第一篇：辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議

我們是上海一家電子研發(fā)類(lèi)企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有2周就要轉(zhuǎn)正了，但因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)方向的調(diào)整，導(dǎo)致他的崗位沒(méi)了工作任務(wù)，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷(xiāo)這個(gè)崗位，調(diào)他到其它部門(mén)，經(jīng)過(guò)溝通后他本人同意去，不過(guò)公司方面希望能多延長(zhǎng)一個(gè)月試用期，看看他在新崗位的適應(yīng)情況，這一點(diǎn)他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn)崗后按正常時(shí)間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強(qiáng)硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認(rèn)為公司沒(méi)有理由辭退他，他希望公司能給他補(bǔ)償。

現(xiàn)在，公司辭退他的決心已經(jīng)下了，但是要怎么樣操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)呢？請(qǐng)大家?guī)臀蚁胂朕k法。

一、結(jié)合本案例，企業(yè)的意圖是要在試用期內(nèi)與該員工解除勞動(dòng)合同，首先相關(guān)法律規(guī)定明確如下：

1、《勞動(dòng)合同法》

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、《勞動(dòng)法》

第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

二、案例事實(shí)分析

1、員工情況：?jiǎn)T工尚處在試用期，再過(guò)2周才可以轉(zhuǎn)正，目前崗位基本無(wú)工作任務(wù)，閑著；同意調(diào)崗，但不同意延長(zhǎng)試用期；對(duì)于公司的辭退要求給以補(bǔ)償，說(shuō)明其愿意在公司繼續(xù)工作并且具有一定的工作配合度，且具有維權(quán)意識(shí)；

2、公司情況：公司業(yè)務(wù)方向調(diào)整，導(dǎo)致崗位工作任務(wù)缺失（合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化），愿意留下該員工并與員工協(xié)商一致調(diào)崗，但要求延長(zhǎng)試用期，不同意按照原計(jì)劃轉(zhuǎn)正，因試用期問(wèn)題未與員工協(xié)商一致，于是決定辭退員工；

三、案例風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議：

1、確認(rèn)是否簽訂勞動(dòng)合同：如果與該員工簽訂了書(shū)面的勞動(dòng)合同，則可以避免兩倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)；

2、勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容：確認(rèn)勞動(dòng)合同簽訂的期限、崗位名稱(chēng)、試用期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期考核及是否有關(guān)于調(diào)崗的說(shuō)明，如合同中未明確規(guī)定崗位名稱(chēng)、試用期起始日期，則可以根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)的試用期限并按實(shí)際工作崗位進(jìn)行考核；

3、試用期工作考核：對(duì)該員工試用期工作進(jìn)行考核評(píng)估，并進(jìn)行考核面談，讓員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，不簽字的最好能有第三人在場(chǎng)進(jìn)行見(jiàn)證，做好記錄，留作證據(jù)；

4、搜集書(shū)面證據(jù)：包括員工入職以來(lái)的工作表現(xiàn)、員工評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)，著重審查是否有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象，是否有書(shū)面懲處單據(jù)，結(jié)合公司規(guī)章制度進(jìn)行處理；根據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)與試用期員工解除勞動(dòng)合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據(jù)搜集尤其重要，不能單憑口頭說(shuō)辭退就辭退；

5、考察員工與擬調(diào)崗職位的匹配度：雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進(jìn)行調(diào)崗，但企業(yè)還需要對(duì)該員工自身能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考量，確認(rèn)該員工是否適合擬調(diào)崗職位，如該員工不具備擬調(diào)崗位所要求的核心能力，則需慎重進(jìn)行調(diào)崗處理，以免引發(fā)后期不必要的糾紛；如該員工綜合能力較強(qiáng)，具備擬調(diào)崗位所需核心能力素質(zhì)，則不必過(guò)分糾結(jié)于試用期限的長(zhǎng)短

6、簽訂勞動(dòng)合同變更手續(xù)：與員工就崗位變動(dòng)相關(guān)事宜簽訂變更協(xié)議，雙方留存；可在協(xié)議中約定一定的考察期限，如在考察期限內(nèi)不能達(dá)到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對(duì)待，迂回變通；

