第一篇：我國石油企業安全管理問題及原因分析

我國石油企業安全管理問題及原因分析

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近年來，雖然石油企業的勞動安全衛生工作取得了不少成績，但是安全生產形勢仍然十分嚴峻。本文就當前我國石油企業安全管理存在的問題及其原因進行了深入分析。

第二篇：我國石油化工企業安全管理問題及對策研究

我國石油化工企業安全管理問題及對策研究

目 錄

摘要..................................................................................................錯誤！未定義書簽。Abstract....................................................................................................錯誤！未定義書簽。目 錄.....................................................................................................................................I 前 言....................................................................................................................................2

一、國內外石油化工企業安全管理現狀................................................................................2

（一）、我國石油化工企業安全管理概況....................................................................2

（二）、國外石油化工企業安全管理概況....................................................................2

（三）中外石油化工企業安全管理情況比較分析........................................................3

二、我國石化企業安全管理薄弱的原因分析........................................................................5

（一）中石油大連分公司“一年四爆”事件暴露的安全管理問題分析....................5

1、項目代理方選擇不慎..........................................................................................5

2、設備的保養維護不到位......................................................................................6

3、員工操作不規范..................................................................................................6

4、風險預防和應急措施的不完善..........................................................................6

（二）我國石油化工企業普遍存在安全管理薄弱的原因分析....................................6

1.宣傳教育不到位.....................................................................................................6

2、輕視事前監督，注重事后管理..........................................................................6

3、員工缺乏主動性和積極性..................................................................................7

4、缺乏科學的管理..................................................................................................7

5、安全責任追究制度落實不到位..........................................................................7

三、我國石油化工企業強化安全管理的對策........................................................................8

一、建立健全的安全生產體系........................................................................................8

二、強對員工的安全教育培訓工作................................................................................8

三、政府部門應加強對安全生產的監管........................................................................8

四、企業領導提高認識，將安全管理落到實處............................................................8 結 論..................................................................................................................................10 參 考 文 獻............................................................................................................................11 致

謝..................................................................................................................................1

2I

我國石油化工企業安全管理問題及對策研究

前 言

石油化工企業作為國家的重點支柱行業，在我國的國民經濟中起著舉足輕重的作用。多年來，為國家生產建設做出了巨大的貢獻。但是，石油化工企業具有生產工藝復雜多變，生產裝置大型化，過程連續化，原材料及產品易燃易爆、有毒有害和極易腐蝕等特點。加之有些石油、石化企業地處城市邊緣或海岸沿線，周圍往往是人口密集的生產生活區。如果放松安全管理，導致事故發生，往往會造成人員的重大傷亡或環境的嚴重污染。因此,安全是石油化工企業首要問題之一，采取行之有效的安全防范措施，對企業的生產安全進行有效的監督和管理，可以說是對于保障石油化工企業財產和人民安全有著十分重要的意義。

II

我國石油化工企業安全管理問題及對策研究

一、國內外石油化工企業安全管理現狀

（一）、我國石油化工企業安全管理概況

我國的石油化工產業主要由中國石油化工集團公司、中國石油天然氣集團公司、中國海洋石油集團公司為主的三大石油公司構成。在過去的一年里根據《中國石油和化學工業2011年經濟運行和2012年預測分析報告》，2011年我國石油化工行業總產值突破11萬億元，達到11.2萬億元左右，同比增長31%。全行業實現主營收入10.9萬億元，利潤總額約8100億元，投資約1.37萬億元，進出口總額約6000億美元，分別同比增長30%、19%、20%和32%。報告顯示，截至2011年11月末，石油化工行業累計實現總產值10.24萬億元，占全國規模工業總產值的13.3%。前11個月，行業固定資產投資1.23萬億，低于全國固定資產投資平均增幅3.1個百分點。進出口總額5518.77億美元，占全國進出口貿易總額的16.7%。可以看出我國的石化企業有著廣闊的上升空間和發展速度，但是也必須要看到國際石油市場還是十分的動蕩，歐洲是否有能力度過債務危機以及美國消費者汽油需求減弱等問題都給未來石油需求帶來很大變數，而伊朗問題將成為影響2012年油價走勢的最大不確定因素。而和這些外在因素相比我國石化產業內部也存在諸如石化行業經營粗放不合理、結構不完善、資源矛盾日益突出等一系列問題，這其中石化企業生產安全問題又尤為的重要。

雖然石化產業作為高危行業，安全問題得到了大家的重視，但是近幾年由于還存在一些生產安全問題，以致重大事故還時有發生：

2005年12月26日凌晨7時15分，由于未嚴格按照試油監督的指令組織施工，致使塔中某井在拆裝井口作業中發生井噴事故。2006年2月4日3時05分，由于安全意識不強。未按照設計要求用比重為1.05的鹵水替凈井筒內低密度液體（實際用密度1.15g/cm3的鹵水15m3替入井內），不能準確保證井筒內液柱壓力符合設計要求。導致發生井噴失控著火事故。2006年1月20日12時17分，由于管材老化存在缺陷，在給壓狀態下撕裂，發生自燃從而引發爆炸，造成10人死亡、3人重傷、直接經濟損失995萬元。2005年6月3日15時10分，克拉2氣田同樣是由于管道的問題，使得氣體由焊接點泄露造成爆炸，造成2人死亡，直接經濟損失928.17萬元等等等，這樣的事故還在發生。

