第一篇：員工在職管理風險提示與規避

第一節

事實勞動關系，指雙方沒有簽訂勞動合同但是事實上存在勞動關系

用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理、民事雇傭關系等來規避其勞動法上的責任。新頒布的《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，工資標準為勞動者每月應發工資，支付期限自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，還應承擔賠償責任。

當用人單位和勞動者具備法律、法規規定的主體資格時，一般按照以下標準來認定是否存在事實勞動關系：

1、用人單位與勞動者之間是否實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。這應當是認定勞動關系的首要標準；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者；

3、用人單位是否為勞動者提供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合型的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具；

4、勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，勞動者從事的是否是用人單位安排的有報酬的勞動，這是事實勞動關系認定的輔助標準。

第二節

規章制度（員工手冊）的效力

合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的依據，但只有遵循合法、合理的原則，經過民主程序并向員工公示后的規章制度才有法律效力。

合法有效的三層意思：

1、程序合法：經過民主程序制定

2、向員工公示：公示或告知勞動者

3、內容合法：不與法律法規相抵觸

用人單位規章制度不合法，則無效，用人單位應承擔以下責任：

1、行政責任：直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律法規的條款，則無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告處理；

2、民事責任：諸如社會保險、勞動安全衛生、工作時間及工資報酬等規章制度給勞動者造成損壞的，應當按照《勞動合同法》的相關規定承擔賠償責任

3、不予適用，人民法院對無效的規章制度不予采用。

4、勞動者單方解除勞動關系，《勞動法》第三十八條規定，規章制度違反法律法規，損害勞動者權益的，勞動者有權單方解除勞動合同，并有權要求用人單位按照其工作年限支付經濟補償金。

風險規避措施:

用人單位對規章制度進行全面的法律專業審查，修改或廢止違反強制性的條款，確保規章制度的內容合法。此外，用人單位在制定規章制度時應嚴格履行法定程序，首先與工會或全體

員工平等協商確定規章制度的內容，其次，制定完規章制度外，用人單位應當公示或者告知全體員工。

第三節

違紀處理

對違紀員工的處理，規章制度的執行不僅是企業的自行規定，也是法律的強制性要求，同事涉及到用人單位舉證責任的倒置，企業處理時應尤其謹慎！

不管在任何情況下處理違紀員工，都要有理有據，依據事實和制度來處理。否則，可能引起爭議，給企業造成不必要的損失。

《勞動法》和《勞動合同法》都有規定：對于嚴重違反用人單位規章制度的勞動者，用人單位可單方與其解除勞動合同關系，所謂“過失性辭退”，在這種情況下，用人單位無需支付經濟補償金，但是這種解除方式在實踐中比較容易被員工以違法解除為由申請仲裁，很多企業由于相關制度不健全導致最后因違法解除勞動合同而支付高額賠償金。

風險規避措施

第四節

性騷擾，一般認為有口頭、行動、人為設立環境3種方式。

應當從公司內部管理制度、申訴機制等方面來管理和規范。

第五節

不勝任工作

勞動法及勞動合同法都沒有明確規定，只是在《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞動法

[1994]289號）第二十六條對“不能勝任工作”坐了如下表述：“是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”這是企業用工自主權的體現。法律在賦予企業經營自主權的同時也對企業進行了合理限制，以防止企業單方面濫用權力。

如出現爭議，用人單位負有舉證證明員工不能勝任的義務。

用人單位若不能提供有力的考核制度以及員工個人的考核評價或者其他證明員工工作情況的證據的，根據民事證據規定，單位應承擔造成違法解除的不利法律后果。

第二篇：風險管理規避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應用到信息安全中去。

其次，使用的術語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數據代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統（CVSS）不同。很多風險評估需要相關的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規避風險培養企業內部風險管理人才是關鍵

德勤一項調查報告顯示，90%的受訪者認為現階段缺少風險管理專業人才，企業對風險管理的經驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業內部風險管理人才隊伍的建設有興趣也有耐心，但不得要領。”一位參與此次調查的大型企業高層管理人員表示。

目前，企業獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構派到企業協助開展風險管理建設的人員也會成為企業追逐的“獵物”。另一個是在企業內部培養，外部風險管理人才具備相關知識儲備與能力，但忠誠度不如企業內部培養起來的風險管理人才高，并且對企業情況的了解需要較長一段時間。“企業內部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內容，憑借其對企業的了解，會做得更好。”根據多年的經驗，謝安還表示，企業中具有綜合業務功能部門的人員更適合培養成為風險管理人才，比如財務部、審計部或內控部等。

