第一篇：員工塑造與培訓

員工培訓與塑造實習報告

--廣州動網先鋒公司

一、前言

眾所周知,實踐是檢驗真理的唯一標準。在課堂上，我們學習了很多員工培訓與開發方面的理論和知識，但是如果我們在實際當中不能靈活運用，那就等于沒有學。這一次實習讓我們走出課堂, 走進社會、走進企業去深入了解實戰中的員工培訓與開發。訪問企業高層、資深人力資源管理專業人士，豐富了我們的員工培訓與開發方面的知識，強化和提高了我們專業技能，學到更多在書中沒有的新的理念、新的方法。

我們怎樣才能把課本上的知識靈活恰當的運用到生活、工作當中去，成為對別人對社會有用的人才？我們怎樣才能適應當今飛速發展的社會，怎樣才能確定自己的人生坐標，實現自己的人生價值呢？ 相信在這一次員工培訓與開發的實習之后我們將會得到我們自己的答案。

二、實習題目：《員工培訓與開發實習》

三、實習目的：通過這次的員工培訓與開發的實習，提高自身的培訓方面的專業技能，了解更多的培訓方面的專業知識。將在課堂上學到的專業理論知識聯系到客觀實際情況，融會貫通、學以致用。通過訪問資深的專業人士，學到更多實際應用中的專業知識，了解更多專業技術方面的新知識新理念。

四、實習時間：2011年11月21日至2011年11月25日

實習地點：校園內外

五、實習人員：

實習方法：資料搜集

六、實習內容

(一)、公司背景

正佳廣場由廣州市正佳企業有限公司投資建設及經營管理。2007年正佳廣場榮登福布斯全球十大購物中心排行榜，成為廣東省、廣州市物業管理示范大廈，獲07年中國商業地產最具競爭力項目，08年獲綠色購物中心稱號，被評為“活力型企業”。09年獲評“新中國60周年廣東購物中心30強推動行業發展貢獻獎”獎項。正佳廣場將以“推動中國商業國際化進程”為歷史使命，立足本土，放眼中國，走向世界，從成功走向卓越。他們伴隨企業的成長不斷成長，他們享受工作，享受生活，他們期待著夢想成真的那一刻，同時更真真切切地分享著這一激動人心、平凡卻很偉大的過程。

正佳集團視人才為企業的核心資本，“內部培養、內部提拔”是正佳集團的人才戰略。近三年來，集團每年投入巨額經費進行內部人才培養，聘請國際一流的咨詢顧問公司進行員工的培訓輔導，并建立了完善的內部培訓體系，形成集團人才梯隊培養與晉升體系，實現了員工職業生涯與企業發展戰略的緊密結合。

正佳集團的企業文化的核心價值：

1、客戶為本、尊重個人、陽光誠信、創新自強；

2、為消費者提供最優質的服務和商品；

3、要光榮地服務于社會，在社會上賺取我們行之有效的利潤；

4、為每位員工提供最大的機會以期達成他合理的人生目標。

正佳集團的企業文化的核心使命：

改變消費者的生活方式，為消費者帶來快樂。

（二）、調查

1、時間：2011.11.21

地點: 廣東省廣州市天河路228號正佳廣場七夾層

2、手段：我們的團隊使用了訪談法對公司的HR培訓師鐘小姐進行訪問

3、訪談人：

4、被訪談人 ：人力資源管理培訓師鐘小姐

5、內容：1 收集公司的基本信息，初步了解公司的基本概況預約時間進行公司主要領導人的訪談進行詳細的訪談，并進行詳細的信息收集與記錄整理收集的資料并進行調查報告以及PPT的制作每個人寫自己在這次活動中的心得。

三）人工培訓

1、人力資源現狀

該公司從20世紀90年代初期建立到現在，已經相當有規模。當中管理和服務人才居多。公司共設有多個職能部門，包括人力資源部、財務部、策劃部，業務部、保安部等等。

在這里，我們主要是了解一下人事部的情況，下面是該公司人事部的職能與分工。第一，職能。一家公司的運營離不開人力資源管理，一家優秀的企業更會有一個高效的人力管理系統，由此可見，人事部對于一家公司的重要性。人事部主要負責全公司的招聘、薪酬、績效考核、員工的培訓與開發等等，在人事部的努力和協助下才有了公司的正常運營。第二，分工。人事部門里的每個員工都會有自己的專屬職責，分別負責公司的招聘、培訓、薪酬管理、績效管理等等。這些職位都是因崗設人的，所以每個崗位對應的都是這方面的專業人才。

該公司還設有獨立的內部講師隊伍，包括人際溝通、技能創新、公司文化等方面的講師隊伍，這些隊伍成員是由公司內部優秀的管理層與員工和外來優秀講師共同構建的，能夠非常好地滿足公司對員工培訓與開發的需要，也由此為公司培養了大量的人才

2、公司培訓現狀

通過訪談，總結了廣州市正佳廣場所制定培訓計劃的過程。列舉如下：

（1）、制定培訓計劃前期，人力資源部會進行培訓需求的分析，包括崗位分析、問卷調查、績效評估、崗位描述、工作分析等，一般會在每個月底分析制定。

（2）、收集資料，然后制定培訓計劃，包括培訓目標、培訓學員、培訓目標、培訓費用、評估方法等。一般培訓為期有一天，一周甚至一個月左右。

（3）、培訓計劃完成后，就開始培訓計劃的實施。

（4）、經過培訓，接下來的是對上一次的培訓進行評估和跟進。目的是考察培訓計劃中的優缺點，取其精華，棄其糟粕。為下一次的培訓計劃提供更加有效的計劃。

根據采訪，我們了解到廣州市正佳廣場把培訓主要分為內訓和外訓。

內訓是指培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值；為中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高企業管理效益；增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平；外訓是指由社會上的培訓機構來實施培訓。外部培訓可以利用社會上的培訓資源，彌補企業內訓的不足。

在內訓和外訓的培訓的基礎上，還通過定時跟蹤，該企業培訓人員還負責每季度再和部門確認是否有修改或者新的培訓需求，及時調整計劃中不合理的地方，目的是優化培訓計劃，達到更好的培訓效果。

