第一篇：給管理者和員工的21條建議

給管理者和員工的21條建議

1.要按時完成任務。如果無法按時完成，一定要第一時間告訴你的上司/老板；

2.如果完不成任務是因為缺資源(缺人，缺錢或其他),一定要在第一時間找上司/老板要資源；

3.盡量滿足你的崗位職責要求。如果你的崗位職責設置有問題，一定要和上司/老板談，而不是忍耐；

4.上司/老板經(jīng)常要求你做很多事情，不能全部做到不要緊，盡量多做一些就會有奇跡。同時要告訴上司/老板你不能做到什么；

5.不要同時想抓兩只兔子。如果上司/老板要求你同時抓兩只兔子，你自己要做取舍，先抓到一只，再抓第二只。同時抓兩只兔子，你的老板也做不到；

6.不僅要提出問題，還要給出自己的答案。上司/老板喜歡的是既能看到問題，又能給出答案的人；

7.上司/老板問到的事情一定要第一時間回復；

8.上司/老板不再問的也要追蹤到結束。上司/老板喜歡的是他想到的你做了，他沒想到的你也做了；

9.為自己找一個身邊的榜樣。通常你的上司/老板就是最好的榜樣；

10.養(yǎng)成幫助別人的習慣，幫別人也是幫自己。這個世界最重要的資源是人脈，幫助別人是建立人脈最好的方法；

11.多和同事分享，分享不吃虧。上司/老板喜歡的是不僅自己能干，還能幫助別人干好的人；

12.花時間培養(yǎng)你的下屬。這樣你不僅會有比做好一件事更大的成就感，還會得到更多的晉升機會；

13.管理人有三個臺階；指揮，指導，發(fā)動。要盡快上到更高的臺階，就要學會輔導、學會激勵、學會啟發(fā)；

14.不僅要會管人，還要會理事。理是事情的標準化、書面化，是經(jīng)驗總結，是流程梳理；

15.培養(yǎng)自己的歸零心態(tài)；有成績慶祝一下，之后就忘掉它，從頭再來，不要讓驕傲控制你；失敗時總結一下失敗的原因，然后忘掉它，從頭再來，不要讓沮喪控制你；

16.培養(yǎng)自己的感恩心態(tài)。只有感恩的人才會快樂，只有感恩的人才會得到更多的幫助；

17.不懂的要提問，困惑的要討論，不同意的要爭論。老板喜歡能和他對話的人，不喜歡唯唯諾諾的人；

18.不在背后說別人/上司/公司的壞話。有意見要當面和上司/老板談，他們會感謝你的；

19.如果覺得薪酬不公平，可以和上司/老板說，但不要期望馬上有改變，上司/老板可能有他們的難處；

20.不要爭薪酬，要爭培訓。薪酬不是爭來的，而是掙來的。培訓能提高你的能力，能力永遠是你自己的。

21.如果覺得現(xiàn)在的上司/老板不夠好，想辦法改變他；如果不能改變，你可以炒他的魷魚。但不要相信下一個上司/老板會比現(xiàn)在的好。

第二篇：給學校管理者的建議

給學校管理者的建議

學校管理就是作為管理主體的學校領導人，通過一定的機構和制度，采用有關的手段和措施，對學校內(nèi)外各種工作關系和因素進行決策、組織、指揮、協(xié)調、控制的活動過程。但在所有要素中，教師管理是第一要素。目前，有不少中小學校長認為只要制定具體的規(guī)章制度，并且嚴格執(zhí)行，就是管理得好。把教師管得規(guī)規(guī)矩矩，唯唯諾諾，沒有主見就是管理的成功。筆者認為，教師管理既要重視管的控制職能，又要突出理的協(xié)調職能。

一、正確認識和把握管和理的關系

在對管理職能的認識中，實際上也經(jīng)歷了一個由分到合的發(fā)展過程。古典管理理論多強調控制，行為科學多強調協(xié)調，現(xiàn)代管理理論則強調二者并重，有機統(tǒng)一，對學校管理者而言，控制也好，協(xié)調也好，都是必要的手段。沒有控制，不足以形成規(guī)范和秩序；沒有協(xié)調，就會導致人際關系緊張，產(chǎn)生內(nèi)耗，但單純強調控制，有管無理，就會導致強權專斷，壓制被管理者的能動性；只強調協(xié)調，理而不管，又會導致有立不行，有禁不止。因此，在管理中關鍵是要尊重客觀規(guī)律，把管與理、控制與協(xié)調有機結合起來，在管中理，在理中管；管而有度，理而有節(jié)；相互促進，相得益彰?！肮堋迸c“理”如同管理者的左膀右臂，須臾不可分離。在一般情境中，管理者要堅持“兩手抓，兩手都要硬”的策略，即一手抓控制，一手抓協(xié)調，雙管齊下，但在有些情境中，又要因勢利導，有所側重。如面對