7、協(xié)商解除勞動(dòng)合同：與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優(yōu)勢(shì)給予推薦其他公司相關(guān)崗位工作機(jī)會(huì)，使員工主動(dòng)辭職，保留良好的工作記錄，當(dāng)然是皆大歡喜的；

8、做最壞的準(zhǔn)備：提前與老板溝通，告知實(shí)際情況及風(fēng)險(xiǎn)的存在，做好協(xié)商不成需給予員工賠償?shù)男睦砗徒?jīng)濟(jì)準(zhǔn)備

說(shuō)到底，還是要多關(guān)注日常員工關(guān)系的處理、自身制度的規(guī)范以及合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，功夫要下在平時(shí)，不能臨時(shí)抱佛腳，更不能視法律法規(guī)不見(jiàn)，隨意處置員工。

第二篇：規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)：合法合理辭退不合格員工

公司需要雇傭的是人才，人才就要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，那么對(duì)于不符合崗位要求的人員如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的辭退呢？我分幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明：

一、員工入職手續(xù)要齊全：

專(zhuān)業(yè)的HR要按照勞動(dòng)法簽訂勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同要規(guī)范，最好有律師或勞動(dòng)部門(mén)審核過(guò)），明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉(zhuǎn)正工資等。

發(fā)放員工手冊(cè)并有簽領(lǐng)表，企業(yè)規(guī)章制度，培訓(xùn)表本人簽字。

二、工資要拆分：

員工的工資分基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、代扣代繳等項(xiàng)目。每月發(fā)工資后工資條要有本人簽字。

三、試用期多觀察多溝通：

我們HR招聘一個(gè)員工總希望能穩(wěn)定下來(lái)，幫助公司創(chuàng)造價(jià)值，那么試用期我們要幫助新人融入。比如：組織新員工入職培訓(xùn)、安排業(yè)務(wù)部門(mén)師傅帶教、多與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通得到反饋，跟試用期員工溝通看遇到哪些問(wèn)題。

對(duì)于試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門(mén)反饋，能力達(dá)不到崗位需求的，要盡快結(jié)束試用期并提前通知試用期人員，有書(shū)面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)）

四、轉(zhuǎn)正后的正式員工：

對(duì)于轉(zhuǎn)正后的銷(xiāo)售人員，一般企業(yè)會(huì)制定績(jī)效指標(biāo)，那么要注意幾點(diǎn)：

1、績(jī)效制度和績(jī)效指標(biāo)：要讓員工學(xué)習(xí)，最好抄寫(xiě)一段話(huà)-——本人已經(jīng)學(xué)習(xí)上述績(jī)效制度，同意公司制定的績(jī)效考核指標(biāo)，然后本人簽名，這個(gè)文件作為勞動(dòng)合同的附件，留存在員工檔案里。

2、切記：工資分解時(shí)候，基本工資可以偏低（別低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY）留出績(jī)效工資的量。

3、追蹤考核指標(biāo)、安排績(jī)效面談：績(jī)效指標(biāo)都會(huì)定、季度、月度指標(biāo)，每個(gè)公司都不會(huì)因?yàn)?個(gè)月沒(méi)完成辭退員工，但是一定記得每個(gè)月績(jī)效考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)都要業(yè)務(wù)部門(mén)的直接領(lǐng)導(dǎo)做績(jī)效面談，提出改進(jìn)措施并填寫(xiě)面談表，本人要簽字。（日后都是證據(jù)）

五、日常管理：

1、企業(yè)文化宣導(dǎo)：?jiǎn)T工入職后要進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)文化中有一個(gè)部分，比如：公司嚴(yán)格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學(xué)習(xí)要有培訓(xùn)記錄和簽到表本人簽名。

2、業(yè)績(jī)PK：既然是銷(xiāo)售部門(mén)，就應(yīng)該有業(yè)績(jī)排名，每月都要分部門(mén)分組業(yè)績(jī)排名，前三名獎(jiǎng)勵(lì)，后面幾名可以口頭加書(shū)面批評(píng)或書(shū)面警告（切記：要書(shū)面警告，就是填寫(xiě)書(shū)面警告單，本人簽字）

