第一篇：酒店管理者如何做好員工培訓計劃工作

酒店管理者如何做好員工培訓計劃工作

及基層員工對培訓的看法。

一位在XX大酒店客房部工作一年多，正在打掃衛生的客房服務員：“員工培訓計劃很有必要，遇到問題可以很快解決。我們代表酒店的形象，培訓能讓我們把工作做得更好，客人也就更滿意了！”和我交談時她站姿規范。

像她這樣有培訓機會的員工為數不多，像她這樣有培訓要求的更是少之又少。

某家的賓館前臺：“老總會管我們，我們是小賓館，用不到員工培訓計劃，基本的東西大家都一樣，沒什么好培訓的。有問題我們自己就能解決”。

無獨有偶，進另一家賓館時，兩名接待正吃柚子：“培訓？用不到的，我們自學成才！”

同樣，在另一家賓館，前臺把手插在兜里：“沒必要培訓，這些事情都很簡單，用不著培訓！”一種強烈的抵觸情緒，滿臉的不屑一顧。

員工為什么不想參加員工培訓計劃？對此進行了分析。現將討論內容及結果整理如下：

一、員工沒有積極性的原因

1、對自己信心不足，應該從思想上加以引導。

2、管理人員沒有給他們升職的希望，沒有讓他們感覺到在酒店工作的前途。

3、基本上所有酒店員工都有這種想法：“很累了我干嗎還要去參加員工培訓計劃呢？況且培訓課程不一定適合我！”

4、（管理者）搞定就穩定，擺平就是水平的觀念是不行的。

5、沒有制度不成方圓，本來員工就沒有動力，現在又沒有壓力，肯定不希望培訓了。

二、如何調動員工培訓的積極性

1、要給他們規化職業生涯，要讓參加員工培訓計劃的人成為優秀培訓員／培訓師。

2、要考慮如何調動員工職業升遷的積極性。

3、員工不想培訓的心態：培訓內容、方式出問題；沒有考核；沒有激勵。

酒店可以規定：員工如果沒有過10門的員工培訓計劃課程成績，工資降一級，過了加一級。我們酒店做了一個《Trainingpassport》，蓋章的多少與否與員工的工資掛鉤，與升遷是有緊密聯系的。

4、如果員工沒有積極的意識，那就強制和獎懲相結合。

5、對于培訓要因個人特長而定，并充分調動發揮基層管理人員對培訓的認識。

6、如果有制度，就不用征求員工的意見，要想多拿工資獎金必須經過培訓，然后考核。

三、做好培訓員

1、培訓員工不僅僅要培訓操作的技巧，還要從培訓顧客意識和自己的成材意識，讓員工看到自己的不足和將來的希望。

2、了解他們為什么不想培訓。

3、太硬了員工會厭煩沒情緒！太軟了員工會掉郎當！

我有四種套餐。沒知識含量，員工會覺得你沒新玩飴。沒實戰，員工會覺得你夸夸其談。太理論員工會覺得枯燥。光案例員工會覺得沒深度！

常國輝(常常想著讓祖國更加輝煌）

世界腦力錦標賽華中區總冠軍，“世界記憶大師”證書獲得者現任天下伐謀咨詢高級合伙人，記憶力學院院長。

會英語，有些高級主管還想跟你討教。會本地語言，人家會覺得你視野不夠。講點法語，又當心人家聽不懂！。

所以，培訓就是因人施教！無他。

4、培訓者自身永遠記住：向行業頂級看齊，不停努力！這樣就能做好培訓！

第二篇：酒店管理者如何做好酒店員工內部溝通工作

酒店管理者如何做好酒店員工內部溝

通工作

近幾年，中國酒店業雖然發展快速，但在酒店的日常管理中，也出現了很多亟需解決的問題。在這中間有一個問題是關系到酒店每個員工的，這就是員工的內部溝通。在競爭日益激烈的今天，酒店內部溝通具有日益重要的戰略意義，那么酒店管理者如何做好酒店員工內部溝通呢 酒店管理者

