第一篇：如何規(guī)避風(fēng)險,規(guī)范離職管理.doc

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【學(xué)習(xí)指南】如何規(guī)避風(fēng)險，規(guī)范離職管理？

案例1：公司未及時簽訂合同，如何正確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

田小姐于2011年4月1月應(yīng)聘到某房地產(chǎn)策劃公司，任商務(wù)專員。入職后，雙方未簽訂勞動合同。7月25日，公司書面通知與她簽訂勞動合同，田小姐故意拖延6天（共4個月沒有簽訂合同）。8月1日，田小姐與公司簽訂了勞動合同。9月下旬，田小姐某決定辭去工作，并提前一個月書面通知所在公司。離職時，解除勞動合同時，因公司4個月內(nèi)未與她簽訂勞動合同，田小姐要求公司支付4個月的雙倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司認(rèn)為田小姐拖故意拖延簽訂合同，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。于是，田小姐申請勞動仲裁。請結(jié)合本案例分析，公司未及時簽訂合同，如何正確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

知識點(diǎn)：如何規(guī)避勞動合同簽訂過期風(fēng)險？勞動關(guān)系雙方在協(xié)商一致的前提下，應(yīng)在員工入職后一月內(nèi)，簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不按時簽訂，都會導(dǎo)致因未在一個月之內(nèi)簽訂勞動合同引起的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險。

案例解析：本案例中，公司未簽訂勞動合同拒絕給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖龇ㄊ沁`法的，同時，由于田小姐故意拖延6天簽訂勞動合同，依法田小姐應(yīng)獲得除拖延時間之外天數(shù)的雙倍工資補(bǔ)償。公司是在田小姐工作到3個月24天時，書面通知與她簽訂勞動合同的，此前的時間內(nèi)未簽訂合同責(zé)任在公司；此后的時間內(nèi)未簽訂合同的責(zé)任在田小姐。同時，公司向田小姐每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿一個月的次日，即2011年5月2日，截止時間是7月24日。田某應(yīng)得雙倍工資補(bǔ)償?shù)臅r間為2個月零22天。《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

案例2：超齡員工能夠依據(jù)勞動法，申請加班費(fèi)補(bǔ)償嗎？

張先生，61歲，于2010年5月到某電子廠家應(yīng)聘倉管員，由于公司對倉管員有年齡限制，張先生應(yīng)聘時謊稱自己55歲。公司錄用后，雙方約定公司每月支付工資1000元，公司提供員工免費(fèi)食宿。雙方簽訂勞動合同，公司規(guī)定，生產(chǎn)部門（含倉管員工）工作期間按公司生產(chǎn)計劃安排工作時間，每周休息1天。半年后，公司將張先生的工資提高為每月1500元。2011年3月，公司了解張先生已經(jīng)過了退休年齡，于是將張先生辭退，辭退后支付張先生

一個月工資。張先生離職后，向仲裁委員會提出，要求公司補(bǔ)償每個月加班費(fèi)，他的要求是否會得到支持？請結(jié)合本案例分析，超齡員工能夠依據(jù)勞動法，要求加班費(fèi)補(bǔ)償嗎？

知識點(diǎn)：退休是指達(dá)到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負(fù)傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領(lǐng)取退休費(fèi)的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。因此勞動者退休后被用人單位雇傭，雙方形成的關(guān)系，不是勞動關(guān)系，不受《勞動合同法》約束。雙方的權(quán)利、義務(wù)由雙方協(xié)商一致約定。

案例解析：本案例中，張先生的要求不會得到仲裁委員會的支持。超齡（實際的年齡超過退休年齡）員工不能夠依據(jù)勞動法，要求加班費(fèi)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動合同法》第四十四條二項的規(guī)定，勞動者開始享受養(yǎng)老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。我國法定的企業(yè)男職工退休年齡是60周歲，張先生到單位工作時已超過60周歲，不符合勞動者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動關(guān)系的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動關(guān)系，雙方簽訂的“勞動合同書”亦不屬于勞動合同，雙方應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，原告的勞動報酬、福利待遇等應(yīng)按雙方的約定處理。張先生在被告公司工作期間，已按規(guī)定每周休息1天，雙方已按約定支付了原告的勞動報酬，故原告要求被告按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定為其補(bǔ)發(fā)工資、支付賠償金的訴訟請求缺乏法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。事實上，雙方只需要簽訂勞動協(xié)議即可。

