第一篇：老板如何解決老員工問題

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上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那家公司的發展。不過，大家都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大家都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那么大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離家很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然后，老板還裝做好人，說為什么好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司云云。可后來，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職后覺得自己給老板騙了，所以，他們才會有這么大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大家沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為了整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大家才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。

維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給了維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關注員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據了解，維達為了第一時間了解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價值。客戶的需求，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起了老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕了企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情

緒，其他員工會猜測為什么這么有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，并不能給員工提供發展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎么樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到了長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：只有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決了公司的負累!

上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那傢公司的發展。不過，大傢都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大傢都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那麼大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離傢很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然後，老板還裝做好人，說為什麼好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司雲雲。可後來，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職後覺得自己給老板騙瞭，所以，他們才會有這麼大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大傢沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為瞭整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大傢才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。

維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給瞭維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關註員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據瞭解，維達為瞭第一時間瞭解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價

值。客戶的需求，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起瞭老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕瞭企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、瞭解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒，其他員工會猜測為什麼這麼有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，並不能給員工提供發展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎麼樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到瞭長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：隻有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決瞭公司的負累!

第二篇：如何解決員工懶惰問題

如何解決員工懶惰問題

人都有惰性的，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極。員工懶自然得要想辦法解決，無數事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，在這里，介紹一個“三步走”策略，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

第一步、轉移勞動關系

人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來，當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關系轉移出去，新勞動法實施后，各地都出現了許多人事外包公司，類似于以前的對外勞動服務公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關系上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關系上，該去那上班還是去那上班，對老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決。在老板把員工的勞資關系全部轉給人事公司之后，雖然對員工的個人權益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了。

第二步、新人露面

老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時間內是沒人能接起來的，這點也是構成了員工懶惰的資本。

具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現有業務人員群體中，選幾個尚未被嚴重污染的人，組成新團隊，當然，這一定得要體現出來與老團隊的區別，例如在產品劃分，市場劃分，業務會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建，將會對老員工產生直接性的壓迫感受，若是說勞資關系轉移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現實的壓力了，并且，新團隊的產品劃分和市場劃分，已經開始顯現出對自我價值的取代了，由于業務會議是單獨在開，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網點，參加業務會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎做好準備，在老員工看來，這在性質上與新人直接進公司沒區別，一般在這種情況下，老員工很容易產生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心，一律回復：“正好，過幾天我也要找你”。

第三、從腦袋到書面

什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經驗，市場規律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細寫多細，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產品的價值貢獻，這對老員工來說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關系已經轉移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會真正挽留的，也拿不到什么補償。當然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規化發展，管理要科學化流程化，希望大家及時調整自己的狀態，跟上公司發展的步伐。我覺得通過這“三步走”能在一定程度上達到適時解決員工工作懶惰的問題。

第三篇：員工上班期間逛超市,老板高招解決

員工上班期間逛超市，老板高招解決

作者：小河日期：2011/8/10

提到逛超市，也許在某些人的意識里還是去實體店超市，推上購物車，去超市里一圈圈的看，看過琳瑯滿目的商品，價格做個比較之后，選擇自己需要的商品后結賬，自己拎著所購物品回家，可是現在隨著社會科技的進步發展，人們利用網絡可以做的事情越來越多，起初網絡開始流行的時候人們只是通過網絡進行聊天等娛樂活動，隨著互聯網的不斷發展，人們可以在網上進行不同的交易活動。隨著后期京東，當當，卓越，1號店，凡客等越來越多的網上超市的出現，方便了人們的生活，但同時對企業也有了一定的影響。員工開始越來越多的通過上班時間利用公司網絡來進行個人購物。

起初是員工在上班時間登錄網站進行網絡購物，被我發現之后經過警告，員工的網購行為貌似停歇過一段時間，可是時間長了，大家還是會又回復到之前的狀態，尤其最近1號店網絡超市的大肆盛行，廣告鋪天蓋地，包括一些公交站也是他們的廣告，不過這個也可以理解，因為他們通過手機拍攝二維碼也可以購物，越來越便利，人們在等車的同時只要看到自己喜歡的東西，直接用手機拍下二維碼就可以訂購自己所拍的商品了，十分便利。可即便是這樣，員工還是會在上班時間偷懶干自己的事情。當你說過幾次之后，你都不好意思再說了，可是有的員工還是跟什么都沒發生一樣，該怎么樣還怎么樣，有一些是老員工你不好意思再開口，有些是實習生，你也就不想說了，可是這樣放任員工的行為的話，吃虧的還是我們老板自己。真不知道該怎樣禁止這種行為。這是最令老板們頭疼的事情了。

想著上網搜個軟件，經過搜索網管軟件，果然有，當然軟件產品各式各樣，需要你仔細斟酌經過我的篩選最后看中了一個聚生網管的軟件，這款軟件安裝簡單，只需要在我自己的電腦上安裝軟件就可以看到員工的所有的電腦運行情況，針對不同的情況分開對待他們，業務、銷售部門我就專門不控制，因為她們需要通過網絡來談合作，可是公司的總收入源頭，所以對他們呢，就放松 一點吧，只要有利潤進來，做點私事也是可以理解的。像開發部門和行政部門，偶爾他們會偷懶，所以我就對它們做了一個策略，控制炒股，限制聊天，禁止他們上班時間瀏覽無關網站等等。有了這個工具我坐在電腦跟前就可以掌控他們的行為了，也不用去像問候似的視察工作去了，試用版有些功能不能用，所以我從大勢至（北京）軟件