酒店員工為什么要進行酒店員工內部溝通 溝通是指信息的發送者通過各種渠道或方式把信息傳遞給接受者，并使接受者接受和理解所傳遞信息的過程。有效和良好的溝通就像是潤滑劑，酒店中人與人之間，部門與部門之間的有效溝通和交流不僅有利于員工建立良好的人際關系和企業氛圍，提高員工士氣，還有利于企業文化氛圍的形成，形成統一的價值觀和強大的凝聚力，能促使酒店更好地運營。有效溝通在企業管理過程中的作用越來越重要。在酒店行業，有高達97%的酒店人認識到溝通的重要性。哪一種溝通方式最普遍

在酒店員工采用的溝通渠道方式中，對于酒店人而言，面對面交流更為普遍，有84%的酒店人采取這一方式。面對面的溝通可以快速的互相激發思維并產生新的想法，一些問題也能很快得到解決。缺點就是討論的內容不能記錄下來，容易造成遺忘等。

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 除了面對面溝通，還有一部分酒店人會采用電話溝通、郵件溝通，分別占11%和4%。用在線即時溝通的酒店人比較少，僅占1%。

溝通沒有固定的模式，采取何種溝通方式還要要依據不同的對象來制定，而且還要適應不同的溝通渠道。例如對于管理者來說，當網絡技術已經成為80后的生活方式，利用新新人類的下屬們最為熟悉的溝通方式無疑是最好的，諸如MSN、QQ、EMAIL等。而對于老員工，管理者不能完全改變他們，為了溝通的有效性，必須運用他們擅長的溝通方式，比如：會議、電話等。無論是哪種溝通方式，注意都要做好及時的反饋。酒店員工內部溝通存在的難題

個體差異易導致溝通問題

從酒店員工自身來說，由于每個人的地位、專業素質、經驗、認知等的差異，因此在溝通過程中存在一定的分歧及矛盾也是在所難免的。從酒店角度來看，由于酒店金字塔型的組織機構，使得上傳

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 下達不通暢，同時酒店員工對于上下級的心理障礙，上下級之間的距離被無形中拉大，給內部的溝通造成了一定的障礙，除了這一點還包括許多酒店管理者對溝溝通也存在許多認識誤區，忽視傾聽的重要性，從而影響溝通的效果，酒店內部溝通渠道的不健全，缺乏制度保障也是令酒店內部溝通不能取得良好效果的原因。

跨部門的溝通障礙最大

中，員工不僅要與上級進行溝通，也會存在與下級、本部門同事甚至跨部門之間的一些溝通，在這些溝通上，跨部門溝通被酒店人認為是溝通障礙最大的一類。調查結果顯示：有45%的被調查酒店對象表示跨部門的溝通存在障礙，32%的酒店人則表示與上級的溝通有障礙? 蠢純綺棵諾墓低ㄒ丫閃舜蠖嗍頻暝憊さ摹襖孤坊ⅰ薄? 從酒店具體來看，許多服務都需要不同部門的員工相互配合，共同協作完成。以前臺為例，前臺

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 接待涉及了房務中心、銷售部、工程部及保安部等部門，單靠前廳部一個部門是不能很好的完成接待任務的? 綺棵毆低ㄔ誥頻暝憊さ娜粘Ｖ芯；嶸婕暗劍虼巳綰謂餼隹綺棵毆低ㄕ庖荒煙饈槍芾碚咝枰氐闥伎嫉模捎寐指凇⒔渙韉確絞餃迷憊ち私獠煌棵諾幕蛐磧兄誑綺棵胖淶墓低ā＞頻暝憊つ誆抗低ú懷┰斐傻撓跋? 溝通不暢將影響 調查結果顯示，29%的酒店人表示溝通不暢對自己的影響非常大；認為比較大的占31%，剩下40%的則認為是有一定的影響。員工中，溝通無所不在。如果員工經常性的溝通不暢，將會引起很多矛盾，進而導致員工熱情和積極性下降，影響效率。感情不融洽、關系不協調，就會影響，甚至影響到酒店的正常運作。因此酒店應不斷進行雙向溝通，增進員工關系，減少沖突。

