第一篇：如何塑造企業文化

如何塑造企業文化

摘 要

企業文化是一種組織文化，它是企業的靈魂，企業自身的企業文化是區別于競爭對手的最根本標志，企業文化是企業核心競爭力的重要部分，是企業常勝不衰的營養源泉，同時可以促進人類文明向前發展，如何塑造企業文化成為了當代企業發展過程中不容忽視的一個問題。本文重點闡述了塑造企業文化的重要意義，并分析了塑造企業文化的程序和企業文化塑造過程中應注意的一些問題，同時并論述了我國我國企業文化塑造的現狀，最后給出了一些對策建議。

關鍵詞 塑造 企業文化 意義 程序 現狀 對策建議

目 錄 塑造企業文化的重要意義............................................3

1．1 企業文化是核心競爭力的重要部分.............................3 1．2 企業文化可以使企業長盛不衰.................................3 2 塑造企業文化的程序................................................4

2．1 使員工對企業文化及其作用有共同的理解.......................4 2．2 梳理文化理念...............................................4 2．3 文化理念的宣傳貫徹和落實...................................4 3 企業文化塑造的應注意的關鍵問題....................................4

3．1 企業文化塑造的目的.........................................4 3．2 企業核心價值觀的評估.......................................5 3．3 由誰來做企業文化塑造工作...................................6 4.我國企業文化塑造的現狀分析.......................................6

4．1 多數企業塑造企業文化的目的是打造公司形象和品牌形象.........6 4．2 部分企業塑造企業文化的目的是灌輸企業領導或上級的指示.......6 4．3 部分企業塑造企業文化是為了跟風.............................7 4．4 部分企業塑造的企業文化缺乏目的性和針對性...................7 5．如何塑造優秀的企業文化...........................................7

5．1 借鑒國內外先進企業文化，取其精華，為我所用.................7 5．2 不斷創新，與時俱進，保持時代先進性.........................7 5．3 不要操之過急，要水到渠成...................................8 5．4 摒棄錯誤觀念，完善文化內涵.................................8 結 論..............................................................9 參 考 文 獻.........................................................9塑造企業文化的重要意義

1．1 企業文化是核心競爭力的重要部分

優秀企業文化可以充分調動員工積極性，促進人力資源轉變為人力資本，從而提高勞動生產率，增強競爭力，走向國際化。而企業文化有其突出的主文化，主文化又體現的是一種核心價值觀，它可以形成統一的價值取向和行為方式，進而凝聚成核心競爭力。沒有文化的企業是不成熟的企業，沒有先進文化的企業稱不上世界級的企業。試想，當企業發展到一定規模，如果沒有先進的管理哲學和經營理念如何去統帥企業的千軍萬馬，如何將個人的目標與企業的目標保持一致，實現最大化的經營合力?綜觀國際大公司的經營理念，已不完全是追求利潤最大公司的經營理念，已不完全是追求利潤最大化或是股東權益最大化，而大多是透過企業生態論，為顧客、職工、股東和其他全體關系人創造整體價值。只有為顧客創造價值，才能積極有效地開發和創造市場；只有為職工創造價值，才能保證職工與企業價值同步增長，最終保證企業價值的實現。為股東創造價值固然最重要，但是為債權人、供貨商、代理商、社會環境、企業社區等創造價值，絕對不容忽視。因此，決定競爭優勢的根本力量，是如何以優秀的企業文化去吸引全球最優秀的人才，去創辦世界最優秀的企業。

1．2 企業文化可以使企業長盛不衰

優秀的企業文化是可持續發展的動力源泉和有效保證，可以在無聲無息中延長企業的生命周期。企業文化作為一種文化現象，可以說每一個成功的公司，都必須有自己企業文化作為后盾。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業．就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力。越來越多的企業開始認識到企業文化的重要，整個企業的動力及凝聚力都來自于企業的文化，沒有一套較成功的文化的企業，生命力是有限的。塑造企業文化的程序

2．1 使員工對企業文化及其作用有共同的理解

可以通過講座、媒體、參觀的方式統一大家的認識；其次，明確企業文化建設的目的。目的不同，企業文化建設的要求就不一樣；有的是塑造企業高品位形象；有的是改變企業現存的不良風氣；還有的是為了打造一支具有強大凝聚力和戰斗力的員工隊伍。

2．2 梳理文化理念

由于業文化的核心是共有的價值觀，因此，在員工對企業文化大致有所了解以后，就可以著手企業文化理念的梳理。它包括：先聘請專家對高層進行訪談，然后通過問卷或座談或訪談，討論或專家引導等形式縮小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業的經營理念、管理理念、和公共關系理念。這個過程可能需要反復多次。．

2．3 文化理念的宣傳貫徹和落實

短期宣傳可以通過召開企業文化宣傳專題會議、優秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行；長期宣傳印刷企業文化宣傳手冊，達到人手一份，要求員工反復學習。企業文化不是企業門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業的行為與理念保持一致 企業文化塑造的應注意的關鍵問題

3．1 企業文化塑造的目的

對企業文化塑造應該報一種什么樣的期望，企業文化究竟能夠給企業帶來什么成果?根據比較成熟的企業文化理論，可以把它歸納為一句話：即企業文化塑

造的目的在于保證企業在不斷變化的環境中持續發展，可以分為如下三個部分。3.1.1 企業文化塑造是為了使企業適應不斷變化的環境

企業的首要使命和最主要的使命就是要生存，要生存就必須適應周邊的環境，并且當環境變化時，還必須能夠適應。企業文化塑造主要通過提高企業成員的凝聚力和企業對外部環境的影響力來實現這個目的。3.1.2 企業文化是為了企業經營績效的提高

企業要想主動地適應環境變化，就必須有自己的企業文化，并且使之不斷完善與更新，來推動企業戰略和管理變革，等到環境逼迫企業變革的時候才有所動作，為時已晚。

3.1.3 企業文化是為了將企業的生命周期延遲長

任何事物都有生命周期，人類無法改變這個規律，但可以將這個周期的時間延長。企業文化主要通過兩種方式延長企業的生命周期，一是通過企業文化的不斷創新來長期保證企業對環境的主動適應，二是通過企業文化的傳承，使企業避免受到個人及其它不利因素的影響。

3．2 企業核心價值觀的評估

企業核心價值觀在整個企業文化體系中居于核心的地位，是企業文化能否對企業經營發揮正面作用的關鍵。核心價值觀的確立與落實是企業文化塑造的核心內容，關系到企業文化塑造的成敗。在確立和落實企業核心價值觀之前，企業對自己的核心價值觀要有充分的認識。

3.2.1 企業核心價值觀是否是企業真正的價值觀

企業在確立企業核心價值觀之前，應該反問一下自己，那是不是你真正的價值觀，你是不是已經有了去貫徹落實這個價值觀的思路和決心。比如企業確立以人為本的價值觀，那么就要反思一下，你是不是出于內心的對員工的尊重，你準

備通過哪些方式來落實這個價值觀。

3.2.2 企業核心價值觀是否符合企業大環境的需要

多數企業在這一點上已經有了共識，這里的大環境包括企業所面對的市場、顧客、員工、國家、社區等可以對企業產生影響的一切因素。企業應該考慮自己的價值觀能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價值觀、道德觀念、政治觀念能否協調，與行業環境、區域環境及人文環境能否共生，企業價值觀不僅不能和企業環境產生沖突，還應該對企業各項環境產生積極的影響。

3．3 由誰來做企業文化塑造工作

企業文化工作涉及到企業的方方面面，在傳統的企業組織架構下，企業領導和工會系統肩負者企業文化方面的職能，很多企業都沒有專門的企業文化部門，而對企業文化稍微重視的企業，也只是將其掛靠在人力資源部門、工會或營銷部門，也就造成了企業文化工作不系統、不持續，進而使企業文化工作成了擺設，不能為企業帶來任何價值，甚至對企業經營產生負面影響。