工程有限公司，也就是他們廠家購買了一套軟件，也就是一個員工的一兩個月的工資就可以讓我輕輕松松的管理整個公司的電腦上網行為了。接下來的這兩個月，我每天不用在“巡邏”了，我用這個軟件限制了他們瀏覽的網頁，當員工打開某購物網站，頁面就會提醒：現在是工作時間，你訪問的頁面被禁止！比較人性化的設置，經過這樣的設置，員工們上班也自覺多了，再也沒有出現過上班期間逛超市的現象了。

第四篇：怎樣解決員工流失問題

怎樣解決員工流失問題

我國人才的現狀似乎是高級人才不少。你看招聘廣告，所需非大專即博士，的確高層人才與非常有能力的業務員，才是企業的主宰。也就是說，普通職員哪兒都一抓一大把，誰還要有心情去理會他們呢？

由于普通員工從事的工作一般都是簡單、甚至沉重的，因此一般經過簡單培訓或不用培訓就可被他人替代，這是其特性。他們所擁有的，只比別人多一些經驗，或工作操作得非常熟練而已。說嚴重一點就是，他們在企業的所見所聞與所學，由于都不算機密，只要被有心人收集、整理，即可看到企業人事管理、生產與銷售狀況和企業的實力，這有點危言聳聽。其實，員工流失是每個企業都存在的正常現象。流失分主動和被動流失。被動流失就是老板炒員工魷魚，主動流失者反之。不管哪種流失，都值得老板注意：員工的流失就像通貨膨脹一樣，在一定范圍內有助于企業發展，它可促使員工有緊迫感與責任心，但這需把握一個度，要不就會影響企業的生產銷售和聲譽。

對于主動流失的員工，老板應盡量挽留，同時應搞清真正原因。是私人原因，還是環境因素；是想跳槽，還是企業考慮不周。弄清原因，就可以找出癥結，以便對癥下藥。比如，我所在城市的一家企業就正在大量流失員工。根據我們搜集到的資料，該企業每條生產線幾乎都有人辭職或正打算辭職，已經開始影響生產進度。但這家企業卻未作任何反應，只貼出了招聘廣告。

這家企業是從外地搬遷而來的，有一定的品牌的產品，但主要還是接訂單和委托加工。所聘人員大部分源于搬遷地職業學校，都是未婚女青年，年齡相差不多。我們對辭職人員進行分析比較發現，她們絕大部分剛結婚不久，且嫁在離企業所在地較遠的搬遷地。由于新婚剛過，有些新打算和新生活就與工作出現了沖突，這恐怕是主要原因。而誘因則是整個社會經濟緊縮，使之在企業的收入水平下降。

對此，我們認為該企業在處理這一問題時有幾點不足：搬遷前沒有預先擬定流失人員補充計劃，臨時招人，以致手忙腳亂，這是第一點；第二，出現這種狀況未采取相應措施，如安定在職職工，避免造成壞影響，讓外界皆知企業動蕩；第三，未作調查分析，找出癥結所在。

我們根據該企業的現狀，對其今后招人提出３條建議：一是招聘要掌握就近原則，盡量招收企業周邊人員；二是招聘有一定家庭負擔的人，因為這種人不能沒有經濟來源；三是分出一定的年齡層次來。

總之，不管是主動流失還是被動流失，老板都應做到多了解、多調查，發現問題之根本，盡量不觸動各種利益關系，以便更要地處理好企業與員工的關系。特別是私營企業，給員工的歸屬感與穩定感本來就不是很強，若有風吹草動，很容易造成員工情緒不穩而影響企業經營。我們推而廣之，普通員工如此，那高級人才呢？我想，老板要想留住人才，何不從下向上做起呢？

第五篇：解決員工問題（寫寫幫推薦）

NINI:let’s get started,we’re here today to discuss how to deal with the decreased efficiency of the staff.the reason for this is mainly due to the economy has been recovered thus the orders has been increased.the staff felt great stress.Mack:how about the flexible working hour?

Shanshan:you mean to give them a two-day weekend?

Mack:no.that won’t be pratical.i mean everyone can take one off after he has worked for 3 or 4 days.that will give them a break for the stressful orders.Mm:you may be right.but we need to consider more on the quality of the orders been made to decide whether they deserve a break.NINI:So this can be an alternative.then what about solving this problem by the bonus system?I mean we can set up a quota of the required one.the excessed can be rewarded with extra 100 yuan for the 35% exceed.and 150 for the further.Shanshan:I can’t agree more.that will be a great idea.Nini:so has anyone got any other idea to the problem?

Mm:no.i think combine this two ideas we can solve the problem perfectly.Ni:OK.that just about covers everything,I declare the meeting adjourned.