第一篇：如何解決員工不好管？

蘇經(jīng)理您好：

關(guān)于您企業(yè)現(xiàn)在員工不好管理，招人留人難問題和生產(chǎn)質(zhì)量問題，我們公司的策劃組認為造成這種情況的原因是：

1、管理系統(tǒng)不合理。您企業(yè)的全勤獎勵剛開始建立的時候是肯定有效果的吧，但是過段時間就不怎么管用了，您想過是什么原因沒有。用金錢來控制員工、來刺激員工其實是最見效的辦法，但是同時也是最不見效的辦法。剛開始實行的時候員工都很積極，努力工作，但是時間一長，員工覺得不刺激了沒意思了，而這全勤獎也可掙可不掙了。解決辦法就是要系統(tǒng)的控制員工的積極性，用系統(tǒng)的方法來解決員工散漫不好管的問題。

比如：為什么大型企業(yè)就不會出現(xiàn)員工早退、遲到、曠工這樣的問題呢，其實大小型企業(yè)的道理都一樣，當員工去到大型企業(yè)的時候，一去就有那種氛圍，大家都是這樣工作的，不遲到、不早退、不曠工、不亂請假。咱們企業(yè)不像大型企業(yè)那么多制度條框，但是安全、質(zhì)量、管理機制必須要有。

2、薪酬機制不合理。咱們企業(yè)現(xiàn)實是績效考核，績效考核是干一件掙一件的錢，分配合理。但是計件工資本身有很大的缺點，就是注重效率的提升了，但是不注重質(zhì)量了。還有就是計件工資的員工想掙你這點錢他就來上班，他不想掙你這點錢他就不來上班，反正是計件工資。從員工的薪酬體制上就先天不足，很明顯，不注重質(zhì)量就造成了企業(yè)的損失。要想解決這樣的問題，要在現(xiàn)有的制度上，在不影響咱們企業(yè)和員工利益的基礎(chǔ)下進行輕微的調(diào)整，達到利益上鎖定員工，達到穩(wěn)定。

3、晉升機制不合理。在咱們企業(yè)中干得好的人，如果沒有得到重用的話，對這個員工來說就對咱們企業(yè)沒有歸屬感、不認同是企業(yè)中的一員，對工作崗位就不當回事，愛干干不愛干就不干，甚至辭職、跳槽。或者是晉升通道不明顯，讓員工看不到希望，那這些干的好的員工就會很失望，也會造成上述的問題。

要想解決這樣的問題，必須要改變現(xiàn)有的制度和晉升通道，讓員工對咱們企業(yè)有歸屬感、依賴感，讓員工覺得好好干還能升官重用。

4、招聘機制不健全。現(xiàn)在的員工說不干就不干，甚至跳槽，總的來說是咱們企業(yè)的招聘機制很薄弱。現(xiàn)在您那廠子多，市場龐大，但是勞動力少、招人難，員工的選擇性也多，大部分員工都是迷茫的。要建立有效的、長期實用的招聘機制，不然就算招的上人來也是留不住的。找到要招的人，還要給現(xiàn)有的老員工們壓力，要都建立好才能解決這些問題。

單純的一方面去解決某個問題，是很難解決問題的核心的，而我們是建立針對您企業(yè)現(xiàn)有的問題的一整套系統(tǒng)的建設(shè)。以上的方案希望能對蘇經(jīng)理有幫助。

服務(wù)專員：范奧

服務(wù)電話：***服務(wù)QQ：719815173

第二篇：員工不好招

員工不好招，優(yōu)秀員工留不住，如何解決？

怎么樣才能提高員工的素質(zhì)？

促銷活動做沒效果，到處都是促銷活動，顧客已經(jīng)麻木了！

促銷單完全是浪費時間，我們做的促銷單發(fā)出去，顧客不愿意接，都被扔地上了！

好品牌都被老店搶走了，找不到好的品牌生意當然差！

…………

這樣的問題，在化妝品店老板們的聚會上，在QQ群里，在美容化妝品論壇里經(jīng)常聽到看到。和提這些問題的老板們溝通的時候也特別費力，你拿出再多的解決方案，提出再多的優(yōu)秀店方法，都會被提問者舉出一些事例證明你的方法沒用，或者是當?shù)氐膶嶋H情況與你說的不同，而無法得到解決。直到有回被一個女老板不停地辯解激怒后，我說出了對這位老板的真實看法，讓她開始沉思反省，才發(fā)現(xiàn)其實這才是最好的解決辦法。

