第一篇：管理者不要害怕員工離開負面的員工不換掉

管理者不要害怕員工離開負面的員工不換掉，弊大于利秀！

一個員工輕易離開團隊，是沒有責任心的表現。哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點，如果稍有不順或誘惑，就輕易動搖，無論怎樣，這種人是不能托付重任的。抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會！過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善。遇到外界的壓力就想逃，這樣的員工留了是風險，遇到問題請先思考，只反映問題是初級水平，思考并解決問題才是高級水平。

要跟這樣的人合作：

1、能始終跟著團隊一起成長的人。

2、對團隊的前景始終看好的人。

3、在團隊不斷的探索中能找到自己位置的人。

4、為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。

5、抗壓能力強且有耐性的人。

6、與團隊同心同德、同舟共濟、同甘共苦的，不計較個人得失，顧全大局的人。一個團隊里，人分為五種：人渣，人員，人手，人才，人物。

1、【人渣】就是牢騷抱怨、無事生非，拉幫結派，挑起事端、吃里扒外的破壞分子；

2、【人員】就是只領工資不愛做事，安排與自己無關的工作不愿干，屬庸人之列；

3、【人手】就是安排什么做什么，不安排絕對不做，等著下命令的人；

4、【人才】就是每天發自內心做事，做事有責任、有思路、有條理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同時真心為公司操心的人；

5、【人物】就是全身心投入，用靈魂去思考、做事，決心要和企業做一番事業的人！

人員斤斤計較，人手需要引導，人才關注當下，人物放眼未來！

發展要靠人才，做大要靠人物！

這樣的團隊將無所不能：

一個字：干。

二個字：主動。

三個字：讓我來。

四個字：積極思考。

五個字：責任是我的。

六個字：有誰需要幫助。

七個字：目標一定會實現。

八個面對誘惑而毫不動心、面對打擊而面不改色，縱然困難重重也微笑前進，那才叫淡定！5.什么叫團隊？

一起經歷過風雨洗禮、跌宕起伏、浴血奮戰、榮辱與共、艱難困境，依然迎難而上，創造奇跡，那才叫團隊！

第二篇：《嚴格-不要怕員工離開》讀后感

《對員工寬容的公司 都死掉了》讀后感

一、讀《對員工寬容的公司 都死掉了》有感

讀了《對員工寬容的公司 都死掉了》這篇文章，受到了很大啟發。通過這篇文章，我了解了什么是團隊，什么是責任心，團隊里存在著哪一類人。下面我站在不同的角度去談一下自己的看法。

1、站在領導的角度

看到這篇文章，首先映入眼簾的就是兩個大字——寬容。那么作為一個好領導，到底是該對自己的下屬嚴格好，還是寬容好？答案很明顯，所有的好領導都是嚴格的。俗話說得好，嚴師出高徒，嚴父出孝子。同樣，嚴格的領導也會打造出一個優秀的團隊，創建一個共贏的平臺。一個聰明的領導懂得該如何利用一個“嚴”字去掌控一個團隊，精準定位團隊里的每一個人。當然在嚴格的管理過程中，難免會有部分下屬會覺得委屈而抱怨、不理解，甚至選擇離開團隊。對于這一類人，領導一般不會選擇挽留，因為他們知道一個輕易離開團隊的人是沒有責任心、不能成就大事的人，只會拖團隊的后腿，給團隊的利益帶來損害。從另一方面來說，嚴格其實也是一種愛，領導的嚴格會使一個公司有組織性和紀律性，才能使各個部門之間相互協調運作，公司才能正常運營，才能贏得更多的利潤。同樣，公司發展的好，領導心情就好，員工的福利待遇自然也就會提升，漲工資的機會也會增大。簡言之，嚴格的領導給員工帶來財富，這難道不是一種愛嗎？

2、站在員工的角度

運營中的公司就像一個運轉的機器，員工相當于機器里的一個零部件，每一個員工在公司都起著舉足輕重的作用。在工作中，領導往往會嚴格要求員工，讓員工樹立一個遠大的目標，并朝著目標奮斗前行。像這種嚴格的領導，員工們會不會喜歡呢？有沒有員工愿意跟著這種領導奮斗下去呢？通過這篇文章，不難看出有五種答案。一種是不但不愿意，而且還會背地里抱怨，無事生非，挑起事端。一種是不愿意，也不配合工作，只管自己吃飽喝足，不管團隊生死的人。這一類人是文章中所說的人員。一種是愿意跟隨領導的腳步，服從領導的安排，但是沒有主動性，不關己的事情就高高掛起。