當溝通出現問題時，有53%的酒店人會積極溝

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 通，并聽取他人意見；35%的酒店人則是進行解釋，劃清職責范圍；少數人(8%)則是置之不理。當出現溝通問題時，如何正確的面對及解決是非常關鍵的一步。

在解決溝通方式上，每個人的方法或許會有所不同，但諸如置之不理的方式可以說是不科學的，這不僅會在一定程度上影響到自己的人際關系進而也會影響到自己的。如何解決酒店員工內部溝通問題 有效溝通機制待建立

在酒店經營管理和日常事務中，由于人與人之間、部門與部門之間缺乏溝通和交流，常常會遇到一些磨擦、矛盾、沖突、誤解。這將影響到的氣氛、組織的效率，使企業難以形成凝聚力，人為內耗成本增大，甚至導致企業死亡。因此，企業文化建設的一個主要內容就是增進文化溝通。溝通的實現有賴于良好的機制，目前，有63%的酒店并沒有溝通調節機制，有52%的酒店人希望酒店能夠成立，11%

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 的則表示不關心；酒店有溝通調查機制的占37%，但能夠發揮作用的僅8%。酒店應該多發展一些溝通渠道，除了正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會等，還可以增加非正式的溝通渠道：如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。

非正式溝通渠道有助于有效溝通

如何才能幫助酒店建立有效的溝通機制，29%的酒店人認為可以多增加非正式渠道的溝通。例如團體成員私下交換看法，聚會，之余組織活動等都屬于非正式溝通。同正式溝通相比，非正式溝通往往能更靈活迅速的適應事態的變化，省略許多繁瑣的程序；并且常常能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實的反映員工的思想、態度和動機。因此，這種動機往往能夠對管理決策起重要作用。非正式溝通能夠發揮作用的基礎，是團體中良好的人際關系。其缺點表現在，非正式溝通難以控制，傳遞的信息不確切，易于失真、曲解，而且，它可能導致小集團、小圈子，影響人心穩定和團體的凝聚力。除了這一點，認為提高自身素質、注意

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 聆聽的占16%，認為酒店應該建立溝通的反饋機制的占16%。

在酒店行業中，溝通伴隨酒店管理的全過程，沒有有效的內部溝通，就不可能有高效的管理。只有不斷完善內部溝通，排除內部溝通的障礙，才能使員工感覺自己是企業中不可或缺的一份子，增加員工的熱情和活力，排除企業的潛在危機，激發企業的活力，增強凝聚力，企業保持蓬勃的升級和競爭力。注意事項

信息時代，酒店必須以積極的態度對待溝通，把管理溝通做為中的重要組成部分，必須借助各種手段進行內部溝通，使信息在酒店內部了流暢起來，使員工在顧客導向、質量觀念的指導下，充分發揮積極性、創造性和協作精神，以求實現酒店最終的經營目標達到“雙贏”即：提高收益的同時達到全面顧客滿意！

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第三篇：怎樣做好酒店管理者

怎樣做好一個酒店管理者

有這樣一則寓言故事：一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標著：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。兩只鸚鵡都毛色光鮮，`靈活可愛。這時，他發現一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，竟標價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪：那為什么又老又丑，又沒有能力，卻值八百元呢？店主回答：因為另外兩只

