第一篇：地方文獻組織管治與建立完善論文

摘要:對網絡環境下地方文獻的組織管理和建立地方文獻數據庫的意義進行了論述,分析了數據源及建庫的條件,建庫的方式,提出了建立地方文獻數據庫的類型和提高質量的思考。

21世紀是信息社會化時代,地方文獻信息因獨具的地方特色,需求越來越大,圖書館只有充分利用信息化、網絡化環境,開發、提煉地方文獻中的精華,建立地方文獻數據庫,即通過計算機實現對地方文獻信息資源的收集整理、標引著錄和檢索輸出的自動化檢索,才能更大地發揮地方文獻的作用,滿足讀者的需求,促進當地經濟建設的發展和文化發展,實現更大范圍內的文獻資源共享。

一、地方文獻的概念

關于地方文獻的概念非常多,僅在國內就多達幾十種,有廣義與狹義的區分。廣義的具有代表性的觀點是著名圖書館學專家杜定友先生的“地方文獻是指地方的一切資料,表現于各種記載形式的,如:圖書、雜志、報紙、圖片、照片、影片、畫片、唱片、拓片、表格、傳單、票據、文告、手稿、印摸等”。

狹義地方文獻概念具有代表性的是:“地方文獻是反映特定區域內一切自然現象和社會現象及群體活動方式的記錄,凡在內容上涉及該區域并具有一定價值的軟文化,均屬地方文獻?！?中山大學駱偉),通常國內地方文獻工作遵守這一概念。

二、建立地區地方文獻數據庫的意義

地方文獻素有“一地之百科”的美譽。它是一個地區政治、經濟、文化、科技和社會發展以及風俗、民情、自然資源等方面的綜合反映,通常這個地區的發展是離不開地方文獻的支持。因此建立具有地方特色文獻數據庫具有重要而深遠的意義,具體如下:

(1)地方文獻可在不同時期為政府部門和各級領導制訂地方經濟和社會建設的方針、政策、規劃和措施方面提供及時、快捷、詳細、可靠的咨詢服務;

(2)可直接服務于本地經濟建設。地方文獻記載了豐富的關于本地區的地理、礦藏、物產、名勝古跡、民族民俗方面的文獻資料,為本地區的經濟開發提供重要的信息。而該地區內各個不同領域的開拓者、創業者可據此尋找、開發適合本區域的經濟增長點,創建區域經濟優勢,進而推動該地區經濟建設。

(3)地方文獻記載著當地的杰出人物、歷史事件、風情民俗等,可為當地的文化事業建設發展服務,比如弘揚地方文化、激發當地人民愛國、愛家鄉的情感。

(4)地方文獻可為科學文化研究服務。地方文獻集古今科學文化成果之大成,既可陳百科,又可縱觀千年,其中蘊藏著豐富的信息資源,具有極高的參考實用價值和應用前景,歷來是后人編史修志不可缺少的參考資料,是專家學者進行教學、科研的重要參考資料。古往今來許多社會變革和科研成果都得益地方文獻的開發和利用?？梢姷胤轿墨I包涵著極高的史料價值和學術價值。

三、地方文獻數據庫數據源分析

在網絡環境下,地方文獻的采集、收藏在地方文獻工作中將處于首要地位。因此建立地方文獻數據庫,首先要明確收錄范圍,解決文獻信息資源問題。收錄地方文獻范圍,應包括:“區域事物,區域人物,區域出版物。以狹義概念為指導”系統地開發,主要根據地方文獻的范圍內容與地區發展戰略的要求,通過各種方式與渠道,有計劃、有目的地進行采訪收集(包括古今中外的有關文獻),并在此基礎上,對反映地區特色的重點文獻,更要系統地全面地進行搜集。“廣泛征集地方文獻資源是建立地方文獻數據庫的重要環節。因此地方文獻資源在收集中要結合當地特色,對特色文獻重點收集。

(1)無錫地方志、縣志、區志、村志、專業志、人物志都在收藏之列;地方報刊是現代地方社會生活的真實寫照。收集地方公開發行的報刊也是地方文獻數據源的重點。如《無錫日報》、《江南晚報》、《無錫廣播電視報》等都是無錫地方文獻數據源的重點。

(2)收集有關無錫問題會議的文獻。

(3)收集各種有關無錫地區政治、經濟、文化、教育等各種研究領域的研討會、會議論文集匯編及有關涉及本地區的科研課題、論文、文章等。

(4)收集重要的具有參考價值的灰色文獻信息。

(5)收集電子文獻、網絡文獻。建立地方文獻數據庫,將分散的不同類型的地方文獻得以集中,通過集中篩選、核實、整理、研究、提煉、歸納,使之序列化與標準化,成為無錫地方文獻信息源,為建立無錫地方文獻數據庫提供充足的基礎資源。

四、建立無錫地區地方文獻數據庫的方式

隨著信息全球化的進展愈來愈快,現代化的信息資源建設應從長遠的共同利益和自身利益通盤考慮。聯合建立數據庫是目前最常用的一種方式,其優點是可突破系統、行業的限制,與社會有關部門采取多種形式的合作,共同開發和利用信息資源。眾所周知,當今世界信息資源是人類三大物質資源之一,而信息資源則數量急聚增加,使人類社會處于”信息爆炸“時代,因此任何一個圖書館要想將各個時期涉及各個領域有關本地區的文獻全面、系統的收藏是根本無法實現的,也是不現實的。而建立地方文獻數據庫又是一項投入大、技術性強的工作,它需要有充足的資金,且需要有一批具備圖書館專業知識,掌握一定計算機技能的專業隊伍。因而為了適應時代的發展和用戶的需求,避免資金、人力浪費和文獻重復,筆者認為聯合建庫、資源互補優存、共建共享,是一條切實可行的有效途徑。