3、違紀(jì)處理：日常工作中如果有違反員工手冊(cè)、紀(jì)律、規(guī)章制度的，出現(xiàn)罰款一定要簽三聯(lián)懲罰單，要求本人簽字。（因?yàn)閱T工手冊(cè)中會(huì)規(guī)定達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)可以單方解除勞動(dòng)合同），獎(jiǎng)懲單的一聯(lián)放入員工檔案。

六、業(yè)績(jī)不佳員工處理：

連續(xù)幾個(gè)月沒(méi)完成業(yè)績(jī)：這樣的員工就容易遭到質(zhì)疑，到底是市場(chǎng)問(wèn)題？產(chǎn)品問(wèn)題？個(gè)人能力問(wèn)題？這時(shí)候要跟業(yè)務(wù)部門(mén)緊密溝通。有幾種處理方法：

A、找業(yè)績(jī)好的人帶教，再觀察3個(gè)月，看績(jī)效指標(biāo)完成情況。

B、降職降薪培訓(xùn)：但是要跟員工溝通，回爐培訓(xùn)，如果員工同意要簽書(shū)面通知然后再培訓(xùn)，通過(guò)考核再上崗如果還達(dá)不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺(jué)得降職降薪?jīng)]面子，自己可以寫(xiě)書(shū)面離職報(bào)告離開(kāi)，只要自己寫(xiě)了離職報(bào)告，簽字，也沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。

七、員工離職的辦理：

友好的面談，告訴員工被動(dòng)離職會(huì)對(duì)將來(lái)職業(yè)生涯有一定影響的，如果自動(dòng)離職，將來(lái)找工作做背景調(diào)查，公司出具離職證明、薪資證明以及會(huì)努力配合推薦工作等，換位思考，體諒辭退員工的心理感受。

八、勞動(dòng)仲裁不要怕：

如果你按上述流程還是發(fā)生了勞動(dòng)仲裁不要害怕，因?yàn)槟阌惺聦?shí)有依據(jù)，程序合理合法，你需要準(zhǔn)備下面資料應(yīng)對(duì)就好：

1、勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)簽字、績(jī)效制度本人同意的簽字版本。（這些資料可以證明這個(gè)員工知道并認(rèn)可公司規(guī)定，同意績(jī)效考核方案）

2、員工工資發(fā)放證明、工資條本人簽字。（證明工資發(fā)放的合理性和員工認(rèn)同）

3、違紀(jì)罰款單：有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)可以解除。

4、績(jī)效面談：針對(duì)業(yè)績(jī)沒(méi)有完成，公司給了面談和指點(diǎn)，有書(shū)面證據(jù)和簽字。

5、再培訓(xùn)通知：對(duì)于不合格的員工回爐培訓(xùn)，盡到了公司的培訓(xùn)責(zé)任，如果員工再不符合崗位要求，達(dá)不到考核指標(biāo)，可以辭退，畢竟公司不是慈善機(jī)構(gòu)，已經(jīng)盡了力。

所以，如果能妥善處理好員工關(guān)系，友好的解除勞動(dòng)關(guān)系是最好的，如果真的出現(xiàn)勞動(dòng)仲裁，咱們HR也不要慌，認(rèn)真準(zhǔn)備好各項(xiàng)資料應(yīng)對(duì)就好！

最后要提醒的是，我們HR要和勞動(dòng)部門(mén)（社保各科室、工傷管理、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁等）相關(guān)部門(mén)做好日常關(guān)系維護(hù)，多做業(yè)務(wù)咨詢(xún)，常做拜訪，保持良好的業(yè)務(wù)關(guān)系！

不知道我上面的描述解決了您的實(shí)際問(wèn)題沒(méi)有？祝HR們工作順利！

第三篇：如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)

如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)

（一）訂立規(guī)范的勞動(dòng)合同。

1、勞動(dòng)合同可以對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。

2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù)，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。