一個成熟度不高的教師，管的成分就要多于理，而對一個較成熟的教師，理的成分就要多于管。

二、重視管的控制職能，注重制度管理。

管的控制職能旨在約束行為，形成規(guī)范，在一個組織機構穩(wěn)定的學校里，往往組織機構的程序和規(guī)則很多，很具體且常常是成文的，正規(guī)的，但也有一些非正規(guī)的，不成文的在發(fā)揮作用。韋伯曾描述說：所有的學校都是官僚體制的，通過規(guī)章制度管理成員的行為。結構是等級性的。而且有各種角色相一致的正式和非正式的行為規(guī)范。”他所描述的官僚體制，仍然是促進教育目標實現(xiàn)的最合適的組織管理模式。因此一所學校必須根據(jù)本校的實際情況，制定具體的規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中，要做到“有法必依”，“執(zhí)法必嚴”，從而改變管理的無序狀態(tài)和“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理局面，有利于促進學校管理的規(guī)范化和制度化，使全體教師能從嚴格的他律逐漸轉向自律，把學校的規(guī)章制度、法規(guī)政策內(nèi)化為指導自己行為的內(nèi)隱觀念和理論。

三、突出理的協(xié)調職能

1、調動教師的積極性。

鄧小平同志曾經(jīng)說過：“所謂管理的好，主要是做好人的工作。”衡量學校管理工作是否真的有效，關鍵不是看開了幾個會，制定了多少文件和制度，而是要特別注意調動教師的積極性。在科學技術高度發(fā)展的今天，人們將更加關注人的自由，人的情感，存在與價值、尊重、理解、溝通和交往。這就要求學校管理者必須學會尊重：尊重教師的人格、尊重教師的工作、尊重教師的合理需要。關心每一個教師的情感，宗旨、信念，價值標準，行為標準等的因素的培育。重視發(fā)揮制度對教師的激勵作用，同時盡可能滿足教師合理的需要，如創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，從財力物力上大力支持教師進修和培訓，滿足他們學習上的需要，組織工會活動，滿足教師娛樂的需要，積極支持和吸收優(yōu)秀教師加入黨組織，滿足他們政治上的需要。

2、與教師溝通，疏導人際關系，融通感情。在學校改革過程中，有時會出現(xiàn)“吃力不討好”或者“好心沒好報”的事情，原因可能很復雜，但很重要的一點是在管的過程中，解釋還不到位，講理還不充分。甚至個別學校出現(xiàn)一種很壞的官僚習氣，管理者不務正業(yè)，眼睛向外向上，他們談起遠景規(guī)劃來盡頭十足，干起實事來卻你躲我閃，負起責任來你推我讓。他們有時間高談闊論，卻沒時間，更沒耐心去傾聽教師的建議，這就需要學校管理者，要腳踏實地，平時多與教師溝通，交流，避免教師產(chǎn)生對立情緒，不利于工作開展。同時，對教師誤解而造成的情緒對立，一定要耐心解釋。學校管理者最忌一意孤行，甚至專橫跋扈，以勢壓人欺人，對不同意見者進行打擊報復。

第三篇：關于加強管理者與員工溝通個建議

關于加強管理者與員工溝通個建議

在企業(yè)中，管理者與員工（被管理者）產(chǎn)生矛盾是正常的。管理者制定和執(zhí)行規(guī)章制度是從大局出發(fā)，以企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展為中心；而部分員工或許僅僅看到暫時和片面的現(xiàn)狀，對于管理者行為不能理解和接受，而產(chǎn)生誤會和矛盾。我們需要的是溝通、理解，員工暫不能理解的先執(zhí)行后再繼續(xù)溝通，最后求得共識。員工與管理者是一種相互依靠、相互需要的關系。員工需要管理者對自己的工作提出合理意見和建議并對自己的工作業(yè)績有一個公正評判；管理者則需要員工抱著積極地心態(tài)工作，維護企業(yè)管理秩序并為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻。如果員工抱著對立情緒工作，對企業(yè)不信任并傳播損人不利己的流言，為避免此類事件的發(fā)生我們必須進行行之有效的溝通。