下面是和這位老板談?wù)搯T工管理的一段對話：

老板：現(xiàn)在的員工素質(zhì)太差了，剛來什么都不懂，一學會就都走了，沒良心。

老余：是不是你的工資開的太低了？你店的工資是怎么發(fā)放的？

老板：不低，包吃包住一個月都可以拿七八百元。新手試用期三個月，月薪是400元。合格后月薪是600元，表現(xiàn)好不請假一個月可以拿700元。

老余：有點低，為什么是固定工資，沒有獎金或提成呢？

老板：我們這里是縣城，人都很老實，她們自己不要求有獎金。

老余：包吃包住？如果不包吃住，可以給她們多少錢工資？

老板：她們都是鄉(xiāng)下來的小姑娘，沒地方住，就住在樓上的售后服務(wù)部里。

老余：那她們可不可以不住你這里，要求開正常的工資呢？還有，她們上班時間怎么安排？老板：小姑娘們早上8點開門，有的在上面做服務(wù)，有的在下面賣東西。中午輪換吃飯，晚上9：30以后關(guān)門。現(xiàn)在的小姑娘都貪玩，她們不住這里，萬一下班了出去逛街或是談朋友出事了怎么辦？我要為她們的安全負責，什么事情都要管，煩心著呢。

老余：………… 從早到晚不停地干十幾個小時，根本沒有休息時間，換誰都受不了啊，何況這些小姑娘們本身就是愛玩的年紀，連談戀愛的時間都沒有，當然不愿意在你這里干了。

老板：我們是縣城，不能跟你們一樣搞兩班倒，員工多了，她們的工資就更低了。她們工作是要掙錢的，不是來玩來談戀愛的。別人的店也都和我的一樣啊，問題不在這里。

………………

這中間還談了很多人性化管理，提出了其它先進店的做法，但無論怎么說，老板都以各種理由來說明她無法采用，還是認為她是一片好心沒得好報，絮叨小姑娘們是忘恩負義。忍無可忍，告訴她，以她的員工管理和工資待遇，沒有人愿意留在她那上班，良禽擇木而棲，學會了就走才是正常的，留下來繼續(xù)上班才是反常的。因為她做為老板來說，根本就不是個好老板，小氣、刻薄、沒有人性（留了點面子，沒當面說沒人性）。讓她換位思考，如果是她或她的女兒，愿不愿意去上這樣的班，這時候她才停止了辯解。從和這位老板談話后，再有人向我訴說什么員工素質(zhì)差、員工不好招、促銷活動沒用、單子發(fā)出去沒效果之類的問題，我不再留情面，直接以最簡單的方式回答：

一切都是你的錯，你必須明白是因為你的錯誤，才導致這樣的結(jié)果！不認識到自己的錯誤，不改變自己的心態(tài)，不改變自己的思維方式，錯誤就會永遠存在。

問：員工留不住，喜歡跳槽，怎么辦？

答：員工留不住，排除少數(shù)因為個人或家庭因素，比如結(jié)婚、搬家、生病等，最重要的原因有三條：

1、工資低；

2、待遇差；

3、沒有前途。這三條原因的出現(xiàn)，是因為

1、老板小氣；

2、老板刻薄；(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)

3、老板愚蠢。如果還要解釋，那就是第3條的老板愚蠢。可能這個老板為人大方，待員工也好，但店子經(jīng)營無方，生意慘淡，想給員工高薪也給不了。

解決的辦法，做人大方一點，工資稍微開高一點，工作環(huán)境改善一點，平時多注重學習一點。問：員工素質(zhì)太差怎么辦？

答：良禽擇木而棲，有什么樣的老板，就會有什么樣的員工。優(yōu)秀的員工都跟著優(yōu)秀的老板，素質(zhì)差了的員工在優(yōu)秀的老板那里是混不下去的，最終會走人。素質(zhì)差的老板恰恰相反，優(yōu)秀的員工在素質(zhì)差的老板那里混不下去，最終會走人，跟著混的只能是素質(zhì)差的員工。