3、是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)。

4、降低解決爭(zhēng)議的成本和社會(huì)耗損費(fèi)用。

5、有利于仲裁及司法機(jī)構(gòu)查明事實(shí)、公正裁判。

6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動(dòng)合同。

（1）、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動(dòng)合同的差異。（2）、特別注意工作內(nèi)容、報(bào)酬、保密內(nèi)容、競(jìng)業(yè)禁止條款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成專(zhuān)檔管理、掌握客戶(hù)資源。

（三）簽訂保密協(xié)議。

（四）完善離職管理程序和機(jī)制。

（五）掌握員工動(dòng)態(tài)。

（六）應(yīng)對(duì)員工違約備案。

（七）核心員工離職的風(fēng)險(xiǎn)防范。

（八）錯(cuò)誤的案例。

六、防范辭退糾紛

（一）辭退不同于一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險(xiǎn)待遇等。辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。

辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開(kāi)除、除名及經(jīng)濟(jì)性裁員引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，也包括對(duì)辭退補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動(dòng)糾紛，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險(xiǎn)待遇等方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

（二）辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門(mén)主管提出辭退建議：

（1）試用期未滿(mǎn)，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。

（2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

（3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對(duì)公司利益或聲譽(yù)造成損害的。

（4）對(duì)公司有嚴(yán)重的欺騙行為的。

（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，經(jīng)醫(yī)療部門(mén)證實(shí)身體不適，不能勝任本職工作的。

（三）無(wú)效勞動(dòng)合同引起的辭退糾紛

有效的勞動(dòng)合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動(dòng)合同必須注意以下兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、合同當(dāng)事人須簽字蓋章

勞動(dòng)合同當(dāng)事人必須親自簽名，否則無(wú)效，如果由別人代簽，必須有書(shū)面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會(huì)生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動(dòng)合同專(zhuān)用章。

2、必備條款

勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。

因此，企業(yè)與勞動(dòng)者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動(dòng)合同條款，或者勞動(dòng)合同條款過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單、含混不清，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細(xì)節(jié)約束，都會(huì)造成員工辭退糾紛；企業(yè)如果與勞動(dòng)者簽訂要求勞動(dòng)者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會(huì)導(dǎo)致員工辭退糾紛，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)與勞動(dòng)者漏簽或回避勞動(dòng)合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責(zé)任。

（四）企業(yè)內(nèi)部管理制度不當(dāng)引起的員工辭退糾紛

任何與勞動(dòng)合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無(wú)效。

（1）企業(yè)如果依據(jù)無(wú)效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法，實(shí)施對(duì)員工的處分或辭退，其行為是無(wú)效的。

（2）企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動(dòng)紀(jì)律不得與《企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例》相抵觸。

（3）符合法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的企業(yè)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如，員工守則規(guī)定對(duì)違紀(jì)員工的解雇須經(jīng)三次書(shū)面警告，而某公司卻以萬(wàn)某“曠工”的違紀(jì)事實(shí)，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。

（五）辭退女員工引起的糾紛

我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動(dòng)合同”。

企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：（1）在勞動(dòng)合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護(hù)的公民結(jié)婚權(quán)、生育自主權(quán)。

（2）企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當(dāng)女員工提出合理要求時(shí)，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會(huì)引起員工辭退糾紛。

（3）企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時(shí)間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

（4）女員工因違反計(jì)劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。1）要看企業(yè)與女員工解除勞動(dòng)合同之前，女員工是否獲得法律保護(hù)的合法婚姻，女員工“三期”勞動(dòng)保護(hù)條款是以合法婚姻、合法計(jì)劃生育過(guò)程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。

2）要看女員工生育有沒(méi)有生育指標(biāo)，還是既無(wú)生育指標(biāo)又超胎生育，違反獨(dú)生子女的一般政策。

（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛

所謂試用期，是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在企業(yè)進(jìn)行試用工作的期限。

試用期內(nèi)依法辭退的，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：

（1）將試用期排除在勞動(dòng)合同之外，未簽訂勞動(dòng)合同就試用。

一些企業(yè)以壓低工資報(bào)酬及不繳納試用期必須支付的勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用等，或者通過(guò)試用期滿(mǎn)就重新招聘的手法達(dá)到短期用工的目的。