如何聯合建庫?筆者認為首先必須建立無錫地區跨系統的協調組織。無錫市圖書館相對本地區內其它圖書館在組織、收藏無錫地區地方文獻資源方面有一定優勢,因此在建立無錫地區地方文獻數據庫時,無錫市圖書館理應發揮其”龍頭“作用。應由無錫市圖書館牽頭,聯合各市、縣公共圖書館及市、縣博物館、檔案館和江南大學圖書館等駐錫大中專學校圖書館,作為建立無錫地區地方文獻數據庫的成員單位,組建成無錫地方文獻協調組織。

其次,由協調組織統籌安排,制定出符合無錫地區地方文

獻建庫的詳細條例,使各項工作有章可循。統一規劃、統一標準。

再次,可采用分散加工,集中處理的方法。即各成員單位,將協調組織下達的關于某一特定范圍內的無錫地方文獻存儲到移動盤上,在規定的時間內上交到協調組織,經去粗存精、查重,最后作為數據源,錄入到數據庫里;或是集中到一起,統一篩選、查重、建庫。前者分散加工規模小,能節省資金、人力、物力。后者規模大,需要能容納一定數量的人員、計算機、文獻儲藏、加工場所,需要有充足的資金、人力、物力,但容易管理,出現問題能及時解決,便于統一調控。從目前無錫地區各成員單位狀況來看,筆者認為分散加工比較切合實際。

最后,協調組織同時還要協調好今后各成員單位地方文獻的收藏情況,應分擔收藏、各有特色、避免重復,使之成為一個長期的處于動態發展的聯合機構,從而在真正意義上實現無錫地區地方文獻資源的共建共享,為今后無錫地區及全國地方文獻資源共建共享積累經驗、奠定基礎,實現本地區地方文獻資源的整體布局,形成強有力的地方文獻保障體系,以滿足本地區及全國各地地方文獻信息的需求。

五、建立具有無錫特色的地方文獻專題數據庫

建立無錫地方文獻數據庫應遵循先簡后詳、分層次開發的原則。先建立最基礎的書目數據庫,在此基礎上可根據本地經濟發展和社會需要,有步驟地建立一些具有較高社會效益和經濟效益的專題文獻數據庫。所謂專題數據庫就是對某一專題文獻進行認真審閱、研究,將有價值的文獻分離出來,利用現代化的信息技術和文獻學的規范加以處理,使之成為所需的專題文獻。由于地方文獻往往隱含在既豐富又分散的內部信息中,如果沒有適當的引導,用戶難以識別和利用,從而會導致地方文獻利用率低,社會影響力不高的狀況,所以深入到地方文獻的篇名、甚至數據等,將地方文獻的內容充分揭示出來,形成一批新穎豐富、水平較高的二、三次文獻等。

筆者認為目前無錫地區應先建立以下地方文獻數據庫。

首先,建立《無錫籍名人圖片資料數據庫》。自古以來被譽為漁米之鄉的無錫,在這片地杰人靈的富饒土地上孕育了眾多的古今名家,從政治家、科學家、思想家到涉及各個領域的杰出人物。如:博古、徐悲鴻、錢鐘書、榮氏家族等。這些名人在各自不同的時代、不同的領域里做出了非凡的貢獻,并著有大量的著作和手稿,為家鄉乃之整個華夏民族留下了豐富的精神財富和物質財富。據無錫市圖書館對《榮氏文庫》清核后發現,僅榮氏家族為無錫市圖書館捐贈的圖書中有關無錫歷代沿革、風土人情、工商物產、名流勝跡、藝文專著等無錫人著述搜羅尤富,地方志也收藏頗多。此外還有許多名人名家為這些具有重大貢獻的杰出的無錫籍地方人士撰寫了研究、評價的大量的文獻資料,從這些已有的著作和手稿中留下了豐富的具有重要地方特色的文獻,形成了無錫市特有的寶貴的地方文獻資源,從而為建立無錫地區地方文獻數據庫奠定了基礎。據了解,無錫市圖書館近年來對無錫地區地方文獻做了大量的挖掘、整理工作,如《無錫籍人物圖片長廊展》等,為建立無錫地區地方文獻數據庫做了比較充分的前期準備工作,因此目前建立無錫地方文獻數據庫已具備了必要的條件和地方文獻信息物質基礎。當前,特別需要的是市政府和各級領導的支持、關心和資金的到位,因為有領導的支持和重視,將使這項工作得以順利地進行,使其及早和用戶見面,服務于用戶,使無錫地方文獻最大限度地滿足于用戶,同時也是我們廣大館員多年來的最大心愿和用戶的心愿。

其次,建立《地方籍人物資料數據庫》。從湖南省圖書館建立的專題人物數據庫的信息反饋中得知,《地方籍人物資料數據庫》需求量大,特別是新聞媒介的需求,同時對其提供有償服務,值得我們借鑒、學習。

最后,建立專題數據庫,如《無錫旅游數據庫》、《無錫名優產品數據庫》等。對專題數據庫的錄入,不但要求對圖書外部特征、主題、分類等詳細著錄外,還要進行深層次的挖掘,對某些專題進行文摘或提要式錄入,對比較重要的文獻在各個方面條件成熟的情況下進行全文錄入。這就使得無錫地方文獻數據庫上網后,國內外的用戶都可隨時檢索到自己需要的資料內容,最大限度地滿足讀者需求。