針對培訓成本，企業的一切活動最終的目的是為企業帶來經濟效益。同樣，進行培訓也是為了企業更加好的效益。因此，該企業除了重視培訓成本成果給公司給予企業的收益外，成本控制也是一項很重要的工作。據了解，廣州市正佳廣場培訓預算是根據采用的方式來落實成本的預算的。如果是采用內訓是按照培訓的時間發放一定補貼；采用外訓，企業是與專業培訓機構聯系，以此作為預算。

針對培訓隊伍，公司建立了內部講師隊伍，內部講師一般是公司內部的資深人員。由于行業的特殊性的培訓，該企業一般都會選擇內部員工為講師，對于內部講師該企業會根據培訓的時間發放一定補貼，在培訓結束后該企業會有一個反饋信息表，以便對講師的授課進行綜合的評價。具體實施情況如下：

①員工培訓需求調研

企業培訓需求調研是為了更好的有針對性的進行員工的培訓，根據不同部門不同級別的企業員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業往年的培訓安排和效果以及企業發展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。

②培訓需求分析

這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之后的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數據上的依據，比如針對高層團隊的現狀和期望，對其安排針對性的培訓，并做預算上的針對性調查。

③企業培訓組織和策劃

培訓的組織和策劃是公司和集團的大事，公司高層應該高度重視和關心，要樹立一把手抓的觀念。我們公司有著嚴密的培訓安排，制定了嚴格的培訓政策和相應的制度來支持和鼓勵員工積極參與我們的培訓當中，為公司的長遠利益著想。

④培訓形式與內容

從和集團人力部鐘小姐的訪談了解到，該公司的培訓方式主要是講授型，都是在集中在公司的會議室進行。而培訓的內容卻是多樣的，公司會根據不同的員工進行不用的培訓體系，如新員工，首先公司會進行崗前的培訓，讓員工更好的了解公司的文化，其實就是技能的培訓，通過技能的培訓能加快的讓員工熟練自己的工作，能提高公司的效率。最后就是團隊的培訓了，一個好的團隊對一個企業來說是非常重要的，通過培訓，讓不同的員工不斷的磨合，發揮更加積極的作用。

⑤培訓隊伍和培訓方式

正佳集團是一個有實力的集團，具有雄厚的資源，它建立了一支屬于他們自己集團的隊伍，在外部招聘好的培訓師，而在內部卻不斷的在培養起自己的培訓師，通過內外結合，這支培訓隊伍在企業中發揮了很好的作用。而集團的培訓方式也是多種多樣的，通過專題講授、角色情景演練、案例分析、等多種方式進行培訓。

⑥培訓實施與管理

公司要有了好的培訓計劃，更重要的是要如何把培訓落實，如何讓員工的培訓得到最大的效益化呢？該公司把培訓的參與度和員工的績效掛鉤的管理，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄通過考察員工的參與度，和視其的能力是否給予他更好的待遇或者發展空間。

在崗前培訓方面，該公司在新員工報道后，會先安排進行入職培訓，包括公司組織架構，所在部門的情況，公司的規章制度，然后由行政部同事帶到所在部門，交給相應的同事做本崗位的崗位職責培訓。

企業對新員工的培訓的目標主要是使新員工更好的融入企業的文化，增強企業的穩定程度，培養新員工對企業的認同感和歸屬感，幫助新員工更快地勝任本職工作，安撫新員工，減少抱怨等。

該公司的入職培訓首先進行融入企業培訓，在新員工接受崗位技能培訓之前首先將組織的文化展示給新員工看，是讓新員工由社會人培養成本企業人的重要一部分，是融入企業的開始。讓新員工了解像廣州正佳廣場公司的精神是誠信，創新和責任；公司的營銷理念是誠信至上,服務,為我們的客戶,實現雙贏的目的；公司的研究是以市場為導向、創新、團隊合作、精益求精；公司的質量理念是勝利或失敗,取決于質量等等

比起崗位技能培訓來說，融入企業的地位更為重要。當然，崗位技能培訓也是必不可少的。崗位技能培訓主要是讓新員工了解自己將要承擔崗位的工作要求，以及需要具備的知識和技能，讓新員工做好上崗前的技能培訓。

該公司的崗位技能培訓主要是崗位職責培訓。讓新員工明白自己將要承擔的崗位的使命是什么，明白自己的崗位在公司組織結構中的位置和價值以及崗位的具體職責要求，包括崗位所要求的工作成果和具體衡量標準，還有讓新員工知道崗位的上下級關系以及今后要跟公司內部哪些部門打交道，要跟公司外部那些機構打交道。

對于新員工的崗位職責培訓，該公司是交給相應部門的同事，也就是在新員工的培訓方法中，該公司用的是老員工現身說法的方法。老員工對于新員工來說是在企業中最好的老師了，老員工可以根據自身在企業的工作給新員工提點建議和忠告，可以減少新員工在適應新工作時出現太多錯誤，使新員工更快地適應新的崗位工作，提高工作效率。

⑦培訓效果反饋和評估

每一次的培訓結束后，學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去，是否取得了預期的效果呢？ 這是管理者應該考慮到的問題。該公司會在員工培訓結束之后首先和發匿名調查表進行調查，根據培訓的內容和效果進行評價，然后在以后的工作中和培訓設計設定的培訓目標進行核對，比較講師的工作是否有效。

4、培訓問題分析

通過和集團人力部鐘小姐的訪談中，我們也了解到該公司在培訓方面上也是遇到了一下問題，最主要的問題就是員工培訓的積極性不是很高。我想這個問題也是現在大多數企業存在的一個問題，企業都想通過培訓來提高員工的各方面的一個整體素質，但是往往效果并不明顯，其中一個重要原因就是員工的積極性不高，更多的是被動的參與培訓。這種原因是怎么造成的呢？我想應該是多方面的因素導致的。第一，可能是公司制定的培訓太多，太過于周密，如果員工過多的參與培訓，會讓他們感到厭煩，失去了積極性。第二，公司的宣傳度不夠，在策劃一個培訓之前，首先是要讓員工知道這次培訓對他們的自身發展和對集團的意義，讓他們了解到培訓是公司給他們的一項福利，而不是一種強迫性的要求。第三，培訓的形式過于單調，因為公司的培訓大多都是在公司會議室進行的，可能氣氛過于緊張，所以公司應該根據不同的培訓內容，而變換培訓地點，如一些團隊培訓之類的，如果在外面比較輕松的環境進行的話，我想效果會更佳。

