升執行力的關鍵這一主題，并在培訓伊始，就提出了提升執行力的核心主題，即我是一切的根源。這一深刻主題仿佛一語道破夢中人，引起了培訓人員的極大興趣。

帶病在身的梁老師，講課時依然精神飽滿，精簡、干練的語言闡述最實用的道理，她還通過舉例子，現場提問互動的各種方式，調動培訓人員的熱情，深切領悟執行力核心主題。培訓人員也積極參與互動當中，結合自己的實際工作，認真回答老師提出的問題。

為了加深培訓課的印象，梁老師還播放了電影《ceo》的部分視頻，這段砸冰箱的視頻深深震撼了在場人員的心里，培訓人員通過這段視頻，深刻體會到提升執行力的難度，以及對品牌塑造，對公司發展的重要性。我是一切的根源，是問題的根源，也是執行力的根源。

最后，隨著《感恩的心》、《在路上》等音樂的響起，梁老師誠懇的要求大家，感恩父母、感恩公司領導，深情并茂地告訴大家，人要學會感恩，因為我是一切的根源。在場的員工深有體會，并為之感動，部分員工動情地流下了眼淚。

培訓會結束后，所有員工都表示，這樣的培訓讓人銘記在心，體會頗多，收獲更多，僅僅兩個多小時課堂，主題明確，內容充實，形式卻多種多樣。希望公司以后經常舉辦類似的培訓課程。

第五篇：企業培訓總結

企業培訓總結

企業培訓總結1

作為一名企業培訓師，從事管理培訓工作時至近日已有5個年頭。這些年來關于培訓效果提升的討論一直沒有斷過，主流觀點是培訓效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓后成果轉化。我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。對的部分是很欣慰企業培訓負責人終于將關注點轉向課堂之外了。錯的部分是就絕大部分中國企業，培訓效果提升的重點其實是在培訓前而非培訓后。相對培訓結束后獲得的成果而已，培訓前的需求分析、目標設定和項目設定更關鍵。

如果在企業管理培訓實施前沒有進行必要的需求分析和目標設定，那就不用在談所謂的培訓效果評估。這只是一些帶有福利性質、缺乏目標的培訓項目，培訓的鞏固和成果轉化也無從談起。如果企業培訓負責人針對這些項目還想著如何開展成果轉化，可以說都是些徒勞無功的工作。

很多的公司培訓可以用一句話來概括：狂轟濫炸、收效甚微。完全是一種以量取勝的操作模式。個人認為如果培訓想更見實效，應該借鑒現代軍事作戰方式的改革。傳x爭是用20%的各種資源去尋找目標和戰前準備、80%的'資源去消滅作戰目標。而現代戰爭卻正好相反。前蘇聯和如今的美國在兩場阿富汗戰爭中，正是傳統與現代戰爭的比較。后者在阿富汗戰爭中僅僅投入了150人的特戰部隊就取得了勝利。

大多數的培訓正是由于目標模糊，導致事倍功半。培訓要見效果，應吸取美國在阿富汗的現代戰爭經驗：首先明確并分析清晰目標。想要達成“培訓見實效”的目標，更需要從培訓之前入手。從某種方面而言，培訓的而言，培訓的有效性在設計階段就已經決定了。本人在與一些培訓組織經驗非常豐富的公司合作中，同樣發現培訓工作和開展仍然被作為一個孤立的事件來看待，再加上某些方面的考慮，選擇機構的講師和課程，就成了非常保險的選擇了。所以如果希望培訓能夠創造效果，就必須把培訓前、中、后三個環節的工作都重視起來，而且在兩端投入更多的資源和精力。

轉眼間，20xx年已悄然走來，XX年，綜合辦培訓圍繞公司經營目標，在公司的領導關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿完成了全年的培訓任務。為了總結經驗，尋找差距，現將一年來的工作總結向如下：

一、培訓工作情況：

20xx年綜合辦培訓與其他部協作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達20xx企業培訓師工作總結以上，基本達到了目標要求；（其中包括全公司員工消防知識，消防實戰練習）。

