第一篇：論企業文化與員工行為塑造

論企業文化與員工行為塑造

武漢大學09周末二班 第2小組

一直以來，管理者對組織中員工行為塑造的研究就從來沒有停止過，從梅奧的霍桑試驗開始，管理學家和心理學家就發現，對員工行為的正確管理，可以改善和提升士氣，進行而高工作效率。也正是得益于繼續的探索和實踐，行為塑造對于提升組織業績，促進組織持續、健康發展起到了非常積極的促進作用。但是，進入21世紀以后，隨著組織在全球化、勞動力多元化等領域面臨的挑戰，員工由于種族、國家、文化的不同，管理者發現行為管理的難度越來越大，原有的機制似乎很難再起到預期的作用，員工似乎并沒有因為組織制定的獎勵或者處罰政策而變得更加努力，或者反過來說，其行為的改變可能并不是因為這些傳統的激勵機制。此外，盡管我們在培訓方面加大了投入，但員工似乎也并不樂意為此買單，培訓的初衷并沒有收到想要的效果，管理者有時候甚至不清楚員工到底想要什么。分析原因，除了機制本身的問題、外界環境的影響以外，原有行為管理的作用正在變化的形勢下不斷削弱可能是一個重要的因素。與上述情形相反的是，我們發現一些無形的要素在員工行為塑造方面起到了越來越積極的作用，比如組織內部共同的價值觀和追求、管理者的身體力行的引導、企業的工作氛圍等等，這些似乎都與文化有關。下面從三個方面來分析企業文化與員工行為塑造的關系。

一、對企業文化的認識

1.企業文化的基本概念。

企業文化是在一定的社會政治、經濟、文化、歷史條件下，企業通過生產、經營、管理實踐所形成的并為全體成員所共同遵守的道德標準、價值觀念和行為規范的總和。比如日本社會由于受到中國傳統儒家文化的影響，在企業內部也大都形成了以團隊利益為足以、創新、社會責任的文化；而美國社會由于崇尚自由、民主，在企業內部也形成了尊重、創新和表現的文化。在中國，由于傳統文化強調服從，無論是在政府機關還是企業，最高決策者的絕對權威都體現的非常充分，企業內部則形成遵從、內斂和務實的文化。強調企業文化的前提條件非常重要，企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

2.企業文化是經營之“道”

“精于術而以道為本，守于道而以術御事”。為人處事如此，企業經營也同樣如此。企業的發展應該順應市場的規律、自然的規律和社會的規律，從而提升出企業自己的“道”———即企業文化。對于真正的企業家來說，不僅應熟悉各種管理方法和手腕等“術”的東西，更應該明“道”，并以“道”來統領“術”，達到“道術合一”。這才是企業經營管理的最高境界。“道”之所以遠比

“術”要更加重要，是因為如果企業一味追求方法，在思想上就會淺薄短視，行動上急功近利，企業經營管理充滿了隨意性，投機盛行，缺乏整體和長遠的戰略管理能力，表現為什么賺錢就做什么，比如眼下全國上下的房地產開發熱潮，很多上市公司或知名企業投入其中，這樣的做法或許能夠做大，但不能做強，無法實現真正的基業長青。

3.文化是企業的核心競爭力

企業核心競爭力的定義是企業所獨有、難以模仿的，優秀的企業文化無疑就是企業核心競爭能力。美國企業的領導者認為，決定公司生存和發展最重要的因素是企業長期堅持文化和信念。從組織氛圍講，優秀的企業文化導致組織內部善于學習、追求創新；從市場的角度講，優秀的企業文化積極響應顧客，快速應對市場變化。加州大學校長曾做過一個研究，他統計了1520年時全世界的所有組織機構，研究結果顯示，在至今僅存的85個組織機構中，70所是大學，其余15個為宗教組織。大學和宗教組織成為最穩定的組織形式，前者得益于其外部客戶規模的穩定，后者則得益于內部組織成員的穩定以及共同的信仰和文化。企業在形式上注定無法實現大學和宗教的穩定，因此，美國大多數成績較突出的公司都有一套確定的很明確的價值觀或指導性信念，這些價值觀或信念所構成的企業文化，在持續的沉淀和積累后，所形成的文化競爭力是很難被超越的。