（二）、國外石油化工企業安全管理概況

石油是目前世界能源領域的執牛耳者，誰占優石油儲備和開采權，誰就能左右世界，這也就是為什么好多戰爭都因它而起。目前世界局勢和政治瞬息萬變，石油集團的競爭與爭奪也日趨慘烈。現在國際石油局勢依舊是各個跨國石油寡頭氣焰囂張地占地為王、我國石油化工企業安全管理問題及對策研究

不可一世。這指的就是沙特、伊朗、委內瑞拉等國的國家石油公司。但是在世界上占有絕對優勢的國家卻不是這些國家，而是對原油消耗占世界25.5%，石油資源并不十分豐富的美國，這個擁有埃克森美孚、殼牌、康菲、雪佛龍等石油巨頭的國家。美國之所以有今天的優勢，除了它先進的原油加工技術和石油開采技術外，嚴格的管理也值得我們好好借鑒借鑒。

美國在石油企業生產安全上的管理主要表現在以下幾個方面：首先，早在1970年為了嚴格規范石化行業的設計、制造、安裝、生產和安全管理，美國頒布了《美國職業安全衛生法》，其次在1992年,美國職業安全衛生局(OSHA)發布了《高危險化學品的過程安全管理》強制標準，以及許多國外大型石油石化公司提出的HSE管理體系，最后，這些管理體系、條例和法規都起到了顯著的效果，使得近些年石化企業事故逐年降低。

同時不僅僅是美國，世界上其他的石油發達國家以及貿易組織都對石化企業安全管理問題給予了高度的重視，并都采取了相應的措施，如：英國在1974年頒布了《英國勞動安全衛生法》，日本在1972年頒布了《日本勞動安全衛生法》，法國在1976年頒布了《法國事故預防法》，俄羅斯在1993年頒布了《俄羅斯聯邦勞動保護基本法》等等，還有國際勞工組織為防止重大甚至災難性事故發生，相繼頒布了《預防重大工業事故公約》、《作業場所安全使用化學品公約》、《職業安全、衛生和工作環境公約》和歐盟針對意大利薩維索四氯雙苯并二惡英泄漏事故，為防止類似事故再次發生，1982年發布了關于化學品重大事故的委員會指令，即《薩維索指令》都在當今的國外石油化工企業起著或多或少的作用。

（三）中外石油化工企業安全管理情況比較分析

在中外石化企業中，穩定安全的生產管理體系在現代安全管理中均得到了比較普遍的應用。目前，國內外的石油化工企業在安全管理體系的使用和落實上分為以下三種，第一是國際知名的石油巨頭和我國中石油、中石化的一些重點新興的項目均嚴格采用了當今石化企業通用的關于“健康、安全和環境”的科學管理方法——HSE管理體系。第二是，國內的一些大型合資石化企業，正處在從舊的5M的管理體系向HSE過度的階段，以“人、機、科學、法律、環境”為本的5M安全體系和HSE的管理理念接近，較為吻合，但在過渡的這一過程中，也暴露出了一些問題，發生過一些事故，但是總的還是好的。第三是，我國民營或私有的石化企業廣泛存在的“差、亂、破”的安全管理模式，事故發生頻率高，危險系數大。而國內外石油化工企業安全管理的具體差距主要表現在以下的幾個方面：

第一，安全管理的舊問題多，改進進度慢，企業投入不足，設備老化，維護不到位，如多次造成我國石化企業井噴的管道和銜接處裂縫問題仍有待改善。

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第二，我國石化企業在項目建設、石油開采、運行維護等方面的安全管理和國外發達國家的大型石油企業在技術上的差距也是十分明顯的，科學技術水平欠發達。第三，現行的安全管理體系中存在的問題較多，如：對企業安全生產檢查檢驗的不規范，對員工安全保障制度體系的不完善，安全生產的技術支持普及度低等問題都是迫在眉睫，繼續解決的問題。

第四，無論是企業的領導人、管理者還是生產員工都認識不到安全管理的重要性，安全生產意識淡薄，安全管理理念急需加強。

第五，國家現行的法律規范漏洞多、不嚴格，對違法違規的企業懲治力度不夠，導致事故頻發，從美國加收石化企業安全稅還有巴西開出的百億元的天價罰單就不難看出差距。

第六，對事故的認識和處理上，以及在事故發生時的應急措施上我國與發達國家還有一定的差距。

綜上所述，現階段我國的石油化工企業在安全管理上與國外的公司相比仍存在諸多的不足，努力改進安全管理的現狀、提高企業和員工的安全管理水平、切實提高企業安全管理系數對我國的石化企業顯得尤為重要。

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二、我國石化企業安全管理薄弱的原因分析

（一）中石油大連分公司“一年四爆”事件暴露的安全管理問題分析

2010年7月16日18時20分，中石油大連新港油罐區一條輸油管道爆裂引發爆炸，并引燃103號油罐，造成大量原油泄漏，附近海域被污染。事故造成作業人員1人輕傷、1人失蹤；在滅火過程中，消防戰士1人犧牲、1人重傷。據統計，事故造成的直接財產損失為22330.19萬元，是一次特別重大責任事故。