鸚鵡叫這只鸚鵡老板。其實真正的管理者，不一定自己有能力，只要方法正確就能團結比自己更強的力量從而提升自己的身價。

在管理中注重協調

管理者是酒店的總調度師”、“管理者是酒店的掌舵人”??這些評價是我們經常聽到的，而我把管理者比做醫生。我認為酒店就像人，由各個器官組成，只有各個

器官運行正常時，人才能正常地活動。一旦某個器官發生病變，人就需要就醫。酒

店也是如此。如果想讓一個酒店正常運轉，管理者就要充當醫生的職責，在適當的時候給員工打一針，刺激一下員工，使他們隨時都在一種積極的狀態下工作。比如在酒店就餐高峰期，前廳的員工會很忙，這

時管理者就應該放下架子，加入到員工中，幫助員工收拾餐具或者引領客人。管理者的“舉手之勞”會使員工提高工作的積極性和主動性，“領導都這樣做了，我們還抱怨什么呢。”這是員工普遍的反映。但這并不是說管理者做任何事情都要親歷親為，因為如果管理者事事親歷親為會讓員工產生不被信任的感覺。

培養fans

酒店顧客盈門就是生意好？其實不然，如果所有的客人都是新客人，酒店當天的生意再好也不是真的好，因為這些新客人都是一些“不穩定因素”，他們今天在這里

吃飯，明天就可能坐在另一家酒店里就餐。所以我覺得一個真正成功的酒店在客源上

應該是2/3的老客人＋1/3的新客人。只有做到這一點酒店才會真的生意興隆、顧客

盈門。這就像娛樂圈里明星和fans（粉絲）的關系，只有支持自己的fans多了，明星才會有人氣。所以，我在培訓員工時讓員工記住每一位到酒店就餐的客人名字，并利用酒店有歌舞表演等節目的特色，盡可能多地獲取顧客資料，保證酒店2/3的固定客源。

管理者要學會做“橋梁”

以前講顧客是上帝，現在提倡以人為本，員工和顧客一樣都是上帝。我覺得酒店應該有四個上帝：員工、客人、政府職能部門和供應商，四者缺一不可。所以，管理者要學會做“橋梁”，擔負起酒店和上帝

之間溝通的重任。酒店要想生存，和工商、稅務等政府職能部門打交道就不可避免，如果不和這些“左鄰右舍”處好關系，酒店就很難生意興隆，甚至會使經營陷入被動。為此，酒店常利用節假日等重要節日拜訪他們，一方面加強與他們的聯系，另一方面也為酒店擴大了客源；很多酒店把

供應商放在可有可無的位置，覺得酒店是買家，供應商要想和酒店合作必須先“討好”酒店。其實在某些方面，供應商決定著酒店的生存和發展。因為供應商提供原料的好壞直接影響著酒店菜品的質量。正是認識到這一點，我經常把供應商的員工請到酒店里聚餐，這不僅讓供應商感覺到很有面子，還加強了與供應商間的私人感情。此外，酒店即使遇到資金緊張的情況也會按時支付供應商的貨款。人都是有感情的，這樣供應商才會全心全意地為酒店著想，提供優質的原材料。

水的標準

水具有很大的包容性，不管是方形、長形、三角形還是不規則圖形的石塊，水都能以極大的胸懷包容它們，并把它們變得光潔可人。酒店的員工就像水中的石頭，性格各異。管理者要想把這些性格各異的員工融合在一個大集體中，就要有水的胸懷和韌性，把自己當作次體，在與員工、客人

發生摩擦時必須先適應員工，先適應客人，學會退讓，用最大的包容，以柔克剛與其

融為一體，消除摩擦。

物質和精神雙重肯定

任何人都希望自己的工作得到別人的認可和肯定，這樣才能保持積極向上的工作態

度。酒店更是如此，只有讓員工看到未來，看到自己發展的潛力，他們才會安心在這里工作。所以在工作中，管理者要善于發現每個員工的優點和潛力，并且要經常給

予表揚，讓每個員工知道“自己是最棒的，最好的”。對于批評，我實行“密令制”。每個月發工資時，財務會把每位員工的工資密封在工資袋里，并附一封主管領導對本人當月工作的評價。一般，主管領導對員工的評價要先交酒店經理審查。這樣做既保全了員工的面子，還有利于員工改正不足，發揚優點。

第四篇：如何培訓酒店基層管理者

如何培訓酒店基層管理者

如今酒店行業競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領導最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會說，“沒什么，人走了酒店可以招新人”。沒錯的確是可以招新人，但是由于新人對業務知識的缺乏和心態的不穩定，務必會造成在服務過程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對酒店的服務滿意幾次，最終得到的是越來越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過為什么嗎?

