第一篇：離退休老員工合同問題處理？

離退休老員工合同問題處理？

鐘某出生于1963年4月1日，于2012年8月11日入職A公司，A公司在中山，鐘某在A公司任職普工。A公司與鐘某協商一致簽訂了三年勞動合同，合同期限從2012年8月11日始至2015年8月11日止。但在合同期間（即是2013年4月1日）鐘某年滿50周歲，鐘某至今仍在A公司上班的，現有以下疑問：

問題一：請問A公司與鐘某簽訂的勞動合同是否因為鐘某已達退休年齡而于2013年4月1日后終止？如果終止，那么雙方之前簽訂的勞動合同（即從2012年8月11日至2015年8月11日）是否于2013年4月1日后就無效了？

問題二：如果雙方之前簽訂的勞動合同終止，請問A公司是否可以從2013年4月1日后與鐘某簽訂“離退休人員返聘協議”？

問題三：鐘某由于年滿50周歲，如需繼續購買社保，需要到當地（中山）人力資源和社會保障局申請購買社保變更手續。可申請繼續購買社保截止到55周歲，50歲-55歲社保套餐中不包含工傷保險和失業保險的。A公司人事部與鐘某當面口頭上溝通過，鐘某回復不愿意再繼續購買社保。因為鐘某自行不愿再申請購買社保變更事宜，請問A公司是否需要以書面的式形給鐘某簽字確認作為記錄呢？

解答：

首先申明一點，員工退休是按檔案中的時間來界定的，你可以咨詢一下當地的政府部門。假定檔案中的時候與員工身份證出生時間是一致的。

第一個問題：合同會終止。依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。所以，勞動合同到2013年4月1日后自動終止。

第二個問題：可以簽訂離退休人員返聘協議。而且最好是簽訂。

第三個問題：不用單獨以書面形式確認，在離退休人員返聘協議里約定即可。因為退休返聘人員將不再受勞動合同法約束。可以約定因工負傷、非因工負傷及在崗突發疾病的雙方責任，這個是約定的，單獨可以完全免除責任，但是從人性化角度考慮在工傷的處理過程中，單位最好承擔一定的責任。法律角度來講：

【回復1】如該員工已符合法律規定的條件（男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的），勞動合同終止，但勞動合同是有效的，但是因為滿足法定條件，故勞動合同約定的權利義務終止。【回復2】如合同終止，離退休人員與企業之間的系勞務關系，處于謹慎的考慮，應與其簽訂“離退休人員返聘協議”。

【回復3】因離退休人員與企業之間系勞務關系，但是其在工作中造成他人損害或者受到損害的，企業均需承擔責任，因此建議企業為其購買商業保險以規避風險。

【法律規定】《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》

第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的......《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》 第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

第二篇：處理老員工問題的“四項基本原則”

處理老員工問題的“四項基本原則”

業務人員以內部提升為主，專業人員以外部招聘為主；用老員工的忠誠和經驗，用新員工的激情和創新

來《老板顧問》做電話咨詢的很多老板，最近都在問一個類似的問題，那就是當企業發展了，老員工跟不上了，做老板的該怎么辦？把人辭退吧，太不近人情。把人留下吧，這些人似乎對企業未來發展已經沒有多大的用處，而且他們往往失去了原來做事情的熱情，不少人還倚老賣老，只想吃老本。

以我的經驗，凡是活過7年的企業都肯定有這樣的問題，而且企業越老這個問題會越大。如果不及時系統地加以解決，企業的發展就會受到牽制。如何解決這樣一個兩難問題？如何讓企業的發展不受影響，但同時又不違背我們做人做事的道德底線？

我的建議是按照下面的“四項基本原則”來處理：

業務人員以內部提升為主，專業人員以外部招聘為主。這一條看似和老員工問題沒有多大關系，其實關系很大。很多成長型企業的問題是企業發展了，應該在很多專業（例如人事，管理會計，研發）領域補強自己，但卻還是習慣性地在只在業務領域發力；如果業務上受阻了，就認為是老員工有問題，總覺得招到厲害的新人發展問題就能解決。其實是企業成長中遇到了新瓶頸，需要吸納專業人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實這個問題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合。靠招聘外部的業務高手解決自己解決不了的問題是不現實的，這一而再，再而三被企業的實踐證明。企業需要更專業的新人，但企業也需要是過去業務支柱的老人，我們要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。如果我們清楚這一點，對所謂的“老員工問題”就會從另外一個角度看。