2010年10月24日16時10分，中石油大連新港油罐區103號油罐再次起火。事故發生后，大連市出動370余名消防官兵、70余輛消防車實施救援滅火。經近9個小時的奮力撲救，才將大火于次日凌晨被撲滅。

2011年7月16日14時25分，中石油大連石化廠區內剛剛檢修了半個月的1000萬噸常減壓蒸餾裝置著火。火情發生后，30多輛消防車在第一時間奔赴現場進行滅火作業。數十輛從甘井子區園林處調集的送水車停在路邊，實施緊急支援。大火燃燒了5個多小時之后被全部撲滅。火災致使該廠1000萬噸煉油裝置停產。事故未造成人員傷亡。

2011年8月29日10時6分，中石油大連石化875號柴油儲罐起火。裝有800多噸柴油的油罐，足足燃燒了3個多小時，事故造成的經濟損失不詳，所幸沒有造成人員傷亡。爆炸發生后，引發大火并伴有濃濃的黑煙。據悉，火苗躥起30多米高，在大連港內就能看到濃煙，并能聞到刺鼻的氣味。

通過以上四起在14個月發生在同一地區的大型石化企業的大火滔天、黑煙彌漫的安全事故案例進行分析，我國石化企業在生產安全問題上存在的問題十分的明顯，而且能夠一而再，再而三的發生事故，絕不是偶然事件，這說明這個企業有問題，潛在的生產安全隱患還很多。

1、項目代理方選擇不慎

造成2010年7月16日特大責任事故的直接原因就是中石油在項目的合作單位、承接方、代理方的選擇上出現了嚴格的問題。中石油國際事業有限公司下屬的大連中石油國際儲運公司同意、中油燃料油股份有限公司委托上海祥誠公司使用天津輝盛達公司生產的含有強氧化劑過氧化氫的“脫硫化氫劑”，對原油庫輸油管道上進行加注“脫硫化氫劑”作業，才造成了這一事故的發生。

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2、設備的保養維護不到位

2011年7月16日14時25分，一個因原油蒸餾裝置因停產檢修關閉至6月底，剛剛于7月初重啟，檢修完不到20天的常減壓蒸餾裝置換熱器因設備問題再次發生泄漏，造成閃爆最終引起大火。

3、員工操作不規范

石化企業是高危行業，這個是毋庸置疑的，所以對于石油化工生產企業的員工具體操作的安全和規范有著相當高的要求，但是2010年10月24日16時10分，大連新港油罐區103號油罐再次起火的這一事故的直接原因卻是在清理罐底的過程中，施工人員不慎點燃了罐里的剩油發生火災。精心計劃了三周的拆除工作，就因為員工的一個失誤就釀此大禍。

4、風險預防和應急措施的不完善

無論是項目商的疏于管理還是中石油的精心策劃都造成了事故，而且每個事故都消耗了大量的人力、物力還有資源，事故中最小的一次也是調集了65輛消防車、組織296名消防官兵耗時三個多小時全力救援，而在這一過程中我們的預防應急措施顯然很不完善。

（二）我國石油化工企業普遍存在安全管理薄弱的原因分析

1.宣傳教育不到位

石油化工企業一線員工素質較低，過分注重經濟效益。所以宣傳教育工作走過場的成分多，實際行動少，沒有深入人心，也沒有起到宣傳教育的作用，因而安全知識和技能培訓嚴重不夠，致使基本的安全生產的意識淡薄，員工意識不到生產安全的重要性，常常冒險作業，違章作業。往往一個疏忽大意就釀成了苦果。所以石油化工企業中對員工的生產安全教育工作尤為重要，馬虎不得。

2、輕視事前監督，注重事后管理

在出現安全事故前，領導干部對生產現場的安全管理不嚴，常為“睜一只眼，閉一只眼”的態度，敷衍了事。這樣就容易埋下隱患，可能在短時間內不會造成嚴重的后果，常此以往，后果不堪設想，有時即使發生了事故但是由于懲罰和處理的不嚴格，也只會短暫引起領導和員工的注意，但事情過去后，依然認識不上去，所以安全管理工作基本上沒有人抓，所以產生下一次安全事故的可能性非常大。

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3、員工缺乏主動性和積極性

關于安全規章制度，基本上只是掛在墻上、放在面上。由于安全教育的嚴重不足，安全問題的嚴重性并沒有深入人心，員工也只會認為這原本與自己生命安全息息相關的安全生產工作與自己關系不大，從思想意識上就沒把安全問題放在心上，更談不上積極主動地配合安全管理，最終只會形成領導或企業安全部門孤立地實行安全管理，收效甚微。

4、缺乏科學的管理

安全管理的方式方法沒有科學性，過于陳舊和簡單、過于形式化，操作起來很難見到實效，有些企業沒有意識到安全管理是有嚴格，規范的操作程序的，大多只是單一的制度，沒有系統科學的標準和完整健全的安全生產體系，所以難以落實，而且也很難起到相應的作用。