據國內知名管理會計培訓機構華領國際市場總監尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統、全面覆蓋集團各子企業、各層級責任主體的管控體系，企業對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養風險管理人才的一大國際型財經認證。

CMA認證是財會專業人士在業務領域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務控制專業人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內部控制、業績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領域。而這些正是CMA所專長和注重的領域。在企業做任何決策之前，CMA人才會利用已經發生的財務數據進行預測與規劃，為企業提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業評估在威脅發生前不采取任何預防措施或檢測措施所可能導致的損失。

第三篇：合同管理與合同風險規避

合同管理與合同風險規避

培訓時間： 2010年8月28-29日上海2010年7月03-04日深圳2010年7月10-11日北京

培 訓 費： 2800元（含資料費、午餐費、專家演講費）；住宿統一安排，費用自理；

課程對象：企業經理、采購部、物流部、銷售經理、市場部、財務部、銷售人員等。

課程形式：案例研討、角色演練、小組討論、管理模擬等形式的互動式，輕松活潑，要求學員參與。

課程收益：參加了本課程，您將學習并了解到以下內容：

? 商務人員必備的法律工具

? 如何有效進行合同管理

? 合同管理的流程與重要性

? 合同陷阱的識別與風險的防范

? 商務合同糾紛的處理與對應

? 常見商務合同的合同管理的難點及重點

? 通過案例了解世界級企業合同管理運作模式

? 掌握績效的管理方法

課程提綱：

一、世界兩大法系的特點及主要國家介紹

二、合同陷阱與防范，通過案例分析

? 合同欺詐的表現形式

? 合同欺詐的法律責任的主要內容：

? 識破合同欺詐與陷阱的十大方法

? 預防合同欺詐的五大措施

三．如何進行有效的合同管理

? 合同管理類型

? 合同經理的角色及能力要求

? 團隊工作的管理風格

? 合同管理計劃與合同質量計劃

? 合同管理的政策與流程

? 合同管理的政策

? 合同管理流程文件

? 合同管理流程圖

? 合同的保存及銷毀

案例分析：某汽車公司的采購合同管理流程

案例分析：某大型汽車配件制造公司合同管理漏洞

四 合同的訂立與合同的效力：

? 合同生效時間

? 合同的效力持續時間

案例分析：某大型生產型公司的采購合同管理失誤

五 合同內容：

? 數量及質量條款；

? 價款或報酬條款；

? 履行期限、地點和方式；

? 擔保及違約責任條款；

? 風險轉移條款；

上海普瑞思企業管理咨詢有限公司http;//

? 所有權保留條款

? 不可抗力條款；

? 知識產權、保密協議條款；

? 爭議解決方式條款；

? 生效條件約定

案例分析：某大型連鎖公司的合同管理失誤

某大型家電連鎖公司的擔保管理失誤

某中型運輸公司的生效條款失誤

六． 合同的履行：

? 約定不明的履行

? 執行政府定價、指導價的合同的履行

? 涉及第三人的合同的履行

? 三個抗辯權、代位權及撤銷權

? 后合同義務

? 案例分析：某技術研發公司的后合同義務

七． 合同的變更與解除及常見糾紛處理

? 主體變更，以及主體資格

? 履行內容的變更

? 債權的轉讓

? 表見代理

? 無效合同，效力待定與撤銷權

? 債務的轉讓

? 要約與承諾的爭議

八、采購合同中的其他問題

? 合營性合同時應注意問題

? 貿易性應注意問題

? 合作與知識產權問題

九、常見采購合同的管理重點及難點

? 關鍵物料/瓶頸物料的合同管理重點

? 杠桿物料/常規物料的合同管理重點

? 涉外采購合同管理重點

? MRO采購合同管理重點

? 采購外包合同管理重點

? 案例分析：某大型汽車配件生產型公司的采購合同

? 某汽車（中國）公司的采購合同

十、合同風險管理

? 合同履行中存在的風險

? 風險控制 – 合格供應商的選擇

?--不合格的供應商帶來潛在風險,?--供應商評估，評審與審計體系

? 交貨管理

? 項目采購中的質量風險,進度風險, , 成本風險原因分析和防治措施

? 商業和其他風險分析和防治

十一、合同績效/供應商績效管理

? 合同績效/供應商績效考核指標

? 跟蹤與考核體系

案例分析：某公司的采購合同

講師介紹：

周向陽 Thomas先生，資深法律顧問，采購和供應鏈管理專家，資深專業供應鏈管理講師

法學碩士，工商管理專業博士，十多年的工作經歷，曾先后任職于世界500強歐美企業，歷任采購部長、采購中心高級經理以及亞太地區供應商管理等職務，現任某世界500強行業領先公司，負責全球供應鏈管理。Thomas還是英國皇家采購物流協會（CIPS）中國授權培訓師，美國采購與供應管理協會（ISM）注冊采購經理（CPM）培訓師，國家注冊采購師/ITC 采購與供應鏈管理國際認證核心團隊講師。

