第一篇：獵頭經(jīng)驗談-重慶獵聘人力資源管理有公司

獵頭經(jīng)驗談 － 獵頭博客

－ 獵頭博客不記得什么時候發(fā)現(xiàn)公司里的Maggie開始利用Blog(http://spaces.msn.com/pingaer/)來發(fā)布招聘信息的了。Maggie的主攻方向是半導體、制造類的高級職位，這是她從一開始就選定的方向。隨著時間推移和Maggie自己的努力，她在行業(yè)里的積累也慢慢豐富了起來。這里我不是要夸她會如何成為一個優(yōu)秀的獵

頭顧問，而是想談談她利用Blog發(fā)布職位給我啟發(fā)。

Blog是Web 2.0技術的主要應用。不管你是否知道Web 2.0與否，大多數(shù)人現(xiàn)在都有寫過或看過博客的經(jīng)歷。據(jù)新華社2005年12月底的報道，中國內(nèi)地網(wǎng)民超過1億，其中的博客大概有近1000萬。iResearch艾瑞市場咨詢調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，平均每個博客用戶創(chuàng)建1.5個博客，推算可知2004年中國博客數(shù)量為150萬，2007年可達近4300萬個。據(jù)估計，從2006年起，3年內(nèi)，中國的博客用戶將達6000萬～8000萬，占網(wǎng)民總數(shù)一半。還看到一篇報道，說城市（好像是上海），有50％以上的白領擁有自己的博客。這個數(shù)字把我也嚇了一跳。博客的內(nèi)容也開始被各大搜索引擎捕捉。

搜索引擎Google和百度的威力大家都知道，可是一旦博客的內(nèi)容可以被網(wǎng)上任何一個人搜索到，事情就變得有趣起來了（英語里面應該是Searchable Blog，這也是Web 2.0的主要特點)。日前我在自己的Blog里面轉(zhuǎn)載了一篇關于“網(wǎng)絡招聘的文章”，過幾天以后發(fā)現(xiàn)原作者（一個小記者）就在我的Blog下面留下到此一游的記號（暗慶自己還注明了出處，否則不會也被罵成‘無恥的饅頭’吧？）。

我也注意到Maggie博客上的廣告也慢慢吸引了許多潛在的高級候選人，有不少人留下了評議（應該還有不少直接和Maggie已經(jīng)聯(lián)系了）。我相信她作為一個行業(yè)專注的獵頭顧問的口碑通過Blog已經(jīng)在慢慢形成。國外主要搜索引擎例如Google還在考慮開發(fā)Blog職位分類廣告(Job Ad Listing)的應用，相信在不久的將來我們就能感受到它的出現(xiàn)和影響。

博客會怎么幫助我們來獵頭呢？

首先，由于上面談的兩點（廣泛使用人群，可以被搜索），利用博客發(fā)布職位信息已經(jīng)是成為并且將成為一個很好的免費廣告途徑。微軟和許多公司的HR也開始利用Blog來發(fā)布招聘信息(http://blogs.msdn.com/ausjobblog/archive/2006/02/01/521076.aspx)這個會逐漸成為趨勢。它的優(yōu)點除了免費以外，快速、方便、容易修改也使得它變得非常有吸引力。

其次，作為一個專業(yè)的獵頭顧問，打造企業(yè)和個人的品牌都是至關重要的事。建立一個個人博客，定期發(fā)布一些獵頭機會和幫助候選人或HR經(jīng)理的信息，是一個長期品牌打造和市場推廣的辦法。

第三，博客可以幫助建立獵頭顧問和候選人、HR經(jīng)理之間的理解和互動，成為一個有效的溝通渠道。獵頭的工作在中國許多人眼里還是有些神秘感，博客的作用可以幫助你更快地建立信任。

在使用建立獵頭博客的時候，應該考慮什么呢？

1)博客內(nèi)容的公開性。博客的特點中包括隨意性、公開性。不同于自己的私人日記，你必須考慮博客內(nèi)容，以免你個人的隱私泄漏。

隨著博客的日益普及，公司的員工也可能在不小心中泄漏的公司的秘密。所以許多公司開始設立關于博客的政策（Corporate Blog Policy）。目前我感覺德卡公司還沒有必要設立相關制度，但是每個公司員工必須對此有一定注意。