這一類人是文章中所說的人手。另一種是不但愿意和領導一起奮斗，而且做事認真負責，公司中大大小小的事都能考慮的非常周到，并且處理的很好。這一類是文章中所說的人才。最后一種是不但愿意并且會全身心的投入到工作中去，并決心把公司做好、做大、做強，把公司當做自己的去經營。這一類人就是文章中所說的人物。總之，平庸的人希望自己的領導松懈，愿意碌碌無為的度過一生。卓越的人愿意在領導嚴格的帶領下不斷的歷練自己，提高自身的能力，有著“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的無私奉獻的精神。同樣，作為員工的我們也要時時刻刻提醒自己想要成為哪一類人。

二、來到公司，從一開始的不習慣慢慢的到現在的適應，在公司工作的這幾個月，我學到了很多的東西，當然，這也和大家平時對我的幫助有關，在這里，我首先要感謝胡總，提供了這么好的平臺，也謝謝各位同事平時的幫助，謝謝大家！

今天，我就這篇文章談一下我的看法，這也是我第一次這么正式的寫一篇讀后感，歡迎各位同事提出建議，關于這篇文章，我讀了之后有以下幾點看法：

1、首先要端正自己的態度

態度決定一切，只有端正了學習態度，我們才有資格學習。

2、要有感恩之心

滴水之恩當涌泉相報，做人最基本的原則就是要有一顆感恩之心。

3、要堅持

想要實現自己的夢想，就要堅持就要努力，這樣才可以成就夢想，成功貴在堅持。

4、不埋怨不抱怨

記住該記住的，忘記該忘記的。改變能改變的，接受不能改變的。

5、要有團隊意識

一個團隊，并不是說把一群人聚在一起就是團隊，不是人數越多力量越大，而是只有當團隊中每個人都在適合的位置做適合的事情時，團隊的作用才能體現。

6、要不斷的學習

在工作中學習很重要，工作中一兩個星期學到的東西說不定在學校里一兩個月都學不到，只有不斷學習才能提高，不學習就會落后。工作中要學習，工作之外也要學習，多學習一些對自己有用的知識，會讓自己更有競爭力。活到老，學到老。

第三篇：《嚴格，不要怕員工離開》讀后感

《嚴格，不要怕員工離開》讀后感

一、讀《嚴格，不要怕員工離開！》有感

-----張錢朗

讀了《嚴格，不要怕員工離開！》這篇文章，受到了很大啟發。通過這篇文章，我了解了什么是團隊，什么是責任心，團隊里存在著哪一類人。下面我站在不同的角度去談一下自己對領導是否應該嚴格的看法。

1、站在領導的角度

看到這篇文章，首先映入眼簾的就是兩個大字——嚴格。那么作為一個好領導，到底是該對自己的下屬嚴格好，還是放縱好？答案很明顯，所有的好領導都是嚴格的。俗話說得好，嚴師出高徒，嚴父出孝子。同樣，嚴格的領導也會打造出一個優秀的團隊，創建一個共贏的平臺。一個聰明的領導懂得該如何利用一個“嚴”字去掌控一個團隊，精準定位團隊里的每一個人。當然在嚴格的管理過程中，難免會有部分下屬會覺得委屈而抱怨、不理解，甚至選擇離開團隊。對于這一類人，領導一般不會選擇挽留，因為他們知道一個輕易離開團隊的人是沒有責任心、不能成就大事的人，只會拖團隊的后腿，給團隊的利益帶來損害。從另一方面來說，嚴格其實也是一種愛，領導的嚴格會使一個公司有組織性和紀律性，才能使各個部門之間相互協調運作，公司才能正常運營，才能贏得更多的利潤。同樣，公司發展的好，領導心情就好，員工的福利待遇自然也就會提升，漲工資的機會也會增大。簡言之，嚴格的領導給員工帶來財富，這難道不是一種愛嗎？

2、站在員工的角度

運營中的公司就像一個運轉的機器，員工相當于機器里的一個零部件，每一個員工在公司都起著舉足輕重的作用。在工作中，領導往往會嚴格要求員工，讓員工樹立一個遠大的目標，并朝著目標奮斗前行。像這種嚴格的領導，員工們會不會喜歡呢？有沒有員工愿意跟著這種領導奮斗下去呢？通過這篇文章，不難看出有五種答案。一種是不但不愿意，而且還會背地里抱怨，無事生非，挑起事端。這一類人就是文章中所說的人渣。一種是不愿意，也不配合工作，只管自己吃飽喝足，不管團隊生死的人。這一類人是文章中所說的人員。一種是愿意跟隨領導的腳步，服從領導的安排，但是沒有主動性，不關己的事情就高高掛起。

