第一篇:處理老員工問題的“四項(xiàng)基本原則”
處理老員工問題的“四項(xiàng)基本原則”
業(yè)務(wù)人員以內(nèi)部提升為主,專業(yè)人員以外部招聘為主;用老員工的忠誠和經(jīng)驗(yàn),用新員工的激情和創(chuàng)新
來《老板顧問》做電話咨詢的很多老板,最近都在問一個(gè)類似的問題,那就是當(dāng)企業(yè)發(fā)展了,老員工跟不上了,做老板的該怎么辦?把人辭退吧,太不近人情。把人留下吧,這些人似乎對企業(yè)未來發(fā)展已經(jīng)沒有多大的用處,而且他們往往失去了原來做事情的熱情,不少人還倚老賣老,只想吃老本。
以我的經(jīng)驗(yàn),凡是活過7年的企業(yè)都肯定有這樣的問題,而且企業(yè)越老這個(gè)問題會越大。如果不及時(shí)系統(tǒng)地加以解決,企業(yè)的發(fā)展就會受到牽制。如何解決這樣一個(gè)兩難問題?如何讓企業(yè)的發(fā)展不受影響,但同時(shí)又不違背我們做人做事的道德底線?
我的建議是按照下面的“四項(xiàng)基本原則”來處理:
業(yè)務(wù)人員以內(nèi)部提升為主,專業(yè)人員以外部招聘為主。這一條看似和老員工問題沒有多大關(guān)系,其實(shí)關(guān)系很大。很多成長型企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展了,應(yīng)該在很多專業(yè)(例如人事,管理會計(jì),研發(fā))領(lǐng)域補(bǔ)強(qiáng)自己,但卻還是習(xí)慣性地在只在業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)力;如果業(yè)務(wù)上受阻了,就認(rèn)為是老員工有問題,總覺得招到厲害的新人發(fā)展問題就能解決。其實(shí)是企業(yè)成長中遇到了新瓶頸,需要吸納專業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業(yè)人員很難融入,新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實(shí)這個(gè)問題的解決不是放棄老員工,而是想辦法讓新老員工融合。靠招聘外部的業(yè)務(wù)高手解決自己解決不了的問題是不現(xiàn)實(shí)的,這一而再,再而三被企業(yè)的實(shí)踐證明。企業(yè)需要更專業(yè)的新人,但企業(yè)也需要是過去業(yè)務(wù)支柱的老人,我們要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合,而不是用新人替代老人。如果我們清楚這一點(diǎn),對所謂的“老員工問題”就會從另外一個(gè)角度看。
用老員工的忠誠和經(jīng)驗(yàn),用新員工的激情和創(chuàng)新。我們往往希望每個(gè)人都保持工作熱情甚至是激情,但這是一個(gè)違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化,但經(jīng)驗(yàn)和忠誠會增長。我們應(yīng)該順應(yīng)這個(gè)自然規(guī)律,想辦法用老員工的忠誠和經(jīng)驗(yàn)為公司的成長服務(wù),而不是要求他像原來一樣投入,讓他做年輕人能做得更好的事情。德高者權(quán)重,越在上面,信任和道德就越重要,能力就越不重要。我們要做的是幫助有德的老員工學(xué)會管理,學(xué)會領(lǐng)導(dǎo),學(xué)會駕馭新員工的激情和創(chuàng)新。
幫助老員工持續(xù)成長。老員工今天的問題,通常是我們沒有及時(shí)加以培養(yǎng)造成的,不是老員工根本不行。我們應(yīng)該在公司內(nèi)營造學(xué)習(xí)成長的氛圍,盡早為每一個(gè)老員工設(shè)計(jì)成長的路徑。可行的辦法是:給每位老員工安排適合他的系統(tǒng)的培訓(xùn),讓其盡量通過不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。給老員工調(diào)整崗位,讓其從事新工作,通常也能激活新的熱情。對中高層的老員工盡量多派出學(xué)習(xí),甚至是派出國學(xué)習(xí),讓他像老板一樣多見世面。如果我們有這樣的措施,大部分老員工的問題都是可以解決的。系統(tǒng)地幫助老員工持續(xù)成長,也會讓新員工安心工作,因?yàn)樗麑硪部隙〞兂衫蠁T工。
不姑息不能跟隨企業(yè)成長的老員工。最終,總有一些人因?yàn)楦鞣N各樣的原因無法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些人沒有成長的愿望,不愿意參加培訓(xùn),不愿意調(diào)整崗位,不愿意與時(shí)俱進(jìn)。通常這樣的人倚老賣老,認(rèn)為自己是公司的功臣,覺得公司沒有自己就無法生存。通常這些人對任何新事情都抱消極態(tài)度,并且影響自己周圍的人對抗公司必須推行的革新。對這樣的人我們一定不能姑息,要堅(jiān)決地把他們請出公司,但要盡量大度地處理,讓他們得到和過去對公司貢獻(xiàn)相對應(yīng)的合情合理的補(bǔ)償。對這樣的人,老板不應(yīng)該有心魔,不應(yīng)該害怕這樣做會給企業(yè)帶來多大的影響,因?yàn)槠髽I(yè)有一定年齡和規(guī)模之后,沒有一個(gè)人會重要得不可替代。
第二篇:離退休老員工合同問題處理?
