第一篇：關于我國企業并購后文化整合存在的問題及其原因[精選]

關于我國企業并購后文化整合存在的問題及其原因

來源：中國論文下載中心 [ 10-06-05 14:07:00 ] 作者：唐曉英 編輯：studa090420

論文摘要：隨著經濟全球化和市場全球化的發展，市場競爭程度日益加劇，企業并購行為愈演愈烈，因而，企業并購成為企業改革的重要內容和途徑，并成為我國企業建立現代企業制度的推進器。但從企業實際并購結果來看，成功率只有43％，而在那些失敗的并購案件中，80％以上直接或間接起因于企業文化整合的失敗。因此，了解我國企業文化整合遲滯與失敗問題歸因尤其重要。

論文關鍵詞：企業并購；文化整合；異質文化

一、對我國企業文化整合現狀的基本判斷

根據近些年我國企業并購整合的大量實踐和有關調查研究，雖然不少企業對企業文化及其整合問題進行了一些有益的探索，但企業文化整合的總體狀況并不令人滿意，表現出兩極發展的不平衡狀態。

一種狀況是：并購企業對文化整合有高度的認識和重視，一批有遠見卓識的企業家，能排除事務抓根本，悉心思考企業擴張經營的全面和重大問題，他們對企業文化的思考很深入，能把企業文化整合工作作為企業并購、企業擴張的一項重點項目來積極地加以推進，能夠選用適當的方式，順利融合異質文化，在企業中推行適應環境變化的有競爭性、有活力的統一的獨特的企業文化，并推動了企業的成功發展。如青島的海爾、無錫的小天鵝、深圳的康佳、北京的聯想，等等。

如在海爾并購廣東順德洗衣機廠的案例中，海爾派駐新成立的順德海爾電器有限公司的僅為3位高級管理人員，很明顯，這只是一種象征性的領導，即用海爾高度統一的文化精神去同化“順德海爾”，而非采用原先以文化進攻的方式注入海爾文化去激活…。從實踐來看，這個模式的運用有兩個前提條件：一是并購企業必須有統一的優質強勢企業文化；二是被并購企業的文化結構與并購企業的文化結構相似，主要是在價值觀念上能夠認同。在順德海爾員工“迅速認同了海爾文化”后，經過調整市場、產品、人員和內部組織結構，“順德海爾”迅速煥發了生機。其成功之道非常重要的一個方面就是他們在擴張發展過程中，充分注意到企業文化的整合與創新。但是這部分企業為數不多。

另一種狀況是：并購企業主要是在企業外部市場進行資產經營、產權交易，而對文化整合不夠重視，不夠自覺，沒有真正實現從資產到文化的整體組合，導致并購的低效或失敗。這種狀況的企業占很大比例。

例如，1996年浙江省鄉鎮民營企業蘇泊爾公司兼并瀕臨破產的老國有企業武漢液壓閥廠。兼并后初期，對資產、債務、組織、技術、員工、產品等進行了一系列重組，使企業的資金、產品、技術等有了很大的好轉，但仍然沒有達到預期的效果…。因為雙方人員沒有擰成一股繩，出現了“夾生飯”，雙方人員的價值觀念及企業文化仍然是“兩張皮”：液壓閥廠的職工放不下架子，看不起鄉鎮企業，而蘇泊爾公司派駐液壓閥廠的人也看不起液壓閥廠的人，認為是蘇泊爾公司給了他們一口飯吃。這就激起了被兼并企業人員的反感，以致一些職工多次與兼并方人員發生沖突與對抗。后來雙方都意識到了這個問題，并為之做了大量的工作，才使企業開始步入正軌。

總之，就目前我國企業并購而言，企業文化整合尚處于初始階段，在思想、行為方式上尚未跳出傳統計劃經濟體制的窠臼，人們對企業文化整合認識和實踐上還存在一些誤區和差距，并購后的企業文化與并購整合的要求，與現代企業文化相距甚遠，還難以適應現代市場經濟發展的要求，未能為企業發展提供強有力的支持。企業文化整合遲滯與失敗是目前我國企業并購重組中亟待解決的問題。

二、我國企業文化整合遲滯與失敗的原因

雖然我國并購企業中文化整合遲滯與失敗的表現形式不同，它們對企業經濟發展的制約作用存在著程度上的差異，但就其成因來說，卻有著共性特征。并購后企業文化整合遲滯與失敗既有其客觀原因，也有其主觀原因，是內外因素共同影響和作用的結果。

(一)客觀因素：企業文化的易被忽略性和更替的遲緩性

首先，企業文化的作用特點決定了企業文化整合容易被忽略。由于企業的價值形式已經深深根植于企業內部，使得文化過程也變得自動機械，成為一種習慣行為，令人感覺不到企業文化的存在，即企業文化一定程度上表現為潛在性，其作用是無形的，潛移默化的，使并購中往往難以有意識地提出企業文化的影響和作用。但壞結果一旦出現往往已積重難返，使人不易適時把握。

其次，企業文化與企業并購行為相比，前者是“慢變量”，后者是“快變量”。由于文化的存在可能長于組織的存在，企業并購之后，原有企業的文化慣性依然會在整合的企業中延續并存在，既有企業文化的滯留效應決定了企業文化整合的長期性特征。企業文化與企業擴張行為、企業結構變化之間的這種時間差，即企業結構變動完成后，企業文化還需要一段艱苦的磨合階段才能完成融合，這就決定了企業并購之初，通常會面臨雙方企業文化對立、文化沖突及文化迷失等困擾，這就為并購擴張中的文化整合加大了難度。

此外，企業文化作用的間接性和深層次性等特點還決定了其整合不像經濟行為那樣易見效果，在并購過程中，倘若管理者對企業文化認識不深或能力缺乏，就很容易被忽視。

(二)主觀因素：認識上的誤區和操作上的失當

1．企業領導者對企業文化及其整合的無意識或認識模糊。我國對企業文化及其重要性的認識主要來自于對美、日的一些成功企業范例的解析，但在解析過程中，我們更多關注的是這些成功企業的成功結果及其容易學到的可觀測的表征，而對企業文化的深刻內涵及文化整合的作用、過程以及企業文化整合與有關經營管理活動的聯系等方面還缺乏足夠的認識。再加上我國企業并購起步較晚，缺乏經驗，并購企業文化整合又是企業文化建設中新的形態，而我國現有企業管理在很多方面都還帶有傳統的計劃經濟的痕跡，因此，企業文化作為一種管理資源，一直沒有得到充分的發掘和利用，不少企業領導者還缺乏運用企業文化導向企業行為的經驗，企業文化整合意識淡薄，態度不積極、不明確，在這種情況下，要形成并購企業的新的文化將是極其困難的。