2)博客的結構設計。你是想建立一個工作為主題的博客呢，還是生活為主，或者兩者兼?zhèn)洌窟@是每個人的選擇，生活主題的Blog我就不談了。工作為主題的Blog特點是，主題鮮明。你的讀者可能也就是你目標的客戶群體，讓你比較方便決定博客的內(nèi)容。混合型的博客（包括工作和生活），可以讓你的博客變得豐富，有趣，是你的讀者在了解你工作的進展的同時發(fā)現(xiàn)你還有工作以外的情趣。另外一點就是，學會利用建立不同博客類別，這樣可以把許多博客的內(nèi)容進行分類，幫助你的讀者找到他們感興趣的內(nèi)容。對于一個獵頭來說，你的關注點可能不僅僅在一個行業(yè)，那么按照行業(yè)或者關注點來分類是個不錯的想法。Maggie的博客如果多是半導體行業(yè)的職位，那么它給我一個非常專注的印象，如果還有其它行業(yè)的職位（一個獵頭關注2、3個行業(yè)也很正常），那么分類就是必須的了。如果你還是對把工作和生活混合在一起不舒服的話，那么建立多個博客也是一種選擇。

3)博客的維護。要利用博客獵頭，經(jīng)常維護和關心是必不可少的。你更新的頻率，直接導致你觀眾的訪問頻率。貴在堅持，這個是獵頭的應該具備的素質(zhì)。博客里面的內(nèi)容可以考慮加相關鏈接 a)鏈接到公司的其它熱招職位 b)鏈接到其它相關內(nèi)容。書寫博客的過

程也是一個學習的過程，我個人感覺比每天看電視連續(xù)劇要有趣（不同意我觀點也沒關系）。

4)推廣你的博客。網(wǎng)上的人可以搜索你的博客，但是如果你注意使用一些推廣的小技巧，你的博客讀者就會大大增加。MSN Messenger是德卡公司內(nèi)部交流的主要工具之一，也是獵頭顧問和候選人或HR經(jīng)理溝通交流的工具。如果你是一個熱愛工作的人，你會動很躲腦筋來悄悄地提醒你MSN的朋友，‘我是一個獵頭顧問，需要幫忙來找我’。想象一下Maggie在MSN的名字的兩種情況：a)每天表示自己心情，“炎熱的天氣讓我憂郁”或“誰偷了我的錢包？” b)顯示你的工作內(nèi)容，“Maggie: Seeking Sr.Equipment Manager in Semiconductor” 或 “Maggie: 急聘財務總監(jiān)”。兩種名字表達的效果截然不同，給她在MSN的朋友留下的印象也是大相徑庭。MSN 名字和博客一樣也是獵頭的工具之一，巧妙地利用和堅持不懈的努力會給你帶來很好的回報。

如果你的MSN給人的印象是一個資源豐富的獵頭顧問，而不是心情多變的小女孩，那么通過MSN來訪問你的讀者對你的博客也就會有不同。

再有，就是可以考慮把你的博客地址留在 a)Email 簽名檔 b)名片里 c)和別人交換博客地址（當你的博客出名以后，也許很多人都會加個鏈接）好了，關于博客獵頭的內(nèi)容就寫到這里，以后再聊點其它有科技含量的獵頭工具。

第二篇：南粵獵頭顧問機構獵聘合同書

南粵獵頭顧問機構

獵 聘 合 同 書

甲方(委托方):_______________________________________ 乙方(受托方):汕頭市南粵人力資源市場獵頭顧問機構

甲方委托乙方獵聘人才，就有關事宜訂立本合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利及義務，共同遵守如下條款：

一、甲方的權利和義務

1、甲方同意委托乙方獵聘___________________職位，并付職位年薪的＿＿＿％作為傭金（傭金總額為元）；

2、甲方必須提供營業(yè)執(zhí)照復印件、公司簡介并填寫《企業(yè)獵聘人才需求意向表》；

3、支付部分尋訪差旅費用及保證人才質(zhì)量的測評費，甲方必須先付_____尋訪定金；

4、如乙方在規(guī)定的合同有效期內(nèi)未獵到合適的候選人提供面試，甲方有權終止合同或延遲初獵時間；

5、甲方如在乙方安排的初獵面試時不滿意乙方所薦人才,可要求乙方重新推薦面試；

6、為保證乙方的工作順利進行，面試由乙方安排見面；

7、待甲方通過面試選定人才到崗后，一周之內(nèi)必須付清其余的傭金；

8、甲方選定人才到崗，如在到崗三個月內(nèi)對人選不滿意可要求另獵人才。

二、乙方的權利和義務

1、乙方根據(jù)甲方提供的尋訪資料獵聘適合職位的人選；

2、乙方通過各種途徑尋找接近達到標準的候選人；

3、乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，對有希望的候選人進行復試測評, 選出符合甲方所列條件的候選人；

