第一篇：員工培訓與企業文化

摘要：員工培訓是企業發展的根本，現在企業之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立于不敗之地。其中員工的培訓又可以分為對員工技術知識的培訓和對員工進行企業文化的培訓，如果員工的價值觀與企業文化相適應，則會隨著企業的發展一起成長，使企業可以健康持續的發展。一個好的組織文化能夠大大減少企業的培訓費用，使員工按照內部和外部的環境要求進行自我的培訓發展。

人才是企業最大的資本。毛**說過，人是世界上最寶貴的東西，只要有了人，什么人間奇跡都可以創造出來。這里所說的人，當然是指千百萬各式各樣的人才。事實上，管理人才、善待人才、用好人才是一個企業或一項事興旺發達的根本之根本，關鍵之關鍵。各種各樣的工作都是由人來制定計劃、由人來操作完成并控制其完成的效果的。員工的培訓發展，應該隨著企業的成長而成長，是企業可持續健康發展的根本。百年大計，樹人為本，所以員工培訓，是企業的根本工作。

雇員和管理人員的技能和績效必需不斷提高，以適應社會和企業的發展。隨著全球化、信息化等等外部環境的迅速變化，這些因素深刻地影響著員工的發展，企業的發展。企業之間的競爭其實就是人才的競爭，為了使企業持續健康發展，在競爭中取得成功，必需做好員工的儲備以及發展計劃，使員工能夠與企業共同發展進步，這樣就必需做好員工的培訓發展工作。員工培訓一般指使教育水平較低的員工知道怎樣完成本職工作，而發展是指提高管理人員和專業人員更廣泛的技能，使他們不僅做好現在的工作，還要做好將來的工作。培訓的第一階段包括必要性評價，即分析確認某個崗位、人員和部門是否需要培訓。崗位分析和績效評估是實現這一目的的有效方法。第二階段是設計培訓方案。在必要性評價的基礎上，確立培訓的目的和內容。第三階段是確立培訓方法。第四階段是培訓的具體實施，績效考核以及培訓績效的反饋。其中，員工的培訓可以分為兩種：技能的培訓和文化的培訓。技能的培訓是培養員工怎么做事的能力，而文化的培訓則是培養員工應該作什么事的能力。

公司進行技能培訓投資的目的是加強員工的績效，提高組織生產力。公司的培訓應該從招聘新員工開始，公司要挑選合適的人選，這樣才能使雇員與組織工作相適合，因職用人，充分發揮員工的效用。如日本三澤公司招聘員工的標準是：經理財會人員要認真細心，一絲不茍；營業行銷人員須能吃苦耐勞，有饑餓精神；設計技術人員則應善于獨立思考，有創造性1.然后是對員工的技能培訓，對員工的技能培訓主要包括定向培訓，團隊培訓和多樣化培訓。定向培訓是對新員工進行訓練使他們熟悉新工作、新的工作單位和新組織的典型方法。團隊培訓是著重于幫助員工個體共同工作。而多樣化培訓的目的是使員工對他人不同的工作采取認同的態度，減少偏見，建立起與不同工種的員工一起工作的技能。

《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當今世界已經進入了信息、知識和文化經濟時代，當今經濟競爭的核心已經變成了文化的競爭2.現代企業之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業文化水平的競爭。

公司對組織文的培訓應當是培訓的根本，因為企業文化建設已經成為企業在市場競爭中成功的關鍵因素，已經成為了企業經營之魂，管理之魂，對企業的發展起著至關緊要的作用。一個好的組織文化能夠促進組織的健康持續的發展，是一個企業得以延續的保證。組織文化已經成為使一個企業團結一致共同對付巨大的～浪潮的一個強有力的手段3.如果企業沒有自己的組織文化，企業就缺乏價值、方向和目標。組織文化是區別于其他組織的根本標志；組織文化表達了組織成員對組織的一種認同感；組織文化有助于增強社會系統的穩定性，組織文化作為一種粘合劑，它通過組織成員提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來。