就目前來看，我國大部分企業領導對企業并購的認識只停留在財務控制這一層次上，對企業文化整合的重要性及其深層和整體內涵沒有形成正確的認識，主要表現在：(1)認為企業文化是很虛的東西，是軟性化的，不屬于并購中應考慮的因素，認為只要硬件完成合并，軟件問題就容易解決，企業文化自然就會融合到一起，顯然這是對企業文化整合涵義理解不夠；(2)企業文化過分政治化、抽象化。有些人把企業文化單純理解為企業的思想政治工作，習慣于舊的傳統做法，而不考慮實際工作效果，使企業文化的塑造成為一紙空文。企業文化建設是一個漸進的過程，應當與企業所處的時代環境以及實際情況相適應。企業精神的提法過分政治化容易陷入空洞的境地，使員工感到目標大、高，難以達到，從而起不到應有的激勵作用。企業文化建設必須從企業的歷史、現狀和經營特點出發，才能克服企業文化價值觀念中的“高、大、空”現象；(3)把“企業文化”簡化為一種“口號”或片面地等同于文化娛樂活動，對企業文化整合的層次性認識不足，從而導致企業文化整合出發點錯位，措施不得力，難以取得實效；(4)對企業文化整合的難度、復雜程度和個性化、持續化、系統化等還沒有足夠的思想準備，并未從企業擴張發展的整體戰略上把握文化要素在經營管理中的重要地位，而企業基層管理人員往往又缺乏這種融合文化的能力、時間和精力，對對方企業文化不了解，往往依據自身的企業理念，對來自對方的信息作出判斷。這些錯誤的思想意識直接影響企業文化整合的實施。

2．企業文化整合與并購不同步，行為拖沓。許多企業認為并購的三個階段是相互獨立、分離的，即認為在并購談判達成協議后，整合工作才開始，因此，文化整合也是在并購協議簽訂之后自然開始的。實際上，文化整合與并購重組并不是兩個分立的過程，而是一個有機的整體，文化整合也不是簽訂并購協議后的下一個環節。從并購重組一開始，就需要擬定與并購目標相一致的文化整合計劃，即在并購的籌備階段，就要進行有關文化整合的考察、準備工作，這樣，才能使并購企業對即將面臨的文化問題有充分的準備，才能保證重組后文化整合工作的順利開展。

3．對企業文化整合的態度和方法不得當。一般來說，企業文化整合是在確認原有企業文化差異基礎上實現文化認同和文化歸屬的，因而，不同企業間的文化差異需要采用不同的方式融合。但在實際操作中，大多數企業在有意或無意中普遍采用的只有一種方式，即將并購企業的文化強制性地灌輸到被并購企業。一種企業文化凌駕于另一種企業文化之上，這種方式有時可能在短期內形成一種“統一”的企業文化，使重組表面上風平浪靜，但卻容易使其他企業文化遭到壓抑而產生并積累反感，導致沖突。如果被并購企業內部有較強的文化或內部較團結時，就會使企業內穩定中深層潛伏著危機，使企業文化損耗掉不少“雜交”后所應具有的優勢。現實中，許多并購企業文化整合的失敗，并不是直接起因于文化沖突，不是被兼并企業文化無法融合兼并方企業文化，而是并購方企業有關人員的“戰勝者”姿態引起被并購企業員工的強烈逆反心理，產生過激行為，致使文化整合根本無法有效進行，從而阻礙了并購的進程。蘇泊爾公司兼并武漢液壓閥廠過程中的沖突一定程度上就是因為并購方人員的歧視態度傷害了液壓閥廠員工的感情和自尊心，引起反感和抵制而造成的。

(三)體制性和社會性障礙的存在

1．政府行為的影響。企業并購是市場經濟活動高度發達的產物，由于經濟轉型時期外部配套環境不完善和市場運行規則不明確等弊病難以完全克服，加之缺乏企業并購經驗，因此我國并購重組仍不十分規范。從本質上講，企業并購應屬企業行為，由市場主導，即使政府參與企業并購，更多的也是通過中介組織來進行的。而從我國情況看，企業并購在某種程度上更多地表現為政府內部推動的特征，有不少屬于政府的“拉郎配”，片面強調規模或“優幫劣，強管弱，富扶貧”的解困行為，而非市場的自發選擇。因此，在企業文化整合過程中增加了一個利益主體，企業還必須通過政府協調各方面的事宜，這使企業內部資源要素處于實質分割狀態，導致內部的文化交流與融通渠道不通暢，從而增加了整合的難度，很難實現文化的統合與協調。

2．傳統文化和舊體制下落后觀念的束縛。企業并購擴張中的危機常常是因為企業文化觀念、模式與方式的滯后與陳舊而導致的一系列失誤，從而違背了基本的經濟規律和企業管理的基本原則。隨著企業的發展，特別是市場經濟體制逐步建立，企業并購成為企業改革的重要內容和途徑，成為我國企業建立現代企業制度的推進器。但是，由于我國企業并購是在雙重體制并存，新舊體制轉換條件下興起的，因而它不可避免地一方面帶有舊體制的遺留痕跡，另一方面新的矛盾也不斷生成。新舊矛盾交織就構成了企業文化整合與發展的現實困境。傳統文化和舊體制下的落后觀念使企業并購中的企業文化整合與發展戴上了沉重的鐐銬。

“肥水不流外人田”的思想，對企業的吃、喝、拉、雜、睡等事宜，統統由企業自己辦理，有些企業領導者甚至用封建官辦企業的思維方式來看企業并購重組，“寧為雞頭，不做鳳尾”，對外來因素持懷疑和恐懼心態，不想在重組中當配角，如果重組使自己的獨立性受到影響，即使是最佳組合，企業經營者乃至職工的思想抵觸也“可怕的巨大”。

員工的強依賴性，沒有時間觀念，造成了企業傾向于“求穩怕變”、不愿冒險，盲目投資、盲目決策，短期行為盛行，人際關系封閉等，這些現象在一些國企、集體企業中表現得尤為明顯。當企業實行并購重組時，給文化整合加大了障礙。另一方面，即使在并購重組企業文化已培育生成的條件下，各企業往往還很難擺脫其原有文化殘余的困擾，在這種情況下，那些對企業并購后經濟發展已失去價值的甚至起阻礙作用的文化因素，將與新文化體系勉強融為一體，形成文化殘余制約作用。最常見的文化殘余機制，表現在對人際關系的固化作用，它使企業在并購之后，難以有效地按照新的結構模式進行重組，從而形成企業內部“正式組織”與“非正式組織”的膠著狀態。而當這種受殘余文化約束的非正式組織不能得到正確引導時，便會阻礙企業新文化功能的發揮。

3．社會性障礙的拖累。現階段，我國處于轉型后的穩定期，企業面臨的社會形勢仍很嚴峻。特別是我國社會保障體系不健全，市場機制不完善，企業仍兼有生產、社會保障、社會福利和社會管理等多重職責。當企業實行并購時，既要考慮并購后的績效，又要避免員工大量失業所造成的社會震蕩，分流化解富余人員的工作就不容回避，這使企業內外壓力加大，許多企業家為大量事務重重圍繞，很難從一開始就注意文化，很少能冷靜下來思考企業文化整合等深層次問題，即使已引起重視，也很難放到全局和根本戰略位置上來抓。這使整體企業文化的培育失去了核心企業的作用，而處于盲目發展狀態，從而進一步惡化了新文化生成的條件