離退休老員工合同問題處理?
鐘某出生于1963年4月1日,于2012年8月11日入職A公司,A公司在中山,鐘某在A公司任職普工。A公司與鐘某協(xié)商一致簽訂了三年勞動合同,合同期限從2012年8月11日始至2015年8月11日止。但在合同期間(即是2013年4月1日)鐘某年滿50周歲,鐘某至今仍在A公司上班的,現(xiàn)有以下疑問:
問題一:請問A公司與鐘某簽訂的勞動合同是否因?yàn)殓娔骋堰_(dá)退休年齡而于2013年4月1日后終止?如果終止,那么雙方之前簽訂的勞動合同(即從2012年8月11日至2015年8月11日)是否于2013年4月1日后就無效了?
問題二:如果雙方之前簽訂的勞動合同終止,請問A公司是否可以從2013年4月1日后與鐘某簽訂“離退休人員返聘協(xié)議”?
問題三:鐘某由于年滿50周歲,如需繼續(xù)購買社保,需要到當(dāng)?shù)兀ㄖ猩剑┤肆Y源和社會保障局申請購買社保變更手續(xù)。可申請繼續(xù)購買社保截止到55周歲,50歲-55歲社保套餐中不包含工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的。A公司人事部與鐘某當(dāng)面口頭上溝通過,鐘某回復(fù)不愿意再繼續(xù)購買社保。因?yàn)殓娔匙孕胁辉冈偕暾堎徺I社保變更事宜,請問A公司是否需要以書面的式形給鐘某簽字確認(rèn)作為記錄呢?
解答:
首先申明一點(diǎn),員工退休是按檔案中的時(shí)間來界定的,你可以咨詢一下當(dāng)?shù)氐恼块T。假定檔案中的時(shí)候與員工身份證出生時(shí)間是一致的。
第一個(gè)問題:合同會終止。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第二十一條 勞動者達(dá)到法定退休年齡的,勞動合同終止。所以,勞動合同到2013年4月1日后自動終止。
第二個(gè)問題:可以簽訂離退休人員返聘協(xié)議。而且最好是簽訂。
第三個(gè)問題:不用單獨(dú)以書面形式確認(rèn),在離退休人員返聘協(xié)議里約定即可。因?yàn)橥诵莘灯溉藛T將不再受勞動合同法約束。可以約定因工負(fù)傷、非因工負(fù)傷及在崗?fù)话l(fā)疾病的雙方責(zé)任,這個(gè)是約定的,單獨(dú)可以完全免除責(zé)任,但是從人性化角度考慮在工傷的處理過程中,單位最好承擔(dān)一定的責(zé)任。法律角度來講:
【回復(fù)1】如該員工已符合法律規(guī)定的條件(男年滿六十周歲,女年滿五十周歲,連續(xù)工齡滿十年的),勞動合同終止,但勞動合同是有效的,但是因?yàn)闈M足法定條件,故勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)終止。【回復(fù)2】如合同終止,離退休人員與企業(yè)之間的系勞務(wù)關(guān)系,處于謹(jǐn)慎的考慮,應(yīng)與其簽訂“離退休人員返聘協(xié)議”。
【回復(fù)3】因離退休人員與企業(yè)之間系勞務(wù)關(guān)系,但是其在工作中造成他人損害或者受到損害的,企業(yè)均需承擔(dān)責(zé)任,因此建議企業(yè)為其購買商業(yè)保險(xiǎn)以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
【法律規(guī)定】《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》
第一條 全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體的工人,符合下列條件之一的,應(yīng)該退休:
(一)男年滿六十周歲,女年滿五十周歲,連續(xù)工齡滿十年的......《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》 第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,可以向雇員追償。
