第一篇：試用期辭退員工的風險防范范文

試用期辭退員工的風險防范

摘要：試用期辭退員工不僅會引起員工與用人單位的勞動糾紛，而且從長遠來說對企業的發展也是相當不利的，企業除了要完善自身的人事管理制度之外，還應該熟悉法律在辭退員工這方面的具體規定，這樣才能處理好企業和員工的各種利益關系，避免引起不必要的勞動糾紛。下面找法網小編通過一個具體的案例，為你講解企業應該如何防范試用期辭退員工的風險。

案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應支付雙倍的經濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關系不確定，雙方可以隨便解除勞動關系，是不需要提前通知并支付經濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例分析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經理的理由，“試用期雙方關系不確定，可以隨便解除勞動關系”。其實，這些認識都是錯誤的。《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據第40條第3項(即客觀條件發生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據第41條的規定(即經濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規定的6種和第40條規定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權。但是，這也是最容

易被用人單位忽視的關鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉變觀念，變“事(續致信網上一頁內容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關，重要崗位由部門經理、人力資源部聯合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實

告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據;(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結果為依據。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結合的方式進行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不

能通過延長試用期來繼續考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方。

第二篇：試用期員工辭退通知

試用期員工辭退通知

試用期員工辭退通知1

先生/女士：

根據試用期約定，你在試用期內經過相關工作考核及綜合考核，考核不合格，不符合錄用條件，對此雙方無異議，試用期內工資及各種相關補貼已全部結清。

北京天天一品水業連鎖有限公司

20xx年x月x日

辭退試用期人員簽字：

試用期員工辭退通知2

先生/女士：

我公司與你于年月日提供了崗位，試用期間，公司發現你不能勝任本職工作，因此試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退”予以辭退。

請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

本通知自收到之日起生效。

請于xx年xx月xx日至公司人事部辦理離職移交手續。

網絡科技有限公司人事部行政部

20xx年xx月xx日

試用期員工辭退通知3

先生/女士：

我公司與你于 年 月 日提供了 崗位，試用期 間，公司發現你不能勝任本職工作，因此試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的.規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退” 予以辭退。

請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

本通知自收到之日起生效。

請于 年 月 日至公司人事部辦理離職移交手續。

xx網絡科技有限公司

人事部 行政部

年月日

試用期員工辭退通知4

女士/先生：

感謝你入職以來對公司的貢獻。

依據公司與你的勞動合同約定，我們在你的試用期內(時間：20xx年11月20日至20xx年1月12日)對您進行了考核。由于您的考核結果不合格，公司很艱難的決定，與你解除勞動合同關系，敬請于20xx年xx月xx日前前往人事部辦理離職手續，逾期未辦理，公司將于試用期滿解除勞動關系。

考核不合格，不代表您不優秀，只意味著我們的工作崗位可能不適合你，希望你能夠找到適合你的工作崗位。

信息科技有限公司人事部

20xx年xx月xx日

試用期員工辭退通知5

員工XXX：

鑒于你在試用期內的表現，公司認為你不能勝任XX的崗位，現決定予以辭退，請在XX日前(或本日內)，前往人事部門辦理離職手續，一并結算試用期內工資。

特此通知!

XX公司 人事部

XX年XX月XX日

試用期員工辭退通知6

x先生/女士：

我公司與你于xx年x月x日提供了崗位，試用期間，公司發現你不能勝任本職工作，因此試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退”予以辭退。

請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

本通知自收到之日起生效。

請于xx年x月x日至公司人事部辦理離職移交手續。

網絡科技有限公司

人事部行政部

xx年x月x日

試用期員工辭退通知7

x女士/先生：

感謝你入職以來對公司的貢獻。

依據公司與你的勞動合同約定，我們在你的試用期內（時間：20xx年11月20日至20xx年1月12日）對您進行了考核。由于您的考核結果不合格，公司很艱難的決定，與你解除勞動合同關系，敬請于20xx年x月x日前前往人事部辦理離職手續，逾期未辦理，公司將于試用期滿解除勞動關系。

考核不合格，不代表您不優秀，只意味著我們的工作崗位可能不適合你，希望你能夠找到適合你的工作崗位。

信息科技有限公司人事部

20xx年x月x日

試用期員工辭退通知8

xxx員工：

鑒于你在試用期內的表現，公司認為你不能勝任崗位，現決定予以辭退，請在XX日前(或本日內)，前往人事部門辦理離職手續，一并結算試用期內工資。

特此通知!