1.酒店基層管理人才的現狀和問題

針對酒店基層管理者培訓問題及人員流動，已經影響到酒店管理業的發展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經常發現傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導致執行力偏低，員工工作沒有激情，這是為什么，原因很簡單，基層管理者無法發揮其作用，有些酒店經常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和諧發展，從而導致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來的依據，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現管理嗎?同時也是因為這樣的晉升導致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎”一旦酒店基礎管理跟不上，就好比大樓基礎不穩，隨時面臨坍塌的危險。再次強調酒店基礎管理的嚴重性，在酒店管理大業中都應重視對基層管理者的培養，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2.如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態基入手，解決員工歸屬感，培養員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

一、從事業上入手。

為基層管理者描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓基層管理者理解所向往為何，多一些實際可量化的東西;當然，企業的靈魂-老板和高管層都要為企業的共同愿景而充滿激情，并帶領基層管理者及員工共同努力。有的酒店經營不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉!管理人員上班時間躲在辦公室里看報紙聊天，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的酒店能使基層管理者及員工有歸屬感嗎，基層管理者及員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。

處于青少年時期的大多數基層管理者及員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要酒店去為基層管理者做一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓基層管理者那狂熱的心及時冷靜下來，熟知自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少基層管理者頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

當我們為基層管理者做好人生遠景規劃之后，要適時的給予關注，讓基層管理者能保持上進的激情，有利于酒店也有利于基層管理者自身的發展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所謂什么都必須管”，及隨時“督導”。

二、從福利待遇上入手。

物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，這也必然影響基層管理者的工作同時酒店員工也會受到基層管理者的影響，工作當然不達標了。

再來看看一些喊空口號的酒店是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，從不關心基層管理者及所有員工!這樣怎么能讓基層管理者能感覺到你就是“家長”?家里的父母是這樣的嗎?有的老板和經理，總是以“自己”自居，基層管理者及員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵!基層管理者忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在?

三、從感情上入手。

現在基層管理者都是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以后，酒店應該怎樣做?平時的關心、及時問候、關鍵時候的用心、解決其最關心的問題、必要時的操心、領導親自過問、都是必須的。只有這些都做到了酒店基層管理者才能有歸屬感。

四、要誠信、公平、透明、合理。

酒店老總和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、待人疑神疑鬼的、不真誠、處事毫無原則的、晉升時不能做到透明、為人不講誠信的、授人于重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓基層管理者有歸屬感嗎?

五、做好員工離職管理

做好離職面談，別讓他們成為酒店的敵人，應該努力讓基層管理者成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。

有的企業在基層管理者離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老板和經理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業，你干嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭為基層管理者及員工帶來的是什么，為基層院管理者及員工提供一個什么樣的舞臺，上海金缽華美達廣場酒店 要做到對基層管理者高度重視，并提出要求，要教會基層管理者如何發揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學很多新知識，讓他們有學習的欲望，為基層管理者規劃好職業生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關注，被關愛，企業才能真正成為一個大家庭，基層管理者才會有發自內心的歸屬感!相信，有職業經理人做承載著企業使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業和基層管理者奔向美好的未來。

3.如何培養基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節，很多酒店未能對基層管理者培訓到位，沒有充分的時間為基層管理作培訓，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經久耐用不是對它的保養的程度如何，而關鍵是大廈的基礎扎不扎實”，這才是關鍵。