二、為什么企業文化能夠塑造員工的行為

1、員工行為是可以塑造的正確的思想觀念、處事方式和行為習慣雖然帶有先天的痕跡，更來源于后天的培養，人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。我們知道，海爾對員工的行為管理是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始的。正是由于海爾堅持塑造員工行為，使他們在實踐中逐步領悟海爾文化的深層要求，促進他們自覺主動的落實企業價值觀、執行理念、職業理念，才有了海爾今天的成就。這說明，員工行為有著很強的可塑性，只要堅持用企業文化規范持續的塑造，其行為是可以改變的，完全能夠形成符合企業發展要求的行為習慣。

另一方面，企業文化在與員工的相互作用中處于主要地位，新員工被錄用后，其面臨的文化就是大多數老員工相互作用的結果，一個人與一個整體的相互作用，其結果自然是新員工被同化。聯想之所以非常重視對新員工的培訓，并通過長期的實踐建立了“入模子”的新員工培訓體系，就是這個道理。

2、良好的企業文化能夠有效激勵員工

要把企業成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念，對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。當企業價值觀與員工個人的價值觀相一致，與企業的追求和愿景相統一時，就會產生強大的文化力，激勵著企業員工為個人利益和企業價值的實現去拼搏、奮斗。事實證明，企業只有形成了優秀的企業文化，才能打造一支戰無不勝的員工隊伍。

3、文化管理企業管理的發展趨勢

從1769年英國誕生了第一家現代意義上的企業開始，企業管理的發展大致分為三個階段，經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。在經驗管理階段，管理者往往憑借個人意志管理企業，管理依據往往是以往的經驗；在科學管理階段，管理者通過制度、流程來規范員工的行為，進而提升企業的管理效率，降低成本；進入21世紀，隨著腦力勞動成為社會勞動的主要形式，管理者已經很難簡單地通過制度和流程來約束員工；同時，企業規模的空前擴大，企業的全球化發展要求企業的決策必須更加快速準確，權力和責任都過于集中的科學管理方式失去了活力。要把不同地區、不同民族、不同國籍、不同語言、不同文化背景的企業員工凝聚起來，就只能依靠共同價值觀、共同的企業目標、共同的行為方式、共同的企業形象即企業文化才能辦到。在文化管理階段，管理者通過共同的價值觀和追求來統一員工的思想和行為，即便是沒有制度，員工也會通過文化的熏陶知道企業在提倡什么，反對什么，哪些核心理念是不能觸犯的，文化對行為的制約超越了制度的影響，因此成為企業管理的發展趨勢。

三、如何通過企業文化塑造員工的行為

1.企業文化發端于心，并非來源于腦。

很多中國的企業老板，都把員工為本或者客戶至上寫在自己的企業文化當中，卻從未想過這種文化是不是他內心深處所認同的。我們經常看到墻上寫著員工為本文化的企業，背地里卻千方百計的克扣員工工資和加班費，把員工當作賺錢的機器。嘴上喊著社會責任，暗地里卻在千方百計偷稅漏稅，鉆法律的空子。這樣的文化無法怎么可能員工對企業產生信任和依賴？在這種背景下，員工不可能接受組織文化，企業也就無法期望借助企業文化來達到組織目標。即便是企業內部有少數員工認可這種文化，組織中其他成員的其他價值觀、信念就必然會與這種組織文化之間產生沖突，這種沖突將傷害組織成員之間的相互合作和對組織目標的共同追求，嚴重的沖突甚至會對企業造成致命的打擊。

值得注意的是，當前中國社會處在變革的時期，由于道德和信仰在特殊社會背景下某種程度上的缺失，不但企業所有者一味追求利潤，忽視社會責任，員工也在價值追求上迷失了方向，導致中國企業的文化更多體現的是老板的文化，而不是基于企業的追求和愿景來產生的良性文化。