文化是一種無形的、隱含的、不可琢磨的而又理所當然（習以為常）的東西。但每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規則來規范工作環境中員工的日常行為。除非組織的新成員學會按照這些規則做事，否則他不會真正成為組織的一員。不管是高級管理階層，還是一線員工，只要有人違反這些規則，他就會受到大家的指責和嚴厲的懲罰。遵守這些規則是得到獎勵和向上流動的基本前提4.組織文化的培訓首先應該從招聘員工開始，為了維護和睦的組織文化環境，招聘員工的價值觀應與組織文化相合，或員工有培養的潛質，能夠使之認同本企業的組織文化；剔除與組織文化嚴重背離的員工。接下來是對新員工的培訓，使新員工認同組織文化，自覺的按照組織文化的要求來辦事。這個培訓過程可以分為兩個階段，第一個階段是對新員工的集中培訓，這一階段主要是新員工對公司規章制度的學習，明確員工應該干什么，不應該干什么，什么行為受到獎勵，什么行為會受到懲罰。因為公司的規章制度是一個公司組織文化的一種具體體現。還可以通過故事、儀式等形式使員工社會化，認同并按照組織文化辦事。第二個階段是新員工集中培訓后在實際工作中潛移默化的培訓。這一階段主要是使員工行為的習慣的改變和養成，使員工自覺的按照組織文化行事，達到無為而制的效果。這一階段的潛移默化的培訓主要受周圍員工以及管理者的言行舉止等方面的影響。

現在的世界正像《誰動了我的奶酪》中所說的：變化總是在發生，他們總是不斷地拿走你的奶酪5.生活在這樣一個快速、多變和危機的時代，每個人和每個企業都可能面臨著與過去完全不同的境遇，人們時常會感到自己的奶酪在變化。各種外在的強烈變化和內心的沖突相互作用，使人們在各種變化中茫然無措，對新的生活狀況無所適從，不能正確應對并陷入困惑之中難以自拔。如果你在各種突如其來的變化中，總耽于失去的痛苦、決定的兩難、失望的無奈……那么競爭的環境和生活本身就會成為一種障礙。如果企業和個人不能隨著變化而變化，時間久了企業和個人就懶得變動，或者是沒有勇氣和激情再去變動和追尋。組織文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造員工的態度和行為，反過來影響員工的培訓，影響企業的發展。現在我們處于一個全球化的大環境中，各種信息以一種爆炸的方式遞增，環境的各種因素變化迅速。不是我不明白，而是世界變化太快.在這個變化迅速的大環境下，如果企業要想健康持續的發展，必需以組織文化為根基，創建良好的組織文化。要使組織文化鼓勵創新，鼓勵嘗試，鼓勵變化，容忍失敗。無論我們的企業和個人害怕或喜歡改變，變化總是無處不在。如果我們呆在原地固步自封，拒絕改變，忽略外部的不斷變化，就會使我們陷入麻煩困難之中；但如果我們能盡快調整自己適應變化，我們應該可以做得更好，取得更大的成功。

所以組織文化的培訓的重點應該與現在變化的環境相適應，現在唯一不變的是變化。應該提倡不斷的變化、創新的組織文化。因為良好的組織文化能夠最大限度的發揮員工的潛能。首先，我們的組織文化應該使員工認識到我們處于一個快速、多變和危機的時代，如果我們不與時代同變化，我們就有可能被時代所拋棄。所以，現在組織文化的培訓重點應該是培養員工一種學習的能力，一種隨著變化而時刻變化的能力，這樣就會使組織對員工的培訓變為員工要求自覺的培訓變化以跟上企業和時代的變化發展。在此培訓過程種可以創建一種緊迫感，危機感，如果企業和個人不與環境共同變化發展就不會取得成功；激發雇員必勝的斗志；鼓勵雇員為企業共同的目標而奮斗，使員工的個人目標與組織目標相結合，組織目標的完成，同時也是個人目標的成功。在培訓過程中更應該培養員工的持續學習的能力，持續學習是建立可更新的競爭優勢的關鍵之路。要做到持續學習，公司就要樹立學習新技能的清晰的戰略目標，營造持續學習的組織文化，并且真正的投入持續不斷的試驗。持續改進是通往出色表現的鑰匙，那些正努力達到世界級水平的公司及個人更應該持續進步。持續進步被豐田汽車公司發揮到了極至，它在各方面更進一步的不懈努力：尋找開發新的高品質產品的更快、更有效、更節約的方法。當豐田汽車公司制造出低成本、無缺陷的汽車時，它成為了質量的標準6.組織文化的培訓應該建立一個學習型組織，增強企業的適應能力。學習型組織是一種更適應人性的組織，由學習團隊組成的社群，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力和實現夢想的共同力量。學習型組織是一個不斷開發適應與變革能力的組織。學習型組織中員工有一個共同的愿景，員工會為了共同的愿景共同努力；在解決問題和從事工作時，會摒棄舊的思維方式和常規程序；作為相互關聯系統的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和與環境的相互作用進行思考；人們之間坦率的進行溝通（跨越縱向和水平界限），不必擔心受到批評和懲罰7.現在的企業為了更好的適應環境的變化，企業應該積極穩妥地實行組織文化的變革，使組織文化與時俱進，增強企業和員工的適應力和競爭力。