5、安全責任追究制度落實不到位

主要表現在企業的安全管理似乎都在管，卻又似乎都沒有管，似乎都有責任，又似乎都沒有大的責任，似乎已經明明發生，又似乎總是原因不詳。這種隱瞞大眾，妨礙視聽的處理方法勢必影響了對事故的處理。應當看到，我國各級政府近兩年也逐漸加大了安全責任追究力度，特別是在中石油大連的事故上都對相關的領導人進行了責任追究。

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三、我國石油化工企業強化安全管理的對策

一、建立健全的安全生產體系

企業安全生產管理是一項綜合性的管理工作，建立良好健全的安全管理體系是做好安全工作的關鍵所在。通過自我發現、自我糾正、自我改正的手段來完善相應安全生產法規。從而使各個石油化工企業能夠根據自身的實際情況,制定出與本企業相應的細化實施標準,從而完成企業安全的國家標準,行業標準,地區標準和企業標準,形成完善安全生產標準體系。其次，安全標準化工作要與貫徹執行安全生產法律、法規相結合,建立和落實安全生產責任制,完善施工企業各項規章制度和操作規程。

二、強對員工的安全教育培訓工作

由于目前員工素質較低、安全意識淡薄、自我約束和保護能力差。并且所從事的石化行業也屬高危行業，所以對員工的安全教育培訓工作是很有必要的。石化企業應制定詳細安全教育和培訓計劃。在上崗前對企業的所有員工,進行相應的安全教育和培訓,只有安全考試合格的員工才能上崗，不要只是走走過場，搞個形式。并通過日常的安全教育和培訓使施工人員掌握和加強安全知識、安全技術、操作規程,不斷提高其自身素質,讓每個員工能自覺做到文明生產,遵章守紀,保障安全。這樣才不會對其自身造成極大的危險，也可避免對企業造成無法估量的損失。

三、政府部門應加強對安全生產的監管

做到思想與行動上保持一致。領導干部要率先做表率，要言行一致，以身作則，在安全管理觀念、方式、手段和作風上的轉變，發現問題要拿出來解決，對于有隱患的企業要采取相應的整改懲罰措施，這樣才能真正的做到防微杜漸，防患于未然。安監人員更要深入到基層,組織安全管理不能浮于表面,落實安全措施不擺“花架子”,而且每項工作必須在每一名職工、每一天的工作中去細化、落實。領導和安全監察人員要勤于監察，敢于監察，要實事求是，求真務實，創建一支原則性強、責任感強、專業性，強為國家和人民負責的學習型安監隊伍，為企業的安全生產提供強有力的保障。

四、企業領導提高認識，將安全管理落到實處

企業領導要提高認識，學習先進經驗，結合實際，并不斷創新。并要充分意識到安全管理在企業管理中的地位與作用。要加強對安全管理的領導，把安全管理擺到重要位置，加大對安全生產的投入；要突出重點，有的放矢的管理；將組織安全檢查，跟蹤隱

我國石油化工企業安全管理問題及對策研究

患，督促整改成為重頭戲。切實的將安全管理落到實處，不要只是把安全管理說在嘴上、寫在紙上、貼在墻上，這樣是遠遠不夠的,關鍵是要以實際行動抓好落實,把安全管理體現在具體工作中，落實到統一思想上思想、作風上和真抓實干上。頭痛醫頭、腳痛醫腳、“亡羊補牢”式的管理模式已跟不上時代的步伐，需要在總結和學習先進經驗的基礎上，使自己的安全管理理念不斷創新，真正的將企業的安全生產水平搞上去。

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結 論

安全生產的目的是保護員工在生產中的安全和健康，防止各類事故發生，保護財產不受到損失，確保安全生產的穩定運轉。由此說明了安全管理的重要性。安全生產、安全管理不是由一項項活動或一個個“階段”拼湊成的,它是一個全過程、全方位、全員參與的管理體系,是只有起點，沒有終點的。我們必須充分認識安全生產的重要性,切實把安全生產放在極端重要的位置,堅持安全第一,預防為主的方針,有著現實而深遠的意義。

總之,我國化工行業安全生產事故多發,有其特定的主、客觀原因,只有牢固樹立“安全生產,人人有責”的安全意識、建立有效管理機制,落實責任、各司其職,才能確保化工行業又快又好地健康發展。

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參 考 文 獻

[1]張志檁.國外石油化工安全管理系統進展[J].數字石油和化工,2006(5):2-4.[2]孟祥林.淺議化工安全生產與管理[J].化工管理,2005:1-2.[3]朱福軍.淺談石油化工行業的安全管理措施[J].黑龍江科技信息, 2010(25).[4]謝東江.我國石化企業安全生產管理對策探討[J].化工之友, 2007(09).[5]王鐵,馬濤.論石油化工企業安全生產管理[J].經濟研究導刊, 2010(19).[6]王宇.淺析石油化工企業的安全管理[J].科技資訊, 2007(35).[7]周友勛.建立企業生產安全管理標準體系的探討[J].中國標準化, 1995(03).[8]陳國昌.淺論現代企業生產安全預防[J].安防科技, 2006(03).[9]王兵.加強化工企業生產安全管理問題探討[J].中國新技術新產品, 2009(21).[10] 羅云，程五一.北京化學工業出版社[M].現代安全管理，2005（1）.[11] 劉衍勝，曲世惠，李增波.生產經營單位安全管理人員安全培訓教材[M].北京氣象出版社，2006（10）