其次，員工培訓后難以進行評估。由于培訓過后員工的積極性有所提高有可能不全是培訓所帶來的效果，也有可能是工資等激勵方式的原因。

4我的建議

通過對集團的存在的問題進行了一番分析，在這提出自己的一些建議：

1、由于領導培訓經費卡的較低，因此部門主管在培訓方面可以以領導親自指導的方式為主。領導通過觀察，決定培訓對象和培訓內容，這樣的培訓針對性強，見效快。同時，結合績效考核指標的分析，對培訓對象和內容進行科學的分析，進而制定有效的員工培訓。

2、針對員工培訓參與的積極性不高，公司應該對員工進行一個調查，對員工培訓的興趣不大，是否因為集團培訓的課程過多，如果是的話應該及時作出調整。根據經濟法的邊際分析，如果是對一事物的過多追求，則會產生負的作用.3、人力資源部應該加到培訓的宣傳，把培訓的意思灌輸到員工的意識當中，讓員工深切體會到培訓是集團提供他們對自身發展的一個平臺，要好好的利用。

4、可以采取一些戶外培訓，因為員工總是呆在公司里面，里面的氣氛對一些拓展培訓并不適合，可以組織大家到外面去培訓，當是活動一下大家，也能收到更好的效果。

5、培訓過程中及過后對員工進行跟蹤與監督。

七、實習總結（1400）

八、謝辭

在此衷心感謝指導老師給了一個難得的實習機會給我們，并且指導我們實習，讓我們擁有一段珍貴的員工培訓實習經歷，使我們通過實習了解企業的員工培訓方面的知識，這是我們在課堂上是學不到的，同時開闊了我們的視野，增長了見識，為我們今后進入社會，面對激烈的競爭，打下了堅實的基礎。

九、參考文獻

十、附件

《培訓體系調查問卷》

《在職員工培訓意見調查問卷》

個人報告：7人，每人800字（5600）

前期準備：

1.上網先了解動網先鋒基本情況

2.準備好問題（5個）

1）問候

2）公司基本情況

3）人力狀況

4）員工培訓

5）拓展

3.準備：相機、錄音

后期：PPT

第二篇：17員工忠誠度與凝聚力塑造

《員工忠誠度與凝聚力塑造》

主講：李文發

【課程背景】

企業的困惑：

在21世紀，您是否清楚您將率領您的企業去向何方？

您是否有過如饑似渴的學習先進管理理論，但用在自己的企業時卻收效甚微？ 您是否想掌握激活組織的成功之道，打造一流的“企業精英團隊”？ 您是否想擁有如何再造鮮活的“企業文化”密笈？ 您是否想了解為什么中國民營企業平均壽命只有2.7年？

您是否想知道我們與世界級的企業到底差距在哪里？在日益殘酷的市場競爭下，該如何提高企業的核心競爭力？

您是否清楚為什么我們的制度很好，卻執行不下去？為什么我們做了那么多培訓，卻沒有效果？

如果您的團隊存在以下問題：

1.員工缺少危機意識，工作責任心不夠。

2.員工缺少忠誠度，這山望著那山高，不能明確自己的定位。3.工作不斷找借口，相互推諉、扯皮，缺少執行力。4.員工之間溝通不暢，缺少團隊凝聚力。如果您想了解：

1.決定企業的核心競爭力的因素是什么？

2.如何快速提升團隊的忠誠度、凝聚力與執行力；

3.什么是企業文化？企業文化在團隊建設過程中的作用是什么？ 【課程收益】

1.打破人的心智模式，使學員真正感悟、理解并接納所學到得知識。2.使吸收的知識融會貫通，學以致用。

3.使學員從心理主動要求改變，從思想主動接受改變。

如果您渴望改變和提升，請來到這里，您將會獲得您所需要的答案！唯有來自內心深處的體驗與親歷，生命質量的感悟才能激發跨越巔峰的觀念巨變，我們注重的是團隊整體行為思想的轉變，唯有這樣才能使培訓達到真正的效果，才能體味成功打造精英團隊；才能成就鷹一樣的個人、雁一樣的團隊！

【課程特色】有豐富企業管理經驗的資深管理顧問師李老師主講

【培訓方式】錄像、練習、小組討論、講授、角色扮演、運用專業工具進行點評/回饋等 【學員對象】企業HR、制造、質量、工程、工藝等部門管理人員。【培訓時間】1天 【課程大綱】

第一部分：高尚品格：非凡凝聚力的基石

1.用“人格魅力”凝聚人心 2.塑造自己的領導風格 3.信守諾言——領導者的生命

4.身體力行，以身作則 5.用自信激發團隊的信心 6.寬容是領導必備的品質

第二部分：共同愿景：偉大的“凝結核”

1.描繪一片美麗的愿景

2.啟動遠景規劃，打造團隊凝結核 3.近期目標同樣重要 4.制訂科學的行動策略 5.團隊目標一定要清晰明確

第三部分：團結合作：凝聚力產生的源泉

1.團隊合作是凝聚力的源泉 2.充分發揮個體的獨特優勢 3.協作產生戰斗力

4.確立主人翁地位，培養員工歸屬感 5.營造一個良好的氛圍 6.鍛造一支精誠合作的團隊

第四部分：企業文化：永久的“凝聚劑”

1.做能創新的“火車頭” 2.創新文化讓團隊永葆活力 3.和諧成就高效團隊 4.妥善處理團隊沖突 5.信任是高效的第一步 6.建設有“人情味”的企業文化 7.實行有效的績效管理