解決辦法：想要員工素質(zhì)提高，首先提高老板自己的素質(zhì)。

問：促銷單子沒用，顧客接到后都扔了。

答：因為你的促銷單本身設(shè)計制作的就是垃圾，所以顧客接到就扔。優(yōu)秀店的促銷單會被顧客接到后放在包里，拿在手里，去到店里按單選購。

解決辦法：多學習優(yōu)秀店的促銷單子，設(shè)計得漂亮點，制作的精美一點，在遞的時候笑容甜美一點。問：促銷活動沒效果，顧客麻木了。

答：是你策劃的促銷活動沒效果，而不是顧客麻木了。原因大致為：

1、活動方案了無新意；

2、活動優(yōu)惠力度太小或活動產(chǎn)品顧客不感舉；

3、你店口碑不好，顧客不相信你。

解決辦法：優(yōu)惠產(chǎn)品實際點，讓利幅度大一點，不欺騙顧客。

問：好品牌都被搶走了，生意不好做？

答：優(yōu)秀的化妝品店顧客購買化妝品沖著的是店子，而不是某個牌子；只有愚蠢的老板才寄希望生意是一兩個好品牌能改變的。中國的日化品牌數(shù)以萬計，市場表現(xiàn)優(yōu)秀的品牌數(shù)以百計。一個縣或市級的化妝品市場，再大再多的化妝品店也無法搶到哪怕是一半的優(yōu)秀品牌。把生意不好做，歸為沒有好品牌，只能是國民黨反動派打敗仗后強辯“不是國軍無能，是共軍太狡滑了。”

解決辦法：家有梧桐樹，招得鳳凰來。經(jīng)營得好的店子，品牌會主動找上門來與你合做。

中國化妝品行業(yè)中喜歡閱讀財經(jīng)管理類雜志和書籍的人大多知道日本幾個著名品牌的創(chuàng)始人，如松下電器的松下幸之助、索尼的盛田昭夫、本田的本田宗一郎，對于和他們?nèi)她R名的被稱為“日本經(jīng)營四圣”稻盛和夫以及他一手締造的兩個世界500強企業(yè)神話的京瓷和KDDI知之不多。在日本，稻盛和夫先生被譽為“經(jīng)營之圣，人生之師”，他在談人生成就的時候，有一個著名的成功的配方： 成功（人生成就）=能力×努力×態(tài)度。

“問：為什么公式里的三因素是相乘而不是相加呢？

答：如果這三個因素是相加的話，天賦過人者不費吹灰之力就可以擊倒眾人；也就是說，如我們一般資質(zhì)平庸者，單靠努力工作，還是難以和稟賦異人者相競爭。但由于這些因素是相乘的，態(tài)度和努力就更為重要。這就是現(xiàn)實：平凡人若是辛勤努力，并懷著正確的態(tài)度和追求成功的熱情，的確要比有才華的人，甚至是天才獲得的成就要大。

即使是相當努力的天才，如果缺乏明確的人生目標，一味地繞著圈子走，也只是枉然。更糟的是，有些能力過人、努力不懈的瘋子，就是犯罪集團的首腦人物。如果態(tài)度是消極的，整個結(jié)果亦將為負。問：在這三者之中，能力、努力和態(tài)度，何者最為重要？

答：我和許多經(jīng)理人討論后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)都同意我說的有關(guān)能力和努力的概念。而具有諷刺意味的是，我認為三者中最重要的“態(tài)度”，卻常常被人忘記。”

稻盛和夫說了句很重要的話：心態(tài)決定命運。這是盛田辦一輩子企業(yè)，最有感觸的一句話。和稻盛和夫觀點相得益彰的還有一本勵志書《沒有任何借口》——“沒有任何借口”是美國西點軍校奉行的最重要的行為準則。它強化的是每一位學員想盡辦法去完成任何一項任務(wù)，而不是為沒有完成任務(wù)去尋找借口，哪怕看似合理的借口。它讓每一個學員懂得：工作中是沒有任何借口的，失敗是沒有任何借口的，人生也沒有任何借口。