第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的,賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任,也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后,可以向第三人追償。
第三篇:馬克思主義基本原課程總結(jié)
《馬克思主義基本原理概論》課程小結(jié)
目前概論課普遍存在教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法陳舊的現(xiàn)象,枯燥、乏味、沒有新鮮感的教學(xué)過程影響著教學(xué)效果。所以,在備課的過程中,針對藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn),我花了大量的時(shí)間研究案例教學(xué)。在案例教學(xué)的實(shí)踐中,雖然經(jīng)歷過幾次小小的挫折,但在學(xué)生們的鼓勵(lì)下,我堅(jiān)持了下來,受益匪淺。
總結(jié)經(jīng)驗(yàn)如下:
1、教學(xué)中盲目堆積案例。為了活躍課堂氣氛,吸引學(xué)生聽課,在《社會基本矛盾及其運(yùn)動規(guī)律》授課過程中穿插了很多案例,而每個(gè)案例都講不透徹。最后下課后,學(xué)生只記得講了什么有趣案例,而沒有記住授課的內(nèi)容,以致本末倒置。這樣使用案例,表面上熱熱鬧鬧,實(shí)際上空空如也,達(dá)不到教學(xué)目的。
2、沒有真正發(fā)揮學(xué)生的主體作用。在案例教學(xué)的授課過程中,我作為教師仍處于傳授者的地位,從案例的介紹、問題的提出、分析的展開、結(jié)論的得出、所涉理論知識的深淺以及時(shí)間的把握等方面,均處于主導(dǎo)。真正讓學(xué)生來思考、分析、討論的情形并不多,反省一下,多為舉例教學(xué)。在這種情形下的課堂,學(xué)生仍是看熱鬧的外人,而沒有真正深入到案例中去。沒有積極的思考,當(dāng)然就不可能有深切的體會和收獲。
基于個(gè)人對于案例教學(xué)的思考,形成了一篇名為《探析獨(dú)立學(xué)院思想政治理論課教學(xué)中案例選擇與解釋——以<馬克思主義基本原理概論課>為例》的論文,并獲得“六屆遼寧省高校青年德育工作者理論研討會征文比賽”二等獎(jiǎng)。
僅此論文,作為總結(jié)的一部分,向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。
(一)原理教學(xué)引入案例教學(xué)法的必要性
1.可聽性:案例導(dǎo)入使抽象概念生動鮮活
馬克思主義基本原理是通過對具體知識的概括、總結(jié)與再思考的方式,達(dá)到對世界本質(zhì)和一般規(guī)律的把握。靜態(tài)的基本原理是枯燥的,它們的具體作用體現(xiàn)在應(yīng)用的過程中。為此,《原理》課必須以案例為鋪墊,使其生動化。比如在“矛盾普遍性與特殊性”一節(jié)講授中,教學(xué)案例是“南街村模式與華西村模式”的比較,不僅使學(xué)生看到中國新農(nóng)村的美好前景,而且使學(xué)生能夠領(lǐng)悟建設(shè)中國特色的社會主義不能照搬別國的模式,不能一刀切,要允許多種經(jīng)濟(jì)形式、多種管理方式、多種運(yùn)行機(jī)制共同發(fā)展。又比如在“主要矛盾與次要矛盾”的問題上,選用關(guān)云長敗走麥城的典故。關(guān)羽并沒有真正接受諸葛亮的勸誡,他把孫權(quán)看成是同曹操一樣可惡的“碧眼小兒”;同時(shí)打擊曹、魏兩家,主次不分,全線出擊,最終醞成地失人亡的悲劇。這些案例的分析,學(xué)生聽得津津有味,增強(qiáng)了學(xué)習(xí)興趣。
2.通俗性:案例介紹加深學(xué)生對深?yuàn)W理論的理解