第五部分：協調溝通：高效團隊的潤滑劑

1.沒有溝通，就沒有團隊 2.耐心地傾聽不同聲音 3.積極進行面對面的溝通交流 4.用各種方式構造萬能溝通 5.順暢的協調溝通 6.協調溝通，快樂工作 7.建立渠道，避免溝通障礙

第六部分：有效激勵：打造凝聚力的保障

1.團隊成員需要激勵 2.敢于授權，激發責任心 3.贊美可以收到神奇的激勵效果 4.情感激勵，凝聚力產生的源泉 5.高薪酬帶來高效益 6.競爭同樣是激勵 7.危機也可以用來激勵

第七部分：以人為本：提升團隊凝聚力

1.選好人，才能用好人 2.用重金“買”能人 3.形成平衡互補的人才結構 4.把合適的人放在合適的位置上 5.讓員工和企業一起成長

第八部分：團隊凝聚力培訓課程總結

第三篇：論企業文化與員工行為塑造

論企業文化與員工行為塑造

武漢大學09周末二班 第2小組

一直以來，管理者對組織中員工行為塑造的研究就從來沒有停止過，從梅奧的霍桑試驗開始，管理學家和心理學家就發現，對員工行為的正確管理，可以改善和提升士氣，進行而高工作效率。也正是得益于繼續的探索和實踐，行為塑造對于提升組織業績，促進組織持續、健康發展起到了非常積極的促進作用。但是，進入21世紀以后，隨著組織在全球化、勞動力多元化等領域面臨的挑戰，員工由于種族、國家、文化的不同，管理者發現行為管理的難度越來越大，原有的機制似乎很難再起到預期的作用，員工似乎并沒有因為組織制定的獎勵或者處罰政策而變得更加努力，或者反過來說，其行為的改變可能并不是因為這些傳統的激勵機制。此外，盡管我們在培訓方面加大了投入，但員工似乎也并不樂意為此買單，培訓的初衷并沒有收到想要的效果，管理者有時候甚至不清楚員工到底想要什么。分析原因，除了機制本身的問題、外界環境的影響以外，原有行為管理的作用正在變化的形勢下不斷削弱可能是一個重要的因素。與上述情形相反的是，我們發現一些無形的要素在員工行為塑造方面起到了越來越積極的作用，比如組織內部共同的價值觀和追求、管理者的身體力行的引導、企業的工作氛圍等等，這些似乎都與文化有關。下面從三個方面來分析企業文化與員工行為塑造的關系。

一、對企業文化的認識

1.企業文化的基本概念。

企業文化是在一定的社會政治、經濟、文化、歷史條件下，企業通過生產、經營、管理實踐所形成的并為全體成員所共同遵守的道德標準、價值觀念和行為規范的總和。比如日本社會由于受到中國傳統儒家文化的影響，在企業內部也大都形成了以團隊利益為足以、創新、社會責任的文化；而美國社會由于崇尚自由、民主，在企業內部也形成了尊重、創新和表現的文化。在中國，由于傳統文化強調服從，無論是在政府機關還是企業，最高決策者的絕對權威都體現的非常充分，企業內部則形成遵從、內斂和務實的文化。強調企業文化的前提條件非常重要，企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

2.企業文化是經營之“道”

“精于術而以道為本，守于道而以術御事”。為人處事如此，企業經營也同樣如此。企業的發展應該順應市場的規律、自然的規律和社會的規律，從而提升出企業自己的“道”———即企業文化。對于真正的企業家來說，不僅應熟悉各種管理方法和手腕等“術”的東西，更應該明“道”，并以“道”來統領“術”，達到“道術合一”。這才是企業經營管理的最高境界。“道”之所以遠比

“術”要更加重要，是因為如果企業一味追求方法，在思想上就會淺薄短視，行動上急功近利，企業經營管理充滿了隨意性，投機盛行，缺乏整體和長遠的戰略管理能力，表現為什么賺錢就做什么，比如眼下全國上下的房地產開發熱潮，很多上市公司或知名企業投入其中，這樣的做法或許能夠做大，但不能做強，無法實現真正的基業長青。

3.文化是企業的核心競爭力

企業核心競爭力的定義是企業所獨有、難以模仿的，優秀的企業文化無疑就是企業核心競爭能力。美國企業的領導者認為，決定公司生存和發展最重要的因素是企業長期堅持文化和信念。從組織氛圍講，優秀的企業文化導致組織內部善于學習、追求創新；從市場的角度講，優秀的企業文化積極響應顧客，快速應對市場變化。加州大學校長曾做過一個研究，他統計了1520年時全世界的所有組織機構，研究結果顯示，在至今僅存的85個組織機構中，70所是大學，其余15個為宗教組織。大學和宗教組織成為最穩定的組織形式，前者得益于其外部客戶規模的穩定，后者則得益于內部組織成員的穩定以及共同的信仰和文化。企業在形式上注定無法實現大學和宗教的穩定，因此，美國大多數成績較突出的公司都有一套確定的很明確的價值觀或指導性信念，這些價值觀或信念所構成的企業文化，在持續的沉淀和積累后，所形成的文化競爭力是很難被超越的。

二、為什么企業文化能夠塑造員工的行為

1、員工行為是可以塑造的正確的思想觀念、處事方式和行為習慣雖然帶有先天的痕跡，更來源于后天的培養，人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。我們知道，海爾對員工的行為管理是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始的。正是由于海爾堅持塑造員工行為，使他們在實踐中逐步領悟海爾文化的深層要求，促進他們自覺主動的落實企業價值觀、執行理念、職業理念，才有了海爾今天的成就。這說明，員工行為有著很強的可塑性，只要堅持用企業文化規范持續的塑造，其行為是可以改變的，完全能夠形成符合企業發展要求的行為習慣。

另一方面，企業文化在與員工的相互作用中處于主要地位，新員工被錄用后，其面臨的文化就是大多數老員工相互作用的結果，一個人與一個整體的相互作用，其結果自然是新員工被同化。聯想之所以非常重視對新員工的培訓，并通過長期的實踐建立了“入模子”的新員工培訓體系，就是這個道理。