案例3：公司“隱形辭退”員工，員工是否有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償 ？

劉女士與某電子生產(chǎn)型公司簽訂勞動合同，任職行政經(jīng)理，約定月工資為8000元。2012年3月初，因市場不景氣，經(jīng)營項目減少，公司準(zhǔn)備裁員又擔(dān)心引起勞資糾紛，于是推出了達(dá)到“隱性辭退”的方案：公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，全體員工每月只發(fā)一半工資，另一半納入年終考核。如年終完成考核任務(wù)即全額發(fā)放剩余工資，反之則不予發(fā)放。公司更新了《薪酬管理制度》并予以公示，同時針對公司、各部門下發(fā)了考核任務(wù)，很難達(dá)成目標(biāo)，很多員工主動提出了離職。2012年7月，劉女士等員工發(fā)現(xiàn)，公司的情況確實難以好轉(zhuǎn)，只有申請離職。劉女士和其他員工向仲裁委員會提出，要求公司補(bǔ)償3-7月扣發(fā)工資，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為《薪酬管理制度》對“薪酬調(diào)整”的做法，已經(jīng)有了明確規(guī)定，并予以了公示說明，不應(yīng)該補(bǔ)發(fā)扣發(fā)的工資。劉女士等人的仲裁申請是否會得到支持嗎？請結(jié)合案例分析，公司“隱形辭退”員工，員工是否有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償 ？

知識點(diǎn)：薪資結(jié)構(gòu)，是薪資管理的一個重要組成部分，反應(yīng)了公司薪資政策，成本管控，績效導(dǎo)向的特點(diǎn)。公司為了保證薪資管理最優(yōu)化，一般會把薪資分為工資和福利兩部分。薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效工資，工齡工資；福利分為社保，商業(yè)保險，電話補(bǔ)貼等。其中，崗位工資與任職者的崗位和職務(wù)相關(guān)，績效工資與個人的績效考核結(jié)果掛鉤，工齡工資與員工的個人工作年限有關(guān)。工資的結(jié)構(gòu)化，應(yīng)該以保障員工的基本生活為基礎(chǔ)，并以提高員工技能，強(qiáng)調(diào)員工的績效為目的。所以，公司因為效益不好，不經(jīng)過和員工的協(xié)商同意，有意調(diào)整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。

案例分析：劉女士等員工的仲裁請求會得到支持公司采取降低員工工資的方式“隱形辭退”員工，員工有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償。本案例中，公司采取調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，扣發(fā)了員工月度工資，逼迫員工離職是違法的。公司雖然制定了相關(guān)制度并予以公示，但是并沒有通過協(xié)商，是公司單方面變相扣薪的行為。一方面，公司擅自降低工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與方式的做法，已超出勞動合同的約定，必須征得員工同意。否則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。另外，《勞動法》第50條已規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”即不能拖至年終算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務(wù)，且如果員工沒有完成任務(wù)，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實質(zhì)就是變相克扣工資。而勞動行政部門有權(quán)就此責(zé)令用人單位支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例4：部門工作績效差，如何做好績效改進(jìn)？

由于行政部在公司年度供應(yīng)商管理會議的準(zhǔn)備工作不足，導(dǎo)致部分供應(yīng)商的投訴，引起公司高管的強(qiáng)烈不滿。總經(jīng)理非常生氣，要求人力資源部通過績效考核，扣發(fā)行政部第4季度的績效工資，開除不勝任的行政人員。行政部經(jīng)理表示，員工工作失誤，應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，扣發(fā)績效是合理的。同時，應(yīng)做好工作指導(dǎo)，而不應(yīng)該直接開除員工。人力資源部經(jīng)理也認(rèn)可行政部經(jīng)理的想法。一方面，總經(jīng)理已給出扣績效，開除不合格人員的要求。另一方面，換人肯定也不一定能解決問題。人力資源部經(jīng)理也陷入了沉思中……請結(jié)合本案例分析，部門工作績效差，如何做好績效改進(jìn)？

知識點(diǎn)：績效結(jié)果運(yùn)用，指通過績效考核的結(jié)果，關(guān)聯(lián)運(yùn)用到人員管理的相關(guān)過程。績效考核結(jié)果的運(yùn)用，主要目的是改善員工績效。績效考核結(jié)果運(yùn)用，主要包括以下方面：

1、工資調(diào)整，2、獎金發(fā)放，3、職位調(diào)整，4、培訓(xùn)，5、勞動合同解除或終止。績效考核流于形式的重要原因是考核結(jié)果沒有有效運(yùn)用，績效結(jié)果運(yùn)用的目的是績效改進(jìn)。