二、培訓工作分析：

1、20xx年的培訓工作比起XX年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。一是：對一線操作人員開展技能培訓，做到持證上崗；對管理人員進行現代管理理念和管理方法的培訓；二是：全員培訓，對所有員工進行安全教育、法律法規教育、企業文化構建與團隊協作教育與培訓；三是：脫產和半脫產培訓，學校將參培人員送到其它培訓機構或規模企業，接受創新思想和技術提高培訓。

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。綜合辦建立了職工學校，利用職工學校平臺，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：XX年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足：

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的1個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。

4、實施培訓的針對性不好，后續效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃更多地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支持，針對性不強。

5、內部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的講師隊伍。

以上是我對培訓工作的總結，認真進行總結是一個不斷學習和提高的過程，只有在實際工作的過程中不斷總結，通過總結尋找工作中的規律，從而培養和提高工作效率及完成工作能力。

企業培訓總結2

20xx年X公司緊緊圍繞著公司的發展目標，注重員工培訓工作，積極組織員工參加各種培訓，也取得了一定的成效。員工參加培訓學習到的知識在自我提升的同時更好地完成了工作，完成了自我實現的需要。同時X公司培訓工作的開展也是為企業持續發展源源不斷地提供人力資源，培養更多的優秀員工，創造企業和員工雙贏的局面。但是真正讓培訓發揮這樣的作用，目前的成績還遠遠不夠，下面將結合本培訓工作開展情況總結如下：

一、參加和開展培訓情況

1、積極參加公司舉辦的相關培訓。

20xx年X公司參加公司組織的培訓xx項，累計參培xx人次。20xx年X公司各層次人才參加了公司組織的各項能力提升培訓。中高層人員參加了公司組織國際工程項目經理綜合能力提升培訓；青年員工參加了公司組織的青年骨干培訓；技能崗位員工參加了起重機械安全相關業務培訓。

2、X公司積極開展培訓工作。

20xx年X公司結合公司文件精神，根據單位實際情況在X公司內部開展了一系列的業務知識培訓。20xx年，X公司總共開展了x項培訓，參培共有xx人次。培訓范圍也不僅限于X公司內部，同時加強了對外學習等方面的培訓。X公司按照公司文件精神組織海外各項目開展了x“導師帶徒”活動，各項目業務骨干帶領新入職員工，引領他們在崗位上步入正軌；X公司根據在公文寫作方面存在的不足，X公司針對本部各部門相關業務人員開展了公文寫作培訓；同時向國內各分局學習先進經驗知識，開展了到三分局的對標學習培訓。

3、海外各項目積極開展項目自培工作。

20xx年X公司各海外項目也高度重視培訓工作的重要性和必要性。各個項目結合項目實際情況開展了形式、內容各異的培訓。海外所有項目，共計開展xx項，累計達到xx人次。海外各個項目根據項目本身情況和特點，從新入職的員工到各個崗位業務技能骨干，從交流語言到施工技術等各種業務針對性地開展相關培訓。例如20xx年，根據大學生分配到各個項目上，各個項目對大學生開展了入場安全教育、企業文化發展、個人職業生涯規劃進行了系統的培訓，引領大學生更快地適應工作崗位，融入新的生活工作環境。組織開展的“導師帶徒”活動，更是為新入職的員工找到了階段性的規劃導師，讓他們能夠更快地在工作崗位上成長，挑起該崗位角色的重擔。根據海外項目區域環境用工特性，各項目對全體中方員工開展了當地員工管理，用人法律風險規避都進行了系統的培訓。

二、培訓有效性評價

20xx年，X公司對各項培訓工作的開展旨在提高員工綜合素質能力，更好的完成既定的各項工作，加強X公司人才建設。通過培訓各層次人才得到了相應的能力提升，員工在思想意識形態上更加熱愛自己的工作崗位。培訓充分調動，發揮了員工的積極性、能動性和工作熱情性，最終有效的讓員工在管理水平和崗位技能水平上的得到大幅提升。

三、存在的問題和不足

1、培訓工作考核嚴格執行不到位。這使培訓工作的實行中存在“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極現象，導致培訓工作開展乏力。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性欠缺。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這導致培訓紀律松懈。