（2）企業(yè)在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而未及時(shí)辭退，過(guò)了試用期辭退引起辭退糾紛。

（3）錄用條件的不合法和不可操作性。

因此，為了預(yù)防糾紛，企業(yè)在制定招聘錄用條件時(shí)要注意以下四點(diǎn)：

（1）必須做到合法。即合乎國(guó)家法律規(guī)章制度，不得和法律法規(guī)抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。

（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應(yīng)避免“身體健康，無(wú)嚴(yán)重疾病和缺陷”等并不科學(xué)的文字，以免引起糾紛時(shí)有關(guān)部門(mén)無(wú)法裁定。

（3）不得違反雙方在勞動(dòng)合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的要求要前后一致。

（4）體現(xiàn)本行業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的特殊要求。對(duì)于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學(xué)依據(jù)。

企業(yè)把試用期當(dāng)作免除法律責(zé)任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業(yè)以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫(yī)療費(fèi)。必然發(fā)生辭退糾紛。

因?yàn)楦鶕?jù)《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，按其在本單位工作的長(zhǎng)短，給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。

《勞動(dòng)法》第二十九條也規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。

（七）因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費(fèi)引起的辭退糾紛

當(dāng)企業(yè)單方面依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，雖然法律規(guī)定應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全或勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)有誤，會(huì)因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛。產(chǎn)生爭(zhēng)議的原因有三個(gè)：一是被辭退的勞動(dòng)者有權(quán)還是無(wú)權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合理，數(shù)額是否合理，計(jì)算是否正確；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的形式、時(shí)間上發(fā)生分歧。

1、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而醫(yī)療期未滿(mǎn)的員工解除勞動(dòng)合同引起的員工辭退糾紛 我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依有關(guān)程序解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期”。

勞動(dòng)人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號(hào)文件《關(guān)于執(zhí)行<國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定>中幾個(gè)問(wèn)題的復(fù)函》指出：“工人患病或者非因工負(fù)傷，合同期雖滿(mǎn)，但醫(yī)療期未滿(mǎn)的，企業(yè)不能解除勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿(mǎn)”。“在醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對(duì)待”。

但在醫(yī)療期滿(mǎn)后，患病勞動(dòng)者要求企業(yè)不解除勞動(dòng)合同，繼續(xù)支付醫(yī)療費(fèi)用也是缺乏根據(jù)的。

2、醫(yī)療期滿(mǎn)勞動(dòng)合同期未滿(mǎn)解除勞動(dòng)合同引起的員工辭退糾紛

當(dāng)醫(yī)療期滿(mǎn)后，企業(yè)可依《勞動(dòng)法》解除勞動(dòng)合同，不再承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用。

（八）過(guò)失性辭退引起的糾紛。

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過(guò)試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同）；第二，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責(zé)任的。

案例：第一，20號(hào)試用期滿(mǎn)，22號(hào)考核不及格，可否解除合同？第二，如何發(fā)揮試用期的作用？第三，要有證據(jù)表明不符合錄用條件。如招聘簡(jiǎn)章和規(guī)章制度中有明確的錄用人員的條件，經(jīng)考核、考試能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四，什么情況算“嚴(yán)重違反勞動(dòng)勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？規(guī)章制度應(yīng)如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是經(jīng)過(guò)抽象總結(jié)的，一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀，要使其落實(shí)到具體的勞動(dòng)關(guān)系中，還必須通過(guò)企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動(dòng)中，常常會(huì)依據(jù)國(guó)家的法律，結(jié)合本單位的實(shí)際，按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過(guò)民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。規(guī)章制度非常重要，有無(wú)規(guī)章制度將影響案件審理。如《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)〈關(guān)于臨時(shí)工等問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》明確規(guī)定：“關(guān)于職工被強(qiáng)制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》或《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問(wèn)題。此問(wèn)題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同辦理。”