第二篇：我國企業并購中存在的問題及建議論文

【論文關鍵詞】金融危機 企業并購 發展趨勢 建議

【論文摘要】2009年金融危機在給企業帶來不利影響的同時，也給企業和市場發展提供了機遇。隨著政府一系列宏觀調控政策的出臺到位和經濟的逐步復蘇，在我國提出要扶持大企業，支持并購重組，實施“走出去”發展戰略背景下，我國將迎來一次新的企業并購浪潮。本文通過分析我國企業并購的現狀、存在問題和發展趨勢，提出當前金融危機下存在企業并購的有利條件，并為我國更好地開展企業并購提出相應建議。

2008年全球金融和經濟危機全面爆發，隨著金融危機向實體經濟蔓延，各國政府紛紛出臺各種政策，希望借此來緩減金融危機對實體經濟所造成的影響。在當前金融危機背景下，我國四萬億投資和出臺《關于十大產業調整振興規劃》，刺激我國經濟發展和規劃我國產業發展。此次金融危機給我國經濟發展帶來挑戰的同時，也帶來了機遇。在十大產業政策規劃中對9個產業明確提出要扶持大企業，支持并購重組，這必將引起我國企業新的并購浪潮。

一、我國企業并購的現狀及存在問題

2008年以來，中國企業的并購活動日益活躍。并購活動呈現出縱向并購增加、大量中小企業加入并購大軍、國內企業與國外企業的聯動并購頻繁等趨勢。尤其是海外并購活動比較活躍。當前形勢下，企業并購對于中國實現產業優化升級，積極參與國際競爭具有重要意義。受金融危機的沖擊，全球企業并購步伐放緩，并購交易額明顯下降，但是中國還是一枝獨秀。2008年我國并購交易創下了1643億美元歷史新高，增幅18%。但是，從我國企業并購的發展歷程可以看出，在相當長的一段時期內，中國企業并購不能稱為真正意義上的并購。由于我國特定的環境和體制，中國企業并購中仍然存在著很多具有“中國特色”的問題。縱觀企業并購的歷史，其中有成功的典范，也不乏失敗的案例。據統計，國際上大型企業并購案例中失敗的占近三分之二，重組十年后公司仍成功運營的比例只有25%。從思科公司并購20多家企業成功到美國時代華納與美國在線重組的問題不斷，從我國TCL集團并購湯姆遜到平安并購富通等的成敗得失，都說明了并購失敗的一個重要原因在于并購后的整合不成功。

1、我國企業并購中存在過多行政干預

企業并購是一家企業在市場上獲得另一個企業整體或部分資產和控制權的一種市場行為。企業并購是一種企業自愿的市場行為。可是在當前我國企業的并購活動中，行政干預色彩一直很濃厚，當政府以不適當的方式介入時，一般意義上的市場行為、經濟行為就會因為兩者在動機和評估體制上的不同而發生扭曲。從現實情況來看，我國企業并購很多是為了救濟另一家瀕臨倒閉的企業，讓一家效益好的企業去兼并這家企業以避免出現社會問題。還有一種l隋況是有些地方政府為了打造上市公司，要求幾家效益好的企業進行并購重組以達到上市目標。這種“救濟型”并購效果并不佳，沒有達到生產要素的有效組合和資源的優化配置，有可能還造成效益好的企業被拖垮。另外一種情況確實把優勢資源進行組合，但是，并購后沒有進行很好的整合，只是為了達到上市的目的進行簡單的相加而已。所以，多數行政干預方式下的企業并購的效益和效率比較低。

2、管理制度和管理模式沒有很好的整合企業成功并購后，就面臨著如何整合，尤其是當兩個企業的管理模式和管理制度存在很大的差別時。兼并方如何把自己的企業管理制度應用到被兼并方以及兩者在經營管理中出現的沖突都會影響到企業的正常運營進行。采取怎樣的整合措施，使企業并購后在管理制度和管理模式上能夠盡l陜磨合相融，這是企業并購后管理者面臨的主要問題。

3、人力資源整合難度較大

在我國企業并購的案例中，出現很多由于企業并購后，各企業的員工利益受到影響，員工鬧事的現象。同時在并購活動過渡期，企業的動蕩和模糊狀態使員工之間、員工與企業之間的信任程度降低，自我保護意識加強，容易造成并購過渡期中的消極怠工和生產效率的下降。因此，企業并購后，必須要進行員、理阻力克服與行為整合。

4、忽視并購后的企業文化整合企業所處的行業不同，其經營模式和企業文化也不同。由于并購企業與目標企業所處的行業不同，他們的企業文化也就存在明顯差異。雖然企業并購主要是資產和業務的整合，但是我國企業并購往往忽視企業文化的整合，總是不談企業文化整合對并購的實際影響力。但是企業文化整合往往是整合的關鍵。

二、金融危機下我國企業并購的有利條件

經濟危機給企業并購產生不利影響確實存在，但是有利于促進企業并購的因素仍然在發揮作用，有些因素正是危機本身的產物，這些因素包括低廉的資產價格，產業重組造就的投資機會，新興產業如新能源、環境相關產業的迅速擴張等，這些因素將遲早會啟動新一輪的我國企業并購高潮。

1、政策機遇

國家正在推進產業優化升級，而并購是促進產業結構優化升級的重要途徑，不但能夠給企業帶來生產和經營的規模效應，增強協同效應，節約交易成本，而且通過縱向和橫向并購可以使企業更好地參與市場，提高競爭力。國務院《關于十大產業調整振興規劃》中，對9個產業明確提出要扶持大企業，支持并購重組，這必將引起國內企業新的并購浪潮。國家提出“走出去”的發展戰略帶動我國一部分有實力的企業紛紛跨出國門，開展海外并購。這些都為我國企業并購提供了政策保障。

2、我國宏觀環境良好

盡管受全球經濟整體衰退的拖累，我國經濟受到一定程度影響，但在財政刺激方案的刺激下，2008年我國經濟仍保持著相對較高的增長速度，2009年經濟的內在活力開始恢復，整體經濟出現止跌啟穩的跡象。這給我國企業并購提供了一個很好的發展環境。

3、市場機遇

金融危機和嚴峻的經濟周期為公司低價收購資產提供了機會。這給我國一些擁有大量現金的公司收購被低估的資產提供了很好的機遇。股票價格的大幅走低也會導致新一輪的企業并購和產業結盟趨勢。

三、金融危機下國內企業并購的發展趨勢

金融危機給我國企業的發展帶來了機遇和挑戰。隨著我國一系列政策的出臺和經濟的逐步復蘇，2009年我國有可能出現各類投資和會資金到資本市場購買低價產權資源的情況，資本市場有可能成為企業并購重組的主戰場。當前，中國企業并購正顯現出以下四大趨勢。

1、企業縱向并購日益活躍

在當前金融危機情況下，企業要在激烈的市場競爭中取得現降低生產成本的一個重要手段。我國企業將出現為降低企業運行成本，提高企業經營效益，增強企業發展動力，以整合生產下游要素，構筑企業新的價值鏈的企業并購。預計今后幾年里，縱向并購仍會以兩位數增長。