案例解析：本案例中，由于行政部工作被供應(yīng)商投訴，引起公司高管的不滿意。總經(jīng)理要求通過考核，扣發(fā)行政部人員季度的績效工資，要開除不勝任的行政人員。對于考核的績效差的部門，應(yīng)該制定相應(yīng)的績效改善計劃。首先，明確界定行政部的部門職能，主要工作任務(wù)，工作目標(biāo)。其次，人力資源部經(jīng)理和行政部經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行溝通，總結(jié)平時工作中的問題，制定一個詳細(xì)的工作改善計劃。此外，通過培訓(xùn)提高行政經(jīng)理的管理水平，員工的工作能力。如果員工依然還達(dá)不到目標(biāo)，便可以辭退他們。最后，人力資源部，行政部，總經(jīng)理進(jìn)行定期溝通，制定績效考核計劃，幫助達(dá)成績效目標(biāo)。通過績效反饋，讓行政部經(jīng)理，總經(jīng)理了解考核過程與結(jié)果。這種做法，既能夠提升個人、部門和組織的績效；也能夠保證對員工處理的規(guī)范化、合法化。

第二篇：風(fēng)險管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風(fēng)險管理工作失敗，不是因為風(fēng)險管理的軟件程序不運(yùn)行，而是很多IT管理員不了解風(fēng)險的由來，未深入了解風(fēng)險的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風(fēng)險管理注定失敗。以下總結(jié)了風(fēng)險管理失敗的原因：

首先，風(fēng)險的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認(rèn)為風(fēng)險來源于風(fēng)險的不確定性，有的人認(rèn)為風(fēng)險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風(fēng)險代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險管理，他們努力的解決風(fēng)險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因為有的人認(rèn)為這是一個“威脅”，有的人認(rèn)為這是一個“風(fēng)險”，而有的人認(rèn)為這是一個“漏洞”。就如同，物理學(xué)上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風(fēng)險評估需要相關(guān)的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風(fēng)險也有所不同。目前風(fēng)險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風(fēng)險被夸大，或者風(fēng)險被忽略，就是因為風(fēng)險評級時的失誤。

規(guī)避風(fēng)險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才是關(guān)鍵

德勤一項調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風(fēng)險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進(jìn)一步加強(qiáng)。

“我們對風(fēng)險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才隊伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)。”一位參與此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風(fēng)險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機(jī)構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風(fēng)險管理建設(shè)的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風(fēng)險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間。“企業(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風(fēng)險管理方面的知識性內(nèi)容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好。”根據(jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風(fēng)險管理人才，比如財務(wù)部、審計部或內(nèi)控部等。

據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓(xùn)機(jī)構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風(fēng)險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團(tuán)各子企業(yè)、各層級責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對風(fēng)險管控問題越來越重視，懂得風(fēng)險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進(jìn)的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險管理人才的一大國際型財經(jīng)認(rèn)證。

CMA認(rèn)證是財會專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。當(dāng)向全球的CFO們和財務(wù)控制專業(yè)人士問起當(dāng)前財務(wù)工作中的不足之處時，他們舉出了風(fēng)險管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財務(wù)計劃及分析、以及其他更多財務(wù)領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準(zhǔn)確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風(fēng)險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測措施所可能導(dǎo)致的損失。

第三篇：如何規(guī)避員工離職風(fēng)險

如何規(guī)避員工離職風(fēng)險

（一）訂立規(guī)范的勞動合同。

1、勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。

2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù)，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。

3、是解決勞動爭議的重要依據(jù)。

4、降低解決爭議的成本和社會耗損費(fèi)用。

5、有利于仲裁及司法機(jī)構(gòu)查明事實、公正裁判。

6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同。

（1）、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動合同的差異。（2）、特別注意工作內(nèi)容、報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。

（三）簽訂保密協(xié)議。

（四）完善離職管理程序和機(jī)制。

（五）掌握員工動態(tài)。

（六）應(yīng)對員工違約備案。

（七）核心員工離職的風(fēng)險防范。

（八）錯誤的案例。

六、防范辭退糾紛

（一）辭退不同于一般的勞動爭議，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等。辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。

辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開除、除名及經(jīng)濟(jì)性裁員引發(fā)的勞動爭議，也包括對辭退補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。

（二）辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：

（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。

（2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。

（4）對公司有嚴(yán)重的欺騙行為的。

（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

（三）無效勞動合同引起的辭退糾紛

有效的勞動合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、合同當(dāng)事人須簽字蓋章

勞動合同當(dāng)事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。

2、必備條款

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。

因此，企業(yè)與勞動者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過于籠統(tǒng)簡單、含混不清，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細(xì)節(jié)約束，都會造成員工辭退糾紛；企業(yè)如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導(dǎo)致員工辭退糾紛，因為即使企業(yè)與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責(zé)任。