XX公司x人事部

XX年XX月XX日

第三篇：辭退試用期員工案件分析

辭退試用期員工案件分析

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

辭退試用期員工案件分析 試用期是一種不確定的狀態 , 勞資雙方都可以相對容易地解除勞動合同關系 , 但用人單位實施時應遵循一定的程序。劉某是北京某大學 2008 年畢業的材料專業……

辭退試用期員工案件分析

試用期是一種不確定的狀態,勞資雙方都可以相對容易地解除勞動合同關系,但用人單位實施時應遵循一定的程序。

劉某是北京某大學2008年畢業的材料專業碩士研究生,刻苦好學,成績名列前茅,被評為“優秀畢業生”。在一次人才招聘會上,石家莊市某大型國企招聘助理工程師,招聘條件為:(1)國家重點院校材料專業畢業的應屬碩士研究生;(2)在校期間學習成績在前10名以內;(3)具有團隊合作意識,認同本企業文化；(4)形象氣質好的男生。

經面試合格以后,劉某于2008年7月與企業簽訂了3年期的勞動合同,雙方約定試用期為3個月。

入職后的第二個月,企業組織新進員工與企業老員工進行拓展訓練,旨在提高員工的團隊合作意識,增進員工間的感情。拓展活動結束后,企業評價了每位員工的表現,因在拓展活動用餐中,劉某不懂謙讓而且只挑揀好飯菜,企業對劉某的評價是:團隊合作意識差。

根據這樣的評價,企業研究決定以劉某在試用期內不符合公示的隸用條件為由解除與劉某的勞動合同。劉某不服,立即向石家莊市某勞動爭議仲裁委提起申訴。www.tmdps.cn

石家莊市某區勞動爭議仲裁委員會審理后認為,按照《勞動法》及《勞動合同法》的規定,勞動者在試用期內如果被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。用人單位擁有單方面解除勞動合同的儀利,但用人單位必須證明勞動者不符合錄用條件。本案中,被申請人某企業以劉某團隊合作意識差、不符合錄用條件解除勞動合同,但庭審中未予充分舉證,本委對其解除勞動合同的決定未予支持。最后,某勞動爭議仲裁委員會撤銷某企業解除勞動合同的決定,裁令某企業繼續履行與劉某的勞動合同。（文章來源：胡律師網 上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第四篇：關于三個月試用期辭退員工的相關條款

關于三個月試用期辭退員工的相關條款

一、《勞動合同法》中有下列情況的，用人單位可以解除勞動合同

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

二、《勞動合同法》中有下列情況的，用人單位要給予經濟補償

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

三、《員工手冊》相關條款：

第七條 員工錄用

1.試用期管理

（6）試用期間，員工如發生下列情形之一，即為不符合正式錄用條件，公司可以立即與員工解除勞動合同：

A.被發現提供虛假學歷證書、工作履歷及離職證明，或者個人簡歷、入職登記表填寫內容不真實；

B.試用期考核不合格；

C.不能按崗位要求完成工作任務；

D.有任何違反公司規章制度的行為；

E.其他不符合錄用條件的情形；

（8）公司將根據新員工在試用期的考核結果及各方面表現，決定是否轉正、延長試用（試用期最多不超過六個月）或不予以錄用。

第八條 離職管理

1.新員工在試用期間，自認不適合其職務或志趣不合者必須提前五個工作日以書面形式向部門主管提出申請，部門主管報人事行政部門審批，經總經理批準，辦理完交接手續方可離職；

2.正式員工因故不能繼續工作的，除銷售經理, 人事行政主管和財務人員, 以及《勞動合同書》中約定的特殊業務人員外, 辭聘人員應當提前三十天向部門主管提出書面辭呈，并闡明理由，報人事行政部門審批，經總經理簽字同意后，應在五個工作日內辦理完畢業務、行政、財務交接手續。交接手續辦理完畢后，由行政助理負責辦理檔案、三險、住房積金等調轉手續。銷售經理, 人事行政主管和財務人員, 以及特殊業務人員應提前九十天天提出書面辭呈，并闡明理由，報人事行政部門審批，經總經理批準，辦理完交接手續方可離職；

3.公司將要辭退的員工，將在其解除勞動合同前一個月由人事行政部門通知其本人；

四、目前公司的《員工手冊》，以及即將簽訂的《勞動合同》、《保密協議》都是依據以上相關條款制定的2012.5.3

第五篇：試用期辭退員工的技巧和方法

大家一直對試用期辭退員工的技巧和方法比較困惑，要不我們今天就討論一下這個主題？ {案例討論}如何認定和處理勞動者不能勝任工作？

如何確定？

1、工作技能考核達不到規定的要求，如及格。

2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續工作下去。

3、不能遵守公司的規章制度。

4、工作結果與面試時的期望相差太遠。

第一個：如何理解“不能勝任工作”？

案例一：老楊是某銷售團隊負責人，雖然他勤勉工作，個人業績指標都完成了，但他所在團隊的工作業績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達的指標。老板找老楊談話：“老楊啊，你的團隊連續三個月都沒有完成指標了。你是如何考慮的？”

老楊說：“老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產品，款式新穎、價廉物美，占有了我們原有的市場份額。我已經盡力了，實在沒有辦法。”老板準備用不勝任工作和老楊解除勞動合同。