缺乏溝通現(xiàn)狀：部分員工在心態(tài)上存在很大的問題，具體表現(xiàn)在以下方面。部分第一線員工對生產(chǎn)、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑與管理者進行溝通，認為管理者對自己的工作評價不合理，損害了自身利益，堅持把自己和管理者放在對立面，在工作中帶著不良情緒和不友好態(tài)度。產(chǎn)生矛盾后，是否及時進行了有效的溝通？部分員工抱著對立不滿情緒，卻從不與管理者溝通和交流或者溝通很不順暢，或不會交流。在工作中，難免會出現(xiàn)一些評價上的偏差，我們首先想到的應該是積極溝通，而不是以對立情緒當作自己發(fā)泄不滿的方式。是否能虛心接受指導和評價？部分員工在技術、安全意識上還

不夠強，但因為對管理者存在排斥和逆反心態(tài)不屑接受指導。？很多員工在企業(yè)中不能很好的給自己定位，不知道自己應該扮演什么樣的角色，？在工作中，有些員工無論企業(yè)做什么首先認為是損害了自己的利益，認為企業(yè)對人對事不公正、有偏袒，從而對企業(yè)和其他員工不滿.在企業(yè)里員工是企業(yè)的主體，員工是直接生產(chǎn)服務的人，是企業(yè)未來發(fā)展的主要推動力。企業(yè)內(nèi)部溝通的完善，會使員工感覺自己是企業(yè)中不可或缺的一份子，激發(fā)工作熱情和活力，設身處地地考慮考慮排除企業(yè)的潛在危機。只有加強企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流才能激發(fā)企業(yè)的活力，增強凝聚力，眾志成城，是企業(yè)保持蓬勃的升機和競爭力，同時也可以增強管理的透明度實現(xiàn)企業(yè)決策民主化。

加強溝通的主要目的是：1.管理層與員工之間相互信任。管理層對員工的關注，通過溝通了解員工的真實想法，知道目前企業(yè)中存在的一些問題并給予解決，從而使得員工更加有激情和活力的做好本職工作。2.真實的信息能夠上下、左右自由地流動。3.可連續(xù)工作無沖突。溝通使得管理層作出的決策員工可以理解，自身的要求和建議得到滿足和采納，對企業(yè)中的一些決定和突發(fā)狀況可以接受。4.促進企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)有一個健康良好的工作環(huán)境，使員工工作時的心態(tài)發(fā)生改變，積極為企業(yè)的現(xiàn)狀提出一些好的建議，有助于企業(yè)的和諧發(fā)展。

第四篇：管理者如何激勵員工

管理者如何激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會對管理者有所幫助。

（一）為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

（二）為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕恕?/p>

有證據(jù)表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵。

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。

（四）針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一

些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業(yè)務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。說到激勵，很多人就會想到“薪水“和“獎金”，這些固然重要,但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段, 則更能體現(xiàn)出管理者領導能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身“，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要性。當前企業(yè)員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關注是工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個人潛力，是否能實現(xiàn)自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

首先，管理者要學會讓工作更具有挑戰(zhàn)性

沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說,富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰(zhàn)時。因此，企業(yè)應該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業(yè)儲備更多的“多面手”。在企業(yè)出現(xiàn)緊急生產(chǎn)瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強，各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)便不會出現(xiàn)梗阻的現(xiàn)象。因此，企業(yè)培養(yǎng)多面手員工具有重要的現(xiàn)實意義。

企業(yè)要培養(yǎng)多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。

很多企業(yè)管理理論的研究者都認為，優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。

為了激勵員工，讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，在工作中增長才干，英特爾公司經(jīng)常讓員工調換工作，這個做法讓“英特爾“企業(yè)保持一種流動的狀態(tài)。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品周期為６個月，企業(yè)的每一個職工都要有極強的適應力，為了讓新工更快地適應快節(jié)奏運轉的工作環(huán)境，“英特爾”公司規(guī)定在一個周期之后，新工就要轉換另一個工作崗位，他們以此方式來培養(yǎng)多面手職工。

英特爾公司的工作激勵方式是值得我們借鑒的。作為國內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動密集型企業(yè)，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業(yè)扎根，做更多的事來體現(xiàn)自己的工作價值。

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮２０％—３０％，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發(fā)揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發(fā)揮員工的技術才能，提高員工工作的有效性和高效率。其次，管理者要學會讓員工自己說了算