違紀(jì)辭退解除勞動(dòng)合同，操作程序和要點(diǎn)：第一，弄清違紀(jì)事實(shí)，掌握有關(guān)證據(jù)，尤其是在錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的證據(jù)；第二，準(zhǔn)確適用法律規(guī)定；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動(dòng)合同和集體合同；第四，征求工會(huì)的意見(jiàn)；第五、就事實(shí)和依據(jù)起草簡(jiǎn)明扼要的解除合同通知書(shū)。

違紀(jì)職工的處理：第一、經(jīng)濟(jì)處罰，罰款、經(jīng)濟(jì)賠償、違約金；第二、書(shū)面警告；第三、調(diào)崗降薪，應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，或在勞動(dòng)合同中約定，否則缺乏依據(jù)可能給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)；第四、辭退。

（九）非過(guò)失性辭退。正常辭退解除合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：第一，勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個(gè)月月平均工資的補(bǔ)償金。

正常辭退解除合同的程序和要點(diǎn)：第一，依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動(dòng)合同和集體合同；第四，征求工會(huì)的意見(jiàn)；第五、就事實(shí)和依據(jù)起草簡(jiǎn)明扼要的解除合同通知書(shū)；第六、依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。

案例：

1、買(mǎi)2臺(tái)電腦，1臺(tái)壞了，工作不到1天，員工沒(méi)活干。

2、什么情況算“客觀情況發(fā)生重大變化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）經(jīng)濟(jì)性裁減員工。

用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員的，6各月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續(xù)計(jì)算為本單位工作年限。

（4）對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制。勞動(dòng)者有下列情形之一的，除非過(guò)失性辭退，否則用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

3、解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

第一、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。第二，非過(guò)失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）勞動(dòng)合同的終止。

勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人消失，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。案例：

1、終止是否要提前通知？

2、是否要書(shū)面通知？

3、是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，強(qiáng)調(diào)政策法規(guī)前后不一致的原因。（《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》：對(duì)在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，用人單位不愿以原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。）

4、用3種顏色的燈代表勞動(dòng)合同的3種狀態(tài)。

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對(duì)勞部發(fā)[1996]354號(hào)文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號(hào)）規(guī)定：第22條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿(mǎn)終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿(mǎn)的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿(mǎn)或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5-10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1-4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

（三）違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。

1、賠償金；

2、違約金；

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）勞動(dòng)合同解除與終止的手續(xù)。

1、將辭退通知書(shū)或辭職報(bào)告送達(dá)對(duì)方當(dāng)事人。送達(dá)的方式：第一，直接送達(dá)，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達(dá)；第三，郵寄送達(dá)，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達(dá)。總之，一定要有送達(dá)憑證。

2、勞動(dòng)者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會(huì)簽單》，向用人單位指定的人員交接財(cái)、物和工作，應(yīng)有書(shū)面交接單據(jù)。

3、違法、違約一方履行違法、違約責(zé)任。

4、用人單位按勞動(dòng)者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。按照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，勞動(dòng)者不予提供轉(zhuǎn)移方向的，用人單位應(yīng)自勞動(dòng)者離職一個(gè)月之內(nèi)，按國(guó)家規(guī)定將其檔案轉(zhuǎn)移至其戶(hù)口所在地的街道勞動(dòng)組織人事部門(mén)。

5、用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，證明書(shū)應(yīng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、終止解除日期、所擔(dān)任工作和終止解除原因等。

六、非全日制員工的勞動(dòng)合同（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》）

非全日制員工：以小時(shí)計(jì)酬，勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)。

可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)合同期間在一個(gè)月以下，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動(dòng)合同。雙方未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)合同。

第四篇：社區(qū)便利店需要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)建議

需要規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)建議

① 定位：分析不同檔次的社區(qū)，以及社區(qū)和寫(xiě)字樓便利店針對(duì)的客戶(hù)不同之處，形成有差

異化的產(chǎn)品品類(lèi)及服務(wù)定位，不可一概而論。

② 在考察市場(chǎng)和研究便利店品牌經(jīng)營(yíng)模式基礎(chǔ)上，一定要建立一整套成熟的連鎖店運(yùn)作管

理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)和管理方法。如供貨商選擇，片區(qū)集中的供貨點(diǎn)建立，連接總部、分店、供貨商及數(shù)據(jù)分析的智能化電子系統(tǒng)的運(yùn)用，以及客戶(hù)服務(wù)理念、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核、分店培訓(xùn)等等分解動(dòng)作的細(xì)化。