六、地方文獻數據庫的質量控制

建立無錫地方文獻數據庫最終目的是實現文獻傳遞和資源共享,只有通過建立高質量、標準化的數據庫才能達到目的。因此必須按規范化、標準化的要求,嚴格把關、審校。從數據的采集、著錄、標引、加工、錄入等每個程序著手,制定出一系列的規章制度和業務工作細則,并配以科學的工作流程來層層把好質量關。此外,地方文獻由于是從古到今的收藏,時間跨度長,一般都是多人著錄,其必然存在著差異。再加上國家頒布的標引、編目等細則也幾經修改,各個時期文獻著錄內容、格式也在改變,因此必須按現行的國家標準,對原有的書目進行審校、修改、補充,審校是保證數據庫質量的重要環節,為減少數據庫的錯誤,保證每條內容的準確性,要全面、認真、仔細地逐項核對,發現問題及時修改,確保地方文獻數據庫的質量。

”越是地方的,越是世界的"。建立高質量的無錫地區地方文獻數據庫,旨在高速發展的知識經濟的今天,發揮其自身的文獻價值、讓本地區廣大用戶直接受益外,更重要的是通過上網服務后,讓更多的中外游客來無錫旅游,讓他們領略無錫秀美的自然風光和人文建設;讓更多的投資商認識無錫,了解無錫優越的地理環境和良好的投資氛圍,吸引更多的投資商來錫投資,從而更進一步推動無錫經濟的發展。因此,希望各級領導關注、支持這項工作的順利進行,使無錫地方文獻數據庫早日建成,發揮更大的社會效益和經濟效益。

第二篇：激勵機制建立與完善

建立健全干部考核獎懲激勵機制，對于推行橫向崗責體系建設，進一步提高稅收各項工作管理效率具有重要意義。因此強化對干部的考核評價激勵，既要完善考核激勵機制，突出人性化管理，又要合理設計考核指標。建立科學的評議考核指標體系，實行過程控制，實施全員全面考核，進一步提高考核激勵工作的可操作性和實效性。

一、完善考核激勵機制，不斷優化考核手段

目前我們現有考核激勵制度或缺乏實質內容或千篇一律、大同小異，考核激勵留于形式：有的單位考核激勵制度過于繁瑣，缺乏可操作性和實效性，部分單位調動干部能動性的有效辦法和措施不多，考核激勵的力度和深度不夠，難以真正起到獎懲作用。推進橫向崗責的生命力在于落實責任，形成工作開展到哪里，評議考核就到哪里；過錯發生在哪里，問責追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激勵獎懲評價體系，就必須形成“有崗、有責、有流程、有評議、有獎懲”的機制，將責任具體落實到每一個崗位、每一個部門，實現制度、機構、崗位、人員、責任的有機結合，部門之間、崗位之間建立起一種齒輪傳動式的工作機制。實踐證明“大鍋飯”不好吃，“大鍋飯”必然導致工作效率低下，不能體現“按勞分配，按績獎懲”分配原則，久而久之必然影響干部工作熱情和工作積極性。所以要實施對干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度辦法，明確崗責、指標到人，設立專門考核機構負責對日?？己讼嚓P信息的收集、處理和分析。要確立考核方式和考核手段來提高考核工作的效率和效果，積極探索人工考核和采用計算機考核相結合的方式，對工作實績的考核要重點強調計算機考核，對公共內容的考核要進一步細化和量化，日常工作中要全面掌握干部的個人基礎信息、崗位工作信息以及其他相關信息，采取共性指標和個性指標相結合的方式實施有效的雙量考核，應根據部門、崗位的實際，選擇最適當的評議考核方法，可以采取部門之間、干部之間日常評議與上級定期考核相結合，內部考核與納稅人評議相結合，主管部門與相關部門評價相結合，充分享用計算機信息資源使考核工作進一步深化和細化，增加考核的客觀性、真實性和有效性。

二、堅持以人為本，注重人性化管理

一是加強干部思想教育。當前不少干部思想認識不到位，總認為考核就是為了多扣錢，有的干部寧愿讓扣點錢也不愿意多工作，少承擔責任，一些干部習慣跟能力差干部的比工作好壞，缺乏應有的責任心和進取精神。因此要在思想政治工作中加大對品德的教育和考核力度，對不同崗位、不同層次人員，分門別類、有針對性地做好思想教育引導工作，引導干部樹立一盤棋思想，增強干部自我修養意識和責任意識。二是加強地稅文化建設，營造文化氛圍，培育良好的價值觀念、道德規范、行為規范與精神風貌，以人為本，利用稅務文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，進一步深入開展“珍愛生命，承擔責任，維護榮譽”地稅核心價值理念教育活動，大力普及科學化、精細化管理理念教育，培養干部開拓進取、奮發有為的信心和勇氣，形成敢抓敢管、敢于負責、真抓實干的良好局面。要深入進行典型引路、比學趕超教育，引導干部端正奉獻與索取的態度，不斷提高干部隊伍的綜合素質。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我實現需要引導干部積極工作，規范干部行為，利用行為習慣加強管理。以制度建設為平臺，突出人性化管理，綜合考慮人員素質差異和崗位能力差別等現象，統籌兼顧，正視差異，包容共進、獎懲有度。使干部的索取與奉獻達到很強的一致性，激勵干部高效工作。

三、實施全面全員考核，合理設計考核指標

一是全面考核干部。全面考核干部工作績效，橫向崗責評議指標能量化的應盡可能量化，量化指標要有準確的指標定義和解釋，不宜定量評議或者不能定量評議的要定性評議。綜合考慮加分因素和扣分因素，破解難以量化的考核難題，對共性指標采取考核扣分的辦法，對個性指標的考核應堅持扣分與加分相結合的原則，并將考核得分換算成百分比，作為全面考核的計分系數，對干部綜合素質進行全面考核。二是加強對干部能力的考核。在推行橫向崗責體系建設的過程中，要對內設機構進一步整合優化，并合理分配和使用人力資源，把素質高、能力強的干部分散配備到各科室各崗位，有效發揮傳幫帶作用，同時不斷強化業務技能培訓，把掌握新技能、新知識的能力作為一項重要內容進行考核，讓人員使用盡其所能。三是合理設置考核指標。全面推行激勵競爭機制，明確界定干部崗位職責，按照崗責體系明確的工作數量、工作質量、工作效率要求設置干部工作考核指標，并對工作考核指標進行量化，設定目標獎勵系數，適度拉開差距，完善責任追究制度，進行考核獎懲兌現。