這一類人是文章中所說的人手。另一種是不但愿意和領導一起奮斗，而且做事認真負責，公司中大大小小的事都能考慮的非常周到，并且處理的很好。這一類是文章中所說的人才。最后一種是不但愿意并且會全身心的投入到工作中去，并決心把公司做好、做大、做強，把公司當做自己的去經營。這一類人就是文章中所說的人物。總之，平庸的人希望自己的領導松懈，愿意碌碌無為的度過一生。卓越的人愿意在領導嚴格的帶領下不斷的歷練自己，提高自身的能力，有著“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的無私奉獻的精神。同樣，作為員工的我們也要時時刻刻提醒自己想要成為哪一類人。

二、《嚴格，不要怕員工離開》讀后感

-----漆文秀

從學校步入社會，來到食同源公司，從一開始的不習慣慢慢的到現在的適應，在食同源公司工作的這幾個月，我學到了很多的東西，當然，這也和大家平時對我的幫助有關，在這里，我首先要感謝邢總，提供了這么好的平臺，也謝謝各位同事平時的幫助，謝謝大家！

今天，我就《嚴格，不要怕員工離開》這篇文章談一下我的看法，這也是我第一次這么正式的寫一篇讀后感，歡迎各位同事提出建議，關于《嚴格，不要怕員工離開》這篇文章，我讀了之后有以下幾點看法：

1、首先要端正自己的態度

態度決定一切，只有端正了學習態度，我們才有資格學習。

2、要有感恩之心

滴水之恩當涌泉相報，做人最基本的原則就是要有一顆感恩之心。

3、要堅持

想要實現自己的夢想，就要堅持就要努力，這樣才可以成就夢想，成功貴在堅持。

4、不埋怨不抱怨

記住該記住的，忘記該忘記的。改變能改變的，接受不能改變的。

5、要有團隊意識

一個團隊，并不是說把一群人聚在一起就是團隊，不是人數越多力量越大，而是只有當團隊中每個人都在適合的位置做適合的事情時，團隊的作用才能體現。

6、要不斷的學習

在工作中學習很重要，工作中一兩個星期學到的東西說不定在學校里一兩個月都學不到，只有不斷學習才能提高，不學習就會落后。工作中要學習，工作之外也要學習，多學習一些對自己有用的知識，會讓自己更有競爭力。活到老，學到老。

第四篇：管理者如何激勵員工

管理者如何激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會對管理者有所幫助。

（一）為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

（二）為每個員工設定具體而恰當的目標。

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵。

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

（四）針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一

些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。說到激勵，很多人就會想到“薪水“和“獎金”，這些固然重要,但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段, 則更能體現出管理者領導能力和企業管理水平。日本著名企業家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身“，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的無比重要性。當前企業員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關注是工作本身是否有吸引力——工作內容是否有挑戰性，是否能顯示成就，是否能發揮個人潛力，是否能實現自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

首先，管理者要學會讓工作更具有挑戰性

沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說,富有挑戰性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰時。因此，企業應該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業儲備更多的“多面手”。在企業出現緊急生產瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業的生產能力就越強，各個生產環節便不會出現梗阻的現象。因此，企業培養多面手員工具有重要的現實意義。

企業要培養多面手員工，最有效的方法就是在企業推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。

很多企業管理理論的研究者都認為，優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優秀事物的一部分，他們生產品質優良的產品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

為了激勵員工，讓員工保持最佳的工作狀態，在工作中增長才干，英特爾公司經常讓員工調換工作，這個做法讓“英特爾“企業保持一種流動的狀態。因為公司一直在超速運行，它的產品周期為６個月，企業的每一個職工都要有極強的適應力，為了讓新工更快地適應快節奏運轉的工作環境，“英特爾”公司規定在一個周期之后，新工就要轉換另一個工作崗位，他們以此方式來培養多面手職工。

英特爾公司的工作激勵方式是值得我們借鑒的。作為國內發展型企業，多半還屬于勞動密集型企業，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產操作從單調枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業扎根，做更多的事來體現自己的工作價值。

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯在對員工的激勵研究中發現，實行計件工資的員工，其能力通常只發揮２０％—３０％，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發揮員工的技術才能，提高員工工作的有效性和高效率。其次，管理者要學會讓員工自己說了算