2、以同行業整合、推動企業由大變強、由強變優的橫向并購將全面展開

我國提出要在各個行業整合出一批大型企業集團。近年來，同行業之間的企業并購比較多。從2008年企業并購熱點看，成交金額同比出現較大漲幅的行業分別是工程建筑業、文化產業、農業、制造業、房地產業和資產管理業。2009年，以1O大產業振興規劃為契機，企業橫向并購重組將在更大范圍、更多行業、更寬地域展開。

3、大型企業間的強強聯合加速，混合并購將會漸入高潮

我國提出國內大型企業上市目標和政府部門積極推進科研院所并人大型企業集團，實現產學研一體化，提升企業自主創新能力。這種政策在2009年將促使國內大型企業進行主輔分離和資源整合，以實現主業板塊或集團整體上的目標，也促使科研院所重組到大型企業集團。為了尋求新的發展目標，大型企業之間的強強聯合將加速度進行。這種態勢將促使混合并購曰益活躍。

4、企業異地結盟、異地并購趨于活躍

大企業與地方政府的經濟合作正在大規模展開。地方政府與大型企業之間的合作，異地并購的不斷展開，將大大推進市場資源在更大范圍、更廣領域、更高水平的優化配置，加快中國經濟的轉型升級步伐，實現國民經濟又好又快的發展目標。

四、更好地發展我國企業并購的建議

1、進一步健全企業并購的法律體系

建議制定一部《企業并購法》，對于我國企業并購做出專規定，作為并購法律體系的核心，完善企業并購相關的主體法律和部門規章。此外，應該減少我國并購法與其他法律的沖突，盡量向國際通行規則靠攏。在制定或完善產權交易法、資產評估法、勞動法、社會保障法、金融法、稅法等方面的法規時，也應考慮到企業并購的因素。

2、轉變政府角色，使政府成為企業并購的引導者和監督者

政府對企業并購應在宏觀上進行指導，運用產業政策指導企業并購，避免企業盲目并購，使產業結構在企業并購中達到最優化。由于企業并購行為一般是以企業利潤最大化為導向的，因此，有可能只有利于并購雙方，不利于整個社會。政府需要以監督者的身份制定監管政策對之加以控制和調整，及時制止那些損害市場效率和妨礙公平競爭的并購活動的發生。因此，在企業并購中，政府的作用體現在為企業提供良好的環境，制定經濟規劃、產業政策方面。

3、做好企業并購后的整合工作

在管理制度方面，通過管理移植來實現，使得管理資源在并購企業中得到更有效的配置，使先進企業的管理思想和制度得到移植和擴散，使并購后企業擁有比原企業更優越的管理資源。在人力資源方面，通過調查分析了解員工的信息，例如，并購后工作職位如何變動、待遇與以前有什么不同、是否會裁員等信息。在明確這些信息后，積極和企業員工溝通，要讓員工及時了解并購的最新進展狀況以及企業人力資源整合的方案，從而找準自己在新企業中的定位。

在企業文化方面，一方面企業在并購后，應當按照分工協作的要求，建立一整套新的規章制度。這些制度規范是企業價值觀的具體貫徹，同時從硬約束的角度與其他各種軟約束因素共同強化新文化在員工思想上的積淀，并對新文化進行正反兩方面的強化。另一方面通過物質因素使形成統一的企業文化，例如，統一服裝，使員工產生紀律感和歸屬感，建立企業商標、標志物、改善廠房車間、工作環境等物質因素與企業文化其他要素一起逐步在員工思想行為上發揮影響。

第三篇：我國政府職能主要存在的問題原因初探

我國政府職能主要存在的問題原因初探

首先，是我國政府職能一直存在越位、缺位和錯位的問題。越位是指政府在社會經濟事務中不僅是裁判員，也是運動員；缺位是指政府的公共服務功能沒有很好的發揮，把有權有利的部分抓得很緊，而服務職能卻注意得不夠；錯位是指政府的職能不僅涉及宏觀調控，而且還包括企業內部事務，導致政企不分、影響行政效率和經濟效益。

其二，政府職能不能適應中國加入WTO的需要。WTO規則要求政府加快改革，轉變職能。我國加入WTO已經五年，WTO中涉及到的政府承諾，我國政府都必須履行，政府要按照市場經濟的規則來行使其管理職能。嚴格的WTO規則，迫使我國政府要加快改革，加快職能轉變。

其三，我國的法律制度不夠完善，而政府機關的行政，執法能力值得懷疑。法律體系不夠透明、公正。使得“官本位”思想意識嚴重。

最后，我國政府行為存在思想意識上的偏差。過去數十年，我們一直強調以經濟建設為中心，光注意經濟、注意GDP是而忽略了社會的全面進步、公共醫療衛生和人類的健康問題。從而出現了政府公共服務職能不強。

怎樣建設服務型政府

建設服務型政府，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，從政府管理理念、管理職能、管理方式方法等方面，加強制度和機制建設，加快政府職能轉變。重點應抓好以下幾個方面。

深化行政管理體制改革，進一步轉變政府職能。建設服務型政府，基礎是理順行政管理體制，核心是轉變政府職能，突破口是行政審批制度改革。要繼續推進行政管理體制改革，加快建設行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。要進一步合理界定和調整政府職能，集中精力抓好經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務。要繼續推進政企分開、政事分開、政資分開、政社分開，堅決把不該由政府管的事交給企業、市場、社會組織和中介機構。要認真貫徹《行政許可法》，深化行政審批制度改革，進一步清理、取消妨礙市場開放和公平競爭以及實際上難以發揮作用的審批事項。

堅持依法行政，規范政府行為。執政之要在于為民，行政之要在于依法。堅持依法行政，是貫徹依法治國方略的根本要求，也是建設服務型政府的必由之路。各級政府機關都要嚴格依照憲法和法律規定的權限和程序行使權力、履行職責，善于依法管理經濟社會事務和其他行政事務。要以強化政府的經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務職能為重點，加強行政立法，提高行政立法水平。要改善行政執法，促進嚴格執法、公正執法和文明執法。要繼續堅持各種行之有效的民主監督制度，確保公共行政權力的公正、有效運行。要強化政府機關問責制，樹立責任政府形象，提高政府的公信力。

完善公共財政體制，健全公共服務體系。加快公共財政體制改革，把生產投資型財政轉變為公共服務型財政，是政府履行公共服務職能的根本基礎。要調整財政支出結構，加大對公益性、基礎性領域的投入。建立嚴格、高效的財政支出管理體系，建立政府統一預算，增強預算的透明度和約束力。規范政府投資行為，合理界定政府投資主體和投資領域。規范政府收支管理。完善政府采購制度。改革政府資助體制，提高政府資助的公開性、公正性和經濟社會效益。建立規范的轉移支付制度，完善社會保障特別是社會救濟、社會福利機制。