周老師將現身說法：將自己十多年的供應鏈管理經驗以及其本人扎實深厚的法律功底以大量生動典型的案例為依托深入淺出地剖析日常運做中潛伏的法律風險，并從法理與實戰角度進行解讀合同風險與防范，進一步防范欺詐和預防合同糾紛，以及危機預警與處理。同時，將協助大家解析以下問題：公司應當設計怎樣的合同，制訂出不同合同樣本以及合同管理流程，從公司運營和供應鏈管理的角度，從根本上規避供應風險與陷阱？……更多內容，有您的參與將會更精彩！

最擅長的培訓科目有：高級管供應鏈管理實務、全球供應鏈方案設計、國際貿易風險與規避，降低公司采購成本、采購商務談判、供應商績效管理等課程。曾服務過典型代表客戶有：一汽，上汽集團、中石化，中海油，西門子、愛默生、杜邦、梅蘭日蘭、德特威勒、三星電子、飛利浦、卡西歐、華凌集團等國內外著名公司。

第四篇：如何規避試用期管理風險.doc

HR學習案例精華匯總

【學習指南】如何規避試用期管理風險？

一、列出試用期管理工作的重點內容；

二、列出可能存在的風險點；

三、規范試用期管理工作流程。

案例1：員工培訓服務期內違約離職，公司如何正確要求補償？

2009年8月，深圳某民營高新技術企業M，派研發部經理張某參加專業技術培訓，雙方簽訂了《培訓服務協議》，外派培訓為1年期限，培訓費用12萬元，全額公司承擔，培訓結束為公司服務3年，若在協議服務期內提出辭職，需支付違約費用20萬元。張某于2012年8月向公司提交了辭職信，公司按照協議要求陳先生離職前支付12萬元。張某不同意支付12萬元的培訓費用，并與2012年8月底離職。公司于是向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求張某承擔違約責任。請結合本案例分析，員工培訓服務期內違約離職，公司如何正確要求補償？

知識點：培訓協議，是公司為了發展，組織員工參加技術、管理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務年限掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。培訓協議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓后，要承擔什么義務，比如：服務期限，技術創新，違約賠償等。簽訂培訓協議，也是培訓管理的一種重要手段和環節。

案例解析：本案例中，公司可以要求張某補償，但是要求補償的金額是錯誤的。由于張某與公司簽訂了相關培訓協議，所以張某必須履行相關的責任和義務。但是，由于張某在培訓協議簽訂后又工作了2年，所以不應按20萬的總數予以補償。根據《勞動合同法》的規定，員工違反《培訓協議》約定的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，協議里雖然約定了20萬元的違約費用，但張某只需按培訓費用總數12萬，并賠償的只是服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用4萬元。

相關法律條款：根據《勞動合同法》明確規定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例

2、員工授權他人簽訂勞動合同，是否可以要求經濟補償？

深圳某民營鈑金加工生產型企業，由于普工的流動性大，每月都會從人才市場招產線工人，入職后即簽訂勞動合同。2010年9月，王某入職做產線的QA（品質檢驗員）。簽訂勞動合同時，王某和張某對勞動合同中的“加班”條款不滿意，讓對方在勞動合同上簽名后交回人力資源部。2011年3月，王某因“連續3天曠工”，嚴重違反公司的規章制度，公司解除勞動合同。王某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的2倍工資。請結合本案例分析，員工授權他人簽訂勞動合同，是否可以要求經濟補償？

知識點：勞動合同簽訂，是勞動關系雙方當事人對形成雇傭關系，保障雙方權益約定勞動關系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據。在公司與員工簽訂勞動合同時，應注意讓員工簽訂《勞動合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據。案例解析：本案例中，員工授權他人簽訂勞動合同，不可以要求經濟補償。雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，王某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內容，對合同內容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認和認可了勞動合同。其次，根據《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規定用書面形式的，應當用書面形式”規定，王某和張某實際上是以口頭形式建立委托代理關系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認，應認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由王某承擔與公司已簽訂勞動合同的法律責任。