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致

謝

四年的大學學習終以此文暫告一段落，回首四年的學習歷程，有太多的感慨，在這次人生的邂逅中，我有幸聆聽諸多賢師仁者的教誨。在作者論文的寫作過程中，一直都受到林老師的深切關懷和悉心指導。

論文寫作期間，家人的殷殷期盼，同學間的相互鼓勵，朋友們的真摯祝福是作者順利完成論文強大動力。在此深深的感謝我的家人，同學和朋友。

論文雖然己經完成，但由于作者水平有限，在論文中還存在很多不足和缺陷之處，甚至是差錯，衷心希望各位老師和同學們給予坦率的批評和指正。同時，作者力爭在今后的工作和學習中努力使其得以完善。

第三篇：企業人才流失問題及原因分析

企業人才流失問題及原因分析

企業人才流失問題及原因分析

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【摘要】:人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉，人才競爭是企業間競爭中最為本質的內容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業持久發展的重要問題。現代經濟市場化程度的提高，知識經濟的凸現，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構建企業人才環境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業必須解決的現實問題。

【關鍵詞】：企業人才流失對策

緒論

市場經濟是競爭經濟，競爭的是什么，競爭之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉，人才競爭是企業間競爭中最為本質的內容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業持久發展的重要問題。現代經濟市場化程度的提高，知識經濟的凸現，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構建企業人才環境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業必須解決的現實問題。

一、企業人才流失的現象及其危機

（一）、企業人才流失的現象

調查數據反映企業人才流失情況嚴重:（1)零點調查公司于2003年8月針對京、滬兩市478家資產規模在500萬元以上的企業的中層管理人員進行的隨機抽樣電話調查表明，30.5%的國有企業經歷過或者正在經歷著員工離職率高所造成的危機;而經歷過或者正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業比例高達42%;有同樣遭遇的外企和私營企業的比例分別為25.3%和32.9％。（2）中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年里，被調查的國有企業共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業人才流失現象更為嚴重，引入和流出比例為1∶0.89。

（二）、企業人才流失的危機

人才流失,尤其是擁有專門技術,掌握企業商業機密，控制企業關鍵資源,為企業價值創造做出較大貢獻，并對企業產生深遠影響的核心人才的流失，會給企業帶來重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至會給企業造成危機:（1)會動搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業的運作。（4)造成企業無形資產流失

二、企業人才流失問題的原因分析

（一）、待遇與成本、業績不匹配

企業如同其他社會組織一樣，都有其內在的運作原則。企業對員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級別高低分配工資而不顧及業績、表現，就會既打擊工作積極性，抑制創造力，又難免在工作中產生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業績不匹配表現在哪里？一般認為，分配方案存在一個等式：將員工在企業工作所要付出的成本與貢獻度相加，應當等于員工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業工作必須付出的勞動量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個人發展所需的繼續培訓費用、家庭的生活消費等；因選擇某企業而喪失其他機遇的成本。員

工業績主要包括：為企業帶來的項目利潤；工作表現優異，節省企業開支；為企業穩定與發展提供保障與機遇。當企業給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業績之和存在差距時，員工便容易存在不滿并尋找機遇來實現該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績效評估失敗導致的直接結果。

在近幾年的人力資源管理中，還出現了一種新情況：員工的健康管理問題。這一命題出現的背景是：在企業競爭、人才競爭的環境中，員工都面對著較高的工作壓力，而目前在中國的現狀是，雖然國家已經實施社保，并提供醫療保障，但是現有醫療保障只能滿足員工最基本的醫療需求，只有當員工生病之后才能使用，當員工處于“亞健康”狀態以及“高危”狀況下，社會保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業員工因工作壓力而患病、猝死的現象發生，對于企業形象、員工心理都造成了強大的震撼和####，同時也給企業帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時，企業應納入健康成本及管理這一新因素。

（二）、能力與發展空間相沖突

員工能力有余，發展空間不足。企業擁有優秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發揮。這種情況的出現常常是公司對員工能力評估不足所造成，既可能是人為評估與工作安排的失效，也可能是由于企業機制問題，如職位流動性不足、晉升機制呆滯等原因所造成。

員工能力有限，發展空間足夠。企業為員工的晉升、發展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經表現出相當優異的績效。這便是晉升管理當中一種常見的“彼得梯子定律”現象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發生，說明了企業未能為員工給予合適的晉升評估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設計。

（三）、員工與直接主管相沖突

在排除了以上兩個方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發展空間相適應的情況下，人才流失的原因就不得不到企業的人文環境中去尋找了。企業文化建設的重要性無需過多強調，但它自身是一個系統性的東西，能否充分發揮作用，要看它能否與企業的運作機制相匹配。在層級管理制度之下，員工與其直接主管發生的聯系最為密切，聯系越多，發生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導致的人才流失，究其原因，都是由于支配關系的存在而產生，并非由于領導關系、指導關系的存在。

以上3個導致人才流失的原因，最后可以歸結為兩方面：第一，企業人力資源管理機制不完善，缺乏科學、系統的管理理念。第二，企業管理機制與企業文化存在沖突，未能使企業文化與企業管理制度相融和，有企業文化之名，無企業文化之實。