總之，現在的企業要想取得成功，關鍵是人才的利用，企業的競爭就是人才的競爭，要想企業在競爭中立于不敗之地，必需做好人才的儲備和發展計劃。而組織文化作為企業員工共同遵守的價值觀更是起到不可替代的作用，所以，對員工的培訓，更應該注重對其進行組織文化的認同培訓，并且組織文化應該與時代的要求相結合，使員工從組織要求的被動培訓變為自己自覺要求的主動培訓發展，這才是企業成功的基本保證。

第二篇：員工企業文化培訓心得體會

聽了韋老師兩次的課程培訓，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業，也可以規劃自己的未來。由于每個人的閱歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻，還有大量非常善良但心態與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。

李總提出我們xx公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質的環境，這也許是企業人才來源的最好的途徑。首先我們應該認識到，什么樣的人才是企業優秀的人才?一個企業的優秀人才，應該是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。

來到xx公司就職，我們每個人都有一種期待：希望通過自身的奮斗來實現自我價值，同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質上的，而且也包括精神上的。有時，絕對公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個團隊就不可能團結，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓xx這個團隊擰成一股繩，發揮出最大最好的效應，是我們迫切需思索的問題!

我們在工作的過程中應該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經營活動中。

創新、超越、團結、務實這是xx公司的企業文化的一種體現，以服從組織、團隊合作、責任敬業、誠實守信和自我批判等的企業價值觀和文化為依據，這種文化與管理，是公司發展過程中多年經驗的積累與沉淀，是xx公司人集體智慧的結晶。

一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，積極地注意吸納其它企業的先進思想，結合公司的實際和自己的員工來共同建立的一種文化。如經營理念、管理理念、服務理念、風險理念、人才理念等等一系列形成企業文化的一個組成部分。

一個擁有優秀文化的企業，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。

公司的企業的文化是開放的、包容和不斷發展的，所以只要我們繼承這種文化，并將其發揚光大，集體團結一致共同奮斗，我們有理由相信xx的明天會更好!

第三篇：企業文化與成就員工

企業文化與成就員工

——讀《企業文化》有感

企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。河北機場致力成為員工學習成長的學校，個人職業生涯最佳的和諧發展場所，實現自身價值的舞臺。河北機場自成立以來，始終把員工的發展放在第一位，善待員工。因為企業怎樣對待員工，員工就怎樣對待客戶，有責任關愛之心的員工才是河北機場強有力的競爭武器。當前河北機場已經基本實現了同工同酬，這是全國民航行業的一個創舉。員工與機場和諧發展，機場才能長盛不衰。下面，我們需要探討的就是企業文化對于企業和員工究竟會有哪些作用？總體來說企業文化對于企業和員工的作用表現在五個主要方面：凝結、引導、激勵、約束和潤滑。

對于“凝結”作用來說，優秀的企業文化講求以人為本，尊重客戶、更尊重自己的員工，從而在企業中塑造團結、信任的組織氛圍，可以強化團隊意識，使企業上下形成強大的凝聚力和向心力。從核心價值觀念出發有助于企業和員工形成共同的目標與理想，員工與企業結成命運共同體，員工把自己的崗位看成是實現共同目標的重要組成部分，成為企業的新主人翁。