4、培訓均衡性不夠完善。一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要去大力改善。

5、內部講師授課技巧有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，需要改善。

四、改善措施

1、作好培訓基礎工作的同時我們要對每項培訓工作的開展進行總結和及時調整；在具體工作流程上將進一步理順；在管理制度上還需要多方面補充。進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富培訓資源。X公司各項目廣泛的分布性也決定了公司各部門以及各個項目培訓需求的廣泛性。為滿足員工的培訓需求，X公司將選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，建立起自己有效的`培訓資源網絡。讓海外各項目部掌握前沿的培訓動態信息，并橫向了解各項目培訓動態思路，促成項目部之間對培訓工作思路調整。

3、建立一支有經驗的內部培訓講師團隊。培訓需求的多元性和培訓資源的有限性的矛盾，不容我們忽視。建立一支有經驗的內部培訓講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了X公司公司培訓經費；其次，為公司培養各個領域內的專業人才；再次可在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。

4、嚴格培訓考核制度，合理培訓人才結構。對于培訓的不重視，X公司未來將完善培訓工作的考核制度，加強員工對各項培訓工作的重視。同時以后培訓將考慮層次人才培訓的需求，完善人才培訓架構。

20xx年X公司培訓工作根據該年培訓計劃，基本上完成了計劃培訓內容。20xx年培訓工作依舊任重道遠，需要更多的創新，更多的提高。

企業培訓總結3

經過xx的學習，對我既有觀念上的洗禮，也有理論上的提高；既有知識上的積淀，也有教學技藝的增長，這是收獲豐厚的一段時間，也是促進我教學上不斷成長的一段時間。

通過學習和反思，我認識到未來教育需要科研型的教師，而不再是“教書匠”。教師要想從“教書匠”轉為科研型教師，首先要樹立終身學習的觀念，給自己不斷充電，消除職業倦怠。由于我們從事的教育事業，面對的是一群對知識充滿渴求的孩子，將他們教育好是我們的責任和義務。大家都知道要想給學生一碗水你必須有一桶水。其次要明確自己今后所要研究追求的目標：在整理中思考——日常滲透的自覺研究；在案例中反思——基于教學事例的進行思索；在行動中研究——探索問題解決的方案。最后在實際教學過程中進行實施：

（1）加強教育理論學習多積累為今后的.課題研究準備好科學依據；

（2）把每一節課或平時的教學所思所得及時記錄，進行積累為今后的科研準備實踐材料； （3）找準自己教科研的切入點，注重科研的針對性、實效性。同時教師要成為研究者，還要不斷地學習，不斷地總結，不斷地反思，及時將自己的經驗寫成論文。既不能脫離教學實際又要為解決教學中的問題而進行的研究，即不是在課本上進行的研究而是在教學活動中的探究。

總之，這次培訓是一次對教師專業成長極有意義的培訓，帶給我最深的體會就是教學不僅是一門復雜的學問，同時又是一門高超的藝術，需要我們不斷去研究，不斷地去反思，不斷地去提高。惟其如此，我們才會在教師專業化成長的道路上走得更快，走得更好！ 這只是一個手段，一個開端。對于培訓給我的清泉，我要讓它細水長流。這次培訓給我補了元氣、添了靈氣、去了嬌氣，煥發出無限生機。一年打的學習，思考背后，我感到更多的是責任，是壓力，真正感到教育是充滿智慧的事業，深刻意識到自己所肩負的責任。今后我會學以致用，結合我校的實際情況，讓培訓的碩果在教育事業發展中大放光彩！

企業培訓總結4

回顧××年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

xx年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

xx年培訓費用總計為522397。50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、××的培訓工作與20xx相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在××年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025—XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的'動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊

培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

企業培訓總結5

重員工培訓工作，積極組織員工參加各種培訓，也取得了一定的成效。員工參加培訓學習到的知識在自我提升的同時更好地完成了工作，完成了自我實現的需要。同時XXX公司培訓工作的開展也是為企業持續發展源源不斷地提供人力資源，培養更多的優秀員工，創造企業和員工雙贏的局面。但是真正讓培訓發揮這樣的作用，目前的成績還遠遠不夠，下面將結合本培訓工作開展情況總結如下：