（四）企業(yè)內(nèi)部管理制度不當(dāng)引起的員工辭退糾紛

任何與勞動合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。

（1）企業(yè)如果依據(jù)無效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法，實施對員工的處分或辭退，其行為是無效的。

（2）企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動紀(jì)律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。

（3）符合法律法規(guī)和勞動合同的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如，員工守則規(guī)定對違紀(jì)員工的解雇須經(jīng)三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀(jì)事實，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。

（五）辭退女員工引起的糾紛

我國《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。

企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：（1）在勞動合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護(hù)的公民結(jié)婚權(quán)、生育自主權(quán)。

（2）企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當(dāng)女員工提出合理要求時，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。

（3）企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

（4）女員工因違反計劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。1）要看企業(yè)與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護(hù)的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護(hù)條款是以合法婚姻、合法計劃生育過程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。

2）要看女員工生育有沒有生育指標(biāo)，還是既無生育指標(biāo)又超胎生育，違反獨(dú)生子女的一般政策。

（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛

所謂試用期，是指企業(yè)與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業(yè)進(jìn)行試用工作的期限。

試用期內(nèi)依法辭退的，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：

（1）將試用期排除在勞動合同之外，未簽訂勞動合同就試用。

一些企業(yè)以壓低工資報酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險費(fèi)用等，或者通過試用期滿就重新招聘的手法達(dá)到短期用工的目的。

（2）企業(yè)在勞動合同試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題而未及時辭退，過了試用期辭退引起辭退糾紛。

（3）錄用條件的不合法和不可操作性。

因此，為了預(yù)防糾紛，企業(yè)在制定招聘錄用條件時要注意以下四點(diǎn)：

（1）必須做到合法。即合乎國家法律規(guī)章制度，不得和法律法規(guī)抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。

（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應(yīng)避免“身體健康，無嚴(yán)重疾病和缺陷”等并不科學(xué)的文字，以免引起糾紛時有關(guān)部門無法裁定。

（3）不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時的要求要前后一致。

（4）體現(xiàn)本行業(yè)對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學(xué)依據(jù)。

企業(yè)把試用期當(dāng)作免除法律責(zé)任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業(yè)以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫(yī)療費(fèi)。必然發(fā)生辭退糾紛。

因為根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，勞動合同制工人患病或非因工負(fù)傷，按其在本單位工作的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期。

《勞動法》第二十九條也規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期，企業(yè)不得解除勞動合同。

（七）因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費(fèi)引起的辭退糾紛

當(dāng)企業(yè)單方面依法解除勞動合同時，雖然法律規(guī)定應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全或勞動者認(rèn)識有誤，會因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛。產(chǎn)生爭議的原因有三個：一是被辭退的勞動者有權(quán)還是無權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合理，數(shù)額是否合理，計算是否正確；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的形式、時間上發(fā)生分歧。

1、企業(yè)對勞動合同期滿而醫(yī)療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛 我國《勞動法》第二十九條第二款規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依有關(guān)程序解除勞動合同。

勞動部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個月到24個月的醫(yī)療期”。

勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關(guān)于執(zhí)行<國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定>中幾個問題的復(fù)函》指出：“工人患病或者非因工負(fù)傷，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)不能解除勞動合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿”。“在醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對待”。

但在醫(yī)療期滿后，患病勞動者要求企業(yè)不解除勞動合同，繼續(xù)支付醫(yī)療費(fèi)用也是缺乏根據(jù)的。

2、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛

當(dāng)醫(yī)療期滿后，企業(yè)可依《勞動法》解除勞動合同，不再承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用。

（八）過失性辭退引起的糾紛。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同）；第二，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責(zé)任的。

案例：第一，20號試用期滿，22號考核不及格，可否解除合同？第二，如何發(fā)揮試用期的作用？第三，要有證據(jù)表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規(guī)章制度中有明確的錄用人員的條件，經(jīng)考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四，什么情況算“嚴(yán)重違反勞動勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？規(guī)章制度應(yīng)如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是經(jīng)過抽象總結(jié)的，一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體的勞動關(guān)系中，還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動中，常常會依據(jù)國家的法律，結(jié)合本單位的實際，按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度非常重要，有無規(guī)章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關(guān)于臨時工等問題的請示〉的復(fù)函》明確規(guī)定：“關(guān)于職工被強(qiáng)制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動合同辦理。”