“引導”的作用是將企業文化的核心價值取向使員工對事物的評

判形成共識，形成共同的價值目標，決定企業的思維方式和行為標準，這些方式和標準既可以指導企業決策者進行正確的決策，還可以指導企業員工采用何種方法從事自己的工作。同時企業文化的核心價值取向決定著企業的發展目標和方向，良好的企業文化會促使企業從實際出發，以科學的態度去制定企業的發展目標，而目標一旦確立，企業員工就是在這一目標的指導下展開工作。

企業文化的核心價值取向使企業的價值和員工的自我價值高度統一，而馬斯洛需求理論指出自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的“激勵”。在以人為本的企業文化氛圍中，企業與員工、上級與下級、員工與員工之間互相理解，互相支持。特別是企業對員工的關心，員工會感到受人尊重，進而產生強大的自信心，對工作會表現得更加積極和熱情，更樂于發揮創造性。另外，優秀的企業精神和良好的企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業所倡導的價值取向被外部社會認可的時候，員工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

企業文化的“約束”作用主要體現在制度約束和道德倫理約束兩個層面。企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的每一位成員都必須遵守和執行，從而形成約束力。企業的道德和倫理是企業文化核心價值取向的下限，如果員工違背了企業道德和倫理的要求，就會受到內部輿論的遣責，心理上會感到內疚，同樣會對員工的行為形成一種有效的約束。

確切地說企業文化是每一個企業中必不可少的潤滑劑。在現實生活中，企業各部門之間、員工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾甚至是摩擦，解決這些矛盾、避免這些摩擦就需要一個良好的企業文化環境來進行潤滑，比如說：信任文化的建立，可以使級別不同、背景不同的員工便于拉近彼此的距離，減少交流障礙，塑造開放心態。“懷疑和不信任是真正成本之源”，德魯克先生也曾尖銳的指出：“相互猜忌是組織中的瘟疫”。

以上談到的就是企業文化之于企業和員工的五種作用，緊隨其后的就是如何能充分發揮企業文化的這些作用？

回顧很多企業的發展歷史我們不難發現，在企業創建的初期雖然沒有顯性的企業文化表象，但實際上企業上下是高度一致的：面對巨大的商業機遇，企業和員工下意識里選擇了近乎一致的價值取向，這時候的企業價值和員工自我價值緊密結合，表現出來的是一種令人向往的凝聚力和戰斗力，成為企業走向成功，員工取得成就的必要保障。而當企業發展了，取得初步的成就了，創業時的員工也小有所成的時候，我們往往會發現，創業時的激情難以重現，企業和員工的價值取向出現偏差甚至分離，企業文化陷入一種混沌狀態。這個時候管理者苦惱，員工也苦惱：過去的激情哪里去了？其實這是一種普遍存在的現象，激情永遠是短暫的，激情過后我們的企業需要的是理性——著力打造屬于自己的企業文化體系。

企業文化建設說起來簡單但真正能夠做好確實不易，簡單地說企業文化建設分為““知、信、行”三個階段。

如何讓員工更好的了解并學習企業文化？“知”這個階段最為重要——對于企業來說就是要做好企業文化的導入工作，主要是進行企業文化的宣傳貫徹，使得員工了解并認識企業文化，讓員工有規可依、有章可守。如：企業文化手冊的形成與發放，讓員工了解公司的企業文化核心價值取向、企業的經營理念及員工崗位規范等；制定企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，強制學習并牢記企業文化的內涵等等。但這個階段，員工表面上遵從企業文化的要求，表現出與文化相一致的行為，但內心卻并不一定完全接受，他們的行為反應只是一種權宜之策。

如何增強員工的認同感，這就需要進行“信”的階段——在這個階段，企業應該在繼續加強宣傳貫徹的同時，要培養團隊意識，加強溝通與協作，密切員工之間的聯系，培養員工對集體的好感、對企業的好感，從而使員工認同企業文化。如：通過健全公司內部溝通機制，為各部門提供溝通交流的平臺，為建設公司范圍內的團隊打好基礎；堅持以人為本管理下屬，及時激勵和表揚，激發引導下屬的熱情；圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如拓展訓練、公司典禮、主題晚會、經驗交流會等。這個階段，員工接納企業文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現出與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。