一、參加和開展培訓情況

1、積極參加公司舉辦的相關培訓

20xx年XXX公司參加公司組織的培訓12項，累計參培31人次。20xx年XXX公司各層次人才參加了公司組織的各項能力提升培訓。中高層人員參加了公司組織國際工程項目經理綜合能力提升培訓；青年員工參加了公司組織的青年骨干培訓；技能崗位員工參加了起重機械安全相關業務培訓。

2、XXX公司積極開展培訓工作

20xx年XXX公司結合公司文件精神，根據單位實際情況在XXX公司內部開展了一系列的業務知識培訓。20xx年，XXX公司總共開展了6項培訓，參培共有123人次。培訓范圍也不僅限于XXX公司內部，同時加強了對外學習等方面的培訓。XXX公司按照公司文件精神組織海外各項目開展了xx—xx“導師帶徒”活動，各項目業務骨干帶領新入職員工，引領他們在崗位上步入正軌；XXX公司根據在公

文寫作方面存在的不足，XXX公司針對本部各部門相關業務人員開展了公文寫作培訓；同時向國內各分局學習先進經驗知識，開展了到三分局的對標學習培訓。

3、海外各項目積極開展項目自培工作

20xx年XXX公司各海外項目也高度重視培訓工作的重要性和必要性。各個項目結合項目實際情況開展了形式、內容各異的培訓。海外所有項目，共計開展37項，累計達到1740人次。海外各個項目根據項目本身情況和特點，從新入職的員工到各個崗位業務技能骨干，從交流語言到施工技術等各種業務針對性地開展相關培訓。例如xx年，根據大學生分配到各個項目上，各個項目對大學生開展了入場安全教育、企業文化發展、個人職業生涯規劃進行了系統的培訓，引領大學生更快地適應工作崗位，融入新的生活工作環境。組織開展的“導師帶徒”活動，更是為新入職的員工找到了階段性的規劃導師，讓他們能夠更快地在工作崗位上成長，挑起該崗位角色的重擔。根據海外項目區域環境用工特性，各項目對全體中方員工開展了當地員工管理，用人法律風險規避都進行了系統的培訓。

二、培訓有效性評價

20xx年，XXX公司對各項培訓工作的開展旨在提高員工綜合素質能力，更好的完成既定的各項工作，加強XXX公司人才建設。通過培訓各層次人才得到了相應的能力提升，員工在思想意識形態上更加熱愛自己的工作崗位。培訓充分調動，發揮了員工的積極性、能動性和工作熱情性，最終有效的讓員工在管理水平和崗位技能水平上的得到大幅提升。

三、存在的問題和不足

1、培訓工作考核嚴格執行不到位。這使培訓工作的實行中存在“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極現象，導致培訓工作開展乏力。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性欠缺。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這導致培訓紀律松懈。

4、培訓均衡性不夠完善。一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要去大力改善。

5、內部講師授課技巧有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，需要改善。

四、改善措施

1、作好培訓基礎工作的同時我們要對每項培訓工作的開展進行總結和及時調整；在具體工作流程上將進一步理順；在管理制度上還需要多方面補充。進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富培訓資源。XXX公司各項目廣泛的分布性也決定了公司各部門以及各個項目培訓需求的.廣泛性。為滿足員工的培訓需求，XXX公司將選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，建立起自己有效的培訓資源網絡。讓海外各項目部掌握前沿的培訓動態信息，并橫向了解各項目培訓動態思路，促成項目部之間對培訓工作思路調整。

3、建立一支有經驗的內部培訓講師團隊。培訓需求的多元性和培訓資源的有限性的矛盾，不容我們忽視。建立一支有經驗的內部培訓講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了XXX公司公司培訓經費；其次，為公司培養各個領域內的專業人才；再次可在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。