4.我國企業文化塑造的現狀分析

4．1 多數企業塑造企業文化的目的是打造公司形象和品牌形象

這些企業一般在進行企業文化工作之前就會讓人們知道他要做企業文化了，并且其企業文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。

4．2 部分企業塑造企業文化的目的是灌輸企業領導或上級的指示

這些企業中，企業文化工作主要就是宣傳領導本人和領導的指示，甚至把吹捧領導作為企業文化塑造的主要工作。

4．3 部分企業塑造企業文化是為了跟風

因為大家都在做，且還是美國、日本傳過來的理論，多少應有些好處吧，憑什么我們不做，至于目的作用什么的，以后再去考慮。

4．4 部分企業塑造的企業文化缺乏目的性和針對性

為了企業的長期發展，這些企業的立意都比較高，也按照塑造的程序走，可以說中國企業在短短二十多年的時間里，在企業文化塑造方面作了較多的有意義的探索，但在企業文化塑造的成功案例卻不多，有的企業在興旺的時候把企業文化當作口頭禪，而一旦遭遇危機，卻又發現，企業最缺乏的仍是企業文化。有的企業確立了一整套冠冕堂皇的價值理念體系，但只要一認真起來，就不難發現其中的表里不一。

5．如何塑造優秀的企業文化

5．1 借鑒國內外先進企業文化，取其精華，為我所用

企業文化要學會繼承。不是學形，而是要學神。繼承的不是表面的東西，而是實質的東西。企業文化在于企業精神的塑造，形成企業的一種共識。

5．2 不斷創新，與時俱進，保持時代先進性

優秀的企業文化需要創新，企業文化是不斷發展的。11CL創業初期就提出“廉潔奉公、思想統一、雷厲風行、富有成效”的企業口號。1993年初，TcL提出“團結開拓、艱苦拼搏”的企業精神，并為企業精神作了明確定義。為了企業下一步求得更大的發展，TCL重新確定了企業的核心價值觀，并系統表述為：企業經營目標：創中國名牌，建一流企業。經營宗旨：為顧客創造價值，為員工創造機會，為社會創造效益。企業精神：敬業，團隊，創新。

5．3 不要操之過急，要水到渠成

企業文化形成非短時之功，需要長時間潛移默化和滲透到心靈深處，才能成為企業員工的共同行為規范和共同意志。企業家對企業決定性作用無可否定，因此企業家特質、個人魅力、工作風格和經營哲學均對企業文化的形成具有重大影響。企業文化一般由企業家倡導，以企業全體員工集體意識為基礎，達到全企業的共識和認同，最終融合為全體企業人的默契、習慣和氛圍。有時還須進行洗腦，然后強化灌輸教育，這個過程很艱難。在塑造企業文化過程中要注意引導非正式組織，調動其積極性，并且與企業黨政思想工作、營造“凝聚力工程”結合在一起。

5．4 摒棄錯誤觀念，完善文化內涵

企業文化有許多誤區。一是企業文化口號化。即把類似于拼搏、奉獻、求實創新等標語口號寫在紙上、貼在墻上，而不去落實在企業日常行為中。二是企業文化的文體化。認為企業文化就是開展各項活動，如歌詠會、運動會等等，這些活動固然對提高員工的凝聚力和參與企業活動的熱情是必須的。但由于沒有統一的理念，往往流于形式，導致一陣風，掀起一陣熱，造成人力、物力和財力的浪費。企業文化成為僅具蠱惑力的口號。是不可能領導企業長久穩定發展的。三是企業文化的表象化。認為企業文化就是美化、凈化、香化，創造優美的企業環境、統一識別系統等等。這些曲解或片面觀點，必須盡快糾正。否則真正的企業文化難以形成，對企業的發展極為不利，所謂的“企業文化”也難以長久存在下去。我們要扎扎實實對照優秀企業文化的幾個特征，一步一步向前推進，塑造企業自身的核心價值觀念，營造出特有的管理氛圍，真正形成獨具特色的、優秀的企業文化。

結

論

企業文化是企業的靈魂，是區別于競爭對手的最根本標志，企業文化是企業核心競爭力的重要部分，本文重點闡述了塑造企業文化的重要意義，并分析了塑造企業文化的程序和企業文化塑造過程中應注意的一些問題，同時并論述了我國我國企業文化塑造的現狀，最后給出了一些對策建議，相信有一定的參考作用。

參 考 文 獻

[1] 孫秋柏，唐志丹，孫耀唯．培育具有國際競爭力的世界級企業．經濟管理文摘，2002(13).[2] 李華，王正斌．地緣文化差異下我國企業的跨國商務．經濟管理文摘，2002(15).[3] 王正斌,地緣文化差異下我國企業的跨國商務.2002(15).[4] 孫秋柏,唐志丹,孫耀唯.培育具有國際競爭力的世界級企業.經濟管理文摘, 2002(13).[5] 黃婕.企業文化與企業績效.商場現代化,2008(20).[6] 楊輝.淺析企業文化提升企業核心競爭力的機理.航天標準,2008(4).[7] 蔣潔,喻勇.論個性化企業文化的塑造.成都航空職業技術學院學報, 2005(3).[8] 李波.青島啤酒的品牌管理研究.2005.[9] 趙鐵成.論企業文化與企業績效的關系.天水師范學院學報,2004(6).[10] 劉素梅,周恩毅.企業文化建設之我見.西安建筑科技大學學報(社會科學版),2003(3).

第二篇：《企業文化的塑造》

北京開放大學行政管理開放本（專）科

畢業作業

題目：如何塑造企業文化

分校：朝陽分校

年級：16春行政管理 學號：1611001401202 姓名：樊金杰 指導教師：

目錄

摘要]企業文化具有多方面的層次和內容。作為一種新穎的管理模式，企業文化可以發揮一般管理手段所起不到的作用，因此，塑造企業文化對于我國企業的發展具有重要意義。我國企業文化的建設經歷了一個長足的發展過程，但仍然存在許多問題，如過于注重形式，忽略內涵；千篇一律，缺乏創新；把企業文化理解成虛無的概念，脫離了企業管理等等。從這些問題入手，塑造我國的企業文化要做好以下幾方面：在借鑒西方企業文化的同時，注意與我國傳統文化相結合，形成具有中國特色的企業文化；立足國情和企業實際，塑造富有個性和不斷創新的企業文化；重視企業家在企業文化形成過程中的關鍵性作用；建立和完善現代企業制度，明晰產權，最大限度地發揮“人”的作用。關鍵詞] 企業文化，內涵，功能，思路

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企業文化理論產生于20世紀70-80年代的美國，是從企業管理科學體系中分化出來的一種新理論，被稱為管理科學的第四次革命。

70年代中后期，世界經濟史上最為震撼人心的事件莫過于日本經濟的迅速崛起。一個資源匱乏、疆域狹窄的東方島國，在經歷了第二次世界大戰的慘重失敗之后，一度被斷言為至少在一個世紀內將悄然無息的民族卻出人意料地在短暫的二三十年內，以流星般的速度在戰爭廢墟上異軍突起，一躍成為當時繼美蘇兩個超級大國之后的世界第三大工業國和經濟強國。一直雄居世界經濟之首的美國王牌工業―汽車工業和鋼鐵工業正受到來自日本的強大沖擊。自汽車問世以來一直主宰著世界汽車工業的美國汽車業日漸失去盟主的地位，而由日本汽車業取而代之。貼著“索尼”、“松下”、“日立”標簽的日本電器軍團打得美國電器業潰不成軍。整個西方國家乃至全世界都大為震驚。這股突如其來且異常強勁的“日本沖擊波”迅速影響著全球幾乎所有的市場，改變了世界經濟競爭的大格局。