當然，這里的意思并不是對員工放任自流，而是讓員工學會自己根據公司發展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法,是自上而下進行的,優點

是可以將公司目標進行層層分解,落實到部門和崗位,缺點是缺乏靈活性,目標相對是固定的,但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成,從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創新精神

為了解決這樣的矛盾,管理者要充分授權,給予員工更大的權利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計劃,自己來安排完成目標的時間和方式,并可以在一定程度內進行目標調整,從而充分調動員工的積極性,激發員工的工作熱情和創造性。

對于員工來說，讓員工知道公司近期的經營業績和重大事項,不僅可以使員工及時了解公司的情況,尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和剌激員工,激發大家的榮譽感和歸屬感。同時，也可以及時的了解到員工的工作狀況和心態，有效的對員工的工作進行指導和糾正，確保員工工作的正確性和效率的提升。

再者，管理者要學會用溝通將企業與員工整合早在20年前,迪斯尼公司就開始實行公司范圍內的員工協調會議,每月舉行一次,公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題,很尖銳的問題,必須由高層管理者馬上作出解答。員工協調會議是標準的雙向意見溝通系統,雖然有些復雜,但是卻可以在短時間內增進高層管理者與員工的溝通, 解決一些棘手問題,提高高層管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度,對管理者來說,是一個巨大的挑戰。

因此，必要的溝通不僅可以及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲“，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

不少經理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。很多跨國公司都非常重視企業內部上下級之間的溝通。在摩托羅拉公司,每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關于職業發展的對話,回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”？之類等6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。摩托羅拉的管理者們為每一個下層的被管理者還預備出了11條這種“開放式”表達意見和發泄抑怨的途徑,其中包括總經理信箱、內刊、局域網、熱線電話等。

總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環。有人說，企業員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發揮主動性、創造性和革新精神，為企業發展盡心盡力，從而有利于企業生產目標的實現和超越。因此,管理者要根據員工的要求,適當的進行授權,讓員工參與更復雜、難度更大的工作,一方面是對員工的培養和鍛煉,另一方面也提高了員工滿意度。

當然，激勵的方式有很多，物質激勵、精神激勵和工作激勵要相輔相成，相得益彰。工作激勵只是其中之一，但這種激勵企業無需增加太多投入，只要因人而異合理安排、靈活運用，更會達到無“薪"也激勵的效果，更能有效的提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。

第五篇：如何消除員工的負面情緒

近日讀了一篇短文，覺得很有收獲，簡單摘錄下來與大家一起分享。文章的大體意思是這樣的：一家新開業的理發店聘請了一些發型師，因為工作能力和服務態度的問題導致一些優秀的發型師不斷被顧客指名服務，而有一名發型師卻總是無人問津。一個月過去了，因為業績不同，結果得到的工資與獎勵也不同，無人問津工資又拿的少的發型師產生了負面情緒，對待工作的態度更是消極怠慢。

這間店的老板非常的聰明，雖然他把這名表現不好的發型師所有的一切都看在眼里，但是他并沒有過多的批評那名發型師，更沒有找理由開除他。而是親自做了一天發型師給他看，如何拓展客戶、如何與客戶溝通、如何把話講到顧客的心坎里，把原本只想花幾十元的消費提高到了幾百元。接著店老板又給了他三天時間讓他以平和的心態仔細體驗另一名優秀發型師的工作過程，幾天下來原本窩火的發型師終于認識到自身的差距，他服氣了。負面情緒沒有了以后他開始刻苦專研美發技藝，服務態度也有了翻天覆地的變化，工作起來認真而積極，爭著搶著要好好干。而且日后他成為這家理發店最為優秀的發型師。理發店的營業額也在不斷的提升。店老板成功的平復了員工負面情緒，成就了一名優秀的發型師，也使得自己生意蒸蒸日上。

“龍生九子各有不同”在加油站管理過程中，并不是每名員工都是優秀的，我們經常會遇到產生負面情緒的員工，對待工作消極怠慢、應付了事。與公司管理制度、管理人員對著干。更有甚者把這種不良情緒帶到服務現場，引起客戶的不滿，甚至投訴，影響中國石油良好的品牌形象。

當我們的員工在工作中產生了負面情緒時，作為管理者我們不要一味的講大道理，更不要不管不問。如何處理好這類事情，理發店老板的做法或許能給我們

帶來很大的啟發。筆者認為正確的幫助員工消除負面情緒，員工才能以積極向上的態度工作，加油站才能有積極向上和諧的工作氛圍，企業才能穩定、健康、快速的發展