全面推行政務公開，加快電子政務建設，增強政府工作的透明度。提高行政效率，降低行政成本，改進行政質量，是加強政府行政能力建設的有效途徑，也是建設服務型政府的重要目標。要大力推行政務公開，使其成為各級行政機關施政的一項基本制度，貫穿行政權力運行的全過程。要加快電子政務建設，改善政府管理結構和方式，重塑政府業務流程，構建適應信息時代社會發展需要的政府組織形態。要建立高效政務服務體系，繼續完善各級政府及部門的“政務大廳”，推行“一站式服務”，在基層建立“政務超市”。要創新行政管理方式，更加重視行政規劃、行政指導和行政合同在政府管理中的作用，探索政府管理經濟社會事務的新途徑。要積極創造各種條件，讓社會組織、企業和公民更廣泛地參與公共事務管理

第四篇：我國行政管理存在的問題及原因分析

我國行政管理存在的問題及原因分析

隨著經濟全球化進程的加速，市場化和民主化的不斷發展，世界格局改變的 同時，各國政府面臨很大壓力和挑戰。西方發達國家為解決經濟停滯、財政和管 理危機等問題，掀起了重塑政府的改革運動，政府績效管理在20世紀70年代成 為公共管理主要關注的對象，各國政府的改革都是把工商管理工具引入到政府實 踐。我國的政府績效實踐經過了幾十年的發展，已經從結構到形式上取得了一定進展，但是從推進的速度上還比較緩慢，與我國社會的發展不相協調。雖然我國在建設服務型政府的過程中，也把建設服務型出現的問題納入到政府績效中去考查，進而使政府的戰略發展與政府績效取得一致性，但現階段還不明顯。與社會主義市場經濟發展的需要相比，與構建社會主義和諧社會的目標相比，與以人為本的現實要求相比，還存在差距，還需要在科學發展觀的引領下進一步探索應對措施。

我國的行政管理體制改革還相對滯后，行政管理的水平和效率還遠不適應社會主義市場經濟的發展。存在的突出問題是：

1..權力集中，缺乏制約。權力過分集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些政府部門和工作人員出現嚴重的形式主義和官僚主義作風，甚至消極腐敗行為，嚴重影響著行政管理民主化和科學化進程。

2.機構設置比例失衡。主要表現在指揮、執行機構龐大，信息、咨詢、監督、反饋等機構力量薄弱。信息失真，統計浮夸，報喜掩憂，宣功遮過，行政指揮機構難以收集到及時準確的信息，直接影響了指揮機構的效率。監督、反饋職能弱化，行政決策指令得不到順利的貫徹執行。

3.行政機構臃腫。行政機構重疊，于部隊伍膨脹，這在鄉(鎮)一級表現尤為突出。有的鄉(鎮)僅副鄉級以上的干部就有lo多個或更多；一些經濟發達的鄉(鎮)機構越設越多，一些欠發達、不發達的地區也逐步仿效。

4.運轉失靈，效率低下。由于部門和環節過多，許多政令決策的貫徹執行及一些問題的解決，在觸及某個部門、單位、地方甚至是某些人的利益時，就會長期得不到落實，甚至搞“上有政策，下有對策”。至于條塊摩擦、公文旅行、文山會 1 海等現象，更是普遍存在。

5.部門林立，政令不暢。由于“廟多神多”，勢必造成職能交叉，政出多門，甚至令出多人。行政機構官僚化，加之條塊分割，“條條專制”，部門和地方相互之間，對自己有利的事情搶著辦，占道費，公安、交通、城建、市容管理部門及工茼部門都要收，無利的事則都退避三舍，互相推諉，以致造成有令不行，有禁不止。

6.政府行政管理績效與改善民生的要求存在差距

政府行政管理理論不夠完善，缺乏一整套完整的體系，理論框架、基本參數和操作規程等都需要進一步創建和完善。實際操作中，重強勢群體權利輕弱勢群體保障、重經濟指標輕社會管理、重管控工作輕服務工作的現象依然存在。行政管理方式不夠靈活，公民參與管理的質量不高，社會組織的作用沒有得到應有的重視。管理手段比較單一，沒有達到綜合運用各種渠道、各種途徑、各種設施妥善解決社會問題的境界。政府的公信力、引導力和影響力都有待提升。造成當前政府行政管理問題的主要原因： 1政府管理人員的素質影響管理的質量

我國政府管理人員的整體素質是好的，他們為貫徹落實以人為本做出了巨大貢獻。但是，在現有的公務員隊伍中，一些領導干部的“一言堂”和“家長制”作風使個人權利欲望極度膨脹，而且，我們現在的“一把手”負責制也使個別干部找到了獨斷專權的“理由”或借口。其根本原因是脫離以人為本，行政決策機制不完善，行政管理制度存在漏洞，執法部門和權力部門對政府工作人員特別是級別較高的領導干部的行政行為缺乏相應的有效制衡機制。有的政府工作人員法制意識、責任意識還不強，習慣于工作怎么好做就怎么做。一些政府公共管理政策封閉運作嚴重，違背了深入了解民情、充分反映民意、廣泛集中民智、切實珍惜民力的行政主旨。

2政府管理中的監督缺位影響管理效能

目前，我們的政府工作遠沒有形成全面有效的監督機制。一是人大、政協、媒體等社會各方面對于政府工作的監督并沒有真正體現監督的實質，一些不符合法律法規的行為在所謂的“中國國情”“中國特色”借VI下被一再演繹。如目前我們雖然也實行了工程建設項目招投標制度等措施或做法，但由于缺乏有效的制 2 約機制，在實際操作過程中往往不盡如人意。二是群眾對政府工作難以實行有效監督。一些地方行政程序的參與度較弱、公開度較低、公正性差較，對違反行政程序的責任追究制度也不健全。相當一部分行政程序缺乏民主性和透明度，甚至沒有給當事人應有的申訴權和申訴機會。三是群眾的民主意識和運用民主的能力還不適應監督工作的要求。在一些人眼里，有關的法律制度也還是掛在墻上的風景。四是在一些熱點、難點和焦點問題上，如拆遷問題、農民權益保障、群體性突發事件、物價問題等，監督不力的現象很嚴重。3現行政策之間的“打架”現象影響行政管理績效

由于制定政府公共管理政策的主體較多，這些主體本身又都是獨立的利益部門，在政策制定中必然存在著利益糾葛，造成政府公共管理政策制定中協調不夠，出現不同條例相互“打架”的現象，政府公共管理政策之間相互抵觸、彼此沖突的情況時有發生。一是部門之間存在政策沖突。一些地方、部門為了自己的小團體利益相互拆臺，甚至以損害別的部門利益為代價獲取局部利益。二是一級政府或上級部門制定的政策與本級政府的部門或下級業務部門的政策相沖突，使全局利益受到損害，助長了地方保護主義。三是政府公共管理政策之間不配套，造成一些管理機構以所謂“因地制宜”或“具體問題具體分析”為借口，搞“上有政策，下有對策”之類的活動。四是問責制的問責尺度不一，缺乏專門、完善的問責法，各級政府和政府部門之間的職責劃定不夠清楚、權限許可不夠明確、問責程序不健全、問責主體和問責范圍過于狹窄。在實際操作中，還存在重權力輕責任、重態度輕處罰、重處罰輕預防等現象。4主觀因素特別是思想認識的影響