三、防止人才流失的對策

（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚、地位、學習機會、雇傭安全、挑戰性等非物質酬勞。我國企業還沒有建立起與市場經濟體制相適應的激勵制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國企業重視基本工資、獎金、福利等物質激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業重視評先進、樹標兵這種榮譽與地位的激勵，欠缺支持、信任、學習機會、工作挑戰性等精神激勵。根據激勵——保健理論，物質激勵報酬低，會導致人才的不滿，因而國內企業應逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬，主要是長期激勵制度——股權激勵方案，以調動企業核心人才長期為企業作貢獻的積極性；而非物質的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。在激勵上既要注重效率，又要注意公平。亞當斯指出，報酬分配的不公平會挫傷員工的工作積極性。物質薪酬既是激勵的因素，運用不當時又是使士氣低落的主要禍首。美國管理學家皮特指出:重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關系、工作環境條件、薪金、與同級的關系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認可、工作富于挑戰性、有職務、負有一定的責任、有發展前景、有提升機會等，來激勵人才。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業績、能力、職位相稱，實現薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的職業生涯發展計劃

責任的清楚劃分、合理的系統培訓和對員工潛力的挖掘對員工發展都相當重要。突出表現是企業知道員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓和職業階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”

松下幸之助有一句名言：松下生產人，同時生產電器。由此可見，人才的培養甚至比產品的生產更重要。培養人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的工作能力，建立企業特有的文化，弘揚企業精神。企業應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環下去，最后企業內也只剩下一些庸才。

通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘

單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

（三）、因人設崗

對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創大業，展示自己的才能，為企業做出貢獻，從而贏得社會的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。

（四）、建立公平的業績評估體系

激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業的人才在不斷面臨挑戰的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境。因此，我們要關注、肯定優秀員工的業績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業績評價及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（五）建立良好的企業文化氛圍并形成較強的企業凝聚力

要建立良好的企業文化氛圍。企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業文化是公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵。第二，企業還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優異工作表現”的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。

【參考文獻】

［1］曹靜江:如何解決企業人才流失的危機[J]

［2］ 李曉羽:人才激勵與薪酬管理[J].遼寧經濟,2005，（4）

［3］焦玉蕾權錫鑒:國有企業人才危機及對策探析[J].商場現代化,2006，（11）（下旬刊）

第四篇：我國石油企業文化建設問題研究

我國石油企業文化建設問題研究

作者：張立編輯：studa20

[摘要]建設具有時代特點和石油行業特色的企業文化，是石油企業順應時代主題的必由之路。石油企業要想真正成為一個始終充滿生機和活力，在國際競爭中能與西方石油巨頭抗衡的國際化大公司，就必須在建立現代企業制度的同時，加強和完善企業文化建設。

[關鍵詞]石油；企業文化；構建；矛盾

當前，石油企業文化建設要認真總結石油工業40多年來的經驗，汲取傳統文化中的精華，摒棄受計劃經濟影響而形成的“等、靠、要”等一些消極的思想，結合企業當前的體制改革和發展環境，樹立具有時代特性、適應市場經濟要求、體現時代個性的石油企業精神和價值觀念，推動石油工業又好又快發展。

一、石油企業傳統文化的特征準軍事組織文化。企業作為一個產業組織體系，本身就具有也需要一種準軍事的作風。但是，幾乎任何一個中國企業都沒有石油企業那樣更像軍事組織。其淵源可追溯到大慶石油會戰時期。建設大油田缺少大量的產業工人，其空白是由軍隊成整建制的轉業來填補的，從這點來說石油文化的形成是軍隊文化與產業文化的需求相結合而產生的。直到現在，各種軍事術語在石油勘探開發生產建設領域還十分流行。混合文化。這是構成獨特石油文化的一個重要因素。在幾乎每一個油田之中，全國各省區市的人幾乎都能找到，而油田人轉戰南北，在形成現代“逐油藏而居的石油部落”的同時，所吸收、攜帶的不同工作區域的文化與本身的文化又進行碰撞、共生。此外，國際石油開發合作使各民族文化的因子在油田的大熔爐里進行交匯、融通、雜交、再生，也形成了文化混合現象。政治文化。石油對于中國一直是帶有濃重的政治色彩，故而中國的石油又有“志氣油”的稱謂。從毛主席向全國發出“工業學大慶”的號召起。石油人便成為共和國工業界的精神嬌子，同時也打上了強烈的政治烙印。即使在改革開放的進程中，石油人的政治情結也從沒有丟失。獨特的會戰文化。這是在新中國經濟建設初期，在當時基礎差的國情背景下形成的。而這種方式在資金匱乏、基礎幾乎為零的條件下也許只能是首選的方法。也因此在石油人的心里現在還遺留著會戰的情結。榜樣文化。這是石油文化中十分耀眼的部分。其中，鐵人王進喜與其他行業的英模一道登上天安門接受了共和國最高領導人的接見。他身上所表現出來的精神是民族精神的體現，也是當時面對貧困求發展的必須。王鐵人在全國聞名的時候，石油內部被樹立起來的鐵人還有幾位，他們共同構成了第一代石油人的榜樣。他們的精神感召著百萬石油大軍以及全社會投身社會主義建設。英雄主義文化。最能體現這一特征的是“石油工人一聲吼，地球也要抖三抖”，“寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田”，“沒有條件創造條件也要上”，“哪里有石油哪里就有我的家”的精神。現在看來也是令人肅然起敬。產生這種思想有社會條件和自然條件的雙重因素。開拓進取文化。這在勘探過程中得到了很好的驗證。職業的特點，一方面鍛造了石