2、良好的企業文化能夠有效激勵員工

要把企業成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念，對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。當企業價值觀與員工個人的價值觀相一致，與企業的追求和愿景相統一時，就會產生強大的文化力，激勵著企業員工為個人利益和企業價值的實現去拼搏、奮斗。事實證明，企業只有形成了優秀的企業文化，才能打造一支戰無不勝的員工隊伍。

3、文化管理企業管理的發展趨勢

從1769年英國誕生了第一家現代意義上的企業開始，企業管理的發展大致分為三個階段，經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。在經驗管理階段，管理者往往憑借個人意志管理企業，管理依據往往是以往的經驗；在科學管理階段，管理者通過制度、流程來規范員工的行為，進而提升企業的管理效率，降低成本；進入21世紀，隨著腦力勞動成為社會勞動的主要形式，管理者已經很難簡單地通過制度和流程來約束員工；同時，企業規模的空前擴大，企業的全球化發展要求企業的決策必須更加快速準確，權力和責任都過于集中的科學管理方式失去了活力。要把不同地區、不同民族、不同國籍、不同語言、不同文化背景的企業員工凝聚起來，就只能依靠共同價值觀、共同的企業目標、共同的行為方式、共同的企業形象即企業文化才能辦到。在文化管理階段，管理者通過共同的價值觀和追求來統一員工的思想和行為，即便是沒有制度，員工也會通過文化的熏陶知道企業在提倡什么，反對什么，哪些核心理念是不能觸犯的，文化對行為的制約超越了制度的影響，因此成為企業管理的發展趨勢。

三、如何通過企業文化塑造員工的行為

1.企業文化發端于心，并非來源于腦。

很多中國的企業老板，都把員工為本或者客戶至上寫在自己的企業文化當中，卻從未想過這種文化是不是他內心深處所認同的。我們經常看到墻上寫著員工為本文化的企業，背地里卻千方百計的克扣員工工資和加班費，把員工當作賺錢的機器。嘴上喊著社會責任，暗地里卻在千方百計偷稅漏稅，鉆法律的空子。這樣的文化無法怎么可能員工對企業產生信任和依賴？在這種背景下，員工不可能接受組織文化，企業也就無法期望借助企業文化來達到組織目標。即便是企業內部有少數員工認可這種文化，組織中其他成員的其他價值觀、信念就必然會與這種組織文化之間產生沖突，這種沖突將傷害組織成員之間的相互合作和對組織目標的共同追求，嚴重的沖突甚至會對企業造成致命的打擊。

值得注意的是，當前中國社會處在變革的時期，由于道德和信仰在特殊社會背景下某種程度上的缺失，不但企業所有者一味追求利潤，忽視社會責任，員工也在價值追求上迷失了方向，導致中國企業的文化更多體現的是老板的文化，而不是基于企業的追求和愿景來產生的良性文化。

2.企業文化必須樹立以人為本的核心思想。

企業間競爭主要是人才競爭，也是企業凝聚力的較量，歸根結底又是以人為本的企業文化的競爭。美國西南航空公司是航空領域唯一一家能夠連續36年保持贏利的公司，其獨有的企業文化就是“員工第一”，他們認為員工是企業最為關鍵的財富，企業對員工的態度會通過員工傳遞到顧客，最終使顧客滿意。日本經營之圣稻盛和夫的經營哲學近年來在中國掀起學習的熱潮，他提出的“阿米巴”（劃小核算單位）經營理念，其成功的基礎就把員工放在第一位，而他也是多年來用實際行動在履行自己的這一理念。中國企業尤其應當避免一味

追求經濟效益，而應當將企業的發展與員工的發展有機結合起來，為員工創造成長的平臺，讓員工通過自身努力，在企業發展的同時體現自身價值，分享企業的發展成果，最終實現企業的持續、健康經營和成長。

3.管理者必須身體力行

企業文化對員工行為的影響是自上而下的，企業的最高決策者往往就是企業的精神領袖，其行為風格直接對員工的行為和認知產生影響。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。中國古代所謂“上行下效”、“楚王愛細腰，宮中多餓死”的說法也同樣說明了這一問題。正是由于管理者的行為會被員工效仿，管理者才有責任通過自己的言行去影響、教導別人，傳承、發揚企業文化才會被很多企業列入各級管理者應當承擔的首要職責。一個擁有杰出企業文化的企業，在各個管理層面上都會有優秀的領導者，不論是 CEO，還是工廠的班組長。因此，要想企業文化對員工真正起到行為塑造作用，管理者必須身體力行。

毫無疑問，制度建設長期以來就是企業矯正員工的主要管理方式，企業管理中制度與文化一體兩面，在塑造員工行為的過程中缺一不可。制度是硬約束，是文化理念的條例化，如員工行為規范、工作標準、管理守則等，通過外部來規范員工行為，使員工逐步養成有利于推進企業發展的行為習慣。文化是軟管理，是要幫助員工樹立正確的價值觀和創造思維的方式，增強創新發展的能力，培養忠誠崗位、感恩企業的心智，激發自覺遵守規章制度的主動性。抓好企業文化與制度的結合，就要以企業文化引導制度創新，使企業文化建設擁有更加豐厚的土壤，用制度的強制性來保證企業文化在生產經營過程中和員工行為上落實，二者在相互促進中使員工的行為得以正確有效塑造。基業長青的企業都會在實踐中形成一套與自身企業文化相匹配的管理體系和運行工具。以西門子為例，在世界上百個國家和地區有分支機構，全球擁有超過40萬名員工；面對這樣龐大的規模，德國總部怎樣實施領導和管理？答案是，依靠管理體系和運行工具。成功的企業得以良好的運轉，一是靠管理制度的有效實施，二是靠企業文化發揮潛移默化的作用。因此，管理制度和企業文化相輔相成，在企業的成長中共同發揮重要作用。

5.塑造員工行為必須堅持不懈

思想支配行為，行為反過來促進思想的轉變，二者相互滲透，但這不是一蹴而就的，需要持續不斷的推進。進入海爾廠區可見員工自覺地在人行道內排隊整齊行走。對于“日事日畢，日清日高”管理理念，英國《泰晤時報》記者曾經問張瑞敏：“為什么你們做得到，別

