第一篇：管理者如何調動老員工的積極性？

智慧365—企業管理在線學習領導者

管理者如何調動老員工的積極性？

在分析如何提高“積極性”之前，經理人需要首先明確，應當如何確定“積極性”在公司管理中的正確認識和定義。

很多企業都容易面臨這樣的問題：員工往往在工作過一段時間后，就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要經理人通過一定的方法提高員工積極性，充分挖掘其工作潛能為公司實現發展。

以往，人們對員工積極性的含義缺乏深究，以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，在千方百計去調動積極性后，真正被調動起來的員工對金錢待遇的執著追求。在分析如何提高“積極性”之前，經理人需要首先明確，應當如何確定“積極性”在公司管理中的正確認識和定義。

員工積極性應該指員工主動付出智慧的意愿和行動。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。

有以下幾種觀點，經常被世界經理人網站用戶提及。

第一，用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。

未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

智慧365—企業管理在線學習領導者有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。

同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責。“工作內容”和“工作職責”是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。

第二，用員工的主人翁意識形成“融合動力”

優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切!

主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面。

讓員工參與討論。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法。發動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。傳統上，上級對下級布置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。可是，管理級別高并不意味全能。在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。

專業技術員工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足，使決策更加合理化。

熏陶員工形成“大局觀”。通過培養員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助于創造一種氛圍，可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。

經理人用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業的合伙人。讓員工知道公司是如何運作的，了解自己部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的年度報告。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。

第二篇：影樓管理者如何調動老員工的積極性

影樓管理者如何調動老員工的積極性

影樓員工管理中常面臨這樣的問題：員工往往在工作過一段時間后，就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要影樓經理人通過一定的方法提高員工積極性，充分挖掘其工作潛能為公司實現發展。

以往，人們對員工積極性的含義缺乏深究，以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，在千方百計去調動積極性后，真正被調動起來的員工對金錢待遇的執著追求。在分析如何提高“積極性”之前，經理人需要首先明確，應當如何確定“積極性”在公司管理中的正確認識和定義。

員工積極性應該指員工主動付出智慧的意愿和行動。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。

以下幾種觀點，可供影樓同行們參考。

第一，用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。

未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。

同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責。“工作內容”和“工作職責”是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。

第二，用員工的主人翁意識形成“融合動力”

優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切!

主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面。

讓員工參與討論。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法。發動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。傳統上，上級對下級布置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。可是，管理級別高并不意味全能。在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。

專業技術員工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足，使決策更加合理化。

熏陶員工形成“大局觀”。通過培養員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助于創造一種氛圍，可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。

經理人用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業的合伙人。讓員工知道公司是如何運作的，了解自己部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的報告。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。

第三，明確賞罰，讓員工“心服口服”

需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動。

布置任務時明確要求。盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。

明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。

肯定、贊揚你的員工。肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。

經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。

分析利害。當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。

員工希望得到自己想要的東西，可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的體現，發展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。

雇用最適合的員工，留住優秀員工，并始終維護員工的尊嚴和自尊。

首先，有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。其次，優秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點，你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚，通過一個良性互動的平臺，把打擊員工積極性的因素最小化。再次，創造一個員工彼此尊重的環境。經理人最基本地要做到，不要當眾批評員工，避免對他人進行人身攻擊。反而要把注意力集中在工作表現上。

第四，發掘員工潛質

作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，并激勵員工不斷向前。

培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到發掘。

同時，建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。綜合以上建議，就是讓每一位員工明白：工作就是老板。只有努力工作才能為自己帶來想要的一切。調動員工的積極性，最終讓員工能自我激勵，這就是管理者應做的。還有一些創造性的觀點，需要在實際工作中大膽嘗試和適度操作。

第一、鼓勵適度承擔風險

培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。所以，對于經理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。

經理人需要告訴員工，通向成功的路上是一定有風險的，冒有備之險可以令組織得到提升。經理人幫助員工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們為此承擔一定的風險。給員工的冒險行為授權。在做風險決策時允許員工發揮積極作用。

作為領導，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立榜樣。把握住非常機遇和時機，衡量可能獲得的回報，決定是否值得為其承擔風險，并考慮公司能否承擔由此帶來的任何后果。第二、積極下放權力

作為有號召力的經理人，你的責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。通過分配權力，你與員工分擔了你的工作責任，分享了你的權力。結果必然會為他們的工作注入更多的動力。