用老員工的忠誠和經驗，用新員工的激情和創新。我們往往希望每個人都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化，但經驗和忠誠會增長。我們應該順應這個自然規律，想辦法用老員工的忠誠和經驗為公司的成長服務，而不是要求他像原來一樣投入，讓他做年輕人能做得更好的事情。德高者權重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我們要做的是幫助有德的老員工學會管理，學會領導，學會駕馭新員工的激情和創新。

幫助老員工持續成長。老員工今天的問題，通常是我們沒有及時加以培養造成的，不是老員工根本不行。我們應該在公司內營造學習成長的氛圍，盡早為每一個老員工設計成長的路徑。可行的辦法是：給每位老員工安排適合他的系統的培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發展的需要。給老員工調整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。對中高層的老員工盡量多派出學習，甚至是派出國學習，讓他像老板一樣多見世面。如果我們有這樣的措施，大部分老員工的問題都是可以解決的。系統地幫助老員工持續成長，也會讓新員工安心工作，因為他將來也肯定會變成老員工。

不姑息不能跟隨企業成長的老員工。最終，總有一些人因為各種各樣的原因無法跟隨企業發展而發展。通常這些人沒有成長的愿望，不愿意參加培訓，不愿意調整崗位，不愿意與時俱進。通常這樣的人倚老賣老，認為自己是公司的功臣，覺得公司沒有自己就無法生存。通常這些人對任何新事情都抱消極態度，并且影響自己周圍的人對抗公司必須推行的革新。對這樣的人我們一定不能姑息，要堅決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過去對公司貢獻相對應的合情合理的補償。對這樣的人，老板不應該有心魔，不應該害怕這樣做會給企業帶來多大的影響，因為企業有一定年齡和規模之后，沒有一個人會重要得不可替代。

第三篇：談離退休老黨員組織生活弱化問題

談離退休老黨員組織生活弱化問題

離退休黨組織建設、離退休老黨員教育管理監督是基層黨組織建設的重要組成部分，是黨的建設不可缺失的。隨著全面從嚴治黨的不斷深入，離退休黨組織建設和離退休老黨員隊伍建設得到加強，各單位采取不同的形式方法推進離退休黨組織和離退休老黨員隊伍建設。但目前還存在離退休老黨員組織生活存在弱化問題，需要引起各級黨組織的重視，并研究解決問題的辦法。

一、存在問題

意識退化。退休黨員與組織關系黨組織聯系減少，導致極少部分離退休老黨員黨員意識、黨性意識減退，組織觀念不夠強，參加組織活動的自覺性積極性不高。

重視不夠。一是對離退休黨支部建設更不夠重視，沒有按照黨支部建設標準化規范化建設要求，嚴格落實定期研究黨支部工作，督促指導離退休黨支部完成必須的工作任務。二是對于安全問題有顧慮。老黨員們年齡大，腿腳不方便，即便能參加集中的組織生活，存在安全隱患，遇到天氣不好時更加能加了難度。

組織困難。不少離退休黨員離退休后，返回原籍生活或隨子女生活，遠離屬地黨組織，流動時間較長，大部分黨員外出也不向所在單位和黨支部報告，有的長期在外卻不主動轉移組織關系，也不主動與組織關系所在黨支部或當地黨組織進行聯系，黨組織很難隨時掌握外出黨員的去向，更無從了解他們的思想、學習、工作等情況。

管理缺位。大部分離退休黨員由各自單位黨組織進行管理，因沒有專職人員，在管理上存在把離退休黨員管理等同于在職人員的管理沒有區別對待，造成老黨員參與單位活動積極性和激情不高，長期游離于黨組織之外。