人確做不到？道理很簡單，是海爾幾十年堅持用“日事日畢，日清日高”的文化理念塑造了員工的行為，推進了企業文化入心入腦，落地生根。很多企業通過在會議前宣讀企業文化相關內容來逐漸改變員工的觀念、塑造員工行為，初期員工會覺得新鮮，進而會覺得多余，再進而甚至會有些抗拒，但只要堅持下去，勉強成習慣，習慣成自然，當全體員工都把它當作一個自然的行為時，也就積累成了文化。因此，通過企業文化塑造員工行為必須長期堅持下去，才能最終取得期望的效果。

“滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄”，中國企業與西方企業相比，對企業經營管理實踐的探索僅僅二十多年。企業如何才能超越前者，實現基業長青？唯有以文化為基石，深深地扎根在我們足下的土地，這樣我們才能永遠抵制住巨浪狂瀾的侵襲，永遠矗立于歷史的潮頭顛峰。

第四篇：職業化培訓-員工職業化塑造特訓課程大綱

職業化培訓-員工職業化塑造特訓課程

培訓背景：

培訓學員解決現代員工五大行為模式，忠誠于公司的文化理念、忠誠于老板的信念價值觀、不離不棄，說到做到、言行一致、行動力強、做事情100%不打折扣等內容，經過此課程培訓，學員能夠掌握員工職業化塑造技能。

課程對象：企業全體員工 培訓時間：1-2天 培訓地點：客戶自定 培訓講師：陳馨賢

課程介紹：職業化培訓-員工 職業化塑造 特訓課程內容介紹：

一、解決現代員工五大行為模式 不愿意承擔責任：推卸責任、踢皮球 找理由、找借口：不會主動想辦法解決問題

執行不力：喜歡拖延，不安標準和要求做事、執行不到位 消極負面：指責、抱怨、傳播負面思想、勾心斗角 沒有忠誠度：隨意跳巢、帶走公司商業機密、客戶資源

二、職業化培訓-員工 職業化塑造 特訓課程之員工職業化 結果

① 忠誠度高

忠誠于公司的文化理念、忠誠于老板的信念價值觀、不離不棄 ② 執行力強

說到做到、言行一致、行動力強、做事情100%不打折扣 ③ 有責任感

勇于承擔責任，能主動積極想辦法解決問題 ④ 積極上進

樂觀積極，充滿活力與干勁，能帶動周圍的人奮發向上 ⑤ 終生學習

主動學習新技能、新知識，與時俱進，感恩、服從、自信

課程大綱：職業化培訓-員工 職業化塑造 特訓課程課綱主要內容概括： 引子案例、討論

啟示：員工的職業化水平導致成功 員工職業化素質塑造五要素 第一部分：職業化理念 職業化素質的冰山模型 一．人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是態度 人才坐標系：人才，人財，人材，人裁 四類人才的待遇

企業家名言：企業領導者的主要任務不是去發現人才，個可以出人才的機制——張瑞敏 二．一流職業理念的特點 1.擁有良好的心態和信念 陽光心態：積極心態的案例分析 如何培養積極的心態？ 敬業的實質—投入并快樂在工作 2.做事先做人

做一個勇于承擔責任的人 3.目標導向，認真負責 目的意識和問題意識

4.情緒管理，高情商能更好成功 職業人的情商是成功的決定性因素 5.注重潛能開發 職業理念和潛能開發 自我潛能開發的四個方面 本章總結：什么是杰出職業化理念 第二部分：目標管理 一．以科學的方式進行工作

而是去建立一

ＰＤＣＡ法

二．員工的自我目標管理 1.設定目標的原則 目標的SMART原則 2.確定目標的行動計劃 5W1H原則

制定目標工作單的步驟 3.實踐目標，解決問題 4.目標執行的反饋方法 第三部分：溝通協作 市場經濟下的客戶意識： 一.掌握有效溝通的原理和技能 1.遵從有效溝通的六特性 1）雙向性 2）明確性

3）注重實質、避免個性 4）積極聆聽

5）善于提問，不要質問 6）非語言溝通

2.對有效溝通的深入認識 何為溝通？如何有效溝通? 溝通游戲：

二.怎樣與上級溝通? 1.與上司溝通的原則 2.與上司溝通的技巧 三.怎樣與平級溝通? 1.堅持原則，維護權利 2.積極地提出要求 3.積極地拒絕

4.積極地表明不同意見 四.團隊協作 員工協作執行的境界 中國員工差距在哪里？

職業化培訓-員工 職業化塑造 特訓課程總結。更多關于職業化培訓，員工職業化，團隊職業化培訓等文章進入職業化網站：http://

第五篇：核心員工的塑造在于培訓創新

核心員工的塑造在于培訓創新

工作類 2010-06-08 07:59:40 閱讀42 評論0字號：大中小 訂閱

摘要：

本文結合中冶美利漿紙有限公司發展中對核心員工塑造和培養的實踐，公司管理層不斷探索創新，通過“外引內培”、師徒制培訓等模式、在全公司形成一種全員學習的氛圍，為公司核心員工的塑造和培養創造了環境，并取得了一定成效。21世紀的今天，社會經濟的迅猛發展，市場競爭更加劇烈，塑造和培養企業核心員工對企業戰略的實現更加至關重要，因此要求公司管理層在核心員工塑造方面不斷探索和持續

改進。

關鍵詞：核心員工塑造培訓創新

引言

隨著市場經濟的發展，企業逐漸認識到企業核心競爭力的打造關鍵在于核心員工的塑造，核心員工的塑造已作為一種企業人力資源戰略規劃提上了議事日程。二八黃金定律表明：20%的核心員工再創造著企業80%的效益，正是這20%的核心員工決定著企業的發展水平，因此中冶美利漿紙有限公司管理層不斷嘗試，通過培訓創新在核心員工塑造和培養上進行了一系列探索，并取得了一定成效（以下簡稱“漿紙公

司”）。

1.核心員工的定義

所謂核心員工是指高價值員工中擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能、在重要崗位上任職、掌握核心業務、控制關鍵資源、為企業經營和成長做出突出貢獻的那部分群體，他們是“關鍵崗位”上的“關鍵