③ 前期直營(yíng)方式，選取中高檔社區(qū)試水，待模式成熟后，走規(guī)模化經(jīng)營(yíng)的路線，搶占銀川

便利店市場(chǎng)份額，以最小的投入進(jìn)行最快的擴(kuò)張，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，比如對(duì)于已經(jīng)成熟的社區(qū)便利店，可采取加盟方式，將其改造成統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、統(tǒng)一配貨、統(tǒng)一服務(wù)理念、統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)管理、統(tǒng)一產(chǎn)品研發(fā)和更新的加盟改造店。這樣，一方面新社區(qū)直營(yíng)方式保證了穩(wěn)健的發(fā)展戰(zhàn)略，另一方面成熟社區(qū)的加盟方式又可快速形成規(guī)模效益，搶占銀川市場(chǎng)。④ 便利店品牌入市之前，統(tǒng)一宣傳，集中品牌造勢(shì)，集中化推出首期如20家分店，也為

后期加盟奠定基礎(chǔ)。

⑤ 因門(mén)店面積有限，所以切勿因積壓庫(kù)存而占取門(mén)店面積，需要提高商品周轉(zhuǎn)率,減少庫(kù)

存，這就需要智能化的系統(tǒng)及有效的物流配送體系提供保障。

⑥ 在業(yè)務(wù)開(kāi)展初期，還需要有一定的虧空預(yù)算和心理準(zhǔn)備。

第五篇：2.辭退員工公司所規(guī)避相關(guān)問(wèn)題

《勞動(dòng)合同管理（修訂）》

為明確公司各項(xiàng)規(guī)章制度，經(jīng)公司職工代表大會(huì)討論審議通過(guò)，對(duì)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的具體情形做如下詳細(xì)規(guī)定:

一、具有以下所列任一情形的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：

1.無(wú)故連續(xù)曠工3天或者一個(gè)月中曠工累計(jì)6天或者一年之中累計(jì)曠工12天；

2.偽造和盜用公司印章；

3.泄露公司商業(yè)和技術(shù)秘密；

4.涂改公司重要文件；

5.用暴力威脅、恐嚇、影響公司秩序；

6.利用公司名譽(yù)在外招搖撞騙，給公司造成名譽(yù)損失；

7.工作中玩忽職守或損壞公物，給公司造成20000元以上損失；

8.偷竊或侵占公司、同事財(cái)物；

9.散播公司謠言或挑撥勞資雙方關(guān)系；

10.煽動(dòng)怠工或罷工；

11.同事之間打架斗毆造成他人傷害；

12.參加非法組織；

13.吸食或者販賣(mài)毒品；

14.一年之中出現(xiàn)3次一般過(guò)失行為；

15.其他與上述違規(guī)情形程度相當(dāng)之情形。

二、下列行為屬于第一條第14項(xiàng)所述一般過(guò)失行為：

1.未按照操作規(guī)程工作給公司造成2000元以上損失者或者經(jīng)教育仍然不改正；

2.曠工1天或者一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3天或者一年內(nèi)曠工累計(jì)6天；

3.工作時(shí)間酗酒影響本人和他人工作；

4.各主管部門(mén)發(fā)出整改通知書(shū)。

注：出現(xiàn)上述一般過(guò)失行為，由相關(guān)職能部室填寫(xiě)《過(guò)失單》并交由人力資源部存檔，一年內(nèi)出現(xiàn)上述一般過(guò)失行為3次則視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

三、本制度是對(duì)公司2009年4月25日制定通過(guò)的《內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理辦法 》中的修訂，由公司全體員工討論通過(guò)，現(xiàn)正式公告開(kāi)始執(zhí)行。

二〇一一年十二月三十日