違紀(jì)辭退解除勞動合同，操作程序和要點(diǎn)：第一，弄清違紀(jì)事實，掌握有關(guān)證據(jù)，尤其是在錯不犯、小錯不斷的證據(jù)；第二，準(zhǔn)確適用法律規(guī)定；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書。

違紀(jì)職工的處理：第一、經(jīng)濟(jì)處罰，罰款、經(jīng)濟(jì)賠償、違約金；第二、書面警告；第三、調(diào)崗降薪，應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，或在勞動合同中約定，否則缺乏依據(jù)可能給用人單位帶來法律風(fēng)險；第四、辭退。

（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：第一，勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個月月平均工資的補(bǔ)償金。

正常辭退解除合同的程序和要點(diǎn)：第一，依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書；第六、依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。

案例：

1、買2臺電腦，1臺壞了，工作不到1天，員工沒活干。

2、什么情況算“客觀情況發(fā)生重大變化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）經(jīng)濟(jì)性裁減員工。

用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員的，6各月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續(xù)計算為本單位工作年限。

（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制。勞動者有下列情形之一的，除非過失性辭退，否則用人單位不得解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

3、解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

第一、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同。第二，非過失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）勞動合同的終止。

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當(dāng)事人消失，無法繼續(xù)履行勞動合同時結(jié)束勞動關(guān)系的行為。案例：

1、終止是否要提前通知？

2、是否要書面通知？

3、是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，強(qiáng)調(diào)政策法規(guī)前后不一致的原因。（《廣東省勞動合同管理規(guī)定》：對在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。）

4、用3種顏色的燈代表勞動合同的3種狀態(tài)。

《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定：第22條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

（三）違反規(guī)定解除勞動合同的責(zé)任。

1、賠償金；

2、違約金；

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）勞動合同解除與終止的手續(xù)。

1、將辭退通知書或辭職報告送達(dá)對方當(dāng)事人。送達(dá)的方式：第一，直接送達(dá)，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達(dá)；第三，郵寄送達(dá)，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達(dá)。總之，一定要有送達(dá)憑證。

2、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財、物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。

3、違法、違約一方履行違法、違約責(zé)任。

4、用人單位按勞動者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。按照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，勞動者不予提供轉(zhuǎn)移方向的，用人單位應(yīng)自勞動者離職一個月之內(nèi)，按國家規(guī)定將其檔案轉(zhuǎn)移至其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。

5、用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止解除日期、所擔(dān)任工作和終止解除原因等。

六、非全日制員工的勞動合同（勞社部發(fā)[2003]12號《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》）

非全日制員工：以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時。

可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系。

勞動合同期間在一個月以下，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。雙方未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。

第四篇：如何規(guī)避試用期管理風(fēng)險.doc

HR學(xué)習(xí)案例精華匯總

【學(xué)習(xí)指南】如何規(guī)避試用期管理風(fēng)險？

一、列出試用期管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容；

二、列出可能存在的風(fēng)險點(diǎn)；

三、規(guī)范試用期管理工作流程。

案例1：員工培訓(xùn)服務(wù)期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補(bǔ)償？

2009年8月，深圳某民營高新技術(shù)企業(yè)M，派研發(fā)部經(jīng)理張某參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方簽訂了《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，外派培訓(xùn)為1年期限，培訓(xùn)費(fèi)用12萬元，全額公司承擔(dān)，培訓(xùn)結(jié)束為公司服務(wù)3年，若在協(xié)議服務(wù)期內(nèi)提出辭職，需支付違約費(fèi)用20萬元。張某于2012年8月向公司提交了辭職信，公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付12萬元。張某不同意支付12萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，并與2012年8月底離職。公司于是向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求張某承擔(dān)違約責(zé)任。請結(jié)合本案例分析，員工培訓(xùn)服務(wù)期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補(bǔ)償？

知識點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費(fèi)培訓(xùn)，并約定員工參加培訓(xùn)后，雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)年限掛鉤，說明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。培訓(xùn)協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓(xùn)后，要承擔(dān)什么義務(wù)，比如：服務(wù)期限，技術(shù)創(chuàng)新，違約賠償?shù)取：炗喤嘤?xùn)協(xié)議，也是培訓(xùn)管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。

案例解析：本案例中，公司可以要求張某補(bǔ)償，但是要求補(bǔ)償?shù)慕痤~是錯誤的。由于張某與公司簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，所以張某必須履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。但是，由于張某在培訓(xùn)協(xié)議簽訂后又工作了2年，所以不應(yīng)按20萬的總數(shù)予以補(bǔ)償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工違反《培訓(xùn)協(xié)議》約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此，協(xié)議里雖然約定了20萬元的違約費(fèi)用，但張某只需按培訓(xùn)費(fèi)用總數(shù)12萬，并賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用4萬元。