案例

3、公司定向培養儲備干部，試用期后如何評估勝任度？

某高新技術企業M，為解決員工素質差、招聘難、人員流失的困境，與學校定向與學校的對口專業共同培養部分研發類、市場類、管理類崗位的后備人員。學生報到后，公司按照“儲備干部”的身份進行培養。2012年6月，公司共計有儲備干部共40人。試用期期間，公司制定了儲備干部的培養計劃，并決定在6個月試用期后，通過工作表現評估，來完成儲備干部的定崗。請本結合案例分析，公司定向培養儲備干部，試用期后如何評估勝任度？ 知識點：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據自己發展的需求，與合作的學校，對口專業應屆生的定向培養，滿足公司人員儲備的要求。應屆生經過工作實習，專題培訓和專業訓練后，對公司的認同度較高。通過校企合作，定向培養，對公司人才引進和培養，優化人員結構，以及人才梯隊建設都有很大的作用。對于定向培養的應屆生，實習后評估主要關注：工作能力，工作態度，發展潛力，綜合素質四個方面。

案例解析：本案例高新技術企業M通過校企合作的方式，定向培養和儲備研發技術，市場

銷售，管理崗位后備人員的做法，可以有效滿足公司招聘，人員儲備，人才梯隊建設的需要。儲備干部實習期后，評估崗位勝任度，主要有工作能力，工作態度，發展潛力，綜合素質四個方面。

1、工作能力主要是評價員工的實際工作業績，反映工作崗位勝任情況。

2、工作態度主要是評價工作表現，反映工作付出的努力程度。

3、發展潛力，是評價應屆生對崗位可塑性和發展可持續性，主要評價應屆生的學習能力，自我提高意識，個人發展規劃等。

4、綜合素質（比如：溝通能力，協調能力，表達能力等），這些反映了應屆生的崗位的適應性和優異性，這塊的評估顯得更為重要。

案例4：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經歷真實性？

深圳某高新技術IT網絡公司，用人部門的領導認為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高級產品運營總監。人力資源部通過獵頭招聘，根據面試人員的工作經歷來挑選簡歷，用人部門則與面試人員也是溝通過往工作經歷。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業績不如如期，個人工作能力與工作經歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領導溝通，大家一致認為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經歷真實性評估。請結合本案例分析，如何利用STAR模型，判斷面試人員的工作經歷真實性？

知識點：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應聘者過去工作、生活中實際發生的工作實例，按照發生情境（Situation）、需完成任務（Task）、應聘者所采取行動（Action）以及行動結果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現來衡量其自身素質與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。“STAR”模型是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的有效評價的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司對面試人員工作經歷真實性，工作能力匹配性的評估不足，導致通過兩名高級產品總監招聘失敗。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經歷的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務（Task），采取了什么行動（做了什么工作）（Action），結果是怎樣的（Result）。結果不好，又采取了什么措施。了解產品運營總監候選人員承擔過哪些產品運營項目？在某個具體的運營項目中承擔了什么角色？主要做了哪些工作？這些工作目的是什么？這些工作做得怎樣，是否達到了產品運營項目的預期目標？沒有達到預期的目的是什么原因，如何改進？等等，通過具體化的一系列基于“STAR”模式的行為化問題面試做法，評估面試人員的工作能力，工作經歷的真實性，評估面試者與崗位的匹配性。在上述招聘過程中，公司應從兩個方面進行完善：

1、明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格。

2、有效評估面試人員的匹配性。在匹配性評估方面，主要包括3方面：①工作經驗的匹配性（判斷工作經歷的真實性）②工作能力的勝任性（判斷工作技能和管理能力）③任職資格的符合性（判斷工作資質，工作績效）。

第五篇：如何規避員工離職風險

如何規避員工離職風險

（一）訂立規范的勞動合同。

1、勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜，做出詳細、具體的規定，使雙方明確權利和義務。

2、可促雙方全面履行權利和義務，防止因違約而導致法律責任發生。

3、是解決勞動爭議的重要依據。

4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。

5、有利于仲裁及司法機構查明事實、公正裁判。

6、高層管理者和關鍵崗位員工的勞動合同。

（1）、分清高層管理者及關鍵員工與一般員工勞動合同的差異。（2）、特別注意工作內容、報酬、保密內容、競業禁止條款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。