學(xué)生不是專業(yè)的馬克思主義理論研究者,有些基本原理教師覺得容易理解,學(xué)生就是想不明白,這主要與他們的生活閱歷與思維方式有關(guān)。“案例教學(xué)法”能使抽象理論具體化、通俗化,減少學(xué)生的畏懼心理和死記硬背的習(xí)慣。比如“哲學(xué)”中所講的“屬人世界”,學(xué)生百思不得其解,尤其是理工科學(xué)生,他們所認(rèn)
為的世界就是基本粒子與場,不自覺地停留在機(jī)械唯物主義的層次上。授課中可以通過對“費(fèi)爾巴哈生平”的分析,講清這位偉大的唯物主義哲學(xué)家為什么不能沖破歷史唯心主義牢籠。經(jīng)過討論,使學(xué)生對機(jī)械唯物主義與歷史唯物主義有個(gè)比較清晰的區(qū)分,從而帶動一系列難點(diǎn)的解決。又比如,學(xué)生對“認(rèn)識來源于實(shí)踐”感受不深,覺得很多成功來源于靈感和偶然。教學(xué)中選用摩爾根纂寫《古代社會》一書的案例,向同學(xué)說明,為什么生活在資本主義上升時(shí)期的摩爾根能寫出研究原始社會的一部杰作?這離不開他的親身實(shí)踐,他除了對歐、美許多未開化的原始部落進(jìn)行調(diào)查、考察、分析外,還在印第安易洛魁部落居住了40年之久,對原始部落的經(jīng)濟(jì)、社會組織、婚姻、家庭、習(xí)俗、宗教各方面都有了透徹的了解,掌握了豐富的第一手資料。而靈感和機(jī)遇的捕獲,往往是多次實(shí)踐的結(jié)果。這些都能引起學(xué)生思考與探究的興趣,從而有效克服了機(jī)械的思維模式。3.實(shí)用性:案例教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生分析解決實(shí)際問題的能力 理論必須要滿足學(xué)生探索社會問題的需要、追求事業(yè)成功和日后人生幸福的需要,才能提高學(xué)生對它的認(rèn)同感。如在講“絕對真理和相對真理”問題時(shí),列舉人們對SARS、對甲型H1N1流感等的不斷認(rèn)識,通過討論,使學(xué)生認(rèn)識到人類始終處于追求真理的路上,學(xué)習(xí)是無止境的。在此過程中,學(xué)生獨(dú)立思考的能力得到提高,解決實(shí)際問題的能力也隨之增強(qiáng)。
有部分同學(xué)盡管對美國侵占伊拉克表示憤慨,但又認(rèn)為美國在人權(quán)保護(hù)方面做得不錯(cuò)。針對這一情況,在“人的本質(zhì)與價(jià)值”這一章節(jié)的教學(xué)中,可以著重介紹阿布格萊布監(jiān)獄美軍虐囚事件、美國政府在世界各地秘密設(shè)立的監(jiān)獄以及美國國內(nèi)的人權(quán)問題的大量案例,讓學(xué)生了解人權(quán)是基于人的自然屬性與社會屬性享有的和應(yīng)當(dāng)享有的各種基本權(quán)利。通過案例分析,深刻地揭露了美國人權(quán)政治雙重標(biāo)準(zhǔn)以及人權(quán)外交的實(shí)質(zhì)。
對于學(xué)生希望成才的渴望,可以在“意識”相關(guān)章節(jié)的講授中,列舉通過主觀努力取得成功的偉人,如居里夫人等;也可以在人民群眾與杰出人物有關(guān)章節(jié)的講授中,列舉毛澤東、羅斯福等歷史人物,回答“什么是人才?如何成才?為什么人人都可以成才”的基本道理,受到同學(xué)的歡迎。
(二)案例選擇的基本原則 培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣,對提高思想政治理論課的時(shí)效性起著重大作用。因此,在教學(xué)中應(yīng)當(dāng)把思想政治理論課中案例的典型性與新穎性、知識性與趣味性、相關(guān)性與輻射性相結(jié)合。這不僅是思想政治理論課教學(xué)任務(wù)的艱巨性、嚴(yán)肅性和教學(xué)過程的復(fù)雜性所決定的,更是由獨(dú)立學(xué)院學(xué)生生理、心理發(fā)展的特點(diǎn)決定的。
1.典型性與新穎性