但這還遠遠沒有結束，要是企業文化在企業中真正的扎下根來，還需要在“行”的階段下功夫——在這個階段，企業應該鞏固前期成果，使企業文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內，根據企業內外部環境變化對企業文化進行必要的調整。比如：企業需要幫助員工做好職業生涯規劃，使員工的發展與公司相一致；建立良好的激勵機制，固化企業的核心價值取向；管理者帶頭表率；及時樹立模范典型，深入破新并推廣工作中的典型事例；舉辦企業文化相關活動時，盡量為員工提供參與的機會。這個階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關系，而是出于自己的信念。員工固化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。

最后我們再來看看企業文化如何成就員工，員工與企業的發展之間的關系。

成就有兩個方面兩層的意思：

一、企業成就員工，使員工得到鍛煉，更加富有經驗；

二、員工成就企業，員工有一定的物質回報給企業。

由上可以看出兩者是互相成就的，其實企業成就是發展壯大和生產，員工成就是學習、薪水和機會。

優秀的企業會給員工帶來什么？企業會給員工提供更好的職業保障。企業是員工實現人生價值的平臺。企業的管理讓員工成長。

優秀的員工又會給企業創造什么？客戶忠實度取決于員工與顧客的良性互動所建立的情感紐帶——每次服務都超過顧客的期望。員工油然而生的激情幫助企業與顧客建立長期而緊密的關系，繼而確保

可持續發展。

綜上所述，員工的精神就是企業的精神，員工間的氛圍決定企業的發展氛圍。員工的凝聚力成就企業。

為了早日做強做大，早日把河北機場管理機場的品牌和形象推向更廣闊的天地，早日打造成為中國低成本樞紐機場的引領者，一代又一代河北民航人披星戴月，不斷前進著。即使成功的道路上荊棘遍地，困難重重，但卻無法阻擋我們勇往直前的步伐。在經濟全球化的潮流中，面對新的歷史時期，機遇和挑戰并存，我們秉承“敬天愛人，家和之道”文化主旨，肩負“感動客戶，成就員工，航空惠民”的使命，發揚“不惜千方百計，不畏千難萬險，不辭千辛萬苦，自強不息，攻堅克難，先辟經緯”的企業精神，一如既往不斷開拓進取，讓河北民航的夢想直沖云霄，翱翔在祖國的藍天上。我想，這個夢想不會太遙遠，因為有這么多忠誠敬業、可親可敬的員工們共同奮斗，夢想會在我們的努力下飛翔。

第四篇：企業文化與員工歸屬感

企業文化與員工歸屬感

現在的我越看越覺得企業文化想當的重要，他將會直接影響員工的流失率，特別是銷售行業！很多老板只是考慮到自己的切身利益，而不會站在員工的立場去考慮問題，他們喜歡什么？他們不喜歡什么？作為一個老板！你了解你的員工嗎？他們愿意與你敞開心扉嗎？為什么不愿意與你談話，為什么不敢信任你？為什么他們每天重復工作不開心，很多老板覺得低的薪資待遇和高強度的工作力度就會提升業績，自己就會賺的很多！于是有很多公司下班了，他們還在加班，還在開會！其實這些辦法只會累了員工累了員工也累了自己，還有很多企業每個月給員工下達很多任務，互相對比，結果使員工出現了很多心理問題，壓力大，工作時間久，收入拿的少，時間一長了，自然就辭職了！其實錯了，如果你的員工非常的優秀，非常的有干勁，非常的有自信心，也愿意追隨你，那么你給他們高的薪資待遇其實你還是賺的，也許比你那種方法更賺的多一些！其實優秀的員工一旦發現你給不了他心中的待遇他會毫不猶豫的離去，到最后，又是誰的損失呢？

我們作為老板，我們一定要制定出一套合理的企業制度，你強迫員工去做的事情會比員工自己去做的事情效果差很多，強迫他去做他就覺得有壓力，同時有種完成總上是有很多任務的感覺，特別是很多公司還制定不合理的獎懲制度，甚至連罰款來的錢去路也不明確，明明說是拿來做慈善，結果卻有回到了老板自己的手里，給員工的感覺就是你不是一個值得信任的人，因為你說一套做一套，原來真像就是你在不斷的欺騙他們！這樣一來，完不成任務就要被罰款，罰體力等！使得員工沒有安全感！從此員工會有排斥心理，會對自己產生懷疑，從而也會對企業產生懷疑，嚴重的可能還會有心理疾病！如果是員工自己愿意去奮斗的，那他工作的效力不但會提高，而且他一旦超越自己的目標還會有一種成就感，價值感，覺得很多人正需要他，他甚至覺得有一種責任感！同時他對自己的人生充滿了希望，于是便會越來越快樂的向前沖！