焦點問題：

1、如何理解“不能勝任工作”？

2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？

不能勝任工作如何界定？我認為首先各崗位都有一個明確的職責范圍。明確每個崗位必須做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標，應該盡可能的細致。

當然操作上有一個時間段的問題，有一個積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝任工作。例如：我們公司每個月都開銷售課題例會，公布銷售業績，回顧上月課題的達成度，再布置下月課題，每個人都很清楚自己做得如何，如果連續一年或更長時間部門業績一直下滑、人員不斷流失，平時的考核中就都會有所顯示。

從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。所以馬上認定他不能勝任工作有些風險，應當看他對團隊有沒有指導，要經過一段時間的觀察。

從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。所以馬上認定他不能勝任工作有些風險，應當看他對團隊有沒有指導，要經過一段時間的觀察。

其實個人是否勝任，主要是要公司和個人對于勝任有相同的認識，也就是相互認可的衡量標準，每個崗位的衡量標準與各公司崗位背景有很大的關系。這個標準必須事先約定

“不能勝任工作”在企業管理中需要有一個關鍵因素——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。

不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上、工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主觀上、工作態度上不愿意做好。員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，后段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。我的想法是，能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。

我認為老楊要對團隊業績承擔主要責任。

1-他是這個團隊的負責人。既然是團隊負責人，就要對整個團隊的業績要承擔責任。他的主

要責任就是確保團隊的目標達成。

2-績效目標是共同制定并達成契約，至少有心理約定。

3-績效周期有明確。

所以，公司可以認為其不能勝任團隊負責人崗位工作。

不過有時也沒法事先約定

比如我們公司近來常常招聘一些以前都沒有的職位（由于組織架構微調）

這樣就對新的職位的標準不能明確界定

現在已經有個別不好的情況出現，就是試用期感覺還不錯，但試用期過完之后，發現這個職位并不像事先想象的那樣，但是那個人又確實是努力了，我們大家也看得到，這個職位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辭退別人

而且，公司如果總是把公司的命運交給個人，也是不對，公司管理機制要有定期的考核和監控來提幫助和跟進管理人員的績效，如果管理人員有按要求去做，而團隊業績不佳，應該考慮是否是團隊內的人員不勝任工作，那么要求團隊管理者及時作出調整。

針對能力問題企業應當做到（精華）：

一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。

二、明確任職勝任與不勝任標準。例如：以目標任務為導向，基于合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標準等等。

三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核的方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果要告知勞動者。

第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？

案例二：

某外貿公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。在小王參與商務交往過程中，客戶反饋的結果是：小王的語言水平無法和埃塞俄比亞當地人正常交流。但反饋的時間已經超過了試用期。小王本人也承認自己的專業水平不夠，但不愿與公司協商解除勞動合同。

焦點問題：以“不勝任工作”為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？

《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。

培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。

在企業日常管理中會遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關于

調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。

另外，這個案例也提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區別的。不符合錄用條件是針對員工在試用期內考核的依據，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進行了。相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。（大家最容易犯錯的誤區）

第三，員工不服從企業不能勝任工作調崗，可否按違紀處理？

案例三：李先生是某公司技術部工程師，在考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發出《不能勝任工作調崗通知書》，將李先生的工作崗位調整至售后服務部技術支持崗位。

溝通時，李先生不愿意到售后服務部上班；溝通后，他也沒有在人事部規定的時間內到售后服務部報到。公司人事部經過多次敦促后，以連續曠工為由，依據公司規章制度對其發出了《嚴重違紀解除勞動合同通知書》。

李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。

焦點問題：

員工不服從企業不能勝任工作調崗，可否按違紀處理？

這個問題一直很困擾我們。首先調崗有一個合理性的問題，如果一個技術人員你叫他去管倉庫，他會覺得不合理。還有一個工資、上班地點的問題。比如原來在市中心的，換到郊區去，上班路程比較遠，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業人事都碰到過。

我們以前會寫兩個地方，因為我們全國各地有分公司，例如一個寫深圳，一個寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調動為理由，員工肯定不接受那么遠，就會自己主動提出辭職，哈 評述：勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》中寫道：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。

注意這句話：因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。通常變更勞動者工作崗位需要和勞動者協商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調整工作崗位，但他沒有上班，公司依據規章制度中嚴重違紀的具體事實解除與其的勞動關系并無不妥。現實生活中可能情況會更加復雜，第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作。各種情況不同需要區別對待。

針對上述情況，企業要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓或調整工作崗位義務，同時需證明調崗的合理性。為了避免法律風險，單位應盡可能采用協商變更或協商解除的途徑。

如果是“第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作。”這種情況性質就變了，公司就可以公司的制度為依據解除勞動合同了。

如果企業的制度規范合法（包括實體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動關系，則，企業無須承擔法律責任。這個有區別。