二、解決對策

提高站位。認真落實離退休黨組織體系建設，探索退休老黨員管理體制改革,進一步強化離退休干部黨組織自我組織、自我管理、自我服務的職能。

創新管理模式。針對離退休黨員去向難掌握、管理難度大的問題，探索創新服務新模式。積極推進在老年活動團隊、老干部大學等場所建立臨時黨組織，加強信息互聯互通，對離退休黨組織流動黨員逐一登記備案，建立信息臺帳，掌握黨員基本情況、外出時間、流出入地址、聯系方式、黨組織關系和黨費交納情況等信息，并定期開展排查，及時更新完善信息，形成流動黨員管理信息庫。

建立長效機制。離退休黨支部“三會一課”和主題黨日活動普遍達不到標準要求，需要提高安全系數和開展活動的質量。主題黨日活動多樣化、黨費繳納按照季度開展，可以與微信、支付寶等方式同時或交叉進行。

第四篇：問題員工處理技巧

《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操

應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧

【課程背景】

2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋

（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規。

新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴重的挑戰！

隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協商一致不參加社會保險，是否有效？發生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？

為了規避上述用工風險，不少企業采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為了2011年全國兩會的熱點話題之一！現階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？

為幫助廣大企業了解國家相關法律政策，掌握協調員工關系的技巧以及防范勞動爭議，有效調整用工結構，完善管理手段，降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關系管理實戰專家鐘永棣老師主講 “《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加研討學習，以幫助企業有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題！

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【導師簡介】[鐘永棣]

國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創型、實戰型、顧問型的職業培訓師。現任勞動法講師，是廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協會、深圳外商企業協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。

鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！

鐘老師非常務實、不說教、沒有商業味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！

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【課程大綱】

一、招聘入職與試用期管理策略

1.勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

2.企業是否需要與法人代表、董事長、總經理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？

3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

4.入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？

5.試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7.企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

二、如何有效調崗調薪

8.企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

9.勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

10.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

11.員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

12.企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

13.員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作才能調崗降薪？

14.女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

三、如何有效解雇辭退

15.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該

如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

16.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

17.企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

18.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

19.員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

20.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

21.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫才避免案件敗訴而承擔法律責任？

22.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

四、如何有效處理違紀違規員工

23.處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

24.對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

25.如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？26.對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

27.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

28.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

29.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

30.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

31.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信；企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

五、規章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應對

32.如何運用規章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險？

33.用人單位需要哪些規章制度？員工手冊該包含哪些內容？

34.制度規章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解？

35.制定規章制度、員工手冊的法定程序實務操作技巧；

36.非國有企業如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法？

37.如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

六、《社會保險法》實務操作策略及風險防范

38.用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任？

39.試用期間，是否必須繳納社會保險？

40.入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現金，如何處理？

41.員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

42.因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

43.企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

44.什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產假，能否被解雇？

45.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

七、《工傷保險條例》實務操作策略及風險防范

46.屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

47.怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

48.因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

49.工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

50.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

51.已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規，企業能否解除合同？

52.對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害 人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

53.單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

54.發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

八、勞務派遣實務操作策略及風險防范

55.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

56.業務外包與勞務派遣如何劃分？

57.用工單位如何規避同工同酬風險？

58.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

59.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

60.怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

61.如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

62.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

第五篇：老板如何解決老員工問題

女包批發 http://ba5

上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那家公司的發展。不過，大家都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大家都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那么大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離家很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然后，老板還裝做好人，說為什么好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司云云。可后來，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職后覺得自己給老板騙了，所以，他們才會有這么大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大家沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為了整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大家才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。

維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給了維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關注員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據了解，維達為了第一時間了解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價值。客戶的需求，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起了老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕了企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情

緒，其他員工會猜測為什么這么有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，并不能給員工提供發展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎么樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到了長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：只有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決了公司的負累!

上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那傢公司的發展。不過，大傢都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大傢都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那麼大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離傢很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然後，老板還裝做好人，說為什麼好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司雲雲。可後來，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職後覺得自己給老板騙瞭，所以，他們才會有這麼大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大傢沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為瞭整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大傢才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。

維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給瞭維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關註員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據瞭解，維達為瞭第一時間瞭解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價

值。客戶的需求，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起瞭老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕瞭企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、瞭解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒，其他員工會猜測為什麼這麼有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，並不能給員工提供發展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎麼樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到瞭長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：隻有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決瞭公司的負累!