現實社會中人們對改革產生的各種思想認識上的偏差和滯后于經濟改革與社會發展的陳舊觀念等主觀因素，也是產生行政管理問題的原因。表現為：一是對行政權力的絕對化理解。這種對行政權力的絕對化理解，使部門和個人過分依賴于權力，認為“有權好辦事”，“有權就有了一切”，甚至不惜以犧牲總體效率、社會效率為代價，事事處處爭權奪利。這種對行政權力的絕對化理解，造成了“千軍萬馬，紛至沓來”、“九羊十牧”的局面，人人都千方百計地往這個權力中心擠占。二是對政府轉變職能的庸俗化理解。政府轉變職能就是宏觀調控職能要加強，干預企業管理的職能要弱化，要使企業獲得商品生產者的獨立地位。有人因此產 3 生失落感，似乎手中沒有管理人財物的權力，很難開展工作。也有人把政府職能轉變，等同于弱化政府管理經濟職能。三是對“權力下放”的片面性理解。有人把權力下放，等同于利益的調整和流失，對過去發號施令、對企業吃、拿、卡、要的優越地位十分留戀，使放權呈現出明放暗不放，口放手不放；小放大不放，放權不放心；政府職能轉而不變，手中權力放而不下。也有個別地方和領導，把權力下放等同于權力的分散，致使中央的政策和指令得不到很好的貫徹執行，經濟和社會領域出現一定程度的混亂和失控。

第五篇：我國殘疾人就業存在的問題及其原因

創先職稱論文發表網

我國殘疾人就業存在的問題及其原因

摘要：我國人口眾多，就業就不免成為一項較為緊迫的話題。雖然現在社會的保障體系有所提升，但是我國的殘疾人就業仍然是一個嚴重的社會問題。殘疾人就業不僅牽涉到就業的工作，而且還涉及殘疾人本身的心理問題。

關 鍵 詞：殘疾人；就業；心理；權益

一、殘疾人就業存在的問題

殘疾人勞動就業是殘疾人走向社會、參與社會的重要標志,也是解決殘疾人問題的根本出路,但是殘疾人就業存在不少問題,就研究者所提到的情況來看,這些問題可以歸納為以下4個方面：1.殘疾人就業率低殘疾人就業率與國內就業總體水平存在著的較大差距,這種社會現狀影響了殘疾人社會參與,更談不上共享社會進步的成果。我國一直存在著殘疾人就業率低的問題,20世紀90年代就有錢鵬江、許琳等專家學者指出了殘疾人就業率較低的問題。近10年中有十幾篇研究文獻中比較一致地確認了該問題。2006年第二次全國殘疾人抽樣調查結果顯示,城鎮不在業的殘疾人比例較高,占到60%以上。張建偉等在調查數據中推算出我國目前尚有858萬達到就業年齡、有勞動能力的殘疾人沒有就業,而且每年還將新增殘疾人勞動力30萬人左右。即使是在經濟較為發達的江蘇省,殘疾人就業狀況與經濟社會發展水平還很不適應,與廣大殘疾人的需求和期望還有較大差距。

2.殘疾人就業崗位層次低、結構不合理殘疾人就業層次低。我國殘疾勞動者處于次級勞動力市場,就業的殘疾人口主要分布在一些操作簡單、收入低微的行業。趙燕平調查發現,九成以上的在業殘疾人在從事簡單體力勞動。用人單位在招用殘疾人時,80%的崗位所開出的工資是當前最低標準工資。不僅如此,錢鵬江研究發現,福利企業殘疾職工的平均工資不到社會平均水平的40%,許多地方殘疾人工資甚至達不到最低工資標準。一些企業似乎忘記了殘疾人也應當執行當地最低工資標準,導致少數殘疾人的收入與低保線接近,失去了參加社會勞動的價值和意義。

殘疾人就業崗位結構不合理。羅秋月等研究發現,殘疾人勞動就業的主要行業比較單一的,特別是對于某些類別的殘疾人更是局限于一到幾個行業,例如,盲人所從事的職業主要局限于盲人保健按摩,由于勞動力市場所容納的勞動力有限,這就極大地限制了殘疾人的就業面,不利于廣大殘疾人在更為廣泛的領域展示自己的才干,就業崗位結構與健全人差異大。

3.殘疾人就業的風險大

已經就業的殘疾人隨時都可能失業。卿石松等研究發現,殘疾人就業勞動關系不穩定,勞動合同簽訂率低,甚至不簽勞動合同,隨意解雇殘疾勞動力。他們的工作穩定性往往不如健全人,當企業裁減人員時,他們可能首先失去工作。陳珍等研究發現,殘疾人簽訂勞動合同期限短,再失業風險大。很多殘疾人在一個崗位上的時間平均不足5年,即使是就業機會較多的肢體殘疾人,也不容易連續就業,聽力殘疾人更換崗位的頻率則更高。

殘疾人在崗位上的勞動權益不能得到保障。殘疾人社會保障參保率低,城鎮16歲及以上殘疾人參加養老、醫療、工傷、失業社會保險的比例分別為27·87%、36·83%、1·11%、1·35%。有些企業不嚴格執行有關勞動的政策法規,對殘疾人提前退休、殘疾婦女特殊勞動保護、流動殘疾人員就業保護等存在不足,而殘疾人由于自身的維權能力較弱導致殘疾人的勞動權益受到損害。

殘疾人隱性失業現象較多。卿石松指出,在國家按比例就業政策的要求下出現了“掛靠式”就業現象,即有的用人單位每月發給殘疾人幾百元的“懸空上班”工資而不用工作,這種名義上的就業事實上是失業。

4.殘疾人就業地區差異明顯中國殘疾人就業問題研究課題組對陜西、河南、山東、浙江、江蘇、上海的殘疾人就業狀況進行調查,發現我國殘疾人就業水平存在地區差異,殘疾人就業狀況和經濟社會發展有一定的同構性;就業結構也有地區差異,在經濟較發達的江浙地區,福利企業集中就業比重較大,在按比例就業推行困難的地區,個體就業比例較大;在浙江,殘疾人就業初步呈現城鄉一體化的發展趨勢。

二、殘疾人就業問題產生的原因

殘疾人就業是一個復雜的過程,受到眾多因素綜合影響,就研究者提到的影響因素來看,導致殘疾人就業困難的原因有下列3個方面。

1.殘疾人就業社會條件障礙

社會歧視是影響殘疾人就業的觀念障礙。當前社會仍然有很多人將殘疾視為二等公民,在觀念上歧視殘疾人。許多單位深受舊殘疾人觀的影響,頑固地認為殘疾人素質低,能力差,在招聘過程中設置歧視條款,提高殘疾人的準入門檻,把殘疾人拒于門外,人為增加殘疾人就業的難度。對殘疾人就業的社會歧視同樣發生在經濟發達地區和高素質的殘疾人人才身上。殘疾人大學生就業也受到歧視。不少殘疾人大學生就業充滿曲折,社會歧視如影相隨。殘疾婦女在殘疾和性別的雙重歧視下就業前景不容樂觀,承擔著更大的就業風險。殘疾人就業過程中,歧視和不尊重現象被某些傳統“道義”認為是公正的。周林剛將殘疾人在就業領域受到歧視歸納為3種類型,即行業顧客的個人偏見導致對殘疾人的就業歧視;對殘疾人教育的歧視會導致雇傭的歧視、工資的歧視;統計性歧視。