相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

案例

2、員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，是否可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

深圳某民營鈑金加工生產(chǎn)型企業(yè)，由于普工的流動性大，每月都會從人才市場招產(chǎn)線工人，入職后即簽訂勞動合同。2010年9月，王某入職做產(chǎn)線的QA（品質(zhì)檢驗員）。簽訂勞動合同時，王某和張某對勞動合同中的“加班”條款不滿意，讓對方在勞動合同上簽名后交回人力資源部。2011年3月，王某因“連續(xù)3天曠工”，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司解除勞動合同。王某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的2倍工資。請結(jié)合本案例分析，員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，是否可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

知識點(diǎn)：勞動合同簽訂，是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人對形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責(zé)任和義務(wù)的手續(xù)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意讓員工簽訂《勞動合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據(jù)。案例解析：本案例中，員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，不可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應(yīng)支持。本案爭議的焦點(diǎn)是合同由他人代簽，是否認(rèn)定為已簽訂勞動合同。首先，王某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內(nèi)容，對合同內(nèi)容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認(rèn)和認(rèn)可了勞動合同。其次，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔(dān)民事責(zé)任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應(yīng)當(dāng)用書面形式”規(guī)定，王某和張某實際上是以口頭形式建立委托代理關(guān)系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認(rèn)，應(yīng)認(rèn)定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由王某承擔(dān)與公司已簽訂勞動合同的法律責(zé)任。

案例

3、公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？

某高新技術(shù)企業(yè)M，為解決員工素質(zhì)差、招聘難、人員流失的困境，與學(xué)校定向與學(xué)校的對口專業(yè)共同培養(yǎng)部分研發(fā)類、市場類、管理類崗位的后備人員。學(xué)生報到后，公司按照“儲備干部”的身份進(jìn)行培養(yǎng)。2012年6月，公司共計有儲備干部共40人。試用期期間，公司制定了儲備干部的培養(yǎng)計劃，并決定在6個月試用期后，通過工作表現(xiàn)評估，來完成儲備干部的定崗。請本結(jié)合案例分析，公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？ 知識點(diǎn)：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據(jù)自己發(fā)展的需求，與合作的學(xué)校，對口專業(yè)應(yīng)屆生的定向培養(yǎng)，滿足公司人員儲備的要求。應(yīng)屆生經(jīng)過工作實習(xí)，專題培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練后，對公司的認(rèn)同度較高。通過校企合作，定向培養(yǎng)，對公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，以及人才梯隊建設(shè)都有很大的作用。對于定向培養(yǎng)的應(yīng)屆生，實習(xí)后評估主要關(guān)注：工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì)四個方面。

案例解析：本案例高新技術(shù)企業(yè)M通過校企合作的方式，定向培養(yǎng)和儲備研發(fā)技術(shù)，市場

銷售，管理崗位后備人員的做法，可以有效滿足公司招聘，人員儲備，人才梯隊建設(shè)的需要。儲備干部實習(xí)期后，評估崗位勝任度，主要有工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì)四個方面。

1、工作能力主要是評價員工的實際工作業(yè)績，反映工作崗位勝任情況。

2、工作態(tài)度主要是評價工作表現(xiàn)，反映工作付出的努力程度。

3、發(fā)展?jié)摿Γ窃u價應(yīng)屆生對崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評價應(yīng)屆生的學(xué)習(xí)能力，自我提高意識，個人發(fā)展規(guī)劃等。

4、綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達(dá)能力等），這些反映了應(yīng)屆生的崗位的適應(yīng)性和優(yōu)異性，這塊的評估顯得更為重要。

案例4：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實性？

深圳某高新技術(shù)IT網(wǎng)絡(luò)公司，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經(jīng)歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高級產(chǎn)品運(yùn)營總監(jiān)。人力資源部通過獵頭招聘，根據(jù)面試人員的工作經(jīng)歷來挑選簡歷，用人部門則與面試人員也是溝通過往工作經(jīng)歷。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業(yè)績不如如期，個人工作能力與工作經(jīng)歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，大家一致認(rèn)為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進(jìn)行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經(jīng)歷真實性評估。請結(jié)合本案例分析，如何利用STAR模型，判斷面試人員的工作經(jīng)歷真實性？