當然，這里的意思并不是對員工放任自流，而是讓員工學會自己根據(jù)公司發(fā)展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統(tǒng)目標管理的辦法,是自上而下進行的,優(yōu)點

是可以將公司目標進行層層分解,落實到部門和崗位,缺點是缺乏靈活性,目標相對是固定的,但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無法完成,從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創(chuàng)新精神

為了解決這樣的矛盾,管理者要充分授權,給予員工更大的權利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計劃,自己來安排完成目標的時間和方式,并可以在一定程度內(nèi)進行目標調整,從而充分調動員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

對于員工來說，讓員工知道公司近期的經(jīng)營業(yè)績和重大事項,不僅可以使員工及時了解公司的情況,尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和剌激員工,激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。同時，也可以及時的了解到員工的工作狀況和心態(tài)，有效的對員工的工作進行指導和糾正，確保員工工作的正確性和效率的提升。

再者，管理者要學會用溝通將企業(yè)與員工整合早在20年前,迪斯尼公司就開始實行公司范圍內(nèi)的員工協(xié)調會議,每月舉行一次,公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題,很尖銳的問題,必須由高層管理者馬上作出解答。員工協(xié)調會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng),雖然有些復雜,但是卻可以在短時間內(nèi)增進高層管理者與員工的溝通, 解決一些棘手問題,提高高層管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度,對管理者來說,是一個巨大的挑戰(zhàn)。

因此，必要的溝通不僅可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲“，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

不少經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊。很多跨國公司都非常重視企業(yè)內(nèi)部上下級之間的溝通。在摩托羅拉公司,每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關于職業(yè)發(fā)展的對話,回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”？之類等6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。摩托羅拉的管理者們?yōu)槊恳粋€下層的被管理者還預備出了11條這種“開放式”表達意見和發(fā)泄抑怨的途徑,其中包括總經(jīng)理信箱、內(nèi)刊、局域網(wǎng)、熱線電話等。

總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業(yè)的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環(huán)。有人說，企業(yè)員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標的實現(xiàn)和超越。因此,管理者要根據(jù)員工的要求,適當?shù)倪M行授權,讓員工參與更復雜、難度更大的工作,一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉,另一方面也提高了員工滿意度。

當然，激勵的方式有很多，物質激勵、精神激勵和工作激勵要相輔相成，相得益彰。工作激勵只是其中之一，但這種激勵企業(yè)無需增加太多投入，只要因人而異合理安排、靈活運用，更會達到無“薪"也激勵的效果，更能有效的提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。

第五篇：員工給酒店企業(yè)的建議

員工給酒店企業(yè)的建議

我宴會廳部門對企業(yè)管理建議的兩點是：

1、要求酒店對員工的工作餐的質量好一點，也許由于酒店工作人員多制作工作餐的份額大，所以質量比較低，甚至有的時候還會有不屬于這道菜的味道出現(xiàn)。（如：菜品糊鍋等）只能保證員工的饑餓問題，但是酒店也應該考慮如果你只考慮員工的饑餓問題沒有考慮員工是否愿意吃的問題的話，那么就是做出員工每個人的份額，但是員工看到了一點胃口也沒有，寧愿回宿舍泡面吃，那么你做出來的給誰吃，即使員工們抱著吃點試試看好吃不好吃，勉強第一口吃到肚子里了，但是不會吃第二口，剩下的就會倒掉，也許員工把打來的都吃進去了，但是下次絕對不會再吃。所以還請企業(yè)能夠改善一下員工的伙食問題。

2、要求酒店給予員工的工資或福利能夠兌現(xiàn)，如果兌現(xiàn)不了那么就不要讓員工知道這些，這樣會影響酒店在員工心目中的形象。

酒店宿舍的建議與實施

我宴會廳部門對宿舍管理有以下幾點：

1、酒店要求與員工宿舍要干凈整潔統(tǒng)一，但是員工每次因為換洗床單就犯難，每人入職只有一套床單被罩，臟了都沒得換，而且有的床單被罩時間長了都很破舊沒辦法使用，希望酒店能夠解決。

2、由于宿舍大小不一，住的人數(shù)也不統(tǒng)一，宿舍人員行李衣物、鞋沒處放，沒出掛希望能夠為宿舍添置衣架和鞋架。

3、由于員工除了上班還有閑暇的時間，但是員工呆在宿舍的時候沒有事情可做，希望酒店能夠為宿舍配備電視機，來豐富以下員工的業(yè)余時間。