（三）簽訂保密協議。

（四）完善離職管理程序和機制。

（五）掌握員工動態。

（六）應對員工違約備案。

（七）核心員工離職的風險防范。

（八）錯誤的案例。

六、防范辭退糾紛

（一）辭退不同于一般的勞動爭議，如工作內容、工資、福利、保險待遇等。辭退是指公司根據相關的規章制度、管理規定或聘用協議，由公司決定終止與員工的聘用關系的行為。

辭退糾紛是指企業辭退、解雇員工發生的糾紛。如開除、除名及經濟性裁員引發的勞動爭議，也包括對辭退補償金而發生糾紛及重復糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛，如工作內容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。

（二）辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：

（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質保量完成工作任務的。

（2）嚴重違反公司規章制度的。

（3）嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

（4）對公司有嚴重的欺騙行為的。

（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

（三）無效勞動合同引起的辭退糾紛

有效的勞動合同必須主體合法、內容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關鍵環節：

1、合同當事人須簽字蓋章

勞動合同當事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。

2、必備條款

勞動合同應以書面形式訂立，并且要具備相關條款。

因此，企業與勞動者如果漏簽應該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過于籠統簡單、含混不清，權利義務關系不明確，缺少必要的細節約束，都會造成員工辭退糾紛；企業如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導致員工辭退糾紛，因為即使企業與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款，發生糾紛也不能推卸法律責任。

（四）企業內部管理制度不當引起的員工辭退糾紛

任何與勞動合同和法律法規相抵觸的規章制度條款都屬無效。

（1）企業如果依據無效的內部制度、規章、辦法，實施對員工的處分或辭退，其行為是無效的。

（2）企業不得因員工受行政處分而辭退，企業制定的勞動紀律不得與《企業員工獎懲條例》相抵觸。

（3）符合法律法規和勞動合同的企業規章制度對勞動者和企業雙方都具有約束力，企業執行這種內部規章制度的實體性規定和程序性規定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如，員工守則規定對違紀員工的解雇須經三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀事實，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。

（五）辭退女員工引起的糾紛

我國《婦女權益保障法》規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。

企業辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：（1）在勞動合同中與女員工約定“合同期內不得結婚”或“合同期內不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護的公民結婚權、生育自主權。

（2）企業安排女員工從事有毒有害的工作，當女員工提出合理要求時，企業以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。

（3）企業不按規定執行女員工產假休假時間，如女員工生育難產可增加休假天數。而企業以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

（4）女員工因違反計劃生育政策、法規被企業引起的企業人員辭退糾紛。1）要看企業與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護條款是以合法婚姻、合法計劃生育過程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。

2）要看女員工生育有沒有生育指標，還是既無生育指標又超胎生育，違反獨生子女的一般政策。

（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛

所謂試用期，是指企業與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業進行試用工作的期限。

試用期內依法辭退的，不承擔經濟賠償責任。發生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：

（1）將試用期排除在勞動合同之外，未簽訂勞動合同就試用。

一些企業以壓低工資報酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險費用等，或者通過試用期滿就重新招聘的手法達到短期用工的目的。

（2）企業在勞動合同試用期內發現問題而未及時辭退，過了試用期辭退引起辭退糾紛。

（3）錄用條件的不合法和不可操作性。

因此，為了預防糾紛，企業在制定招聘錄用條件時要注意以下四點：

（1）必須做到合法。即合乎國家法律規章制度，不得和法律法規抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。

（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應避免“身體健康，無嚴重疾病和缺陷”等并不科學的文字，以免引起糾紛時有關部門無法裁定。

（3）不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時的要求要前后一致。

（4）體現本行業對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學依據。

企業把試用期當作免除法律責任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫療費。必然發生辭退糾紛。

因為根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作的長短，給予三個月至一年的醫療期。

《勞動法》第二十九條也規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期，企業不得解除勞動合同。

（七）因經濟補償金、醫療期和醫療費引起的辭退糾紛

當企業單方面依法解除勞動合同時，雖然法律規定應支付給勞動者經濟補償金，但是由于相關法律法規不健全或勞動者認識有誤，會因經濟補償金而發生糾紛。產生爭議的原因有三個：一是被辭退的勞動者有權還是無權享受經濟補償，企業該不該支付經濟補償金；二是支付的經濟補償金是否合理，數額是否合理，計算是否正確；三是經濟補償金支付的形式、時間上發生分歧。