如何做一個好的管理者?特別是培訓行業，老板的為人，企業的文化氛圍，歸屬感，安全度都會影響到人才的流失率，光靠畫餅不能夠解決問題，總有一天員工知道你所說的都是夸大其詞之后，他們會有種恍然大悟的感覺，老板原來你騙了我們這么久呀!然后他立馬辭職走人，從此再也不想想起你這個人!對他來說這是一種很深的傷害!

好的老板是去引導員工，而不是去強迫！每個人都不會是十全十美的！只要用心去學習，都會成為一個很成功的人！

2013年5月11日星期六

ZOEY

第五篇：員工培訓試題企業文化部分

員工培訓試題

（文化建設）

一、名詞解釋

1、企業：企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織。

2、企業價值觀：是指企業及其員工的價值取向，即企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。

3、企業文化：是企業在長期的實踐活動中所形成的，為企業成員普遍認可和遵循的，且有本企業特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總合。

4、執行力：指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。

二、填空

1、現代社會國家與國家的競爭，就是經濟實力的競爭，而經濟實力則完全取決于國家中企業的發展。因此如何造就一大批成功的企業也就是國家發展的命脈。

2、我國《公司法》規定了公司分為兩類，即有限責任公司和股份有限公司。

3、三流的企業做產品，緊跟市埸；二流的企業做品牌，領導市 1

埸；一流的企業做文化，定標準，引領市埸。

4、一個優秀的落實型組織，必然有一群不計利害得失、全力追求目標的人，他們的忘我精神將帶給整個組織樂于奉獻的風氣。

5、沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊，沒有榮譽感的員工不 會成為一名優秀的員工。

6、德宏愛眾燃氣公司作為愛眾股份公司在省外的第一家控股子公司，是總公司“第二步發展戰略”中的重要舉措，我司也將成為總公司做大做強在省外的橋頭堡和載體。

三、簡答題：

1、公司的主要經營范圍有哪些？

答：有液化石油氣、人工煤氣、天然氣（含CNG和LNG）、車用CNG天然氣、瓦斯氣的輸入、儲存、供應，燃氣管道設計、安裝和維護，燃氣器具銷售、安裝、維修，氣體流量表零售、校驗、安裝、調試和維護。公司取得了整個德宏州天然氣及副帶業務30年的特許經營權。

2、企業發展經歷了哪三個時代？其特點為？

答：

第一個時代——經驗管理（人治）

18世紀60年代，工業干命。

自發的、原始的，靠管理者的經驗，強勢領導來實現。

第二個時代——科學管理（法治）

19世紀末20世紀初至上世紀70年代。

代表人物為泰勒（美國）——《科學管理原理》、德魯克（管理學之父）、亨利.福特等，把經驗轉變為知識，把秘決轉變為方法論。第三個時代——企業文化（文治）

20世紀80年代至今。始于日本，創于美國。

科學管理使管理成為一門科學，而企業文化管理則更多地讓管理變成了一門藝術；

將管理從技術層面向文化層面轉變，將強制管理轉變為人們的自覺意識，因此是高層次的管理。

3、現代企業與傳統企業最大不同是什么？

答：現代企業是——

產權清晰權責明確

自主經營管理科學

4、企業文化“四性三化”

答：

四性：傳統性——有用的慣例、傳統、做事方式，多被沿襲；地域、歷史被傳承。

先進性——先進而非落后的。在海爾，被稱為張瑞敏文化，去

華為，可以感受到員工佩服任正非的厲害。

真實性——高效的企業文化標志著員工的高工作率、激昂的創

新能力、對企業極高忠誠度。

個性——優秀的企業文化諸多相似，但更應有別。

三化：大眾化——被人理解并要傳達到位。

人性化——人的愿望。融入日常生活，符合人性特征。利益化——保障大多數人利益，倡導公平、合理。

四、論述題

1、如何加強企業執行力建設？

2、談談你對團隊文化培養的見解。