面對嚴峻的形勢和挑戰，美國的企業管理學者開始著手研究日本經濟迅速崛起之謎。通過對美、日兩國一些典型企業的調查和對比，他們驚訝地發現，美、日兩國企業之間的差距主要不在技術、設備、資金等物質要素方面，而在于日本的家族主義企業文化優于美國的個人主義企業文化。美國一批專家學者花費大量精力對包括日本在內的世界各國企業文化的現狀進行了廣泛的調查研究，并以論文和專著的形式發表他們的研究成果。繼而，全球出現了研究企業文化、加強企業文化建設的熱潮，企業文化這個客觀事實被提升到理論形態，形成以人為中心的嶄新的管理思想。于是，西方現代企業管理在經歷了經驗管理、科學管理兩個階段之后，進入了文化管理的新階段。我國對企業文化的重視和研究相對較晚，集中于上個世紀90年代至今。同時，進步也較快，取得了巨大的成果，出現了一批國際性跨國企業，塑造了具有他們自身特色的企業文化，組成了我國企業文化建設的主體，形成了我國企業文化建設的良好發展基礎，為我國企業的發展奠定了良好的基礎。但是，從總體上看，我國企業文化研究仍嚴重滯后于我國企業發展，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對企業文化發展的內在邏輯、企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，首先應該借鑒國外企業文化研究成果，理解我國企業文化的建設。

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雖然日本、美國的一些專家學者很早就展開研究，也提出了很多觀念，但關于企業文化的內涵至今眾說紛紜，沒有一個明確的定義。《辭海》對企業文化的內涵做了這樣的總結：“企業文化，是企業生產經營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業全體員工共同的價值觀念和行為準則。”有人把企業的領導人員和員工的文化素質與文化行為及企業中有益文化建設的措施、組織、制度等也包括在內。這樣，企業文化由三個層次構成：企業文化的物質層，稱為企業的硬文化，包括廠容、廠貌、機器、設備、產品、造型、外觀、質量等；企業文化的制度層，包括領導機制、人際關系、規章制度、作風紀律等；企業文化的精神層，稱為企業的軟文化，包括各種行為規范、價值觀念、企業群體意識、員工素質、優良傳統等，是企業文化的核心，也稱企業精神。

結合中外學者的觀點和企業的經營實踐，我們歸納出企業文化的核心內容包括以下幾個部分：

企業價值觀作為企業文化的核心概念，已成為學術界的共識，這也是管理學中所關注的重點。作為管理理論提出的馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論，都是在研究如何激發員工，鼓勵他們發揮所在潛能，同心協力實現組織目標。尤其是馬斯洛的需求層次理論，把自我實現確定為人類最高層次的欲望，通過實現員工的自我價值來實現企業的目標。所以企業文化作為企業管理的方法和手段，其本質就是整合、確立企業的共同價值觀念。

亦可稱作企業理念。它是企業有意識地提倡、培養員工群體的優良精神風貌，是對企業現有觀念意識、傳統習慣、行為方式中的積極因素進行總結、提煉及倡導的結果，是全體員工有意識地實踐所體現出來的，是企業文化的精髓，是企業得以持續發展的力量源泉。因此，企業文化是企業精神的源泉，企業精神則是企業文化發展到一定階段的產物。

企業制度主要是指對企業組織和企業員工的行為產生規范性、約束性影響的部分，它集中體現了企業文化的物質層和精神層對員工和企業組織行為的要求。制度層規定了企業成員在共同的生產經營活動中應當遵守的行為準則。

企業素養包括企業中不同層次員工的基本思想素養、文化教育水平、工作能力以及身體狀況等。其中，基本思想素養的水平越高，企業中的敬業精神、價值觀念、道德修養的基礎就越深厚，企業文化的內容也就越豐富。可以想象，當一項選擇不容易判定對錯時，基本思想素養水平較高的企業容易幫助管理者做出正確的決策，因此，企業素養是企業文化中的一項重要內容。

管理學中講人本管理，文化學中講人本文化，企業家又是人本之首，因此從一定意義上說，企業家文化是企業文化的核心文化。說企業文化是客觀存在的，是指企業存在的自然文化現象，使其發展成系統的相對穩定的企業文化，需要一個相當時期的總結、提煉和創造的過程，而企業文化的創造者又絕不可能是企業的全體員工，應是企業家或者包含員工中為數極少的中堅分子。由此可以認為，企業家的文化素養決定著企業文化的生成與發展，企業家文化是企業文化不可或缺的內容。

因此，塑造我國企業文化，也應該圍繞這些核心內容進行。

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塑造我國企業文化對于經濟建設和企業發展具有極其重要的意義。哈佛大學商學院終身教授、世界領導與變革領域的權威―約翰·科特（John Kotter）教授在《企業文化與經營業績》（Corporate Culture and Performance）中指出：“企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用”。美國蘭德公司、麥肯錫公司等專家通過對全球優秀企業的研究，得出結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，這些一流公司的企業文化同普通公司的企業文化有著顯著的不同。

創立于1984年的海爾集團在首席執行官張瑞敏的引領下，經過二十年的艱苦奮斗和卓越創新，從一個瀕臨倒閉的集體小廠發展壯大成為在國內外享有較高美譽的跨國企業。2002年，海爾品牌價值評估為489億元，躍居中國第一品牌。2003年，海爾蟬聯中國最有價值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價值評估機構之一的世界品牌實驗室編制的《世界最具影響力的100個品牌》報告揭曉，中國海爾唯一入選。海爾在管理和企業文化上的創新與貢獻引起了世界管理界的關注與高度評價，目前，海爾已有十多個案例分別被收進哈佛大學、歐洲工商管理學院、瑞士洛桑國際管理學院等世界著名學府的MBA案例庫，成為全球商學院的通用教材。

海爾是怎樣創造出奇跡的？張瑞敏把這一切歸結為海爾人的奇跡，而集團長期有意識地培育和凝聚形成的獨特的海爾企業文化正是激發全體海爾人創造奇跡的強大動力。實踐證明，企業文化作為一種企業管理模式，重在發揮人的作用，使文化和精神能夠發揮出現代管理技術、手段和物資所起不到的功能和作用。這些功能和作用主要體現在如下幾個方面：

企業文化是企業前進的旗幟和方向，企業提倡什么，反對什么，追求什么，有什么目標，都將體現在企業文化中。企業文化能使企業具有一種“文化定勢”，把員工的努力方向引導到企業目標上來，使員工把企業追求作為自己的追求，把企業榮辱作為自己的榮辱。

松下的締造者松下幸之助說過，“明確企業的社會使命，能夠凝聚所有員工的向心力”。凝聚功能是企業文化最顯著的一種功能，它能匯集全體員工的聰明和智慧，把員工的意志和行為引向同一方向和目標，使員工之間產生共同的語言、共同的組織榮譽感和共同的責任心，為一個共同的方向和目標協同工作。

企業文化的約束功能在組織內體現在兩個方面，一方面是通過制度反映的，直接要求員工應該怎樣做，禁止員工怎樣做的規定和批評、警告、罰款、降薪、降職、解雇等處罰制度的“剛性”約束；另一方面是使命感使然的，一種思想的潛移默化的指導，一種精神的與時俱進的影響，受企業倫理、職業道德、公共輿論、人際關系等隱含的“柔性”約束。兩者相輔相成，不可或缺。