1、企業對勞動合同期滿而醫療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛 我國《勞動法》第二十九條第二款規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依有關程序解除勞動合同。

勞動部1994年12月發布的《企業員工患病或非因工傷醫療期規定》第三條規定：“企業員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個月到24個月的醫療期”。

勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關于執行<國營企業實行勞動合同制暫行規定>中幾個問題的復函》指出：“工人患病或者非因工負傷，合同期雖滿，但醫療期未滿的，企業不能解除勞動合同，必須延續到醫療期滿”。“在醫療期內，其醫療待遇和病假工資所在企業原固定工人同等對待”。

但在醫療期滿后，患病勞動者要求企業不解除勞動合同，繼續支付醫療費用也是缺乏根據的。

2、醫療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛

當醫療期滿后，企業可依《勞動法》解除勞動合同，不再承擔醫療費用。

（八）過失性辭退引起的糾紛。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期，則用人單位不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同）；第二，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責任的。

案例：第一，20號試用期滿，22號考核不及格，可否解除合同？第二，如何發揮試用期的作用？第三，要有證據表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規章制度中有明確的錄用人員的條件，經考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規章制度。第四，什么情況算“嚴重違反勞動勞動紀律或者用人單位規章制度”？規章制度應如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是經過抽象總結的，一般規定得比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體的勞動關系中，還必須通過企業的規章制度將其細化、具體化。因此，企業在組織、管理生產活動中，常常會依據國家的法律，結合本單位的實際，按照一定的民主程序制定出比較系統、規范的供全體職工共同遵守的規章制度。用人單位通過民主程序制度的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。規章制度非常重要，有無規章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》明確規定：“關于職工被強制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規章制度和勞動合同辦理。”

違紀辭退解除勞動合同，操作程序和要點：第一，弄清違紀事實，掌握有關證據，尤其是在錯不犯、小錯不斷的證據；第二，準確適用法律規定；第三，具體適用企業規章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書。

違紀職工的處理：第一、經濟處罰，罰款、經濟賠償、違約金；第二、書面警告；第三、調崗降薪，應在內部規章制度中規定，或在勞動合同中約定，否則缺乏依據可能給用人單位帶來法律風險；第四、辭退。

（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：第一，勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

正常辭退解除合同的程序和要點：第一，依法確認員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認定是否履行了相關的程序；第三，具體適用企業規章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書；第六、依法、依約承擔違約責任。

案例：

1、買2臺電腦，1臺壞了，工作不到1天，員工沒活干。

2、什么情況算“客觀情況發生重大變化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）經濟性裁減員工。

用人單位頻臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

經濟性裁員的，6各月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續計算為本單位工作年限。

（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制。勞動者有下列情形之一的，除非過失性辭退，否則用人單位不得解除勞動合同：

1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期產期、哺乳期內的。

3、解除勞動合同應支付經濟補償金的情形。

第一、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同。第二，非過失性辭退及經濟性裁員。

勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十付額外經濟補償金。

（二）勞動合同的終止。

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失，無法繼續履行勞動合同時結束勞動關系的行為。案例：

1、終止是否要提前通知？

2、是否要書面通知？

3、是否支付經濟補償金，強調政策法規前后不一致的原因。（《廣東省勞動合同管理規定》：對在本單位轉為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標準續簽勞動合同的，應按其在本單位的工作年限一次性發給生活補助費。）

4、用3種顏色的燈代表勞動合同的3種狀態。

《勞動部辦公廳關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發[1997]18號）規定：第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

（三）違反規定解除勞動合同的責任。

1、賠償金；

2、違約金；

3、經濟補償金。

（四）勞動合同解除與終止的手續。

1、將辭退通知書或辭職報告送達對方當事人。送達的方式：第一，直接送達，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達；第三，郵寄送達，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達。總之，一定要有送達憑證。

2、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財、物和工作，應有書面交接單據。

3、違法、違約一方履行違法、違約責任。

4、用人單位按勞動者的要求為其辦理檔案關系和社會保險關系的轉移手續。按照《企業職工檔案管理工作規定》，勞動者不予提供轉移方向的，用人單位應自勞動者離職一個月之內，按國家規定將其檔案轉移至其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。

5、用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，證明書應寫明勞動合同期限、終止解除日期、所擔任工作和終止解除原因等。

六、非全日制員工的勞動合同（勞社部發[2003]12號《關于非全日制用工若干問題的意見》）

非全日制員工：以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時。

可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。

勞動合同期間在一個月以下，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。雙方未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。