哪酒店如何培養一個基層管理者?如下圖：

首先我們要在酒店制度上下大工夫，中國有句俗話：“沒有規矩，不成方圓”，酒店制

訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規范運作和操作的重要方式之一。

一、從制度環境上入手

企業制度要讓每位基層管理者都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現后可能承擔的責任。建立標準科學化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩。

“揮淚斬馬謖”的故事，人們都知道，馬謖是諸葛亮的愛將，對諸葛亮忠心耿耿。但軍令不可違，即使十分痛惜也要軍法從事。這正是諸葛亮的過人之處。這段故事也告訴我們一個深刻道理：沒有制度，工作無法保證，有了制度不執行，工作同樣也無法保證。前者強調制度的重要，后者強調落實的重要，兩者并不矛盾。強調制度要靠人落實，不是夸大某一個人的作用，也不是片面依靠某一個領導的意志和威嚴。實際上，靠基層管理者去落實制度，靠制度來約束基層管理者的行為，還需要一個實施的環境。有了這樣的環境，制度才會有堅實的依靠，基層管理者才會增加落實制度的勇氣。有了實施的環境，合理化的制度，堅持原則的領導，遵章守紀的基層管理者，酒店管理事業才能更加興旺、更有活力。

用制度約束基層管理者的行為、規范管理，是酒店管理組織的基本特征。酒店業越進步、越發展,就越強調和重視制度建設。在酒店各項制度越來越完善的情況下，關鍵是要按制度辦事，用制度來約束基層管理者。但話又說回來，制度是靠管理者制定的，又要靠基層管理者來落實。而執行制度與照顧人情往往會發生沖突。面對一些違反制度的人和事，如果基層干部處于人情的羈絆而“心慈手軟”，或顧及私利，怕得罪人，結果必將導致紀律松弛、制度廢弛。制度只有在被執行的時候才能發揮作用，否則就是廢紙一張掛在墻上的裝飾品。

二、有制度不執行也是空談

執行力，;對于酒店管理來說，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。執行力是酒店管理是否成功的一個必要條件，酒店的成功離不開好的執行力，當酒店管理戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。戰略與執行就好比是理論與實踐的關系，理論給予實踐方向性指導，而實踐可以用來檢驗和修正理論，往往酒店基層管理者執行力偏低，那造成執行力不高的主要原因什么嗎?

一是管理者沒有持續地跟進、調整、再落實。對執行力不能始終如一地堅持，常常顧頭不顧尾，有布置沒檢查，或檢查工作時不注意細節，跟進不力。

二是在執行的過程中，業務流程過于繁瑣，形式的東西增多。

三是在執行過程中缺少良好的方法。表現之一是溝通協調不好;二是基層管理者對創造性解決問題的能力還有待提高;三是對一些業務知識及案例的積累不夠，經常性重復同一個工作;四是培訓的有效性、針對性不夠。

四是酒店的執行文化還沒有完全形成只有做好培養基層管理者對制度的維護及監督與執行，這60﹪，對基層管理者來說是非常重要的第一個臺階，俗話說的好：“一個好的軍隊離不開嚴明的制度”，酒店管理是半軍事化管理，那意味著必須遵守規矩，必須按制度做事，不能讓基層管理者對制度產生誤解，要明白制度是維護好的秩序，是一種好習慣，不是用來約素。讓基層管理者學習，并必須牢記履行到工作中，對其下屬嚴格要求，做好維護制度工作，制度對酒店來說是一顆常青樹，需要精心照料，才會常青。