四、打破傳統分配習慣，突出考核激勵實效

國家公務員，習慣于相對平均的分配體制，長期形成的分配觀念難以在短期內改變，但推行橫向崗責體系建設要求我們必須要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個崗位工作數量和工作業績分別做出適合大家口味的“績效飯”，要以利益分配機制為動力，打破“大鍋飯”，讓考核起到獎勤罰懶、激情勵志、調動工作積極性的良好作用。同時不能過分強調考核獎懲，要突出考核激勵實效，盡量避免出現干得越多，責任越大，差錯可能越多的問題，盡可能的使干部工作積極性不受到影響，考核中注重不同崗位、不同科室管理責任的相對不平衡性，盡量避免可能出現考核結果相對不公平的現象發生，在考核實踐中進一步細化和量化考核激勵措施，必須貫徹“注重效率，兼顧公平”原則，必須正確處理好激勵與懲戒的關系，因此，結合工作人員受教育程度、個人素質和業務水平、工作能力，承認差異，尊重差異，把工作事項按承擔的工作量以及難易程度、責任大小分門別類，以事定崗，以崗明責，按崗定級，擇優上崗，因才施用，動態考評是解決各崗位之間不平衡的有效途徑。應根據各崗位的職責權限，結合工作量大小、難易程度和執法風險大小，將獎金分配到崗，通過競爭上崗、雙向選擇與班子集體研究相結合的方式，建立績效獎等級制，實行按崗計酬，違規追究，強化工作人員的風險意識和責任意識，提高工作的積極性和主動性。穩步推進考核激勵機制規范化、科學化，以考核促進工作，充分調動干部的主觀能動性，激勵干部積極工作。最終營造工作有序、考核有章、獎罰分明、監督有力、執法公正，和諧共進的良好工作氛圍。

第三篇：論文：關于公務員激勵機制制度的建立與完善

經過二十年的探索與總結,我國公務員制度正在走向成熟,公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務員制度的時間短,社會又正處于體制轉型時期,公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機制的效力,阻礙了激勵機制的運行,影響了激勵機制的創新。因此,探索完善公務員激勵機制的路徑和方法有著

重大的理論意義和現實意義。

一、我國現行公務員激勵機制存在問題

我國公務員制度的是上個世紀的90年代,因而在很多方面很不完善,作為激勵制度,在這方面我國與外國相比差距很大,在激勵制度這方面我國還需要一個漫長的過程。我國公務員激勵制度在經過了二十多年的發展以后究竟如何呢?在現實運行過程中我國公務員激勵制度主要存在以下問題:

（一）薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現公務員的地位,并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現為當前薪酬設計過于死板,業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現,難以激發其工作積極性。

（二）考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象?，F實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數的1‰?？梢?考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。

（三）晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中,我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現在權力交接的集團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

（四）競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

（五）監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面,但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等,使得我國的監督只是擺設。

二、完善我國公務員激勵機制的路徑

（一）通過完善考核體系來完善激勵制度

首先,應該制定出一個科學化、制度化、規范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上,把定量與定性結合起來,制定評估實施細則和測評表,把德、能、勤、績這四項細化,這樣的考核制度才可以管理者容易實施,對公務員的評價才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵。其次,確立合理科學的評估標準,建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法,對每一項每一個進行打分量化,進行區別,通過這樣才能使考核不流于形式,才能真正評定出一個公務員到底什么地方好,什么地方還不足,對不足的方面進行加強,考核制度也才能真正的發揮它的作用。再次,健全、完善評估方法。在我國考核主要是上級對下級的考核,評估方法單一,使得下級的升遷、嘉獎全掌握在上司手中,隨之而產生的便是行賄受賄。因而,在評估中我們應該堅持領導考

核與群眾考核相結合,積極引進國外的先進評估方法，如圖表示評估方法、排列式評估方法、強制性選擇的評估法、述職評估法、目標評估法等。同時我們還應建立獨立的評估機構,比如英國它們成立了專門的評估部門-國家審計辦公室,同時還啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務領域深入市民中進行評估,我們可以以此為參考建立這樣的獨立機構,相信這樣的評估才會

是公開、公正、有說服力的。

（二）優化晉升制度,完善我國公務員激勵制度

首先,要增加公務員的職務晉升的競爭性。我國應該建立競爭性考試考核制度,推行競爭上崗、公開選拔等方式,對于內部低級職務的公務員如想升到高級職務,應該進行公務員考試考核來確定是否升遷,對于一個崗位通過對社會全面開放的競爭性考試來錄取,努力避免“少數人選人”和“在少數人中選人”的現象,讓機關全員參與競爭上崗。其次,增加公務員的級別設置。在我國,高級職務是有限的,而公務員對高級職務的需求是無限的,對每一職務我們的公務員相對應的級別設置比較少,這就使得很多公務員對晉升心灰意冷失去斗志。我們應該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后,結合我國的國情適當的增加某一職務的級別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務員得到晉升,調動他們的工作積極性。再次,優化公務員隊伍。我們應該從公務員結構上進行改變,首先,要對不同的崗位又不同的規定,不同的職務進行年齡、性別、專業和文化水平的限制,同時積極疏通與“下”的途徑,健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度,實行最高任職年齡限制,強化領導責任追究制度,大膽提拔和選用那些成績突出的年輕公務員,使公務員不在受年齡的限制,以此來激發他們的工作積極性。