4、將經(jīng)過乙方復試的最佳候選人的個人保密資料提交甲方參考，資料包括對其經(jīng)驗的評價及其性格、能力和潛質(zhì)的看法；

5、為雙方安排面談時間和地點。

6、乙方應在合同規(guī)定的日期內(nèi)完成獵聘任務。如甲方面試后對人選不滿意, 甲方都有權要求乙方再次舉薦人選,乙方都應在合同工作日內(nèi)完成。

7、乙方必須保證甲方企業(yè)的商業(yè)保密。

8、協(xié)調(diào)甲方與人才之間的關系，最終完成獵聘合同。

三、合同有效期自＿＿年＿＿月＿＿日至＿＿年＿＿月＿＿日止，共______天。

四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份,具同等法律效力,方可協(xié)商另立補充協(xié)議。雙方簽字蓋章后生效。

甲方：(簽章)：

乙方：(簽章)：汕頭市南粵人力資源市場獵頭顧問機構

年月日

對未盡事宜,雙

第三篇：賽蒙特獵頭 人力資源管理服務

賽蒙特（http://）

賽蒙特（Surmount）是源自美國的一家從事RPO（Recruitment Process Outsourcing，專業(yè)招聘服務）的專業(yè)公司，總部設在美國波士頓（Boston），是歷史悠久的世界獵頭組織AW（Agilium Worldwide）的正式會員，分享AW在世界各地的獵頭職位、行業(yè)資訊及全球人才的數(shù)據(jù)庫。

為更好的開拓亞洲市場，為中國本土企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)RPO服務，同時引入世界先進人力資源管理理念，在中國最年輕的直轄市---重慶注冊成立重慶賽蒙特企業(yè)管理咨詢有限公司（Chongqing Surmount Enterprise Management Consulting Co., Ltd.）。

公司依托總部多年來在跨國咨詢服務、獵頭服務、管理資訊等多元化領域經(jīng)營模式和國際項目運作經(jīng)驗，利用強大的信息杠桿，采取小組織、大網(wǎng)絡的運作方式，秉承【相融共生，協(xié)作共贏】的經(jīng)營理念，為客戶提供最大價值化的人力資源管理服務。目前主要提供獵頭委托、代理招聘、人力資源開發(fā)及員工培訓、企業(yè)管理咨詢、企業(yè)項目投資咨詢、企業(yè)形象策劃等業(yè)務。公司以總部強大的專業(yè)技術為依托，以專業(yè)的技術團隊和豐富的社會資源為支撐，立足重慶，服務全國，為企業(yè)提供專業(yè)化、全方位的人力資源管理服務。

我們恪守5S（SMILE、SPEED、SINCERITY、SMART、STUDY）企業(yè)理念，長期以扮好【企業(yè)中高級人才服務方案供應商，優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展經(jīng)紀人】雙重角色為使命，為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源管理服務，為優(yōu)秀人才的職業(yè)騰飛保駕護航，成為企業(yè)和個人可信賴的人力資源戰(zhàn)略合作伙伴。

賽蒙特，獵頭服務專家！

網(wǎng)址: http://，恭候您垂詢！

第四篇：寶潔公司人力資源管理

寶潔的人力資源管理案例分析

摘要：始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界上最大的日用消費品公司之一。面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是什么構成了這個百年日化帝國的“常青樹”？ 校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機結合，是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關鍵所在，從而使得整個公司能夠高效運轉(zhuǎn)。