“沒有任何借口”看起來似乎很絕對、很不公平，但是人生并不是永遠公平的。西點就是要讓學員明白：無論遭遇什么樣的環(huán)境，都必須學會對自己的一切行為負責！學員在校時只是年輕的軍校學生，但是日后肩負的卻是自己和其他人的生死存亡乃至整個國家的安全。在生死關(guān)頭，你還能到哪里去找借口？哪怕最后找到了失敗的借口又能如何？“沒有任何借口”的訓練，讓西點學員養(yǎng)成了毫不畏懼的決心、堅強的毅力、完美的執(zhí)行力以及在限定時間內(nèi)把握每一分每一秒去完成任何一項任務(wù)的信心和信念。

曾經(jīng)有位老板質(zhì)疑我說的“都是你的錯”的觀點，舉例說，我的店員偷了商品，難道也是我的錯？我回答說，是的。店員偷盜了商品，仍然是老板的過錯。這位店員可能一直都是個好人，但因為你的店里缺乏監(jiān)督和管理，一時貪心而犯下錯誤，如果你的店裝有監(jiān)控設(shè)施，管理得井井有條，員工是不敢起偷盜之心的。舉個最簡單的例子，在五星級酒店的大堂里，再邋遢的客人也不會隨地吐痰。

老板，這一切都是你的錯。你必須明白是因為你的錯誤，才導致這樣的結(jié)果！不認識到自己的錯誤，不改變自己的心態(tài)，不改變自己的思維方式，錯誤就會永遠存在。

第三篇：員工錄用出問題如何解決

1、發(fā)OFFER前，要詳盡了解員工的所有信息

對于員工所有信息的詳盡了解應(yīng)當在招聘環(huán)節(jié)進行，到單位最終發(fā)錄用通知書，這個員工應(yīng)當是已經(jīng)通過了企業(yè)的所有考查，這樣才能最大限度地控制用人風險。

（姓名、身份證號碼、身份證地址、家庭住址、家庭成員的工作信息&聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系方式、應(yīng)屆畢業(yè)生導師的聯(lián)系方式）

2、先體檢，再OFFER

建議單位在設(shè)置體檢程序時，將其作為招聘考核的流程之一，即應(yīng)聘人員在通過前幾道應(yīng)聘面試后，單位繼續(xù)篩選出小范圍的人員，要求其進行體檢，并同時告知體檢是此次招聘工作的最后一個環(huán)節(jié)，單位會在體檢結(jié)果出來后，綜合考慮其整體素質(zhì)、技能及表現(xiàn)，最后擇優(yōu)錄用。

單位在設(shè)定體檢項目時，主要還是應(yīng)當依據(jù)應(yīng)聘崗位對身體的要求。例如一些勞動力密集的崗位，對工作人員的疲勞承受度就要求比較高，那么像患高血壓、心臟病等的人員，肯定是不適合的，所以單位就要在體檢內(nèi)容中加入這些項目。對于一些與工作任務(wù)無關(guān)的體檢項目，單位就應(yīng)當盡量避免，把就業(yè)歧視問題的法律風險降到最低。

（對于相對不符合單位要求的求職者，可以以“擇優(yōu)錄用”的理由而不是“體檢不合格”的理由在招聘環(huán)節(jié)中淘汰掉。這樣可以減少很多法律風險。）

3、慎重發(fā)OFFER

勞動合同是用人單位和勞動者確定雙方勞動關(guān)系的主體文本，但并不意味著唯有勞動合同才能證明雙方的勞動關(guān)系或者其他法律關(guān)系。

錄用通知書被認為是《合同法》中的一種要約行為。按照《合同法》規(guī)定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔締約過失責任，賠償因此給勞動者造成的經(jīng)濟損失。在應(yīng)聘者對錄用通知書做出承諾的情況下，用人單位與應(yīng)聘者之間則形成了一個完整的民事合同關(guān)系，用人單位此時反悔，則構(gòu)成違約，要承擔民法上的違約責任。