油人的開拓精神，另一方面則鍛煉了承受能力和韌性，形成了石油文化敢打敢拼的特征。石油傳統文化中的歷史定位及形成的個性化特征，都是當時一定社會環境下的產物，并對當時的石油工業發展起到了巨大的推動作用，整整影響了幾代石油人為共和國的經濟發展而獻身于石油事業。今天，隨著世界經濟快速發展的節奏，隨著當今石油石化行業所面臨的環境改變，企業管理中的文化、方式等也必須隨之改變。這既是現實發展的需要，更是中國石油石化業面向未來的戰略性思考。

二、石油企業的新文化石油企業新文化的雛形。

(1)中國石油化工集團公司的企業新文化的框架。

新形勢下，結合在市場經濟新實踐中取得的新經驗，大膽學習和吸收國內外企業的先進管理思想，在繼承中創新企業文化，中國石油化工集團公司提出了中國石化企業文化的新內涵，即“競爭、開放”的經營理念，“擴大資源、拓展市場、降本增效、嚴謹投資”的經營戰略，“公司利潤最大化、股東回報最大化”的經營宗旨，“外部市場化、內部緊密化”的經營機制，“規范、嚴謹、誠信”的經營準則和“永不滿足、各得其所”的激勵機制。經過創新的企業文化的核心內容是“競爭、開放、規范、誠信”。

(2)中國石油天然氣集團公司的企業新文化的框架。

中國石油集團在2003年集團公司工作會議的報告中提出，中石油集團公司要堅持繼承和創新相結合。按照“代表先進文化的前進方向”的要求，賦予“愛國、創業、求實、奉獻”的大慶精神以新的時代內涵，作為集團公司統一的企業精神；將“誠信、創新、業績、和諧”作為集團公司的核心經營管理理念加以培育和升華。

(3)中國海洋石油總公司的企業新文化的框架。

中國海洋石油總公司大力倡導變革和創新觀念。在企業文化建設方面獲得了一些突破性進展。提出以較快的速度、較強的盈利能力和較高的發展質量進入世界500強，建設國際一流能源公司的更為高遠、內涵更為豐富的目標。這些目標包括：建設具有凝聚力和競爭力的核心價值觀；建設符合企業生產經營實際和發展需要的經營理念；建設與國際公司接軌的先進管理思想。石油企業新文化的特點。

從三大公司新時期的企業文化演變來看，面對挑戰，各石油企業都在審視石油石化業的文化歷程和發展定位，其基本思路表現在淡化政治色彩，回歸企業本位上。比如勝利油田的勝利精神由過去“堅定不移的政治信念，以國為重的主人意識，以苦為榮的奉獻精神，求實創新的科學態度”改為“從創業走向創新，從勝利走向勝利”：生產目標過去是“產量能上不能下”，改為根據市場需求定產量，儲量也是追求商業儲量，要求有效益地發展；以前公司運作是計劃說了算，如今改為市場說了算，尊重商業規律。“會戰”文化淡化了，少人高效、“兩新兩高”已成為新的油田建設的指導思想。石油石化系統也逐步向其他單位、向社會開放。新時期的石油文化藍圖已經呈現出清晰的輪廓。

三、構建石油企業新文化的建議重構、再造仍需進行。

對于石油石化業來說，文化積淀的梳理、整合是一個系統龐大的工程，很難在一夜之間完成。對于其勘定、采掘、梳理以及整合、升華、推廣自然不是三言兩語所能解決的事情。

而且決定其生命力的還不止自身的積淀一個層面。也就是說，如果不能將石油石化業的文化重構、再造置放于中國傳統文化、新中國文化的長河中透視，不能站立在世界經濟、人類文明的高度審視，那樣的文化將會是實驗室中的樣品，不具有太大的實際意義，承托不起石油石化業肩負的歷史使命。文化定位要凸顯個性。

從國外知名企業在文化上的定位可以看出一點，他們都是根據企業自身的背景及特性來考慮其文化定位的，都極具個性化。這或許正是石油新文化重新定位需要認真借鑒的地方。模式選擇需與時俱進。

創造了經營奇跡的戴爾電腦是模式革命的典范，為其帶來幾何級數般增長的直銷模式成就了今天的業績。因此建設石油石化企業文化的基本任務之一是模式選擇，而文化模式的選擇需要站在時間、空間、思想的三維角度上進行組合，就像中國海洋石油總公司在與國際接軌過程中將自身的文化與蔚藍色的文化有機地融合在一起，使其文化組織結構及諸要素實現有效地組合。這樣的選擇對于中國海洋石油文化來說才是最佳的模式選擇。

石油企業文化建設是一項長期復雜的系統工程，加強對它的研究，把握其內在的特點和建設規律，進一步增強針對性和實效性，才能使石油企業持續提升核心競爭力，在異常激烈的國際競爭中立于不敗之地。