企業文化反映了一個企業的最高追求，是企業想要達到的理想境界。只要這種追求和境界與每一位成員的切身利益息息相關，就將激勵全體員工共同為這一目標的實現而拼搏奮斗。企業文化觀念形成的群體意識的驅動及良好文化氛圍的熏陶和感染，使員工的事業心、責任感得到不斷加強，積極性、創造性得到不斷發揮，為企業提供了源源不斷的激勵力量。

通俗地說，輻射功能就是一個企業的文化向外部的擴散和影響。企業文化現象是企業現象，也是社會現象。它是在長期的企業經營實踐中和與社會的交往中產生和發展起來的，不僅在企業內部有支配員工行為的作用，而且會通過商品流通、業務往來、媒體的宣傳報道、文化交流、參政議政等多種形式，自然地融入到社會交往中，不斷地向本企業外的企業和不同形式的組織輻射，對企業界和整個社會政治進步、經濟發展、文化交流、文明建設乃至對外改革開放等諸多方面產生影響力和推動力。

企業文化內外溝通功能是借助于文化傳播和文化網絡實現的。在企業內部，有縱向的文化溝通，它是通過自上而下的文化網絡，企業領導者同廣大員工取得心理上的溝通，把領導者提出的經營戰略目標、先進的管理方法和管理觀念滲透到每個勞動者之中并取得共識。還有橫向的文化溝通，它是企業各個生產單位之間，各個管理部門之間，領導者、管理者和生產者三者之間文化溝通。在企業外部，主要是企業與主管機關、綜合經濟管理機關、所在地區政府，以及有關單位特別是消費者的文化溝通。

哈佛大學商學院的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特（James Heskitt）教授在他們的專著《企業文化與經營業績》中總結了他們在1987-1991年期間對美國22個行業、72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，研究結果表明：企業文化對企業長期經營業績有重大作用，那些“具有重視所有關鍵管理要素，重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于沒有這些企業文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682％，后者則僅達 166％；企業員工增長前者為282％，后者為36％；公司股票價格增長901％，而后者為74％；公司凈收入增長為 756％，而后者僅為1％”。上面的數據充分證明了企業文化與經營業績之間的密切關系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鮮明和強大的文化，如松下、惠普、通用電氣、海爾等。

由此可見，在現代經濟中，塑造企業文化對于我國企業發展以及增強國際競爭力，具有不可替代的作用，那么，我國企業文化建設的現狀如何呢？ ?

我國的社會主義是從半殖民半封建社會脫胎而來，沒有經歷發達的資本主義階段，所以我國企業文化是在傳統農業文明的基礎上發展起來的。在其產生階段，我國的企業文化更多地受到當時社會政治力量、文化力量的影響。從建國初期第一個五年計劃的完成和國民經濟的增長率來看，這種企業文化對生產經營產生了巨大的正面影響。國有企業從廠長到工人每個人都有一個共識：“我們是國家的主人”、“愛廠如家”、“勤儉節約”、“無私奉獻”等，這些共識形成了企業一套獨具特色的經營觀念，著名的如鞍鋼的“孟泰精神”和“鞍鋼憲法”、大慶的“鐵人精神”等。當時雖未冠以企業文化之名，但實際上已經發揮著企業文化的導向功能和凝聚功能。受這些理念的支配，工人們上下一致，團結奮進，以極大的熱情完成上級下達的一個又一個任務。

改革開放后，在引進外資、引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式被正式引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國范圍內掀起了建設企業文化的熱潮。當時，有沒有優良的企業精神，已被列入企業達標升級的正式條件。有些企業模仿外資企業管理的一些形式，熱衷于打廣告、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請企業文化策劃公司做CI（Corporate Identity，即企業形象）設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一些做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的宣傳活動或企業形象設計。直到九十年代初期，隨著反對全盤西化思潮的展開，有人提出企業文化理論是西方的意識形態，傳入我國以后沖擊了企業的思想政治工作，動搖了馬列主義的指導地位。現在看來，這種觀點帶有“左”的色彩，片面地夸大了企業文化理論的消極作用。此后，我國興起的這股企業文化熱才逐漸降溫，企業文化建設陷入了一個不大不小的低潮。許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落，如太陽神、愛多、秦池等等。進入九十年代，黨的十四大的召開為“解放思想，實事求是”注入了新的動力，中央決定全面實行社會主義市場經濟。這為企業文化理論和實踐的發展帶來了新的機遇，第二次“企業文化熱”蓬勃興起。“建設優良的企業文化”等語句相繼出現在黨的十四大文件和中央領導的講話之中。一些在市場競爭中脫穎而出的企業在建立現代企業制度的同時，也培育了催人向上的企業文化，取得了驕人的業績，其中的佼佼者有海爾、聯想等等。但在總體上，由于我國市場經濟體制建設時間較短，與市場經濟相匹配的企業文化建設相對滯后，不少企業以市場經濟為背景，以企業價值觀為核心的企業文化尚不成熟，在與發達國家市場經濟的溝通與競爭中明顯乏力。這其中的主要問題在于：

目前我國企業文化建設中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據組織文化權威艾德佳·沙因給企業文化所劃分的層次，企業的文化活動和企業CI形象設計都屬于企業文化最表層的表現方式。如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

企業文化是在某一特定文化背景下企業獨具特色的管理模式，是企業個性化的表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。縱觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

近年來，有人提倡用儒家或老子的學說來管理企業，這應該說是具有中國特色的，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，把握迅速變化的市場需求，這需要找到適當的切入點。例如傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴、重感情等，將這些文化因素應用于企業管理，可以營造一個充滿溫情的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現員工與企業的和諧共存，實現企業的超越。但是，傳統文化中也有許多不利于企業創新和發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業超越的隱型殺手。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。

有些企業認為建設企業文化就是要塑造企業的圣經，期待著通過塑造企業文化而直接提升企業管理水平，這種理解是很片面的。因為企業屬于實體性組織，它不同于教會的信念共同體，它是要依據生產經營的狀況和業績來進行評價的。企業文化對企業的凝聚力、生產效率以及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中的。企業的價值觀和經營理念貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節中，并與企業環境變化相適應，因此企業文化不能脫離企業管理。

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針對前面所分析的企業文化的基本內涵、功能及我國企業文化建設中存在的問題，具體而言，塑造我國的企業文化，要注意以下幾個方面：

隨著經濟全球化步伐的加快，各國之間相互影響和相互依賴的程度日益加深，任何一個國家、民族的文化都不可能孤立地存在和發展，尤其是當今世界，在全球經濟一體化浪潮的推動下，各種思想文化相互激蕩，相互融合，相互之間的聯系更加密切。西方企業文化建設的有益經驗，對我國社會主義企業文化建設有參考借鑒價值，我們應該認真研究吸收。對外來文化，堅持“三個有利于”的標準，用批判的精神，吸取和借鑒。同任何一種文化一樣，企業文化建設也是開放型的，必須兼容并蓄，充分吸收國內外優秀文化建設的經驗，繼承和發揚傳統文化的優秀遺產，逐步塑造成本企業文化，這是我國企業文化建設的一條重要途徑。在兼容并蓄的同時，也應該注意與我國優秀文化相結合。美國著名管理學家彼得·杜拉克說，“企業文化符合民族的文化，這樣的企業文化才能扎根久存”。民族文化是企業文化活水的源頭，扎根的土壤。民族傳統文化是一個民族的歷史沉淀，它世代相繼，潛移默化地影響著一個民族的道德觀和價值觀，而道德觀和價值觀對企業凝聚力的形成和維持有著十分重要的作用。我們要批判民族虛無主義，理直氣壯地繼承民族傳統文化的精華，為培育企業凝聚力服務。中國優秀的傳統文化中如重視仁愛，以人為本的傳統；團結一致，儒家文化的重教育、啟發和強化感化作用的傳統；中華民族具有的自強不息的傳統和中華民族的愛國主義的傳統等等要注意繼續保持和發揚。