（三）從監督制度入手,完善我國公務員激勵制度

首先,公務員的獎勵應該公開,加強獎勵監督。目前法律法規對公務員獎勵的事中監督,即評獎過程的監督沒有做出規定。雖然法律規定了獎勵撤銷制度,明確了撤銷情形,但是僅僅從受獎者可能違法的角度進行規范,而對于授獎者的違法行為沒有進行法律規制。同時對于撤銷獎勵只規定了撤銷機關、撤銷后果,沒有進一步規定撤銷時限、撤銷方式、如何監督撤銷權的行使過程等內容。為了保證獎勵的公正性,我們應該賦予其他競爭者和社會公眾異議權,評獎中應當條件公開,名額公開,程序公開,事跡公開來讓競爭者和公眾監督,在評獎中,要有專人負責監督,處理公眾的 反饋信息,對于有決定權的人要嚴格監督,讓他成為公眾和輿論監督的焦點不 敢貪污受賄,是公務員的公平感增加,從而增加公務吉利的效果。其次,調整監督思路,深化競爭監督制度。公務員的競爭是一個系統性的活動,在我國公務員的競爭監督多是在競爭中進行,而對于競爭的前期控制,后期控制以及全程反饋很少甚至是不監督,使得競爭監督漏洞百出。因此,為了增加對公務員的競爭監督,我們應該做好競爭的前期控制、事中控制、后期控制和全程反饋這四個環節的任何一個環節,在這些環節中,我們可以在競爭監督中引入先進的儀器,保證監督手段的科學,制度的透明、公開,同時充分發揮公眾和新聞輿論部門和競爭者的作用,賦予他們廣泛的監督權,對公開的內容、方式、時間、程序以及接受監督的方式也應當明確,只有通過這些方法才能使公務員在公開、公正的環境里競爭,才能使他們得到真正的競爭激勵,調動他們工作的積極性。

第四篇：逐步建立完善農村金融組織法律制度的思考

逐步建立完善農村金融組織法律制度的思考

內容提要：近年來，我國農村金融組織經歷了多次變革，最終初步形成了以農業銀行、農業發展銀行、農村信用社、郵政儲蓄銀行為主體的農村正規金融組織體系，但法律制度對農村金融的抑制現象并沒有改變。我國農村金融組織法律制度存在產權結構和組織形式過于單

一、監管

制度失衡、法律供給滯后等諸多問題。為加強農村金融的支農功能，必須降低農村金融組織準入門檻，確立民間金融組織的合法地位，完備各種農村金融組織法律，改進對農村金融組織的管制方式，以新的完備的農村金融組織法律體系推動農村金融事業發展。

關鍵詞：農村金融；金融組織法律制度；金融風險

農村金融組織法律制度是指有關農村金融組織的地位、職能、權利和責任以及他們彼此間關系的正式安排和行為規則。當前，我國農村金融活動都以間接金融為主，其特征是以銀行業金融組織作為農村地區的基本金融主體，以信貸供求作為農村地區的基本活動。目前，中國在農村地區從事金融活動的銀行類金融機構有四家，即中國農業銀行、農業發展銀行、農村信用社和郵政儲蓄銀行。但近幾年來，農業銀行逐步撤出農村金融市場，減少了農村金融供給；農業發展銀行沒能有效發揮對農業投入的資金聚集效應；農村信用合作金融機構受限于自身規模問題，難以滿足農戶和農村中小企業的資金需求；郵政儲蓄銀行支農力度很小，覆蓋率不高；農村民間金融雖然活躍，但并沒有取得合法地位?？梢哉f，由于制度缺陷，當前中國農村金融供給與金融需求的矛盾十分突出。

一、我國農村金融組織法律制度存在的缺陷

（一）農村金融組織產權結構和組織形式過于單一，效率低下

金融組織要保持較高的效率性，就必須使產權結構多元化和明晰化，有充分的競爭和嚴格的破產約束，但從目前情況看，農村金融組織制度無論是產權結構、管理體制、分配制度，還是組織結構都帶有濃厚的計劃經濟色彩，組織形式以國有或準國家金融組織占壟斷地位，產權結構以國有或集體所有占絕對優勢。我國農村雖然試驗引進和建立了一些外資金融機構，恢復和建立合作金融組織，力圖打破國有銀行“大一統”的單一格局。但非公有制金融結構無論是數量還是規模都很小。與此同時，民營資本進入金融領域仍然十分困難。雖然民間金融組織在我國一直作為地下金融組織生存．但沒有得到法律的認可。當前，在我國絕大多數的農村還缺乏甚至沒有其他的非銀行金融組織。因此，我國農村金融組織形式單一的現狀還沒有得到根本扭轉。

（二）監管制度失衡，支農功能弱化

近年來隨著各國對金融監管理論的發展，維護合理競爭的金融市場秩序逐漸成為金融監管的主要目標，認為沒有金融效率的金融安全并非真正的持久的金融安全。雖然我國在經濟體制改革中一貫堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，然而在金融體制改革中，卻一直過分的強調金融安全而忽視金融效率。利用國家主體的優勢地位，通過宏觀調控與法律手段，禁止民間金融組織進入金融市場，長期對農村金融組織的設定較高的準入門檻，而且對農村金融組織的業務活動和金融工具都進行嚴格的限定，以犧牲農村金融效率換取農村金融安全?！吨袊嗣胥y行法》和《中華人民共和國銀行業監督管理法》作為銀行業監管的法律依據，對金融效率卻只字未提，均將“防范和化解金融風險”作為監管首要目標。顯然，當前我國的農村金融管制目標顯然不適應農村經濟不斷發展的要求。