第五篇：我國企業人才流失原因及對策分析

我國企業人才流失原因及對策分析

一、引言

知識經濟的依托是人才，經濟全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。

企業人才流失在西方發達國家一直是企業人力資源管理者關注的主要問題之一。我國曾長期處于計劃經濟的體制下，也造就了求穩拒變的就業觀。資料顯示：80年代我國企業職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經濟的迅速發展，我國企業人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業生存和發展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關注的一個焦點。

二、企業人才流失問題的原因分析

（一）對現有薪酬不滿

根據Work China的調查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，調查有了更多的發現。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其他企業相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對數據的進一步分析可以發現不同類別之間的有趣差別。在薪酬發面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機會

對北京、上海、深圳人才市場的最新調查表明，個人發展機遇已經成為導致人才流失的重要原因。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經開始在組織外尋找新的發展機會了。這是容易解釋的，個人發展是個體的低層次需要得到滿足后，產生的高層次的需求，當個體在組織內得不到發展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。

（三）人才發展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰，能力的提升等等。而在我們企業中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰性，個人能力不斷退化而非進化。當人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業發展擔憂時，自然會讓人才產生流出的意愿或行動。

目前，我國許多企業人力資源管理的理論與實踐都與市場經濟的發展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發展空間，從而留不住人才。

一是對人才的培訓不夠。在社會經濟發展日新月異的今天，各類技術與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產業（如IT業）基本上是3年一次技術大升級，傳統工業最多不超過5年。然而，很多大學生進入單位后，卻發現企業很少有系統的知識培訓，職業生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優秀企業，特別是三資企業工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業生涯規劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。員工與其他企業員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。

二是實踐鍛煉不夠。單位內部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發展看，在實踐中學習鍛煉與系統的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內很多人才，雖然待遇還可以，但因實踐鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業文化，企業沒有凝聚力

在單位內，領導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發揮作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些企業卻做得很好，比如，一些企業的老板，他們養成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發生日紅包的習慣。試問，我們國有單位的領導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國企業的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、調崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，覺得前途無望，只有換換環境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業留住人才的重要條件。由于企業福利問題造成的人才流失，已占我國企業人才流失總量的一個很大比重。

（六）新企業獲得成功的前景更廣

企業作為個人事業的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。企業的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業規模的不斷擴大，企業提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業前景黯淡，無法為其事業成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。

三、企業留住人才的對策和思路

（一）支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調查報告指出，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們全身心的投入工作和激發他們的積極性來說至關重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。《財富》評價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產力的提高而提高，這有待于企業設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

（二）制定完整的職業生涯發展計劃

責任的清楚劃分、合理的系統培訓和對員工潛力的挖掘對員工發展都相當重要。突出表現是企業知道員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓和職業階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”

松下幸之助有一句名言：松下生產人，同時生產電器。由此可見，人才的培養甚至比產品的生產更重要。培養人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的工作能力，建立企業特有的文化，弘揚企業精神。企業應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環下去，最后企業內也只剩下一些庸才。

通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業績評估體系

激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業的人才在不斷面臨挑戰的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境。因此，我們要關注、肯定優秀員工的業績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業績評價及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（四）建立良好的企業文化氛圍并形成較強的企業凝聚力

首先，要建立良好的企業文化氛圍。企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業文化是公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵。第二，企業還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優異工作表現”的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。

（五）因人設崗

對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創大業，展示自己的才能，為企業做出貢獻，從而贏得社會的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬到50萬元不等。經理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權激勵，用配股制度留人

股權報酬不僅承認經營者經營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優秀的骨干員工適當配有企業的股份，讓員工同企業“捆綁式”發展，有利于提高企業的凝聚力，讓企業優秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時間”制度留人

據報道，美國不少高科技企業為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網絡終端公司了解了他的這一個就業愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強本企業的競爭力、不斷發展壯大企業規模、提高企業地位和績效

組織的規模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內的每一個員工都有充當組織內某一符合其身份的角色的愿望，規模越大，內部的機會就越多，能夠充當的角色就越多，較好的內部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業所處的地位越高，即組織在本行業市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強，離職就越不容易發生。另外，組織地位越高，個人也越有發展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。

組織的績效越好，即組織的經濟效率越高，越能為組織內的個體帶來更多的實惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發生率。

四、減少人才流失對企業沖擊和影響的方法

（一）進行合理的人才儲備

企業不怕人才走，也不怕優秀的人才走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發展的土壤。現代人力資源管理理論要求企業必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現人才流失現象，企業可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業的影響。

（二）與員工簽訂保密協議和競業禁止協議

在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業保密保護條款。包括與員工簽訂保密協議和競業禁止協議。

1、保密協議

《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。在國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，第六條還明文規定：“拒不簽定保密協議的，單位有權不調人或者不予聘用。” 這些為單位與職工簽訂保密協議提供了依據。

2、競業禁止協議

競業禁止，是指從事競爭性行為，即規定掌握單位商業秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務[②].對此，在1996年的《勞動部關于企業職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對企業來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進企業改進管理，發現企業存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業的形象、宣傳企業理念、以及對外界采取行動上，也能發揮積極作用；并且企業可以共享依附于他們的某些資源。

五、結束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。當企業發生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業的人才環境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業經營管理活動的各個方面，我們只有從企業整體出發、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業人才流失問題。