2.企業文化必須樹立以人為本的核心思想。

企業間競爭主要是人才競爭，也是企業凝聚力的較量，歸根結底又是以人為本的企業文化的競爭。美國西南航空公司是航空領域唯一一家能夠連續36年保持贏利的公司，其獨有的企業文化就是“員工第一”，他們認為員工是企業最為關鍵的財富，企業對員工的態度會通過員工傳遞到顧客，最終使顧客滿意。日本經營之圣稻盛和夫的經營哲學近年來在中國掀起學習的熱潮，他提出的“阿米巴”（劃小核算單位）經營理念，其成功的基礎就把員工放在第一位，而他也是多年來用實際行動在履行自己的這一理念。中國企業尤其應當避免一味

追求經濟效益，而應當將企業的發展與員工的發展有機結合起來，為員工創造成長的平臺，讓員工通過自身努力，在企業發展的同時體現自身價值，分享企業的發展成果，最終實現企業的持續、健康經營和成長。

3.管理者必須身體力行

企業文化對員工行為的影響是自上而下的，企業的最高決策者往往就是企業的精神領袖，其行為風格直接對員工的行為和認知產生影響。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。中國古代所謂“上行下效”、“楚王愛細腰，宮中多餓死”的說法也同樣說明了這一問題。正是由于管理者的行為會被員工效仿，管理者才有責任通過自己的言行去影響、教導別人，傳承、發揚企業文化才會被很多企業列入各級管理者應當承擔的首要職責。一個擁有杰出企業文化的企業，在各個管理層面上都會有優秀的領導者，不論是 CEO，還是工廠的班組長。因此，要想企業文化對員工真正起到行為塑造作用，管理者必須身體力行。

毫無疑問，制度建設長期以來就是企業矯正員工的主要管理方式，企業管理中制度與文化一體兩面，在塑造員工行為的過程中缺一不可。制度是硬約束，是文化理念的條例化，如員工行為規范、工作標準、管理守則等，通過外部來規范員工行為，使員工逐步養成有利于推進企業發展的行為習慣。文化是軟管理，是要幫助員工樹立正確的價值觀和創造思維的方式，增強創新發展的能力，培養忠誠崗位、感恩企業的心智，激發自覺遵守規章制度的主動性。抓好企業文化與制度的結合，就要以企業文化引導制度創新，使企業文化建設擁有更加豐厚的土壤，用制度的強制性來保證企業文化在生產經營過程中和員工行為上落實，二者在相互促進中使員工的行為得以正確有效塑造。基業長青的企業都會在實踐中形成一套與自身企業文化相匹配的管理體系和運行工具。以西門子為例，在世界上百個國家和地區有分支機構，全球擁有超過40萬名員工；面對這樣龐大的規模，德國總部怎樣實施領導和管理？答案是，依靠管理體系和運行工具。成功的企業得以良好的運轉，一是靠管理制度的有效實施，二是靠企業文化發揮潛移默化的作用。因此，管理制度和企業文化相輔相成，在企業的成長中共同發揮重要作用。

5.塑造員工行為必須堅持不懈

思想支配行為，行為反過來促進思想的轉變，二者相互滲透，但這不是一蹴而就的，需要持續不斷的推進。進入海爾廠區可見員工自覺地在人行道內排隊整齊行走。對于“日事日畢，日清日高”管理理念，英國《泰晤時報》記者曾經問張瑞敏：“為什么你們做得到，別

人確做不到？道理很簡單，是海爾幾十年堅持用“日事日畢，日清日高”的文化理念塑造了員工的行為，推進了企業文化入心入腦，落地生根。很多企業通過在會議前宣讀企業文化相關內容來逐漸改變員工的觀念、塑造員工行為，初期員工會覺得新鮮，進而會覺得多余，再進而甚至會有些抗拒，但只要堅持下去，勉強成習慣，習慣成自然，當全體員工都把它當作一個自然的行為時，也就積累成了文化。因此，通過企業文化塑造員工行為必須長期堅持下去，才能最終取得期望的效果。

“滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄”，中國企業與西方企業相比，對企業經營管理實踐的探索僅僅二十多年。企業如何才能超越前者，實現基業長青？唯有以文化為基石，深深地扎根在我們足下的土地，這樣我們才能永遠抵制住巨浪狂瀾的侵襲，永遠矗立于歷史的潮頭顛峰。

第二篇：論企業文化“塑造”與“變革”

論企業文化“塑造”與“變革”

一般來說，企業文化具有5個方面的作用：導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；約束作用，即成文的廠規或約定俗成的廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使整個企業上下團結；融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；輻射作用，指企業文化不但對本企業，還會對社會產生一定的影響。企業文化的塑造與變革需要采取一定的措施。

（一）分析內外因素，提煉核心價值觀。

一個企業選擇什么樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題。一般來說，一個企業選擇核心價值觀應考慮以下因素。

首先，要考慮企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業的核心價值觀相融、互補或互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業價值觀為全體員工所接受。因此，企業在選擇核心價值觀時，應認真分析研究人的因素。

其次，要考慮企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度和一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響。總之，核心價值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現企業特征，又為全體企業員工和社會所接受的價值觀。

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（二）進行培訓，讓員工接受新的企業文化。

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，使員工認識到企業現有文化狀態與目標文化的差距。

另外，企業還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，達到使企業文化漸入員工心中的目的。

（三）領導者身體力行，信守價值觀念。

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與員工的感情溝通，重視感情的凝聚力量。要以平等的真誠友好的態度對待員工，取得他們的信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對員工來說，則會產生“士為知己者用”的效用。

（四）建立激勵機制，鞏固企業文化。

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經過肯定并強化，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化。員工晉升時，要考查其對企業文化理念的理解程度和行為外化的實際表現，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么。給員工行為實施強化時，要注意幾點：應具有針對性，使員工能從中體會到更深更廣的意義。例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，員工就會有一種成就感，激勵他行為的再生；應考慮反饋的獲得；注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象；強化手段的選擇要因人而異，要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮員工的需求，這樣才能取得最佳效用。行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念，從而使企業的價值觀念為全體員工所接受，形成優秀的企業文化。

企業文化是否要以強制性措施推行變革，這取決于外部環境的變化程度。如果外部環境變化劇烈，企業員工一時又難以接受新的價值觀念，企業領導者也可以強行變革，以保證企業對外界的適應能力。

第三篇：論企業文化的塑造與變革

論企業文化的塑造與變革

2001-08-09

一、企業文化塑造與變革的必要性

新經濟時代的到來對企業的員工管理提出更高的要求：我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因為今天的員工思想意識活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創造性地工作，只有這樣，企業才會有強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化的組織結構，不斷完善的各種規章制度外，良好的企業文化也是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。

企業文化是指企業員工在從事商品經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。一般來說，企業文化具有以下五個方面的作用：

1、導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；

2、約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；

3、凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使用權整個企業上下團結；

4、融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；

5、輻射作用，指企業文化不但對本企業，還會對社會產生一定的影響。

從我國企業文化的發展現狀來看，只能說尚處于較底層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我國企業文化存在較多缺陷與錯誤現象，我國企業文化常見錯誤有：

（1）無文化現象。通常表現為企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現象多產生于工業制造企業，產生的原因多數是因為領導人本身素質不高，或對企業文化缺乏認識。這樣的企業通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏優患意識，嚴重者可能離心現象嚴重。

（2）文化愚民現象。此類現象常見于那些領導人專權或者經營出現問題的企業。表現為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是因為領導人希望在企業內部實現個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對領導人的噤若寒蟬的情況。

（3）文化理想現象。它常見于那些有年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現癥狀為這些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及；宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏籩的工作精神。該類企業員工表現多數都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么。