關鍵詞：人力資源 校園招聘 內(nèi)部提升 特色培訓 薪酬福利

寶潔公司（Procter & Gamble），簡稱P&G，是一家美國消費日用品生產(chǎn)商，也是目前全球最大的日用品公司之一。總部位于美國俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年銷售額近835億美元，是世界上市值第6大公司，世界上利潤第14大公司。他同時是財富500強中第十大最受贊譽的公司。寶潔公司在全球有技術中心 28個，專利數(shù)量超過29000項。寶潔公司在全球的80多個國家和地區(qū)設有工廠或分公司，擁有127000名員工，所經(jīng)營的300多個品牌的產(chǎn)品暢銷160多個國家和地區(qū)，其中包括美容美發(fā)、居家護理、家庭健康用品、健康護理、食品及飲料等。寶潔是“最受MBA歡迎的50家企業(yè)” 之一，也是“最受中國大學生歡迎的外企”之一。面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是什么構成了這個百年日化帝國的“常青樹”？請看其獨特的用人機制。

校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機結合，是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關鍵所在。

選人——在沙浪中淘金：寶潔公司每年都要在全國重點大學舉辦大規(guī)模的招聘會；通過嚴格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學校園給人的感覺是“太難進”了，即使在北大、清華，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，就有數(shù)十倍甚至上百倍人去應聘，如此激烈的競爭是罕見的。

寶潔的校園招聘程序為：

1、前期的廣告宣傳；2邀請大學生參加其校園招聘會；

3、網(wǎng)上申請；

4、筆試，又細分為解難能力測試、英文能力測試和專業(yè)技能測試；5面試；6公司發(fā)出錄用通知書給本人及學校。發(fā)放錄取通知書后，一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派一名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當成自己的同事來關懷照顧。寶潔公司招聘的特點在于：其一，大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為代理來選人。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程當中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與的怪圈”。其二，科學的評估體系。與一般的國有企業(yè)不同，寶潔的招聘體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書、憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘人，以事實為依據(jù)來考核應聘者的綜合素質(zhì)和能力。其三，富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過人之處。它擴展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。

用人——在想象中長跑：寶潔公司是當今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)。160多年來，寶潔公司成功的秘訣之一局勢內(nèi)部提升，也就是說所有的員工是從內(nèi)部提升的，寶潔不會從外面招入一個人來作上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，同事員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。內(nèi)部提升，是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的空缺位置。內(nèi)部提升有很多的優(yōu)勢，首先，內(nèi)部人員彼此了解。董事會熟悉從公司內(nèi)部選拔出的人才，能根據(jù)其優(yōu)點把人才牛排刀合適的位置，授以重任也會比較放心。另一方面，內(nèi)部選拔的人熟悉情況，企業(yè)文化因此能夠得到延續(xù)。其次，內(nèi)部提升可穩(wěn)定軍心。古埃伊教授認為，在很多企業(yè)，成為CEO被看作是”工作競爭的特等獎”,這種競爭能激發(fā)高級經(jīng)理做好自己的工作。從內(nèi)部提拔CEO無疑保證了競爭框架，讓公司高層管理人員認為干得好就能得到那個特等獎，從外部招聘則會打擊這部分人的積極性。此外，內(nèi)部提升還可以防止猜忌造成的人才流失。從外部招聘CEO，本股上市高層主管會擔心新的CEO會帶來他自己的工作梯隊而不重用自己，因而另謀高就。一般來說，內(nèi)部提拔手段CEO都不會做顛覆性的人事調(diào)整，這就保證了工作隊伍的穩(wěn)定。

許多公司只想著“劍走偏鋒”，用奇招怪招從別的公司挖人才。其實，挖字本身有時就包含不正當競爭的意思，這種思想極大地制約了人才培養(yǎng)。可以這樣比喻：挖來的人才如同引來的女婿，與公司本身只是一種契約關系，與公司的親和力不夠，而公司自己培養(yǎng)的人才如同父子，與公司有一種天然的血親關系，具有極強的親和力和凝聚力。現(xiàn)在有的公司常常以高薪，絞盡腦汁挖別人花巨資培養(yǎng)的人才，對公司內(nèi)部員工 的潛力不注意開發(fā)，犯不食近水而到遠處挖井的錯誤。有時卻給公司帶來“引來女婿趕走兒子”的后果，甚至導致一系列法律糾紛。

有人——在學習中成長：寶潔公司的培訓體系在內(nèi)以一流著稱。無論在美國總部還是在中國，都有專門的培訓學院。公司通過為每一個員工提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