建設有中國特色的社會主義企業文化，要把理論研究和企業文化建設的實踐結合起來，立足于中國國情和不同企業的廠情，在扎扎實實的總結已有經驗基礎上，創造性地進行探索。實踐證明，只有堅持從實際出發，企業文化建設才能有個性，有本企業特點，有強大的生命力，這是企業文化建設必須遵循的一個基本原則。企業文化是社會文化在企業管理中的滲透，是企業或組織獨創性地將社會文化與企業管理和企業發展戰略相融合的產物，所以，企業文化是企業的個性化表現，沒有標準統一的模式。企業成功之秘訣，在于其企業文化特色的獨特性與唯一性，即不可復制性，只有這種不可復制性才能形成企業的核心競爭力。

創新是一切文化發展的本質特征。在借鑒西方企業文化的有益經驗，繼承歷史文化傳統之后，要善于總結經驗，探索創新，這樣才能適應不斷變化的新形勢，才能創造出優秀的社會主義企業文化。尤其在當今，企業文化建設要不斷地吸收、容納社會歷史進程中的各種新的文化要素，不斷融匯現代科學與教育的新內涵，形成具有現代意識、現代內容的新企業文化。在社會主義市場經濟條件下，要將商品意識、獨立意識、平等意識、競爭意識、民主意識、法制觀念等思想文化意識注入企業文化建設中，使企業生產經營獲得蓬勃生機和新的精神力量。一個不重視創新的企業，是一個沒有競爭力的企業，是一個缺乏活力的企業，是一個沒有前途的企業。

在現代企業中，要充分體現出以人為本的核心理念。基于此，企業必須充分發揮人力資源的作用，加大培訓工作力度，培養和造就寵大的企業經營者隊伍，培養和造就具有開拓創新精神的科技人才隊伍，培養和造就有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍，而這些方面中，最為關鍵的是造就大批的高素質的企業經營者。

企業家在一定程度上是企業文化的代表，他在企業文化中起著設計、組織、概括、示范、引導、凝聚、傳播的作用，這種起主導的作用，他人是不可能代替的。按照沙因的觀點，領導者所要做的最重要的事情就是創建和管理文化，領導者最重要的才能就是影響文化的能力。培養優秀的現代企業文化，就是要培育和造就一批具有良好思想，文化，技術，管理素質，以及具有開拓創新精神的企業家隊伍，才能加快現代企業文化生成、發育及升華、豐富的過程，才能使形成的文化產生應有的導向、激勵、輻射作用，以獨特的形象、優秀的文化魅力，對其他企業乃至整個社會產生良性的影響。

我國傳統計劃經濟體制下的傳統企業文化具有三大特征，一是作為思想政治工作的工具，二是以“職工是企業的主人”為核心，三是作為豐富企業職工業余生活的一種手段，其歷史局限性顯而易見，根本不可能稱之為現代企業文化,它實際上是用來解釋說明職工和工人階級的政治地位，與企業管理無關，這與現代企業文化理論有著根本矛盾。

現代企業文化理論是以“人”為管理的出發點，以人為本，以企業群體價值理念和行為取向的共識為核心。在現代企業制度下，由于建立了業主產權制度、法人產權制度，企業產權清晰，遵循現代雇傭制，企業員工與企業之間，業主與經理人之間關系清楚，權責明確，這就為企業文化管理的實踐提供了可能，為具有個性的企業文化建設提供了可能。只有這樣，才能建設業主認可的，以企業家（經理人）為主體的，企業員工廣泛參與的企業文化，因此，建設“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度，才能加快建立優秀的有中國特色的企業文化。我們欣然地看到在我國企業文化第二次浪潮中，越來越多的企業家已經感受到企業文化的力量，他們開始重新審視自身的企業文化系統并做出否定、創新的抉擇，向著如何在中西方企業文化兼容并蓄的基礎上發展中國特色企業文化模式發展，并且更重視以定性為主定量為輔的研究方法。我們的企業對待企業文化的態度正在躍升，我們的企業文化研究者以及實際操作者們正在致力于如何使企業文化深入人心，如何使企業文化變得更實在，更有用，并且已經取得了很大的突破。我們相信，不管多遙遠，只要我國企業找對路，找好路，伴隨我國經濟振興的企業文化繁榮應該指日可待。

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第三篇：知識產權塑造企業文化

知識產權塑造企業文化

摘要：改革開放30年來,我國知識產權事業取得舉世矚目的成就,法律制度不斷完善,執法體系逐步健全,得到了世界各國及國際組織的認可。但是,我國知識產權事業的發展與經濟社會發展的內在需求還不相適應,知識產權文化比較薄弱的狀況還沒有從根本上得到改變。從企業層面看,我國企業知識產權意識的淡薄在一定程度上導致了企業競爭力低下。作為企業的一項重要的無形資產,知識產權在企業形成市場支配地位的過程中具有舉足輕重的作用。企業獲得了一項知識產權,也就意味著取得了受法律保護的特定市場。目前,由于缺乏具有自主知識產權的核心技術,我國企業真正擁有核心競爭力并形成持續競爭優勢的甚少。知識產權意識的淡薄、對知識產權戰略的忽視,已經成為我國企業核心競爭力培育的重要制約因素之一。

關鍵字：企業文化建設知識產權

隨著經濟全球化的進程不斷加快，我國要在這樣的環境下改革開放，不實行知識產權制度是不可能的。我們面臨的問題，不是要不要實行知識產權制度，而是如何運用知識產權制度。特別是科學發展觀的提出與創新型國家的戰略目標確立之后,關于知識產權的討論更加豐富和深入,曾經未被充分重視的“知識產權文化”開始浮出水面,漸漸成為一個熱門議題。

知識產權文化是指關于知識產權的社會意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。包括:制度形態的知識產權文化,也就是知識產權的制度體系;觀念形態的知識產權文化,其實質是對知識產權的認知與認同的狀態和程度。知識產權文化本質上是一種“法律文化”,奉行權利本位并藉此建立利益激勵機制,其核心內容是崇尚創新、尊重知識的價值理念。

企業是市場競爭的主體,企業要想在競爭中獨占鱉頭,就要有核心競爭力,溫家寶總理在2009年3月5日的政府工作報告中指出,核心競爭力就是知識產權,是專利,是標準。為此,企業要構建企業知識產權文化,提高企業員工的知識產權意識,對企業的知識產權進行有效的管理和保護,創建一種創新的氛圍,使企業在激烈的市場競爭中始終處于戰略優勢。面臨新世紀知識經濟的挑戰,面對我國“入世”后的新形勢,不善于利用知識產權戰略,忽視企業知識產權文化建設的這種局面如不迅速改變,我國的企業將難以在未來的激烈市場競爭中立足。國外無數優秀企業的實踐證明,知識產權是市場競爭的利器,企業知識產權文化建設已成為我國企業不可回避的一個十分緊迫而重要的課題。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工 1

在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。當然文化應該是慢慢的形成，然后，總結出來的，是絕對講不出來的，是日積月累慢慢沉淀出來的。企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。有專家把企業管理分為三個階段：第一階段是經驗管理階段，約在十八世紀中葉到二十世紀初，最大的特點是人治，靠最高層個人的強勢領導來管理企業；第二階段是科學管理階段，約在二十世紀初到八十年代，最大的特點是法治，靠制度來管理企業；第三階段是文化管理階段，在二十世紀八十年代初，文化管理的理念開始進入企業，最大的特點就是文治，把企業文化作為企業管理的最重要的方面。