其次，那就如何培養基層管理者，讓其快速成長，培養基層管理者處世做人，貴在有德，首先是要讓幾層管理者明白和為“做人”，故“為人處世”不可分割，“做人”即是立身處世。而“做人”的要義在于，基層管理這必須具備道德規范，以道德律己，以道德待你的下屬，這樣員工才可能為你，愿意做一個真誠的管理者，關心下屬，體諒下屬，尊重下屬，以誠待人，以責人之心責己、以恕己之心恕人。對員工要抱著誠摯、寬容的胸襟，對自己要懷著自我批評、有過必改的態度。與同事交往時，銘記你怎樣對待別人，別人也會怎樣對待你。這就好比照鏡子一樣，你自己的表情和態度，可以從你得下屬對你得流露出的表情和態

度中一覽無遺。要讓基層管理者明白若以誠待人，別人也會以誠待你。你若敵視別人，別人也會敵視你。因此，要使基層管理者做到，當基層管理者想修正下屬時，你應該先修正自己。

4.如何做好基層管理者的培養及思想工作

培養基層管理者學習團隊精神和溝通能力，培養團隊合作的能力和領導才能，要做一個誠心誠意的為酒店服務的基層管理者，擔任上級和下屬之間的溝通橋梁，并以此鍛煉自己的溝通能力，為上級和員工服務，培養基層管理者如何發揮自己的合作和協調能力、如何表幫助每一個有問題的員工。最后提高基層管理者自身修養和人格魅力。幫助基層管理者豐富自己的知識改進自己的人際交往能力，因為沒有什么比智慧和淵博更能體現一個人的人格魅力了。

所以，學會與人相處，這也是基層管理者的“必修課”，培養你基層管理者的團隊合作精神，同時實現統一管理，這25﹪就想比“三明治”中間的那塊牛肉。當我基層管理者通過第一和第二各階梯時做，想對第三個階梯就容易的多，只有做好1、2才可能達到管理，這時基層管理才可能揮發起作用，當基層管理前兩者做得越好，自然管理就也就越簡單，這樣基層管理者才能真正的通過計劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協調所有資源，以便實現既定的目標。

5.結論

所謂管理，流程化的制度是起點，標準化的管理行為是水平，規范化的操作是保障。管理本身，其實才是需要堅強的執行的，而且正因為管理者本身的堅強執行，必然會帶動執行者的堅強執行，也許，是這樣的因果關系!

第五篇：淺談如何培訓酒店基層管理者

淺談如何培訓酒店基層管理者 如今酒店行業競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領導最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會說，“沒什么，人走了酒店可以招新人”。沒錯的確是可以招新人，但是由于新人對業務知識的缺乏和心態的不穩定，務必會造成在服務過程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對酒店的服務滿意幾次，最終得到的是越來越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過為什么嗎?1.酒店基層管理人才的現狀和問題針對酒店基層管理者培訓問題及人員流動，已經影響到酒店管理業的發展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經常發現傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導致執行力偏低，員工工作沒有激情，這是為什么，原因很簡單，基層管理者無法發揮其作用，有些酒店經常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和諧發展，從而導致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來的依據，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現管理嗎?同時也是因為這樣的晉升導致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎”一旦酒店基礎管理跟不上，就好比大樓基礎不穩，隨時面臨坍塌的危險。再次強調酒店基礎管理的嚴重性，在酒店管理大業中都應重視對基層管理者的培養，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2.如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態基入手，解決員工歸屬感，培養員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

有的企業在基層管理者離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老板和經理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業，你干嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭為基層管理者及員工帶來的是什么，為基層院管理者及員工提供一個什么樣的舞臺，酒店要做到對基層管理者高度重視，并提出要求，要教會基層管理者如何發揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學很多新知識，讓他們有學習的欲望，為基層管理者規劃好職業生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關注，被關愛，企業才能真正成為一個大家庭，基層管理者才會有發自內心的歸屬感!相信，有職業經理人做承載著企業使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業和基層管理者奔向美好的未來。

3.如何培養基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節，很多酒店未能對基層管理者培訓到位，沒有充分的時間為基層管理作培訓，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經久耐用不是對它的保養的程度如何，而關鍵是大廈的基礎扎不扎實”，這才是關鍵。