一方面，要給員工自主權。當你賦予員工權力和責任時，員工有了工作的自主權，他們會自覺提高工作效率。另一方面，要重新定義你經理人的角色。為此，你首先要擴大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權威性。

不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個人都是領導。把工作定義得更廣泛些，為員工發揮創造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。

第三篇：如何調動老員工的積極性

店鋪經營要利潤，財務管理不可少！

李歆的服裝店為了減少店員工資的支出，沒有設置專門的收銀員崗位。平時，李歆在店里就是自己收銀，有事情外出時，就由導購們自己開票收款，每天李歆都會核查票據和錢款的數量是否相一致。店里有3名導購，李歆覺得這些導購互相監督，沒有誰膽子大到敢在賬面上犯錯。確實，幾個月下來在賬面和盤庫時都沒有出現大的問題。李歆也漸漸放松了對銷售財務方面的監管。

可是，大半年之后的一次月底全面盤存時，李歆卻發現了很大的漏洞。賬面和實際庫存有明顯出入，相差金額有千元以上。經過仔細詢問各個導購員，李歆終于了解了真實情況。原來是，導購員小王的家里有人重病，一時住院湊不齊，小王無奈之下就鉆了店里的財務漏洞，在銷售時少開了幾張銷售單，自己先把錢留下給家人治病了。

任何企業、項目經營的目的都是為了獲得利潤。要有效核算利潤，財務管理就必不可少。財務管理在各項管理中處于核心地位。“麻雀雖小，五臟俱全”，再小的店鋪也需要一套完善的財務管理制度。現在絕大多數服裝店的財務管理都采用專門的財務軟件進行，軟件的使用提高了財務管理的效率。

不過在財務管理的過程中，依然有一些問題是軟件所解決不了的，作為店鋪的負責人必須了解這些財務管理的環節。一個有效的財務管理系統表現為既有計劃，又有過程控制，同時還能做到監督預警。案例中的事件從財務管理的全部內容來看只是過程控制中的現金管理的一個細節，財務管理的工作涉及的內容還有很多。

店鋪財務管理時，要注意以下幾點：

一、做好財務計劃

財務計劃簡單的理解就是在起初做好店鋪經營所需的各項資金支出、收人的情況，保證收支平衡，正常盈利。在制定財務計劃之前，要保證財務管理的基礎性工作的完善，包括原始單據的齊全、貨物盤存情況等。財務計劃包括的主要內容有：

1．收支計劃，指營業收入和費用支出的估算；

2．資金計劃，包括資金使用和調配計劃；

3．收益分配計劃，指對于經營利潤的分配安排。

二、經營過程的財務管理

經營過程的財務管理最根本的就是平衡財務收支。要根據店鋪實際情況合理調動各項資金的使用，滿足經營的合理需要。經營過程中的財務管理主安包括票據的管理、現金的清點、現金的安全等。

1．票據要保證齊全，填寫完整

可以說服裝店的所有現金收支情況都是以原始的票據作為憑證的。無論是顧客的購買成交、貨物進貨、銀行業務往來等等都離不開票據。因此，店長在票據管理上應該有明確的規章，涉及到一些關鍵性的票據時要由雙方或店長的簽字確認才有效。

2．現金的清點日清日結，準確無誤

對于店鋪營業收入的現金，是需要每日清點的。在清點現金時要有2個同時在場才能有效。清點的時間可以根據當日的營業情況適當安不限于在交接班或者上下班時間進行。有的服裝店將每日現金清點的時間安排在15：00-16：00進行，結算周期為前一天的15：00到當天15: 00。這的結算時間安排，充分考慮了銀行的營業時間，能夠保證將每日的現金收及時存人銀行。

3．現金的安全措施

為了保證店鋪的現金收入準確安全，除了要做到每日將現金存入銀行賬戶外，還要將收款和銷售的工作分開，避免出現同一人既是銷售員又是收銀員的情況。

為了現金的存放安全，有條件的店內可以配備保險箱，用于存放不能及時存人銀行的現金款項。

4．做好相關的財務報表的統計工作

完備的財務報表能反應店鋪經營的整體財務狀況。常用的財務報表有資產負債表、現金流量表、損益表等。(超一TOP店長)

第四篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第五篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。