知識產權文化是一種新型文化，同其他文化范疇一樣，具有普遍性的價值觀，又有各個企業的傳統價值觀念，是一種新經濟形勢下社會發展的共同需要。企業知識產權文化是在繼承了企業優秀的傳統文化、吸納了其他先進企業的文明成果的基礎上，在建設創新型企業、能使企業調動各種力量、促進企業發展的價值觀念、行為規范、制度規則和等物質和精神財富的總和。企業知識產權文化的內在結構由主要由兩個方面構成，一方面使廣大干部職工獲得對知識產權的認知，并影響自己的意識和行為，另外第二方面是制度方面的知識產權文化，涉及了知識產權法律法規、政策、管理制度等，知識產權制度涉及的法律關系和客體是與“文化”銜接最緊密的。

企業文化又稱為公司文化，它最普遍的定義是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。企業塑造企業文化，就是要總結提煉出自己的核心價值理念，明確自己企業的靈魂所在，最終用來指導員工怎么做、怎么想，讓這個靈魂發出“無聲”的命令，發出心靈的呼喚，發揮無形的導向作用。通過加強企業文化的建設，培養員工對企業的深厚感情，培養員工對企業的認同感和忠誠度，提高員工的凝聚力、戰斗力、創造力，使公司員工能夠真正做到團結、合作，從而使生產部管理績效在最短的時間內取得最大的提高。美國學者約翰〃赫斯克特認為“企業文化是一個企業中各個部門,至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀和經營實踐，是指企業中各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的一種共同的文化現象”。顯而易見，企業知識產權活動實施，一個重要的條件是企業成員對知識產權文化的認同，也就是使知識產權工作成為從決策者到管理層，從工程師到普通員工的共同意識和自覺行動。從這個意義上說，制定和實施企業知識產權規劃乃至知識產權戰略實際上是在創建一個企業的“知識產權文化”，并最終使知識產權的意識、戰略思想以及知識產權的管理體制融合為企業文化的一個重要組成部分。

加強知識產權文化建設，就是通過知識產權體系、制度規則和價值觀念，使“崇尚創新精神，尊重知識產權”成為企業員工的意識和道德準則，逐步形成有利于推動自主創新和擁有自主知識產權、尊重和保護知識產權的氛圍和良好環境，促進良好的知識產權秩序的形成，對此，具體應注意以下幾點。

一是堅持以科學發展觀為指導。培育知識產權文化是一件全新的事情，可借鑒的相關經驗相對缺乏。因此，培育和發展知識產權文化應堅持科學發展觀，堅持揚棄觀念，遵循企業的知識產權、經濟、科技發展的實際，充分認識本企業經濟、科技發展狀況，把握發展階段的新變化、新要求，大力推進科學發展理念、科學發展思路、科學發展模式，培育形成具有企業特色的知識產權文化。

二是堅持將企業作為知識產權文化建設的主體。企業是知識產權創造、運用、保護和管理的主體，顯然也是知識產權文化建設的主體。當今世界已經進入沒有知識產權就沒有市場空間的知識產權文化生存時代，知識產權文化作為一種激勵創新文化、誠實守信文化，是企業知識產權制度的核心內涵。各級知識產權管理部門要加強企業知識產權文化建設現狀研究，總結典型經驗，形成指導意見，明確推進措施，指導企業加強知識產權文化建設，使企業成為知識產權文化建設主體。

三是堅持與實施知識產權戰略一同推進。知識產權文化主要包括制度文化和觀念文化，觀念文化伴隨制度文化產生和發展，兩者相互作用，形成知識產權文化的統一體，共同推動知識產權事業的發展。為此要抓住機遇，正確認識知識產權文化建設與實施知識產權戰略的關系，從戰略的高度，加強知識產權文化理念的宣傳、教育，積極培育和大力弘揚知識產權文化。用知識產權文化推進知識產權戰略實施，用知識產權戰略實施的成果豐富知識產權文化內涵，使“創造知識產權、尊重知識產權、保護知識產權”的文化，成為社會群體思維方式和評價體系的重要構成部分，最大程度上推進知識產權文化成為社會公眾的自愿行為。

知識產權文化與我國目前我國許多企業文化的沖突是在我國推行和諧知識產權秩序必須克服的阻力, 但文化沖突也是文化發展的重要動力, 其結果是使沖突的文化走向整合。基于此, 在中國企業創建知識產權文化必須采取有針對性的措施。

(一)營造知識產權經營理念

企業知識產權戰略是一個完整的體系, 包括戰略思想、戰略目標、戰略原則、戰略內容以及組織機構、人才、業務流程及系統等, 并外在表現為企業知識產權特別是專利的創造、管理及運用能力。企業高層和員工對知識產權戰略的文化認同是實施知識產權戰略一個非常重要的條件。因此, 企業應當通過課程培訓、案例討論等學習方式, 或定期參與、跨部門團隊交流合作等實務訓練形式,通過與知識產權專家的討論、對案例的觀察思考, 使企業各部門工作人員的業務規范和習慣逐漸受

到企業知識產權價值觀、知識產權經營理念和管理體系的影響。只有讓企業所有的員工都形成關注知識產權的習慣, 讓知識產權經營理念落實成為企業各部門業務中的規范和制度,知識產權戰略才會順利實施并取得實效。從這個意義上說, 規劃和實施企業知識產權戰略實際上亦是在創建一個企業的“知識產權文化”, 并最終使知識產權的意識、戰略思想以及知識產權的管理體制融合為企業文化的一個重要組成部分, 從而改變舊企業文化的形態。

(二)樹立全面、理性的權利觀

如前所言, 企業價值取向扭曲, 權利意識不強。可通過兩條途徑來矯正: 一是主動追求權利的習慣養成。目前, 公眾對權利意識普遍具有被動性和虛無性, 從而使知識產權法律制度就陷入了泥潭。故企業應該主動創新并尋求知識產權保護和救濟將非常有利于知識產權制度的在企業正常運行, 從而形成良性的知識產權文化;二是對企業員工進行全面的權利觀念的培育。大眾對有形財產權利的尊重已經成為企業文化中的一個重要構成, 但對受到現代知識產權制度庇護的無形財產所產生的知識產權在傳統的權利意識中并沒有他們的位臵。因此, 企業樹立全面的理性的權利觀念, 尤其是知識產權意識是我國知識產權文化建設中一個長期的任務。

(三)倡導創新至上的能本管理

能本管理是以人的能力作為管理的對象和管理的核心, 提倡能力本位的價值觀。“能本管理”不僅把人看作是企業最大的資本、資源和財富,更為重要的是注重不斷提升人的智能。企業文化倡導“創新至上”的能本管理, 一方面把科技與人才放到突出位臵, 重視人才的引進和再教育, 在提升人的能力方面加大投入, 營造能力至上的文化氛圍的;另一方面引導員工認同企業知識產權戰略發展目標和企業對員工進行的工作設計與提出的工作要求,通過制定并執行各種企業內部制度(如合理的薪酬體系和激勵制度), 為員工提供能滿足其對企業回報預期的資源或支持, 創造良好的工作氛圍以提升員工對企業的智力投入。通過構建有利于調動企業員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化,加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配臵、增進組織內部各成員的有效溝通, 讓人力資本的效用最大化, 從而創造出更多擁有獨立知識產權的產品。

(四)倡導開放、交流的創新文化氛圍

知識產權文化的本質和功能在于制度創新和促進傳播與交流。文化是對話, 是交流思想和經驗, 是對其他價值觀念和傳統的鑒賞;否則文化將在孤立中消亡。著名管理學家彼得.德魯克特別強調, 創新的基本策略是有計劃、有系統地放棄老產品、放棄正在過時的東西。企業不要為保護過去的東