（三）金融組織法律供給滯后，相關法律、法規之間不協調

目前我國有關農村金融組織的相關規定大多以政府經濟政策的形式予以頒布，相比法律形式，政策缺乏公共性。如從政策制定的主體和程序上還可以看出缺乏救濟性，受到侵害的利益主體無法宣示自己的權利，找不到獲得司法力量支持的通道。

首先，相關金融法律、法規缺位，導致農村政策性銀行經營行為缺乏法律規制，其合法權益得不到有效保障，經營自主權易受干預，直接影響到政策性金融的生態環境與可持續發展。

其次，農村合作性金融組織立法也存在缺位。雖然截止2007年末，農村信用社的農業貸款余額1.43萬億元，占其各項貸款的比例為46%,占全國金融機構農業貸款的比例為93%。農戶貸款余額1.22萬億元，農戶貸款戶數超過7742萬戶，占全國農戶數的比例為33%。農村信用社已逐步成為農村金融的主力軍，但目前還沒有一部專門法律對農村信用社的性質、內部治理結構、日常運營機制等進行嚴格界定。雖然我國近期通過了《農村專業合作經濟組織法》，但是在這部法律以及全國人大的司法解釋中，并沒有明確農民現在有組建自己的金融合作組織的權利。

再次，對于創新的農村金融組織均沒有制定相應的法律。截至2007年底，全國共有31家新型農村金融機構開業，其中村鎮銀行19家，貸款公司4家，農村資金互助社8家。這31家

機構的資產總額達7.67億元，累計發放貸款3.98億元。這些新型農村金融機構提升了其所在地區“三農”的金融服務水平。但當前沒有相關法律規范這些創新的農村金融組織，如果適用《商業銀行法》對這些組織要求太高而不利于激活農村金融市場；不適用《商業銀行法》又沒有其他專門法律法規來調整，也不利于農村金融的穩定和發展。

二、新時期農

村金融需求與供給的特點

（一）新時期農村金融需求特點

首先，信貸需求方面。2006年2月，黨中央提出建設社會主義新農村戰略任務，建設社會主義新農村必須要發展現代農業，調整農業結構，促進農業產業化和發展農村二、三產業特別是農產品加工業，大力加強農村基礎設施的建設。由此可知，我國新農村建設中的資金需求主體是農戶、農村企業和農村合作組織，還有農村基礎設施建設。由于農村經濟主體的性質、活動內容和規模不同，其金融需求表現出資金需求量大幅增加、多元化和多層次性的特征。據統計：2007年，我國有2.5億農戶，占全國城鄉家庭戶數的70%左右。因此，有效地開放農戶的金融需求是農村金融發展的源泉和動力。根據農戶的金融需求特征，可以分為貧困戶、溫飽型農戶和市場型農戶；農村企業可以分為農村資源型小企業和龍頭企業。不同的農戶與不同的農村資源企業對金融的需求是不一樣的。因此，農村金融市場的信貸需求已經日益變的多樣化。

其次，保險需求方面。農村地區的保險需求主要源于農業生產所面臨的自然和市場的雙重風險以及由于缺乏各種社會保障制度而導致的醫療、養老、就業等方面的風險。此外，農村一、二產業的發展和農村的市場化、城鎮化過程也催生了不同的保險需求。具體而言，農村保險需求可以分為農業保險需求、農民的人生保險需求。農業保險需求是我國農村基本的保險需求。農業保險業在化解自然和市場雙重風險方面具有重要作用，它能通過及時充分的保險賠款，使農業生產得以迅速恢復，減少農民收入波動，安定農民生活，增加農村消費，保障農業投資安全，減輕政府在災后籌措救災的財政負擔，保障災后損失得到穩定的補償，增強農業防災抗損的能力。我國已經進入老齡化社會，長期的計劃生育政策使得農村家庭小型化，再加上部分青壯年農民從農村流入城鎮，使得農村的老齡化問題更加嚴重，因此，農村商業養老保險將擁有廣闊的發展空間。此外，城市化進程加快，失去土地農民的養老保險需求更為突出。在農村傳統體制下，農民失去了土地也就喪失了最基本的保障，也給社會增添了不穩定因素。

（二）新時期農村金融供給特點

我國農村(正規)金融體系包括農業發展銀行、農業銀行、農村信用社、郵政儲蓄銀行、農業保險以及農村商業銀行和農村合作銀行。由于2007年成立的郵政儲蓄銀行支農力度很小，農業保險經營規模仍比較小，覆蓋率低。雖然包括上述金融體系，我國農村金融機構目前主要還是農業發展銀行、農業銀行及其農村信用社在發揮服務“三農”作用。

從農村金融機構的貸款業務來看：在現行政策性金融體制下，農業發展銀行作為我國的政策性銀行，僅承擔糧棉油儲備等貸款業務，事實上成了糧食部門的財務主管，根本沒有同農戶發生借貸關系。雖然2004年銀監會批準了其承擔農業產業化、農業小企業貸款和農村基礎建設、農業綜合開發的貸款，但是由于資金來源成本高、風險較大、周期長、收益慢等多種原因影響，新業務也沒有很好的開展起來。截止2007年末，累放貸款10224億元，其中糧棉油收購貸款8727億元，農業產業化經營貸款1051億元，農業農村基礎設施建設貸款446億元，呈現出一體獨大，兩翼偏小的局面。