社會排斥是影響殘疾人就業的行為障礙。社會排斥是指社會弱勢群體,由于自身生理心理因素、社會政策及制度安排等原因而被推至社會結構的邊緣地位的機制和過程,它是造成社會弱勢群體的根源。社會排斥非常典型地發生在殘疾人就業的過程中。勞動力市場對于殘疾人的排斥成為一種普遍的社會現象。正是在制度排斥、觀念排斥、教育排斥等多重社會排斥的疊加作用下,構建了殘疾人惡劣的就業環境,導致殘疾人長期處于就業市場的邊緣。

殘疾人就業支持政策不夠完善成為殘疾人就業的制度障礙。當前我國初步形成了殘疾人就業政策支持體系,但是我國政府制定和實施的就業支持政策不夠完善。殘疾人就業支持政策存在的問題主要表現為兩個方面。①集中安置殘疾人就業的政策不夠合理。我國對福利企業的政策與社會經濟發展要求不相適應,對興辦福利企業投資主體和經營范圍限制較多,影響殘疾人集中就業發展。②分散安置殘疾人就業的政策容易導致殘疾人隱性失業。現有按比例分散就業政策不僅導致了所謂的“掛靠”就業現象,按比例就業成了按比例“救濟”,有企業交錢也不接受殘疾人就業,按比例就業成了按比例“收錢”。

社會市場化的進程導致了勞動力市場的發展變化,同樣也造成了殘疾人就業的崗位障礙。在社會轉型的背景下,勞動力市場不僅沒有充分考慮殘疾人就業的需求,提供充分的適合殘疾人就業的崗位,勞動力市場的發展變化導致崗位要求的提高,客觀上拉大了與殘疾人就業能力的距離,影響了殘疾人就業。此外,全社會勞動力供求嚴重失衡也造成殘疾人的失業率遠

遠高于社會平均水平,因為“強勢群體”就業需求都有很大缺口,更不用說在就業競爭中始終處于劣勢的殘疾人“弱勢群體”。

2.殘疾人本身就業能力障礙

人力資本低下造成了殘疾人就業能力障礙。根據人力資本論,受教育和培訓的程度越高,人力資本越大。由于我國長期以來對殘疾人教育排斥導致殘疾人人力資本嚴重不足。第二次殘疾人調查數據結果顯示,全國殘疾人口中,具有大學程度(指大專及以上)的殘疾人為94萬人,高中程度(含中專)的殘疾人為406萬人,初中程度的殘疾人為1248萬人,小學文化程度的殘疾人為2642萬人。15歲及以上殘疾人文盲人口(不識字或識字很少的人)為3951萬人,文盲率為43·29%。從調查數據來看,我國殘疾人受教育程度明顯比正常人的受教育程度偏低。殘疾人普遍受教育程度較低,導致文化素質低,職業技能也不能適應競爭機制下的就業需求。由于缺少社會承認的技術,或掌握的不是勞動力市場中真正需要的技術,會導致殘疾人找不到工作,或者工作只是很一般的、單調的、低水平的、不穩定的和沒有前途的。有相當比例的文盲、半文盲缺乏適應工作需要的勞動技能,只能從事一些簡單的勞動。因此殘疾人作為人力資本存量不足的“弱勢群體”,不僅工資低,與勞動力流動無緣,而且更重要的是他們的就業機會很少。

3.殘疾人就業信息障礙

殘疾人就業服務體系不完善導致殘疾人就業信息障礙。當前存在著殘疾人就業渠道單一,就業市場建設滯后等問題。由于目前勞動力市場不完善,殘疾人就業服務機構人單力薄,服務缺位,殘疾人與用人單位之間信息渠道不暢。這種就業信息障礙導致我國的各種社會機構不能為殘疾人提供充分的就業服務,不能夠使殘疾人獲取充分的就業信息,從而給殘疾人就業又增加了難度。

三、殘疾人就業支持體系的重構

從前面的分析我們發現,我國城鎮殘疾人的就業狀況在當前仍然沒有得到實質性的改善,是各種社會條件客觀上設置了殘疾人就業的種種障礙,是社會建構的結果。殘疾人要實現充分就業,須由“適應”向“支持”轉換,建立一個強大的生態化支持系統。因此,研究者就如何重構城鎮殘疾人就業支持體系提出了許多具體的對策。

1.構建支持性人文環境

依法保護殘疾人勞動就業的權利。其他國家和地區也同樣存在著對殘疾人就業的歧視,有些國家進行了反歧視專項立法。我國應該積極貫徹《殘疾人權利公約》,保護殘疾人平等就業權。對沒有履行相應義務、侵害殘疾人勞動權的用人單位,依法給予相應的行政處分和處罰。加強對侵權行為的司法監督,對各種侵權行為進行司法干預,對違法行為進行相應的法律制裁。

給殘疾人就業以輿論和道義的支持。全社會要實現從人道主義向人道主義與公民權利并行的理念轉變,樹立現代文明社會的殘疾人觀和新的勞動就業觀,樹立殘疾人自強形象和助殘典型,形成全社會理解、關心、幫助殘疾人就業的社會風氣,為殘疾人營造充滿關愛的人文環境。我們應該通過各種渠道改變人們對殘疾人的扭曲的刻板印象,給他們以更多的關愛,營造和諧的人文環境,發自內心的接納他們,不再排斥他們。當然,在殘疾人社會支持體系中,政府有能力也應該承擔主導力量的角色。政府不僅對宣傳平等意識、維護社會公平具有重要的責任,同時也必須身體力行,作為勞動力市場中一個最大的雇主,應該帶頭遵守相關的法律、法規,不得歧視殘疾人和最大限度的雇用合格的殘疾勞動者。

根據殘疾人就業需要,完善殘疾人具體就業政策,逐步建立符合殘疾人就業需要的就業政策支持體系。應學習和借鑒發達國家對弱勢群體救助的辦法,通過引導、鼓勵、減免稅費、建立財政補貼基金等經濟手段,刺激用人單位安排殘疾人就業,扶持殘疾人個體從業、靈活就業,增加對殘疾人就業各環節的支持。在制訂和調整對福利企業的優惠扶持政策方面,針對福利企業不同的經營性質、經營規模和經營情況,制定比較精細的稅收優惠政策,使企業享受稅收優惠的“公平”原則,從而實現政府促進殘疾人就業制度的優化。

雖然勞動力市場的發展變化導致崗位要求的提高,客觀上拉大殘疾人就業愿望與實際能力的距離,但是可以通過開拓適合殘疾人就業的勞動市場,開發殘疾人勞動資源來增加殘疾人就業的機會。要加強適合殘疾人就業的公益性崗位留置,適當鼓勵企業生產崗位的專向留置,重視特殊匹配性崗位的開發培訓。福利企業應在平等環境下對社會開放,允許公有制福利企業實行轉讓、出租和承包,取消對福利企業的行業限制,充分利用第三產業大發展的機遇,增加殘疾人就業崗位,調整就業結構。