4、如何寫OFFER

OFFER主要傳達三個意思：（1）用人單位同意錄用該候選人；（2）用人單位同意為該候選人提供的基本勞動合同條件，包括工作崗位、工作內(nèi)容、薪資福利待遇等；（3）通知該候選人報到時間及報到時應(yīng)帶齊的相關(guān)資料、證件等。撰寫OFFER時應(yīng)注意以上內(nèi)容的全面性及用詞用語的準確性。

考慮到OFFER具備要約的法律效力，還可以在OFFER中設(shè)計OFFER的失效條件，如“報到時不能提供身份證和退工單的，本OFFER自動失效”等；也可以設(shè)計OFFER的回執(zhí)讓候選人簽收表示同意與否的意見等。

范本一：

工作邀請函：

您好！

非常感謝您應(yīng)聘本單位。現(xiàn)在很榮幸地通知您，本單位有意向與您建立勞動合同關(guān)系，有意向為您提供如下崗位及薪資福利待遇：，希望您在接到本通知后五日內(nèi)帶齊如下材料到本單位人力資源部商談具體事宜。

??

單位地址：郵編：

聯(lián)系電話：聯(lián)系人:

×××單位人力資源部

年月日

范本二：

錄用通知書

：

您好！

非常感謝您應(yīng)聘本單位，現(xiàn)在很榮幸地通知您已經(jīng)被本單位錄用，錄用崗位：，本單位希望您接到通知后三日內(nèi)到體檢（體檢不合格，將不予錄用），若逾期您未去體檢，將視做您自動放棄本單位的錄用，后果自負。

體檢醫(yī)院：

醫(yī)院地址：

醫(yī)院電話：

交通：

所帶證件：身份證原件和本體檢通知單

注意事項：請空腹參加體檢，體檢時間每周一至周六上午7：30—11：00如若您體檢合格，請您于年月日上午8：30到我單位報到，并請帶好下列各類證件。具體如下：1 錄用通知；2 身份證（原件及復印件）、學歷證明（正本原件及復印件）；3 一寸近期彩照5張；4 退工單（或離職證明）；5 勞動手冊(本市戶籍需要)；6 體檢報告；7 其他相關(guān)證件（原件及復印件）。單位地址：

單位電話：

聯(lián)系人：

交通：

×××單位人力資源部

年月日

范本三：

員工試用通知書

：

感謝您來（以下簡稱單位）應(yīng)聘！經(jīng)單位領(lǐng)導及單位有關(guān)部門認真考慮和慎重研究，單位決定：同意錄用您來我單位工作（試用）。

一、工作內(nèi)容與用工形式說明工作范圍與標準：客戶服務(wù)。用工形式：單位實行合同制管理，首次合同期限為，您應(yīng)聘的崗位須試用個月；試用期滿，經(jīng)考核合格者單位即予以正式聘任。有關(guān)您的工作條件、個人報酬及待遇等問題，請與單位人力資源部聯(lián)系。

二、報到材料單位《員工試用通知書》最高學歷、資格證書及身份證原件勞動手冊、退工單、社保轉(zhuǎn)移單四張一寸免冠彩色照片區(qū)級以上醫(yī)院體檢合格證明離職證明（離職調(diào)查函）其他

請您攜帶上述單位要求提供齊全的證照、材料，前來與單位訂立勞動合同。

三、工作保留

我們將為您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的報到材料，我們將視為您自動放棄此份工作。

如有其他問題，請于月日前告知本單位。

四、聯(lián)系方式

單位地址：郵編：

聯(lián)系電話：聯(lián)系人:

×××單位人力資源部

年月日

4、OFFER與勞動合同不一致，以哪個為準？

一般情況下，先發(fā)OFFER，后簽勞動合同。這種情況下，勞動合同的內(nèi)容與OFFER不一致的，通常理解為后面的勞動合同修改了前面OFFER的內(nèi)容，以勞動合同為準。