4、嚴格培訓考核制度，合理培訓人才結構。對于培訓的不重視，XXX公司未來將完善培訓工作的考核制度，加強員工對各項培訓工作的重視。同時以后培訓將考慮層次人才培訓的需求，完善人才培訓架構。

20xx年XXX公司培訓工作根據該年培訓計劃，基本上完成了計劃培訓內容。20xx年培訓工作依舊任重道遠，需要更多的創新，更多的提高。

企業培訓總結6

回顧xx年培訓工作，XXXXXX公司持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”。加入西南水泥集團以來，我公司一直貫徹落實集團的各項培訓政策。推動公司向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作：

一、培訓工作情況

xx年公司共舉辦各類培訓314項，培訓人員4030人次，培訓內容包括新員工入職培訓，企業文化培訓，職業道德規范、管理制度培訓，管理培訓，安全知識培訓，崗位技能培訓以及集團下發的各類管理規程、規定等多個方面。培訓形式有以會代培、專題研討、理論授課、現場教學、技術交流、有獎知識競賽等。參加培訓人員覆蓋中高層管理人員至一般員工，培訓覆蓋率100%。各部門培訓計劃的完成率均達到了培訓計劃的要求。

二、培訓工作分析

（一）取得的成績

1、xx的培訓工作與20xx相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、共組織了6次新員工入職培訓，培訓人次共計26人次，新員工培訓覆蓋率為100%。讓新員工進一步的了解企業文化、公司的概況及發展，掌握公司的規章制度，更快地融入到企業。

4、共組織了87次安全培訓，培訓人次共計1424人次，培訓覆蓋率100%。培訓內容包括：交通運輸安全、道路交通安全、安全生產標準化培訓、安全基礎知識、危險源辨識、職業病防治、事故學習討論等多方面內容。培訓形式有授課、講座、電教、專題研討、以會代培等。通過各級的安全知識教育，提高了員工的安全意識，進一步加強了各項安全生產，減少了安全事故的發生，xx年全年無重大安全事故發生。

5、共組織了168次崗位技能培訓，培訓人次共計2446人次，培訓覆蓋率100%。培訓內容主要包括水泥工藝、水泥質量控制、檢修技能、包裝工藝流程、余熱發電、市場營銷、談判技巧等技能培訓。通過各級的業務技能培訓，提高了各級員工的技能水平，為公司的生產經營提供了有力的保障。

6、共組織了31次集團下發的文件及規章制度的培訓，培訓人次共計851次，讓員工及時地嗎了解集團公司會議精神及最新動態，及時地學習到新的管理規程及相關制度，讓員工更快地認可并積極踐行中國建材優秀的管理理念。

7、共組織參加了外部培訓23次，培訓人次共計134人，培訓內容主要包括專業技能學習、化驗室操作人員合格證、特種作業培訓等。通過各級培訓，提高了員工的技能水平，增加了員工的專業素質。

8、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、當前公司沒有統一的建立培訓教案庫和試題庫。

4、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，需進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平。

5、在一年內外派培訓人員較少，造成一部分員工能夠得到相應的.培訓，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的成員企業，首要的培訓宗旨是要使專業技術人員輪流進行外派培訓學習，為企業發展和充電。對于培訓層面的不均衡，xx年將大力的改善。

三、改進措施

1、作好培訓基礎工作，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關人員的專業素質培訓。

2、建立培訓教案庫和試題庫，當前公司沒有統一的建立培訓教案庫和試題庫。

3、培訓形式有待改進，大部分的參訓人員認為當前的培訓形式僵化且一次性講述太多，學員難以一次性吸收與總結。培訓形式缺乏創新，課堂互動、交流很少，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，容易感覺枯燥，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果希望培訓形式靈活，下一步培訓盡量采用課堂教學、網絡教學、演練互動相結合。

4、建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊。培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業部門主管對部門認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導部門主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

企業培訓總結7

人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自己美好的希望和從零開始的心態，我加入了X公司這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了新員工培訓。這次培訓的內容主要有團隊拓展訓練、企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間并不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益匪淺、深有體會。

一、要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。

在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。

二、從改造自己入手，適應企業生存環境。

當我們進入公司的第一天，我們就應該清楚的`認識到自己已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要通過努力工作來改造自己，當然改造的'不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼備才是人才。