培訓包括入職培訓、語言培訓、管理技能培訓和商業(yè)知識的培訓，以及專業(yè)技術的在職培訓。其特點有三：

一、全員性，公司所有員工都有機會參加各種培訓。

二、全程性，內(nèi)部提升制客觀上要求，當一個人到了更高的階段，需要相應的培訓來幫助其成功和發(fā)展。

三、針對性，公司根據(jù)雇員的能力強弱和工作需要來提供不同的培訓。

人才是一個企業(yè)成功的基礎，最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓發(fā)展空間，這就是寶潔成功的基礎。寶潔（中國）公司人力資源部經(jīng)理張偉曾給出了這樣一個公司：人才=觀念+方法+投入方法為培訓體系，投入為資金、人才的投入，觀念是該不該培訓、會不會白花錢這兩個問題的答案。寶潔公司的答案是：員工培訓可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓收益大約是所需投資的30倍；培訓過的員工的效率明顯提高，企業(yè)的全員培訓將會帶來整體效率的提高，從而加強企業(yè)的競爭力。從短期來看，培訓費用對公司來說是一個不小的負擔，但作為一個企業(yè)，應該將眼光放長遠，考慮公司的未來發(fā)展、長期發(fā)展，毅然集中這些難點培訓，從根本上打造員工，雖然開始收效甚微，但是從長遠的利益而言是非常明智的，實際上是為以后埋下了巨大的財富，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但凡世界知名企業(yè)，都不會吝嗇對員工的培訓費用。

留人——在激勵中提升:寶潔的經(jīng)濟激勵主要靠薪酬福利來形成對人才的吸引力。每年，寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然后根據(jù)調(diào)查結構及時調(diào)整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。具體的薪酬包括兩部分：一塊是工資，實行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國政府要求給員工購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給員工的福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結合中國和外國的休假，包括五一、十一、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。員工同時受到了中資和外資企業(yè)的福利。此外，在寶潔公司上級會經(jīng)常過問下屬的意見，及時溝通。同時當下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及進致謝，通過感謝信或者表揚信的方式形成對下屬的激勵。企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力制發(fā)揮出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%。所以如果員工對分配制度或者覺得理所當然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展和員工需求層次的提高，面對員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定這一矛盾問題，非薪酬激勵手段被人們廣泛的應用起來，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂非薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段（如關懷、尊重、表揚等），激勵員工工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。當一個人在物質(zhì)上基本滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要，尊重和認可也許是最基本的精神獎勵。寶潔就非常注重對員工的尊重和認可，使得員工的歸屬感、價值觀與企業(yè)價值相吻合，從而形成了對員工更高層次的激勵。

“注重人才，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財富。寶潔公司的一位前任董事長Richard Deupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。” 這是寶潔公司對人才重要性的理解.企業(yè)之間的競爭是歸根到底是人力資源的競爭。當今世界是一個競爭的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力制度重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業(yè)核心競爭力具有十分重要的意義。

第五篇：公司人力資源管理規(guī)范

公司人力資源管理規(guī)范

一、招聘

新員工的錄用應由用人部門向總務部提交用人申請，總務部與其它部門研究同意后，由總務部統(tǒng)一組織招錄。錄用條件是遵紀守法、德才兼?zhèn)洹⒆C件齊全。新員工需經(jīng)一至二個月試用期，試用期滿需經(jīng)用人崗位主管和總務部考核，合格者予以正式錄用。未經(jīng)總務部批準招錄的員工，財務部門不予支付工資。

二、離職

1.員工因個人原因主動辭職，需經(jīng)用人部門和總務部批準，并做好工作交接后，方可離職。

2.員工因工作能力或其它不能勝任本職工作等原因，經(jīng)用人部門和總務部批準，并做好工作交接后，公司給予辭退。

3.員工因違反法律法規(guī)及嚴重違反公司規(guī)章制度時，公司將做出開除處理。

三、日常管理

1.公司員工應按時上下班，不遲到不早退，行政人員、后勤人員請假向總務部報告。車間人員請假向廠長報告。無故不請假者每次將處以罰款100元。

2.行政人員應每周做出工作總結，每周一以書面形式報告總經(jīng)理。行政人員出差應做出出差日報，回公司后以書面形式報告總經(jīng)理。

3.車間人員的出勤情況應填寫出勤日報，每日報總務部，包括遲到、早退、請假、加班等。

4.公司員工應積極參加公司組織的各種培訓。

5.公司員工應明確崗位責任制，努力做好本職工作。

6.公司應完善員工檔案管理。.******有限公司

2012年6月1日