按《勞動合同法》規(guī)定，針對2008年1月1日以后的工作年限，勞動合同到期，單位不與員工續(xù)簽的，單位須賠償員工經(jīng)濟補償金。

按照《勞動合同法》的新規(guī)定，只有兩種情況下才能夠約定違約金，即“培訓服務(wù)期”和“競業(yè)限制”。

第四篇：如何解決員工懶惰問題

如何解決員工懶惰問題

人都有惰性的，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極。員工懶自然得要想辦法解決，無數(shù)事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，在這里，介紹一個“三步走”策略，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

第一步、轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系

人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來，當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移出去，新勞動法實施后，各地都出現(xiàn)了許多人事外包公司，類似于以前的對外勞動服務(wù)公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關(guān)系上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關(guān)系上，該去那上班還是去那上班，對老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發(fā)生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決。在老板把員工的勞資關(guān)系全部轉(zhuǎn)給人事公司之后，雖然對員工的個人權(quán)益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關(guān)系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了。

第二步、新人露面

老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時間內(nèi)是沒人能接起來的，這點也是構(gòu)成了員工懶惰的資本。

具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員群體中，選幾個尚未被嚴重污染的人，組成新團隊，當然，這一定得要體現(xiàn)出來與老團隊的區(qū)別，例如在產(chǎn)品劃分，市場劃分，業(yè)務(wù)會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建，將會對老員工產(chǎn)生直接性的壓迫感受，若是說勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現(xiàn)實的壓力了，并且，新團隊的產(chǎn)品劃分和市場劃分，已經(jīng)開始顯現(xiàn)出對自我價值的取代了，由于業(yè)務(wù)會議是單獨在開，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發(fā)，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網(wǎng)點，參加業(yè)務(wù)會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎(chǔ)做好準備，在老員工看來，這在性質(zhì)上與新人直接進公司沒區(qū)別，一般在這種情況下，老員工很容易產(chǎn)生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心，一律回復：“正好，過幾天我也要找你”。

第三、從腦袋到書面

什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經(jīng)驗，市場規(guī)律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關(guān)的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細寫多細，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產(chǎn)品的價值貢獻，這對老員工來說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執(zhí)行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會真正挽留的，也拿不到什么補償。當然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規(guī)化發(fā)展，管理要科學化流程化，希望大家及時調(diào)整自己的狀態(tài)，跟上公司發(fā)展的步伐。我覺得通過這“三步走”能在一定程度上達到適時解決員工工作懶惰的問題。

第五篇：如何解決酒店員工跳槽

如何解決酒店員工跳槽 經(jīng)濟社會發(fā)展到今天，人們不再為溫飽問題一籌莫展，“用工荒”成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要發(fā)展沒有員工不行，企業(yè)要壯大沒有人才不行，現(xiàn)在企業(yè)都面臨著員工難找，人才難求的窘境。特別是在服務(wù)行業(yè)，自古就被認為是伺候人的活，沒有人愿意干，所以，怎樣解決餐飲酒店用人危機是未來餐飲酒店人力資源的第一件大事。

餐飲酒店資深人力資源專家周心樹，一個從基層成長起來的餐飲酒店人力資源專家，以親身經(jīng)歷解讀員工跳槽。

關(guān)于員工跳槽有這么幾個突出的問題：

1、福利待遇一直加不上去。

2、干了一年以上仍未得到認可和提升，實質(zhì)性的獎勵也沒有，感到委屈。

3、會議和培訓太多，頭大了。

4、家族式管理或者關(guān)系網(wǎng)威力太大，無法承受。

5、工作壓力大，一天的大半時間全押在酒店餐飲了，可企業(yè)給予了員工什么?連可休息的場所也沒有。

6、有的人看不起從事酒店餐飲行業(yè)，認為是在吃青春飯，而許多人認為在酒店無法成就夢想。

員工的“跳槽”跟企業(yè)管理制度和管理密不可分。一個企業(yè)有沒有明確的崗位“績效考核”制度，不能真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留是很關(guān)鍵的。企業(yè)里人治大于法制，真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業(yè)的混亂時刻準備“孔雀東南飛”;知識學不到，前途迷茫，對有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。

餐飲酒店行業(yè)以人性為原則和基礎(chǔ)的管理，要充分地理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關(guān)心、愛護，使他們在工作中體現(xiàn)歸屬感、價值感，從而獲得接近或?qū)崿F(xiàn)自我的目的。