西花費時間、人力、物力和資金。《追求卓越》的作者托馬斯〃彼得斯指出, 企業的領導必須對未來的發展具有遠大的抱負, 并使企業的價值觀念和氣氛有利于支持創新。成績卓越的公司能夠創造一種內容豐富、道德高尚、且為大眾接受的文化準則, 一種緊密相連的環境結構, 使職工們情緒飽滿、互相適應和協調一致。企業文化的構筑與建設是一個系統工程, 處于當今的信息時代, 企業管理者有必要從知識產權建構的角度, 重新對環境、組織和個人問題進行思考, 準確、有效地溝通與交流有利于提高組織整體效能,起到“1+1>2”的效果。尤其當企業陷入知識產權糾紛時, 更應在“平等、民主、自由、開放”的氣氛中, 對已存在的問題進行批判創新, 以更加完美的姿態迎接經濟全球化的挑戰。因而, 企業文化在開放和交流中優勝劣汰、在創新和傳播中吐故納新, 這對我國企業知識產權文化的積累和提升將大有裨益。

世界正在由工業經濟向知識轉變，我們只有通過學會運用知識產權制度，避害趨利，使之服務于我國的發展，最終實現由知識產權弱國向知識產權強國的轉變，才能在知識經濟時代實現中華民族的復興。

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第四篇：塑造優秀企業文化

塑造優秀企業文化

提要：21世紀人類進入信息社會，經濟全球化、全球產業結構調整等因素將引起社會劇烈的變革，企業間的競爭已不單單是硬性指標的競爭，更在于軟實力的競爭，特別是企業文化的重要性就更加明顯了，它在生產、管理、服務等實踐過程中，能充分發揮自覺能動性和創造性，以較少的投入獲取最大的效益，并能正確處理企業、員工、國家三者的利益關系。關鍵詞：企業文化，人力資源管理，以人為本

一、企業文化在企業管理中的重要作用

（一）企業文化的內涵。企業文化分為廣義和狹義兩個層次，廣義的企業文化是指企業生產經營過程中所形成的具有企業自身鮮明特色的精神文明和物質財富的總和，包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。

（二）企業文化的功能

1、導向功能。導向功能是指用一種文化，讓員工在潛移默化中接受企業共同的價值觀念，形成一股力量向既定的方向努力。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一的目標，就不能形成強大的競爭力，也就很難在競爭中求的生存和發展。如果有了一個適合的企業文化，就能對企業整體和每一個成員的價值取向、行為取向起到引導作用，員工就會在潛移默化中接受共同價值觀念，使得每一個企業成員的言行和思想都能夠符合公司所確定的標準，不僅過程自然，而且由此形成的競爭力也能持久。如日本松下之所以能夠成為一個優秀的企業，原因是它有七種精神：工業報國、光明正大、團結一致、奮發向上、禮貌謙虛、順應時勢、感恩戴德。松下的這種精神，給每一個松下成員起到了很好的導向作用。

2、凝聚功能。企業文化可以增加企業的凝聚力。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業文化是企業的‘靈魂’，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業創造價值。”又如，華為公司用文化來洗腦，以華為文化為企業的靈魂，以華為文化為導向。華為總裁任正非說：“最自信的企業最自信的是改造人的力量，用一種思想聚集一群人邁向一個目標。這個思想就是靈魂，目標就是導向。”

3、激勵功能。激勵功能是企業文化功能中最重要的核心功能，是指企業文化能使員工從內心產生一種情緒激昂、奮發進取的效應。優秀的企業文化

能在員工行為中持久地發揮作用，避免了傳統激勵方法引起的企業各種行為短期化和非集體主義的惡果，使企業行為趨向合理。

4、約束功能。企業文化是沒有固定的條文來進行約束，是一種約定俗成的東西，是企業內部上下員工共同遵守的一種行為規范和思想道德準繩。成功企業的企業文化注重人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以員工的共同價值觀念為尺度，而不是單純以領導者個人的意識為尺度。

5、輻射功能。它為外界傳遞企業的精神風貌、經營狀況、管理風格、服務態度、產品競爭力等信息，從而得到社會的承認和肯定，反過來又對社會產生作用。

二、人力資源管理與企業文化的關系

人力資源管理（簡稱HRM）是指企業為了實現既定目標，運用現代管理方法和手段，對人力資源的獲取、開發利用和保持方面進行的管理。企業文化與人力資源管理密不可分，主要表現在：

（一）兩者的結合點是“以人為本”。企業文化運用于企業管理，確立的是以人為本。主張將培育良好的企業文化和發揮人的主導作用作為管理的核心。而人力資源管理強調以人為本，利用現代科學技術和管理方法，不斷獲取人力資源。由此可見，企業文化和人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本。

（二）人力資源管理體系是企業文化的完善手段。企業文化的特征與企業人力資源管理政策與實踐是緊緊聯系在一起的，它不可能脫離企業的正式制度而自發形成。企業文化并不是一種可以脫離物質條件而獨立存在的純粹精神，也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業的人力資源管理以及其他管理為基礎，在長期實踐中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業文化只有與企業人力資源管理結合，才能真正發揮其精神激勵等作用。企業文化的建設必須更為務實地通過人力資源管理過程貫徹企業文化。

在企業人力資源管理中，要運用好造就人才的“七種武器”，即重才、育才、聚才、掘才、引才、用才、留才，把造就人才真正當作關系到企業興衰的關鍵因素。首先，要把企業的價值觀念與人力資源招聘的準則結合起來；其次，將企業文化的要求貫穿于企業人力資源培訓當中；最后，企業文化的形成要與企業的人際溝通機制相結合，加強員工對企業文化的認同感和歸屬感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

（三）企業文化影響人力資源管理。企業文化作為當今新型的管理文化，是現代企業管理的必然要求，如春雨般“潤物細無聲”，在人力資源開發與管理中起著重要的導向作用，能為人力資源管理提供更好的發展土壤。企業文化能讓員工切實感受到使命認同感，使員工與企業步調一致，追求一致，目標一致。這也是企業人力資源追求的理想目標。

（四）人力資源管理傳承和表現企業文化。人力資源管理中員工的選拔和聘用、培訓、考評、晉升等無不刻上企業文化的烙印。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起到積極的作用。因此，人力資源的管理必須與企業文化相匹配，企業應該著力于建設一整套與自己企業文化相匹配的人力資源管理系統。

三、以塑造優秀企業文化為導向的人力資源管理

企業文化的建設很大程度上要與人力資源管理相結合，才能使員工理解認同企業的價值觀。

（一）強調“以人為本”的管理意識。企業在制定每一項人力資源管理政策和制度時都必須樹立“以人為本”的價值觀。企業的發展關鍵在人，員工是企業最為重要的資源，他們不僅有物質上的需要，更需要被尊重和公平對待，能夠參與決策，促進全體員工與企業共同發展，從而實現發揮自己最大潛力的希望。以人為本的人力資源管理理念，就是要求企業對員工個人發展權利的尊重。企業要關心員工，認識到員工的重要性，創造一種和諧的環境，使員工認識到自己是企業的一部分，像為自己工作一樣為企業工作。比如，日本公司非常注重對員工的培訓，一個員工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一種工種，往往要經過多次工作調換。為了員工能適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，促使員工得以接觸到各種不同的業務，并且不斷得以提升，從而擴展員工們職業生涯的發展道路。