三、從細微工作入手，積極調整個人心態。

從學校到企業，環境變化非常大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司聘用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要實干，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應該接受并保持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，因為細節決定成敗。

以上是我在培訓中得到的一點體會，在此非常感謝公司領導給了我們新員工的這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今后的工作實踐中去，同時在把自己優越的方面展現給公司外，我還會時刻保持高昂的學習激情，不斷地補充知識和努力改變自己的不足，使自己成為一名適應公司發展需要的優秀員工。最后我希望各位新員工和我一起來證明一份耕耘一份收獲的道理；和我一起奮進，去感受成功后的自豪；讓我們齊心協力，為X公司更輝煌的明天而奮斗。

企業培訓總結8

為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地對我們進行了新員工培訓。培訓的內容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過這一年來大大小小的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發展歷程與企業文化、企業現狀和一些我以前從未接觸過的專業知識等。通過培訓，使我受益匪淺、深有體會。

首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。

開始培訓的就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。

在同一天，張書記為我們介紹了公司現在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。

第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。

我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業的檔案知識，可以說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。

經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監測；測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業務都不清不楚了。

第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識。

用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產；二、提高工作效率、三、提升企業形象。最終的目的就是使利益化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規范。

公司是本行業第一批獲得管理體系三標合一的公司，并有符合公司實際情況的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是PDCA循環：從play（計劃）到do（實施）到check（分析檢查）到action（持續改進）。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，這一循環始終貫穿其中。仔細看，這一循環也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環會伴隨我一生，成為我不斷進步的'標尺。

第四，學習了公司檔案與人事方面的知識。

最后一次我們首先學習了公司的檔案管理制度及公司檔案室的主要職能。由于我是在檔案室工作，并且已經進行過2個月的實習，對這一方面比較熟悉。我認為檔案的價值在于利用，在別人需要資料的時候，能快速及時地找到所需資料是檔案是檔案人員最主要的職責。公司的檔案室已有了50幾年的歷史，制度健全，庫房分類明確。在實習中，我就深深的體會到，我沒有選錯單位。有好的基本建設，有好的師傅，真正的讓我能學以致用，并能通過實踐體驗更好地掌握理論知識。公司檔案室還兼管著規范與雜志的管理，并有專門的閱覽室，是專業技術人員能及時了解新規范掌握行業新動態。

人事方面，李主任主要為我們介紹了新進員工的待遇、假期、職稱等問題。我想這也應該是我們很關心的一個話題。李主任介紹得很詳細，分別介紹了各部門的工資情況，我也覺得越透明越公平，越公開越不敏感。我比較關心職稱的問題，檔案系列的職稱是要上社會去考的，我想從現在開始就應該抓住專業知識不放松，爭取能早日更上一層樓。

最后，培訓中領導對我們提出的要求。

這一年培訓中我學到了很多知識，但感觸最深的是每一位領導基本上都提到一個要求，那就是學習、學習、在學習。一刻也不能放松，不僅要轉研本專業的知識，還要了解其他專業的知識，比如說我自己，就應該多了解了解勘察、測量等方面的知識，這樣有利于我了解檔案內容，提高工作效率與質量。此外，就是希望能盡快地進入工作狀態，做好思想意識的轉變，從受者轉變成施者。我認為我在這方面做得也比較到位，畢竟已經經過了2個月的實習，感覺現在也慢慢走上正軌了。最后就是希望我們能腳踏實地的工作，養成良好的工作與生活習慣，為自己積累資本、為公司創造利益。

到現在為止我已經在公司工作了一年了，這些培訓讓我對公司有了更深的了解，增進了不少知識，更重要的是讓我對自己有了新的認識與新的奮斗目標，“水不流則腐，人不進則退”，在今后的工作中，生活中我將加倍地學習，不斷地提高自己的素質。在公司走“新、特、精”強企之路之際，我作為公司的一員，也要有這樣的理念，發展自身的“新、特、精”，為適應公司不斷發展的需求完善自己，爭取做到自己對公司利益的化。