人”。在漿紙公司核心員工主要包括以下幾類：

1.1掌握制漿造紙工藝的技術人才；

在漿紙公司主要是掌握制漿造紙工藝的技術人才，主要包括制漿造紙工程師和技術員，他們的技術水平決定著公司在工藝技術領域先進性的程度，他們對企業產品的質量、效益和特色具有決定性意義，能夠創造很高的商業價值和特殊技能。這類員工的關鍵技能是企業培育和保持企業核心競爭力最重要的源

泉。其關鍵技能在很大程度上具有明顯地專業性和不可替代性。

1.2熟練操作自動化設備的員工；

在漿紙公司，熟練操作自動化設備的員工主要指在造紙分廠4880mm涂布白卡紙生產線上的操作工和制漿分廠的技術工種，以及電氣與儀表分廠的高級技術人才，他們一般都具有高校電氣自動化專業學習的背景或在紙機生產線上操作多年技術精湛的技術工人，他們對公司的正常運營起著決定性的作用，具有

明顯的不可替代性。

1.3控制企業命脈的崗位人員：

在漿紙公司主要指供應部和市場銷售主管以及原料分廠的負責人，由于他們處于重要崗位負責公司的控制著公司的原料和生產輔料、機器設備的供給和客戶信息，對公司的發展運營起著重要作用。

1.4高層管理者和專業化管理人才：

主要指公司副總經理級以上的高層管理者，因為他們是公司發展戰略的制定者，他們的管理能力和管理方法決定著公司的發展方向和管理水平。其次，專業化的中基層管理不可或缺，因為他們的工作方式

和專業化程度對公司執行力的提升有著重要的影響。

2.核心員工塑造的必要性和重要性

核心員工塑造的必要性主要包括一下幾點：

2.1高檔產品、高質量、高規格的要求

漿紙公司生產的涂布白卡紙是一種高檔包裝紙品，它主要用于高檔印刷品、煙酒類、日用化妝品、醫藥藥品包裝及服裝工業等包裝專用紙板。客戶對產品質量要求之高、規格之精確就要求我們必須擁

有高素質專業化的核心員工隊伍。

2.2先進的技術設備要求；

公司采用四疊網多缸寬幅4880mm，車速600米/min的涂布白卡紙生產線，生產全過程采用國際先進的自動化裝置，其核心設備均從芬蘭、德國等歐洲國家進口，這一狀況就要求必須有熟練操作自動化設

備和電氣與儀表控制與維護的核心員工。

2.3工藝流程的創新和新產品開發的要求；

根據客戶的要求，公司生產必須不斷調整技術參數以滿足客戶對產品的特種要求；其次，公司要根據市場消費狀況，不斷應用新技術開發新產品以保持自身較強的市場競爭力，為公司的發展提供技術支持，因此需要掌握制漿造紙工藝的技術人才。

2.4企業要做大做強，需要專業化管理人才；

一個企業創立之初最需要的是技術人才，但其持續經營卻離不開專業化的管理人才，一方面專業化管理人員可以促進企業管理水平的提高，另一方面也是保持企業較高執行力的重要因素。

3.培訓模式及效果評價

3.1外培：外部人才培養

一方面，公司每年根據公司發展需要從公司周邊地區選拔應屆畢業生向陜西科技大學和華南理工大學定向委培，學習制漿造紙工藝和電氣自動化專業知識，學習期滿根據學員與公司所簽訂的合同，學員回到公司工作，接受鍛煉以后，這部分具有專業技術的人才自身就已經成為了公司的技術骨干，同時還可

以促進其他核心員工的培養。

另一方面，公司每年在中高級管理人員中選派合適人員參加一些全國著名的管理培訓，參訓人員經過專業化管理知識和先進管理經驗的培訓和交流，不僅提高了自身的管理素質和管理水平，還能為公司

帶來一些寶貴的培訓經驗和資料，這些資料和經驗為企業的內部培訓創造了有利條件。

漿紙公司的實踐表明，無論是定向委培還是外派學習，都取得了較為顯著的成果，這種外培的模式不僅塑造了核心員工還為塑造其他核心員工創造了條件，其實際效果是不言自明的，無疑是值得借鑒和學習的。

3.2外引：引進外部人才

漿紙公司根據自身生產特點和發展需要，用高薪從山東太陽紙業引進了一批高級技術人才，這部分人員，成了公司的生產廠長、涂布機機長、車間主任、工程師等重要崗位發揮著他們的作用，其自身無

疑成為公司的核心員工，同時他們的經驗技術也會帶動核心員工的塑造和培養。

實踐表明，從企業外部引進高級技術人才和高級管理人員不僅能夠滿足公司對高技術、高級管理人才的需求，同時他們客觀上也為公司傳播了先進的生產技術和管理經驗。他們的高薪吸引著員工努力提

高自身素質，向專業化技術人才發展，這無疑對企業核心員工的塑造和成長起到積極的推動作用。

3.3內引：邀請專家培訓

2008年下半年以來，漿紙公司根據自身管理人員專業水平普遍偏低這一狀況，從蘭州商學院聘請專業培訓師為公司所有管理人員培訓管理的基本知識，9月中旬，又聘請了質量管理體系認證專家注冊高

級評審員張少玲教授給公司上下所有管理人員進行ISO9001:2000質量體系認證的培訓。

這一切在表明，公司領導對科學理論對實踐的指導性作用有了更加深刻的理解，隨著市場競爭的日益加劇，公司的發展對專業化管理知識的需求更加迫切，公司引進各類高級培訓師目的在于塑造核心員工，提高公司總體的績效水平。事實上，員工通過培訓改變了思維模式和工作方式，提高了自身的績效水