（二）加強企業精神的培養，注重培養員工的主人翁、民主、奉獻的企業精神。在人力資源管理過程中培養員工的企業精神。企業精神是企業文化的靈魂，是人力資源管理與企業文化的精神支柱，是企業價值觀的體現，是全體員工共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。企業精神對企業的作用主要是激發員工的主觀能動性，鼓舞士氣。企業精神的塑造過程一般經過三個階段：確認階段、倡導階段和深化階段。三個階段密切關聯，層層遞進。通過有效的企業人力資源管理，在招聘中、培訓中、考評中、晉升中培養企業員工的企業精神，形成優秀的企業文化。

（三）在招聘中進行企業文化的引導，尤其是企業價值觀念的導向性傳播。企業在招聘和挑選員工時就應當注意執行符合企業價值觀為標準的招聘政策，“道不同不相為謀”，企業要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，從而吸引那些認同企業價值觀念的應聘者。企業要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。現實中很多招聘失敗不是因為員工技術、技能或經驗不足，而是他們和企業的文化不相適應。只有當個人和企業文化相融合，個人價值觀和組織價值觀相契合時，個人的積極性才能得到最充分的發揮。

（四）通過培訓灌輸企業文化。培訓是向員工傳播企業價值觀、企業精神，指導員工的道德和行為，進行職業道德和理想教育的重要手段。企業的培訓體系要體現“以人為本”的精神，不僅是技術和專業層面，更要加強精神層面，體現人文關懷，更加貼近員工的需求，形成具有本企業特色的培訓文化。對于新招的員工進行企業價值觀的培訓，幫助新員工了解并認同企業文化。對現有員工，也應定期加強他們對企業文化方面的培訓，以不斷深化員工對新的企業價值觀的理解，強化對企業的價值觀和使命的認識。IBM這個藍色巨人能夠長盛不衰的秘訣就是它有著極其出色的員工培訓。IBM新員工在培訓中，不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對企業會有鮮明強烈的感受和印象，不僅會使新的員工加快對企業已有文化價值觀念的認同，而且更重要的是，它會給企業文化注入新的活力因素，保持企業組織具有不斷變革的動力。

（五）企業文化要融入員工的考核與評價中。將員工是否遵守體現企業文化的原則和體現企業核心價值觀作為對員工進行考核和評價的重要標準之一。考評會影響員工的工作意愿和態度，因此客觀、公正的考評制度對一個組織來說至關重要。通過考評，表揚獎勵與企業文化相一致的員工，鞭策與企業文化相違背的員工，并引導其向著企業文化所認同的方向發展。通過對員工是否遵守企業原則和價值觀的考評，可以督促員工用正確的方式去獲得業績，從而保證企業的長期利益。

第五篇：跨國公司如何塑造企業文化

跨國公司如何塑造企業文化？

企業文化雖然不能直接產生經濟效益，但它是企業能否繁榮、昌盛并持續發展的一個關鍵因素。前GE公司CEO杰克?韋爾奇說過：“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源”；我國著名的經濟學家于光遠說過：“關于發展，三流企業靠生產、二流企業靠營銷、一流企業靠文化”。

保持良好文化的秘訣

要保持健康的企業文化，可以通過五個行之有效的策略進行：

1.直接溝通，善于溝通，可以使組織內部的凝聚力增強。中國傳統企業組織內部的嚴格等級制度限制了人與人之間的溝通。上級是權威的，不可以質疑的，這使下屬對待上司心存顧慮，因此，難以產生一個良好的溝通氛圍。領導層與員工進行有效的溝通，不但可以博得員工對領導的信任，對公司的熱愛，而且還可以使領導獲得真實的信息，對企業的發展有利。

2.營造信任氛圍。在跨國公司很多年青的經理要承擔很大的項目，這在傳統的國營企業來說是非常少見的。公司的一種信任氛圍使得年青人有機會做一些十分具有挑戰性的工作。良性健康的鼓勵和充分信任，使年青人在這里可以展開手腳，發揮潛能。

3.鼓勵員工在工作場所個性化。讓員工自己掌握對工作場所的裝飾，員工有權力來根據個人的偏好把自己的辦公環境搞得更舒適，個性化隨意化的著裝已成為新時尚。

在舒適的工作環境下，員工的工作效率高，也更愿意留在這種有個人自由的組織中。

4.幫助員工規劃他的職業發展，做到人盡其才，才盡其用。職業發展的管理是個人與組織合作的過程，其最終目的是要達到員工個人的成長與組織的發展的和諧。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標相一致，使員工的發展與組織的發展吻合。

5.團隊精神。在外企，員工對合作群體有著很強的歸屬感，同群體共享成功及實現價值的目標激勵著員工為之努力。

企業文化是一種價值觀

企業的競爭已經深入到了文化層面。企業文化是一種重要的管理手段，是一種價值觀。企業文化是由其傳統和風氣所構成，同時，文化意味著一個企業的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的模范。管理人員通過身體力行，把這些文化灌輸給其員工并代代相傳。

美國企業文化專家勞倫斯?米勒在《美國企業精神??未來企業經營的八大原則》一書中指出：幾乎美國的每個大公司，都在發生企業文化的變化，老的企業文化在衰變，新的企業文化在產生，美國的企業具有強烈的競爭意識，這種精神可以包括在八大基本價值之中。

一、目標原則，成功的企業必須具備有價值的目標。

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二、共識原則，企業成功與否，要看它能否聚集眾人的能力。

三、卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理，培養追求卓越的精神。

四、一體原則，全員參與，強化組織的一體感。

五、成效原則，成效是激勵的基礎。

六、實證原則，即強調科學的態度，善于運用事實、數據說話。

七、親密原則，即相互信任互相尊重，團隊精神。

八、正直原則，正直就是誠實，以負責認真態度進行工作。

在勞倫斯?米勒指出八項基本價值中，正直是絕對不能妥協的一個原則，“正直”是許多跨國公司企業文化的磐石。在這方面做得最好的公司，其總體經營成果往往也能長期保持最佳紀錄。

知名跨國公司成功的重要原因應歸功于它獨特的、有效的企業文化。而且每一位員工又能將其內化為其個人的工作信條，來自覺地作為其日常工作的指導原則。企業又通過給員工描述出一幅生動的令人向往的未來前景目標，成功地完成了這兩步已能很好地幫助企業聚集眾人的凝聚力，使大家有了明確的共同追求的目標。

企業文化對員工的影響力是深遠的，許多在跨國公司工作過的中國員工，雖因地域、薪酬、移民等原因而離開這些大公司，但都十分珍惜他們在這些企業中所秉承的價值觀。有不少在寶潔公司工作多年的人跳槽去民營企業，竟有感覺像移民一樣，可見企業文化之深入人心。

如何建立優秀企業文化

企業文化建設并不是一種隨意性的文化活動，同樣要制定科學規劃，把員工生涯規劃與企業規劃結合起來。企業在建立優秀企業文化時要有效地做好以下幾方面的工作：

一、尋找培養高素質的領導人。

領頭羊對于員工的榜樣作用是非常關鍵的。企業領導的任務是在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創造激動人心的工作氛圍。

二、規劃并溝通企業成功路線。企業的發展計劃就是一張成功導向圖，根據企業的遠景規劃，在圖中可以標明企業目前的起點，確立企業的發展目標和計劃達到目標的方式。

三、創造行諾文化(deliverycul鄄

ture)。人力資源部幫助企業內部建立起良好的“契約”文化，他們都把自己工作做好，每個流程、每免責聲明：本管理工具由中國人力資源網會員提供，中國人力資源網對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關版權問題請直接與提供者聯系。

次作業、每位致力滿足顧客要求的人每一次都會做到最低成本。

四、授權團隊走向成功。企業需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業中的一員，才會有信心和責任感。

每個企業都是由人組成的，企業文化也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業文化必須關心人、尊敬人、發展人。

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