知識點(diǎn)：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應(yīng)聘者過去工作、生活中實際發(fā)生的工作實例，按照發(fā)生情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task）、應(yīng)聘者所采取行動（Action）以及行動結(jié)果（Result）這四個要素進(jìn)行提問，通過了解應(yīng)聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。“STAR”模型是行為面試法中的一種，是對應(yīng)聘者工作行為的有效評價的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司對面試人員工作經(jīng)歷真實性，工作能力匹配性的評估不足，導(dǎo)致通過兩名高級產(chǎn)品總監(jiān)招聘失敗。有效評估面試人員的匹配性，要重點(diǎn)評估面試人員的能力和素質(zhì)，主要通過面試溝通來進(jìn)行,判斷其工作經(jīng)歷的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務(wù)（Task），采取了什么行動（做了什么工作）（Action），結(jié)果是怎樣的（Result）。結(jié)果不好，又采取了什么措施。了解產(chǎn)品運(yùn)營總監(jiān)候選人員承擔(dān)過哪些產(chǎn)品運(yùn)營項目？在某個具體的運(yùn)營項目中承擔(dān)了什么角色？主要做了哪些工作？這些工作目的是什么？這些工作做得怎樣，是否達(dá)到了產(chǎn)品運(yùn)營項目的預(yù)期目標(biāo)？沒有達(dá)到預(yù)期的目的是什么原因，如何改進(jìn)？等等，通過具體化的一系列基于“STAR”模式的行為化問題面試做法，評估面試人員的工作能力，工作經(jīng)歷的真實性，評估面試者與崗位的匹配性。在上述招聘過程中，公司應(yīng)從兩個方面進(jìn)行完善：

1、明確招聘人員的定位，崗位職責(zé)，任職資格。

2、有效評估面試人員的匹配性。在匹配性評估方面，主要包括3方面：①工作經(jīng)驗的匹配性（判斷工作經(jīng)歷的真實性）②工作能力的勝任性（判斷工作技能和管理能力）③任職資格的符合性（判斷工作資質(zhì)，工作績效）。

第五篇：合同管理與合同風(fēng)險規(guī)避

合同管理與合同風(fēng)險規(guī)避

培訓(xùn)時間： 2010年8月28-29日上海2010年7月03-04日深圳2010年7月10-11日北京

培 訓(xùn) 費(fèi)： 2800元（含資料費(fèi)、午餐費(fèi)、專家演講費(fèi)）；住宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理；

課程對象：企業(yè)經(jīng)理、采購部、物流部、銷售經(jīng)理、市場部、財務(wù)部、銷售人員等。

課程形式：案例研討、角色演練、小組討論、管理模擬等形式的互動式，輕松活潑，要求學(xué)員參與。

課程收益：參加了本課程，您將學(xué)習(xí)并了解到以下內(nèi)容：

? 商務(wù)人員必備的法律工具

? 如何有效進(jìn)行合同管理

? 合同管理的流程與重要性

? 合同陷阱的識別與風(fēng)險的防范

? 商務(wù)合同糾紛的處理與對應(yīng)

? 常見商務(wù)合同的合同管理的難點(diǎn)及重點(diǎn)

? 通過案例了解世界級企業(yè)合同管理運(yùn)作模式

? 掌握績效的管理方法

課程提綱：

一、世界兩大法系的特點(diǎn)及主要國家介紹

二、合同陷阱與防范，通過案例分析

? 合同欺詐的表現(xiàn)形式

? 合同欺詐的法律責(zé)任的主要內(nèi)容：

? 識破合同欺詐與陷阱的十大方法

? 預(yù)防合同欺詐的五大措施

三．如何進(jìn)行有效的合同管理

? 合同管理類型

? 合同經(jīng)理的角色及能力要求

? 團(tuán)隊工作的管理風(fēng)格

? 合同管理計劃與合同質(zhì)量計劃

? 合同管理的政策與流程

? 合同管理的政策

? 合同管理流程文件

? 合同管理流程圖

? 合同的保存及銷毀

案例分析：某汽車公司的采購合同管理流程

案例分析：某大型汽車配件制造公司合同管理漏洞

四 合同的訂立與合同的效力：

? 合同生效時間

? 合同的效力持續(xù)時間

案例分析：某大型生產(chǎn)型公司的采購合同管理失誤

五 合同內(nèi)容：

? 數(shù)量及質(zhì)量條款；

? 價款或報酬條款；

? 履行期限、地點(diǎn)和方式；

? 擔(dān)保及違約責(zé)任條款；

? 風(fēng)險轉(zhuǎn)移條款；

上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司http;//

? 所有權(quán)保留條款

? 不可抗力條款；

? 知識產(chǎn)權(quán)、保密協(xié)議條款；

? 爭議解決方式條款；

? 生效條件約定

案例分析：某大型連鎖公司的合同管理失誤

某大型家電連鎖公司的擔(dān)保管理失誤

某中型運(yùn)輸公司的生效條款失誤

六． 合同的履行：

? 約定不明的履行

? 執(zhí)行政府定價、指導(dǎo)價的合同的履行

? 涉及第三人的合同的履行

? 三個抗辯權(quán)、代位權(quán)及撤銷權(quán)