（三）新時期農村金融供需矛盾分析

縱觀我國農村金融供求的矛盾，無論是總量、結構的錯位，還是區域布局和服務對象的錯位，實質上是沒有從農村經濟主體的實際需求出發，導致農村金融供給的市場失靈。

從農村金融發展成功的國家來看，由于農村金融市場是一個信息不對稱、不完全競爭的市場，貧富收入差距大，單純依靠市場機制或政府干預來調節農村金融供求均衡是很難起作用的，各國基本上是采取政府適當介入的保護措施來調節農村金融供求的均衡。市場發展的發展戰略要求政府與市場合理分工。從我國的現實國情來看，政府應僅在市場失靈——純粹的公共產品、具有外部性的經濟活動、農村基礎實施服務、不完善的信息——的場合進行干預，應致力于消除農村金融領域的不完全競爭和非對稱信息，以提高獲得正規信貸的可能性，應致力于農村金融資源效率的提高，還應從長遠的角度構建規范的激勵約束機制并完善農村金融法規體系，以促進農村經濟的發展和農村社會福利的提高。因此，我們應該結合新時期我國農村金融市場的特點，從法律制度角度為提高農村金融市場的活力與效率進行進一步的改革與完善。

三、逐步完善我國農村金融組織法律制度的建議

（一）降低農村金融組織準入門檻

目前，我國對農村金融實行較為嚴格的管制政策，農村金融機構準入門檻較高。其結果必然導致農村金融組織單一，不能形成有效的市場競爭，進而導致金融市場不發達、金融工具種類少、金融資金不足。最終影響農村金融的服務效率和對農村經濟發展的促進作用。根據“金融抑制”理論，金融與經濟發展之間有相互促進、相互制約的作用。對農村金融管制過嚴，會對農村經濟發展產生“負收入效應，負儲蓄效應，負投資效應和負就業效應等方面的負效應”。因此，我國應適當調整農村金融組織市場準入條件，降低農村金融組織的最低注冊資本要求、鼓勵多種資本進人農村金融市場、允許組建多種形式的農村金融組織、放寬農村金融組織經營范圍和業務活動等，探索發展適合農村特點的新型農村金融組織，推進多層次資本市場體系建設。擴大直接融資規模和比重，以解決農村金融組織網點覆蓋率低、金融供給不足、競爭不充分等問題?？傊?，要建立一個組織機構多元化、市場體系多層次化的農村民間金融組織，解決農村和農民融資難的問題。當前，在政策上降低農村金融準入門檻的目標已經日益清晰，但還需要從法律上把較低的農村金融準入門檻規范確定下來。

（二）確立部分民間地下金融組織的合法地位

在農村地區，尤其是在東部沿海地區，民間金融一直在發展。據中央財經大學金融學院李建軍的《中國地下金融調查》顯示，目前中國地下信貸的規模大概介于7405億元至8164億元之間，地下融資規模占融資規模的比重為28.07％。雖然民間地下金融組織在擴大農村生產經營資金、活躍農村金融市場、提高金融效率、促進農村個體經濟發展等方面起了積極作用，但因其運行不規范、存貸款利息過高弊端、潛在的金融風險過大等問題，一直以灰色狀態生存，缺乏相關法律保障，其尷尬的地位不利農村金融的穩定和發展。應通過立法的形式明確部分民間地下金融組織的合法地位，將其納入法制化管理的范圍中來。這樣有利于擴大農村金融市場供給，減少金融風險，消除社會不穩定隱患。對于農村個人之間出于自愿互助性質的借貸行為應更多的依據《民法通則》、《合同法》進行管理，而不是嚴格限制；對于農村民間中介借貸組織，則必須通過法律制度加以引導和規范其合理結構，以維護農村金融安全。

（三）建立各種農村金融組織法律制度

首先，要通過立法規劃對各種農村金融組織的立法予以統籌安排，解決我國當前農村金融組織立法形式上法律不完善的問題。

其次，可以參考國際通行的做法和美、日等同的經驗，我國農村金融組織立法應采取“一種銀行制定一種法”的形式，即在《中國人民銀行法》、《商業銀行法》的基礎上根據“突出特性、協調統一”的原則分別制定具體有針對性的農村金融機構組織法律，如《合作制銀行法》、《農村非銀行金融組織法》等。

最后，在“一種銀行制定一種法”的基礎上，根據實際需要，為進一步落實法律，從不同層次上制定下位法規，創建一個內部相互協調的法律體系。

只有加快相關的立法工作，才能在統一的法律框架下允許多種組織機構進人農村金融市場，開展多種形式的金融活動，加強有效競爭，促進我國農村金融組織的正常、健康、有序發展。

（四）改進對農村金融組織的管制方式

金融管制的目的不是壓制和禁止,而是在于建立一個安全、有序、公平、競爭的金融市場，防范金融風險，引導金融組織更好的、更安全的經營，以及保護金融組織的合法權益。

隨著國家對農村政策的轉變，對農村資金的投入加大，原先的管制模式已不適應現在農村金融和農村金融組織的發展。針對農村不同類型、不同性質的金融組織，要根據其特點制定相應的管制模式。對農村非正規金融組織的管制，既要維護農村金融安全，也要考慮是否可以通過事后的司法救濟達到管制的目的。因為不審慎的管制，不但無助于使金融組織的行為理性化，反而可能成為農村金融發展的障礙。相反，合理的管制理念和方式會促進農村金融組織的發展，進而促進農村經濟的發展。

對農村金融組織的管制，首先要以法律作為主線，明確規定管制主體、管制范圍、管制程序、管制權利和義務，進行公正和公開的管制活動。在保障農村金融安全的同時，提高農村金融活動的效率。其次，要根據風險狀況建立一整套管制標準和措施。另外，要讓資不抵債的農村金融組織通過重組、關閉等方式及時退出金融市場。最后，優化農村金融機構的外部運行環境，加強法人內部治理。要實現農村金融機構改革的總體目標，就必須圍繞管理機制、產權問題、法人治理結構、人員素質等方面加強內部管理，提高金融服務效率。