2.提高殘疾人就業能力

對殘疾人進行人力資本投資是解決就業問題的最直接有效的辦法,而提高人力資本的途徑和手段主要是教育和培訓。一方面要加大對殘疾人教育的投入,建立和完善殘疾人教育體系,大力發展殘疾人職業教育,擴大殘疾人接受高等教育的機會,全面提高勞動素質和就業能力,為解決殘疾人就業問題創造準備性條件。另一方面要形成教育、培訓和就業相結合的機制。不僅要根據殘疾人的狀況進行專門的教育和就業培訓,使他們獲得參加現代生產所必需的勞動技能。還要以殘疾人就業需求為出發點,加強就業前培訓。以職業要求為落腳點,加強在職培訓。總之,我們要堅持以市場為導向,按照不同崗位的要求,有針對性地做好殘疾人職業技術培訓,提高其市場就業競爭力,使其成為用人單位的可用之才。

3.構建殘疾人勞動就業服務體系

殘疾人獲取充分的就業信息有利于增加殘疾人選擇職業的機會。我們應該建立殘疾人勞動服務網絡,把教育、職業培訓和就業工作聯系起來,把勞動部門從勞務市場獲得的供求信息與各級殘聯組織的殘疾人培訓信息檔案聯網。殘疾人經過考核取證后,輸入各級殘聯組織的信息庫,建立檔案與勞務市場供求信息聯網溝通,打破部門之間、地區之間、城鄉之間的隔離,將殘疾人就業市場納入社會勞動力市場體系建設當中,建立起統一、高效、有序的就業服務體系。通過因勢利導、因人薦策、因需擇業的個性化職業指導,實現“各盡其能”、“人盡其才”,促進殘疾人就業和平等參與社會生活。

四、殘疾人就業問題研究的分析與展望

許多專家學者利用掌握的各種相關文獻就城鎮殘疾人就業問題,在不同層面上開展了很多有意義的研究,也在一定程度上影響了政府制定和完善原有的殘疾人就業政策。但是筆者認為,在現有殘疾人就業問題的研究中,研究者主要是從國家、社會關系和市場化3個視角進行的研究。

國家視角是一種“自上而下”的視角,現有研究多從國家扶持殘疾人就業政策,如通過對現有福利企業政策、按比例就業政策等存在問題的分析得出如何使構建合理的政策支持體系保障殘疾人平等實現就業權。對殘疾人就業的未來走向,多強調國家政策對于保障殘疾人就

業的制度慣性。

從社會關系的視角出發對殘疾人就業與社會關系的研究,主要集中在對殘疾人與企業關系的研究,如殘疾人進入就業崗位后,企業是如何逃避責任,歧視和排斥殘疾人造成殘疾人“隱性”失業等問題。從市場化的視角出發對殘疾人與我國社會經濟日益市場化之間關系的研究,指出了由于殘疾人人力資本低下,他們不能夠適應市場化帶來的勞動力崗位變化以及作為市場中介的殘疾人就業服務不夠完善導致的信息障礙影響了殘疾人就業。現有的這些研究暗含著市場化與殘疾人就業之間一種較為悲觀的態度,認為殘疾人落后于時代發展的現狀,無法跟上社會發展的步伐。

這3個視角的共性就是都強調了外部環境對殘疾人就業的影響,基本上得出我國當前殘疾人的就業問題并不是由殘疾人本身的殘疾所造成的,而是社會建構所導致,因此強調政府和社會,給殘疾人就業提供特別的支持。而當前需要我們反思的問題是,制定了那么多促進殘疾人就業的政策,實際上殘疾人就業的問題依然持續地存在,到底是什么力量在阻礙殘疾人就業呢?筆者認為,為使研究結論更加全面而科學,未來殘疾人就業問題研究至少可以從以下3個視角展開或者加強研究。

1.“自下而上”的殘疾人個體行動研究需要加強研究殘疾人個體因素如何影響殘疾人自身就業同樣重要,因為我們認識殘疾經歷了從個體模型向社會模型的轉變,但是當前我們應該反思社會模型的不足。實際上新殘疾人觀中有很重要的一條,就是實現平等—參與—共享的局面是政府、社會及殘疾人雙向的責任。殘疾人要發揚自尊、自信、自強、自立精神,在社會實踐中創造自己、發展自己、實現人生價值、社會價值。因此殘疾人作為弱勢群體,需要社會支持,更加需要自身的努力和拼搏,在研究殘疾人就業問題中,也應該重視研究殘疾人自身如何實現全面發展,增加就業競爭能力。

2.社會關系視角研究有待拓展

殘疾人在就業過程中需要結成各種社會關系,如殘疾人就業與企業的關系,殘疾人就業與殘聯組織的關系,殘疾人就業與各種社會媒體和民間組織力量的關系,殘疾人就業與家庭的關系等等。在研究殘疾人就業與企業的關系的時候,除了指出企業對殘疾人就業的歧視和排斥現象外,還需要認真分析企業排斥殘疾人就業的深層次的原因,找到排斥的根源,才能把病從根子上治好。當前,缺乏各級殘聯組織、各種媒體和民間組織力量在提高殘疾人就業能力并幫助殘疾人獲得就業機會等方面的研究和探討。研究殘疾人家庭、親友、同鄉等關系網絡在殘疾人尋找就業機會和就業過程中如何發揮積極的作用也具有現實意義。

3.優勢視角的研究需要展開

優勢視角研究我國勞動力市場的變化與殘疾人就業之間的關系值得我們展開。應該說先進的科學技術和新興的行業不僅提高了對殘疾人就業能力的要求,同時也可能提供更加適合殘疾人就業的崗位。徐芳等研究發現,隨著消費結構的變化和服務方式的轉型,作為生產性服務業重要組成部分的呼叫中心產業也在中國和全球范圍得到快速的發展,其獨特的工作特性在吸納殘疾人就業方面展現出巨大的發展潛力。她的研究給我們提供了新的研究思路,那就是挑戰與機遇并存,研究者要通過研究要善于發現適合殘疾人就業的新興行業,從而引導國家和社會作出積極的回應,不斷拓展殘疾人就業渠道。此外,由于殘疾是按照生理屬性劃分的特殊群體,因此在這一群體中會有不同類別的殘疾,而不同類別的殘疾會給殘疾人就業帶來的問題不盡相同,通過研究不同類別殘疾的身心特點和就業能力狀況有利于尋找和開發新的就業

崗位,因此今后研究殘疾人就業問題的可以更多地開展不同類別殘疾人就業問題的研究,從而使研究更加有針對性和實效性。

參考文獻:

[1]鐘越.殘疾人就業問題研究[J].社會工作研究,1994(2):6-11.[2]錢鵬江.殘疾人就業之現狀[J].中國殘疾人,2004(7):33-34.[3]許琳.陜西省殘疾人就業保障問題[J].西北大學學報:哲學社會科學版,1996(2):50-53.