另外，許多企業的企業文化抑制了人的個性，在企業中只重視人的“集體性”，抹殺了人的想象力和創造力，小生產觀念下產生的“集體主義”，難以形成企業的內聚力。

現在的競爭異常激烈，優勝劣汰成為游戲的新規則，我國企業的企業文化建設較美國、日本已落后許多，現在如不急起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業文化的塑造與變革工程是我國企業的一項時不我待的新課題。

二、我國企業文化塑造與變革的思路

1、分析內外因素，提煉核心價值觀

一個企業選擇什么樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題。一般來說，一個企業選擇核心價值觀應考慮下列因素：

首先，根據企業性質，判斷企業文化的類型。企業文化按行業劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點如下圖所示：

高風險，反饋慢（攻堅文化）

石油、航空

仔細權衡、周密策劃、深思

熟慮、有遠大志向

高風險、反饋快（強人文化）

廣告、影視、出版

堅強、樂觀、進取心強

低風險，反饋慢（過程文化）

銀行、保險、公共事業

注意過程和細節、遵紀守時、謹慎周到、穩定保守

低風險，反饋快（拼命干、盡情玩文化）

房地產、批發、餐飲

服務周到

不同行業中的企業，其企業文化有自己的特點，如低風險、反饋快型行業中的企業文化要體現服務周到的特點，像商場則可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點。可以以“追求卓越”作為其核心價值觀。再如工業企業與商業企業應不一樣，工廠可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀，等等。

其次，要考慮企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業在選擇核心價值觀時，應認真分析研究人的因素。

再次，是考慮企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度和一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響。總之核心價值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現企業特征，又為全體企業員工和社會所接受的價值觀。

2．進行培訓，讓員工接受新的企業文化

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。

還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。

3．領導者身體力行，信守價值觀念

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知已者用”的效用。

4．建立激勵機制，鞏固企業文化

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業文化融合的人員離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：①應具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。②應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。③注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。④強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業的價值觀念為全體員工所接受，形成優良的企業文化。

以強制性措施推行變革，這取決于外部環境的變化程度。如果外部環境變化劇烈，企業員工一時又難以接受新的價值觀念，在這種應急情況下，企業領導者也可以強行變革，以保證企業對外界的適應能力。

第四篇：論企業文化塑造的途徑。

根據海爾文化建設實踐，答：

1、企業文化建設與創新相結合。創新是一個企業持續發展的動力和保證，很多成功企業都奉行不斷創新的理念，把創新作為企業的生命和提高企業競爭力的主要途徑。隨著經濟全球化和網絡技術發展而來的企業競爭的加劇和動態化，企業尤其需要確立創新、變革的價值觀，以創新作為企業的最高價值目標，擯棄保守、封閉和僵化，突出變化、開放和靈活性，不斷追求卓越。建立創新型的企業文化就為企業的管理提供了有力的支持和保障。

2、企業文化與人力資源開發相結合。企業間的競爭主要是人才的競爭，也是企業凝聚力的較量。這歸根結底又是以人為本的企業文化的競爭。頑強的企業團隊精神，是企業獲得巨大成功的基礎條件。企業只有形成了優秀的企業文化，才能打造一支戰無不勝的員工隊伍。企業文化要發揮應有的作用，需要企業內部形成上下一致的價值觀。企業以人為本、注重人的素質提高，主要就是注重對人的價值理念的提升，更加關注個人才能的發揮。

3、建立顧客文化。改變企業以利潤為中心的管理觀念，明確企業最重要的工作目標就是用高質量的產品、全方位的服務滿足社會廣大顧客的需求，通過卓有成效的工作，讓更多的顧客認同產品和服務的價值。

4、積極強化企業文化，持之以恒。企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。積極強化使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化帶給人們懲罰性情緒體驗。在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給予積極強化。

企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。改變企業文化的模式，不僅要長期積累新文化，而且要同舊文化的“惰性”作反復較量、長期斗爭。學習、采借別的文化，不僅要經過鑒別，以決定取舍，而且要經過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恒談談企業文化塑造的途徑。