? 后合同義務(wù)

? 案例分析：某技術(shù)研發(fā)公司的后合同義務(wù)

七． 合同的變更與解除及常見糾紛處理

? 主體變更，以及主體資格

? 履行內(nèi)容的變更

? 債權(quán)的轉(zhuǎn)讓

? 表見代理

? 無效合同，效力待定與撤銷權(quán)

? 債務(wù)的轉(zhuǎn)讓

? 要約與承諾的爭議

八、采購合同中的其他問題

? 合營性合同時應(yīng)注意問題

? 貿(mào)易性應(yīng)注意問題

? 合作與知識產(chǎn)權(quán)問題

九、常見采購合同的管理重點(diǎn)及難點(diǎn)

? 關(guān)鍵物料/瓶頸物料的合同管理重點(diǎn)

? 杠桿物料/常規(guī)物料的合同管理重點(diǎn)

? 涉外采購合同管理重點(diǎn)

? MRO采購合同管理重點(diǎn)

? 采購?fù)獍贤芾碇攸c(diǎn)

? 案例分析：某大型汽車配件生產(chǎn)型公司的采購合同

? 某汽車（中國）公司的采購合同

十、合同風(fēng)險管理

? 合同履行中存在的風(fēng)險

? 風(fēng)險控制 – 合格供應(yīng)商的選擇

?--不合格的供應(yīng)商帶來潛在風(fēng)險,?--供應(yīng)商評估，評審與審計體系

? 交貨管理

? 項目采購中的質(zhì)量風(fēng)險,進(jìn)度風(fēng)險, , 成本風(fēng)險原因分析和防治措施

? 商業(yè)和其他風(fēng)險分析和防治

十一、合同績效/供應(yīng)商績效管理

? 合同績效/供應(yīng)商績效考核指標(biāo)

? 跟蹤與考核體系

案例分析：某公司的采購合同

講師介紹：

周向陽 Thomas先生，資深法律顧問，采購和供應(yīng)鏈管理專家，資深專業(yè)供應(yīng)鏈管理講師

法學(xué)碩士，工商管理專業(yè)博士，十多年的工作經(jīng)歷，曾先后任職于世界500強(qiáng)歐美企業(yè)，歷任采購部長、采購中心高級經(jīng)理以及亞太地區(qū)供應(yīng)商管理等職務(wù)，現(xiàn)任某世界500強(qiáng)行業(yè)領(lǐng)先公司，負(fù)責(zé)全球供應(yīng)鏈管理。Thomas還是英國皇家采購物流協(xié)會（CIPS）中國授權(quán)培訓(xùn)師，美國采購與供應(yīng)管理協(xié)會（ISM）注冊采購經(jīng)理（CPM）培訓(xùn)師，國家注冊采購師/ITC 采購與供應(yīng)鏈管理國際認(rèn)證核心團(tuán)隊講師。

周老師將現(xiàn)身說法：將自己十多年的供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗以及其本人扎實深厚的法律功底以大量生動典型的案例為依托深入淺出地剖析日常運(yùn)做中潛伏的法律風(fēng)險，并從法理與實戰(zhàn)角度進(jìn)行解讀合同風(fēng)險與防范，進(jìn)一步防范欺詐和預(yù)防合同糾紛，以及危機(jī)預(yù)警與處理。同時，將協(xié)助大家解析以下問題：公司應(yīng)當(dāng)設(shè)計怎樣的合同，制訂出不同合同樣本以及合同管理流程，從公司運(yùn)營和供應(yīng)鏈管理的角度，從根本上規(guī)避供應(yīng)風(fēng)險與陷阱？……更多內(nèi)容，有您的參與將會更精彩！

最擅長的培訓(xùn)科目有：高級管供應(yīng)鏈管理實務(wù)、全球供應(yīng)鏈方案設(shè)計、國際貿(mào)易風(fēng)險與規(guī)避，降低公司采購成本、采購商務(wù)談判、供應(yīng)商績效管理等課程。曾服務(wù)過典型代表客戶有：一汽，上汽集團(tuán)、中石化，中海油，西門子、愛默生、杜邦、梅蘭日蘭、德特威勒、三星電子、飛利浦、卡西歐、華凌集團(tuán)等國內(nèi)外著名公司。