參考文獻：

1、匡家在.1978年以來的農村金融體制改革：政策演變與路徑分析.中國經濟史研究，2007.2、肖宏.基于新農村建設的農村金融體系創新研究.產業經濟學,2008.3、袁洪斌等.對中國農村金融制度變遷的制約因素與基本特征的思考.生產力研究,2007.逐步建立完善農村金融組織法律制度的思考

第五篇：人力資源與學習型組織建立

隨著知識經濟時代的到來，全球競爭的焦點越來越多的轉移到企業的人力資源 上，企業人力資源的綜合競爭力已成為決定企業能否在新一輪競爭中勝出的關 鍵。而傳統的人事管理理念已難以適應現代企業知識型人才的發展需求，這就 促使企業在尋求新的人力資源管理思想上進行創新，主動適應現代市場競爭。

一、學習型組織與人力資源的持續發展

企業人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據這三個特征，企 業人力資源是一種可以無限開發和增值的資源，能產生乘數效應，在人力資源 的“量和質”上能保持企業人力資源的長期動態均衡發展。

學習型組織之所以能促進并推動企業人力資源可持續發展，主要是它能塑 造企業內生長機制。這種機制在促進企業員工方面表現在使員工富有能動性和 持續增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現企業人力資源的可持續發展，即通過激發組織學習力，持續改善企業人力資源“價值”的質和量，最終實現 企業人力資源的可持續發展。

二、企業人力資源管理中學習型組織的建構策略

企業人力資源管理中學習型組織的建構要以促進人力資源可持續發展為中 心，在創建學習型組織過程中須充分考慮以下方面：

1、激發企業學習力

培養組織學習力重在培養組織系統的學習力，強調注重組織內員工、團隊 的內在主動學習力，這些群體是企業創建學習型組織的關鍵參

與者，他們對自 身的期望、學習態度及如何對待自己能力的看法，在整個學習型組織創建過程 中地位突現。若企業員工、團隊的主觀能動性得不到充分發揮，那么任何組織 內學習環境因素的變革也達不到預期目的?？偠灾?，企業員工、團隊的“主 動”與“全員參與”精神在創建學習型組織過程的意義重大。

2、培養企業學習力

在《造就組織學習力》中，黃健構建了關于個人“學習力的三角形”模型，即生理基礎是構成個人學習力的必要條件；能力是順利完成某種活動所必需的 心理特征，是學習力的核心；態度是個體學習的內部心理狀態，決定了個體對 學習行為的選擇方向，還在一定程度上決定學習質量。以上述模型為鑒，構建 培養企業學習力模型，主要包括：

2.1改變學習態度

改變學習態度在整個模型中起主導作用，沒有學習態度的改變，后續無從 談起；同時心態波動較大，易影響學習，其他兩部分相對穩定。學習態度改變 包括：

2.1.1轉變學習心態

心態是人的一種心理表現狀態，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程 度上決定行為的質量，學習心態是人對學習的內部準備狀態，培養積極的學習心態是提高學習力的必然選擇，積極進取的生活態度不僅可以提高學習、工作 效率，還決定人們學習的意愿和方式。

2.1.2樹立學習信心

自信心是個人對自己信念、能力和力量的認識和評估，相信自己有能力面 對現實，解決問題。自信使人保持快樂，自我認可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產生巨大的精神力量。

2.1.3培養良好習慣

習慣是人們長期養成的不易改變的語言、思維和態度的行為方式，它是長 期積累強化而形成的一種動力，是一種穩定、自動的行為方式。良好學習習慣 的養成是學習成功的發動機。

2.1.4確立新價值觀

價值觀是個人對人生價值和意義的穩定看法，是行為活動的內在動力，它 主要指人生理想和生存意義，培養積極的價值觀，不僅可提高學習工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領悟和感受人生價值。

2.2增強創新素質

學習型組織強調學后要有后續行為。若學后無新行為，那么整個學習過程 都值得懷疑。學習與實踐相聯系，脫離任何一環都達不到最終目的，學習型組 織創建中，創造性應用尤為重要，組織環境建設，員工學習力培養，若不能使 所學知識適用于實際工作，就不能實現學習和工作相融，那么，創建學習型組 織的最終目標就成為紙上談兵。聯想集團，中國成功的學習型組織，與其不斷 創新相關，而新產品產生來自智慧，智慧的源泉是學習。企業只有不斷學習，才能碰撞出火花，產生新智慧，從而進行創新，才能達到學習型組織創建的目 標。

2.3塑造學習能力

學習能力是順利完成學習活動必需的心理特征，是學習力的核心。學習能 力包括以下方而：

內化：指吸收知識，與原有知識結構聯系并建構組織新知識體系的能力。外化：指個人、團隊根據問題、情景靈活運用所學知識進行知識創造的能 力。

反思：指個人、團隊對整個學習過程的監控及調節能力。

合作：指個人、團隊與對方開展深度會談，并互相啟發、相互提升的能力。2.4強化反思、溝通，改善“績效考核”

通過“績效”考核企業成員可以享受學習與工作融合的快樂，不僅能感受 到自身業績的提高、能力的提升、個人目標的達成，還是一種心理滿足，這樣 可以增強自信，從而激勵企業成員、團隊持續學習欲望，體現生命價值。

“績效考核”的結果可能不能順利達到預期目標，那么企業的決策層、管 理層、執行層及個人就應對預期目標高低、領導認識問題、組織激勵制度及考 核體系等問題進行深刻反思，并在相互溝通中尋找根源，同時借鑒其他組織創 建的成功經驗，采取有效措施，達到預期目標。