第五篇：藥店企業文化與員工行為

目 錄

第一章中國藥店企業文化的誕生.....................3

第一節 藥店管理運營中與企業文化相關的問題...............3

1.“摩擦力”(FRICTION)的負面影響有多大...............3

2.如何用“國學”對治藥店經營管理問題...............4

第二節 不同藥店企業引進和保留人才的做法..................5

1.傳統國有藥店企業的引進和保留人才問題....................5

2.美信醫藥引進和保留人才的做法................7

3.案例：如何從“社會人”變成“金象人”.................8

第三節 藥店企業文化產生的驅動力：向“管理要效益”..........10

1.領導人功課一：企業利益高于一切的價值觀................10

2.領導人功課二：建立一個有效的激勵約束機制.............11

3.領導人功課三：“員工只會主動做你檢查的事情”..........11

第二章 藥店和零售企業文化特點、概念和意義................12

第一節 企業文化的一般性定義和結構....................12

1.中外管理學家對企業文化的不同定義...............12

2.品種、環境和服務：藥店企業文化的物質層.....................13

3.老板和員工行為：藥店企業文化的行為層.................13

4.所有制形式、組織架構和制度：藥店企業文化的制度層..............14

5.宗旨、目標、價值觀和精神：藥店企業文化的精神層............14

第二節 古今中外企業文化特點.................19

1.同仁堂企業文化的特點..........................19

2.胡慶余堂企業文化的特點.......................25

3.沃爾瑪（中國）企業文化的特點.....................29

4.美國禮來企業文化的特點...............34

第三節 如何將老板文化提煉成企業文化...............38

1.老板文化是企業文化的基礎...............38

2.成功企業老板的共同特點...................51

3.從深圳一致看時代特色.......................62

4.從海王星辰看行業特色......................66

5.從湖南老百姓看企業特色.......................68

6.山姆·沃爾頓的故事：從沃爾瑪看企業家個性.................70

第四節 案例分析：請說出不同企業文化的四大特點.................72

1.張家口華佗大藥房的企業文化................72

2.南京醫藥合肥大藥房的企業文化................72

3.北京好得快大藥房的企業文化.................73

第三章 如何成功的導入CIS 和建設企業文化.....................76

第一節 藥店CIS 系統包括哪些內容.................76

1.藥店理念識別體系（MIND IDENTITY）................76

2.藥店視覺識別體系（VISUAL IDENTITY）...................82

3.藥店行為識別體系（BEHAVIOR IDENTITY）...............83

4.藥店聽覺識別體系(AUDIO IDENTITY).....................84

第二節 導入CIS 和建設企業文化的步驟.....................85

1.對現有企業管理訣竅的調查和評估...............85

2.導入企業文化體系（CIS）框架圖....................87

3.實施示范店和典型項目；..................88

4.營造企業文化良好氛圍.......................88

第三節 建立實施企業文化建設的工作小組.................90

1.起草制定藥店企業文化建設方案..................90

2． 企業文化理論培訓和學習—主管領導................91

3． 企業文化內涵及重要意義的學習—各部門員工.............91

4． 對公司企業文化體系評估、診斷和策劃—專家和學者................91

5． 最終完成企業精神理念的提煉.....................91

6． 全公司范圍內宣傳、實踐和推廣應用.................91

7． 制定公司企業文化建設任務的落實考核工作.................91

第四節 美國CVS 藥店服務質量考核體系：“3S 和ISQ”...........92

1.沒有完美 只有更美........................92

2.ISQ 考核內部服務......................93

3.公司需要經常問“為什么不”的管理人員...................94

第四章 導入企業文化的陷阱......................95

第一節 企業文化不同于老板文化....................95

第二節 兼顧員工和客戶利益.....................95

第三節 定期檢查員工價值觀與企業價值觀的一致性...............96

第四節 案例：GE 公司價值觀與業績的抉擇.................97__