平，有利于促進公司的全面發展。

3.4師徒制培訓：

師徒制模式在中國可謂源遠流長，中國古代在教育、中醫、武術、宗教等方面已經涉獵，被證明是非常有效的；近代歐美工業的發展中仍然從師徒制模式中創造了價值。如今，中漿紙公司毅然決定繼續使用師徒制模式對公司核心員工進行培訓提升。師傅、徒弟、公司三方協議的簽訂標志著這種培訓模式在漿紙公司的開始主要在生產車間。師傅一般要求，具有較高文化素質且在本職崗位有著扎實的技術水平和熟練的操作技能，徒弟則是剛畢業的大學生，或其他新進員工，他們對技術和操作技能有著明顯的需求的員工。與之配套的是，對師傅教授情況的考核，其中主要之一就是徒弟對師傅的考核評價。考核結果和師

傅的績效工資掛鉤。

這樣的培訓模式一方面明確了師傅、徒弟、公司三方的責任和義務，；其次，徒弟的培訓效果和師傅的績效掛鉤，使師傅不敢懈怠；第三，這樣手把手的教授，能夠快速提高徒弟的操作技能和現場作業

能力。實踐證明，師徒制培訓模式對核心員工的塑造和培養功不可沒。

3.5全員學習：公司營造全員的學習氛圍

為了提升漿紙公司的市場競爭力，加快建立學習型組織，從2008年下半年開始，公司高層就發出全員學習的號召，全公司至上而下都要養成不斷學習，不斷學習提升業務技能和相關文件精神，在全公司推

進落實精細化管理和質量管理體系認證，并將每周四下午5點至7點確定為學習時間。

幾個月以來，公司上下領導干部有工作日志，每個人都有自己的學習筆記逐漸形成了全公司人人講

學習的良好氛圍，對核心員工的塑造創造了良好的條件。

4.核心員工塑造的前瞻與創新：職業生涯規劃

漿紙公司在核心員工塑造和培養方面還在不斷的探索，積極嘗試各類人才開發模式，立志最終在全公司能夠實現人才效用的最大化，為公司的發展做出更大貢獻。展望未來，人力資源管理和開發的重點在于對核心員工的職業生涯規劃。這主要包括兩方面的層次：

4.1員工自身的職業生涯規劃

首先，從人力資源管理與開發的角度，要求員工自身要有職業生涯規劃。也就是說員工自己的興趣在那里，專業特長是什么，員工要從這一實際狀況做好自己的職業生涯規劃，究竟自己要成為那一類的人才，究竟是管理類、技術類、還是營銷類。員工自身職業生涯發展的過程其實也就是其人生理想實現的過程，只有確定了自己的人生目標或者職業生涯規劃，才能夠決定自己究竟需要那種內容的培訓，自己應該

在哪方面增長知識，提升水平。

其次，員工自身職業生涯的規劃，也是對自己重新認識的過程。比如，我曾詢問過一個在造紙分廠工作的同事：“你想成為什么樣的人才？”他一臉茫然，不知所措，他說自己從來沒有想過自己要成為那類人才，公司讓他干什么它就干什么。我很吃驚，一個沒有職業追求的員工是可怕的，也是可悲的。作為公司中的一員已經要認識到自己的興趣在哪方面，自己的特長在哪方面，自己最適合干哪方面的工作，這樣

才能為自己設計出合理的職業生涯規劃。

第三，員工自身的職業生涯規劃和企業的發展和需求是一致的。因為作為一位公司員工，其目的也就在能夠在自己適合的崗位上，使自己的專業知識和技術能夠得到應用和發展，并獲得合理的勞動報酬，實現自己的人生理想。實踐表明員工實現自身價值的過程，也就是其為企業發展做出貢獻的過程。最后，員工要有專業化知識和技術水平。我們每位員工最適合的工作崗位也只有一類，一個人不可能既是技術專家又是管理專家，就像泰勒和愛因斯坦不可能成為一個人一樣，你既要做技術專家又要做高級管理人才這顯然是不大可能，結果使你可能技術沒搞好，管理也沒搞好，所以專業素質是一個合格員工的必備條件。只有如此，員工才能制定出合理的職業生涯規劃。

4.2企業為員工定身量做職業生涯規劃

職業生涯規劃，是企業人力資源管理與開發的重要內容。作為一家追求科學管理和持續經營的企業，必須清楚認識到人與人之間存在個性、氣質、思維習慣、能力專長的差異，同時尊重員工不同的發展

需求，并為員工創造不同的職業發展通道。

職業生涯規劃對員工是一種激勵。對于核心員工來說，這種激勵方式要比物質激勵高明得多。因為對核心員工的職業生涯規劃，他們會覺得自己受到了應有的尊重和重視，所以會更加努力地在自身崗位

上開展工作。

企業對員工職業生涯的規劃，可以從以下三個方面考慮：

第一，如果員工性格開朗，對銷售有興趣，并且有相關市場營銷或電子商務的學習經歷，公司人力資源管理部門就應為其規劃一條職業發展的通道。如：銷售代表—地級辦事處經理—省級辦事處經理---

區域銷售經理---事業部總經理----集團副總裁。

第二，如果一個人性格內斂，具有專業技術實力或相關制漿造紙和自動化等工科專業教育背景，就因為其設計一條技術人才發展的道路。如：技術員---助理工程師---工程師---高級工程師---副總工程師---總

工程師/首席科學家

第三，如果一個人工作嚴謹、責任心強、善于溝通和表達，具有先進管理經驗或管理類教育背景，可為其設計一條管理發展通道。如：文員/專員----主管---經理/部長/廠長---高級經理/總監---事業部總經理----

集團副總裁。

公司為核心員工設計職業生涯規劃，一方面激勵了核心員工，另一方面也使公司的人力資源管理和開發戰略更加規范化、清晰化，有利于企業的長久持續發展。因此我們有理由認為職業生涯規劃是漿紙公

司人力資源管理的必然選擇和必然方向，我們對此充滿了期待。

參考文獻：

[1]張德，《人力資源開發與管理》（第二版），清華大學出版社，2002.[2]李德偉，《人力資源培訓與開發技術》，科學技術文獻出版社，2006.[3]雷蒙德，[譯]徐芳，《雇員培訓與開發》，中國人民大學出版社，2002.[4]宋建生，曹小平，《大學生就業與職業生涯規劃教程》，蘇州大學出版社，2005.[5]《中冶美利漿紙有限經營管理大綱》，