典型性是案例選取最基本的原則,是指要以講授的知識為中心來選擇案例,使案例服務(wù)于講授的知識,而且被選案例要有舉一反
三、觸類旁通的作用。比如在講到“整個(gè)世界是一個(gè)相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體”時(shí),可以運(yùn)用“六度空間理論”加以闡釋;在講授“事物的發(fā)展道路是曲折的,前途是光明的”,選擇詹姆士·琴納推廣種牛痘遇到的困難做作為案例。這類案例具有典型性,容易說明問題,案
例的分析和討論能夠有助于學(xué)生掌握基本的原理、處理事情的方法和原則等。但有些典型案例比較陳舊,過于“正統(tǒng)”,如,用塞翁失馬詮釋對立統(tǒng)一規(guī)律,用田忌賽馬詮釋質(zhì)量互變規(guī)律,雖然典型,但這些故事學(xué)生們早就耳熟能詳。這個(gè)時(shí)候,就必須舉一些具有新穎性的例子。
什么是新穎性?一是新近的。對于那些新近發(fā)生在國內(nèi)國際的新聞時(shí)事,那些最近發(fā)生在校園里和學(xué)生身邊的事情,大家都會關(guān)注。二是別人沒聽過的。教師的知識面一般來說比學(xué)生要寬,掌握的教學(xué)資源也比較多,應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自己的特長,多舉一些學(xué)生不熟悉的新奇案例。
典型案例很能說明問題,但有時(shí)候不容易引起學(xué)生的興趣。新穎的案例能夠彌補(bǔ)典型案例的不足,為大家喜聞樂見,但未必具有廣泛的影響力。所以,應(yīng)將二者結(jié)合起來。在案例的總體分配中,典型性案例和新穎性案例都應(yīng)當(dāng)占有一定的比例,二者不可有所偏廢。
2.知識性與趣味性
在案例的選擇和運(yùn)用上,要將知識性與趣味性結(jié)合起來。首先,要注重知識性。只有讓學(xué)生在聽課的過程中潛移默化地了解更多知識,他們才會對課程和教師有較強(qiáng)的認(rèn)同感。例如,在講“貨幣的本質(zhì)”時(shí)就給學(xué)生舉世界文學(xué)史上“四大吝嗇鬼”(夏洛克、阿巴貢、潑留希金、葛朗臺)的例子,往往這個(gè)時(shí)候,學(xué)生都在做筆記。
其次,趣味性非常重要。選擇趣味性較強(qiáng)的案例,并以幽默詼諧的語言演繹出來,往往會收到事半功倍的效果。這種案例不一定要求很長,但一定要貼切。例如,在講授“資本”一節(jié)內(nèi)容時(shí),需要講清資本的本質(zhì)屬性(資本是一種特殊的價(jià)值)、表現(xiàn)形式(資本表現(xiàn)為不同的物質(zhì)形式)和基本特點(diǎn)(資本的運(yùn)動性、增值性和返還性)。如果就理論講理論就顯得比較抽象,學(xué)生不易理解,記憶也不深刻。可以列舉孫悟空七十二變的故事,孫悟空雖然可以有不同的變化,但它本身是孫猴子,以此來比喻資本雖然可以在不同運(yùn)動階段采取不同的物質(zhì)形式,但它本質(zhì)上是一種特殊的價(jià)值。為了說明資本循環(huán)過程中的增值性,可以列舉八十年代的流行歌曲《回娘家》里的一段歌詞,指出資本在循環(huán)運(yùn)動中帶回的雖然不是“胖娃娃”,卻也帶回了“金娃娃”。通過講述案例,增強(qiáng)了趣味性,使學(xué)生對“資本”這個(gè)知識點(diǎn)能有比較形象的理解。
在知識性和趣味性結(jié)合的過程中,如果二者發(fā)生沖突,知識性為先。學(xué)生自然希望案例越有趣越好,但教師有自己的責(zé)任,而且案例過多,會沖淡課本知識,出現(xiàn)“喧賓奪主”的后果。
3.相關(guān)性與輻射性
所謂相關(guān)性,要求案例選取要與學(xué)生專業(yè)相關(guān)、與學(xué)生就業(yè)相關(guān)、與學(xué)生生活相關(guān),即以選擇最貼近學(xué)生的事例為原則。如在講人生價(jià)值時(shí),引入“北大才子賣肉”、“廣州碩士賣豬肉”和“大學(xué)生做村官”等事件,由于這一系列事件和大學(xué)生就業(yè)以及人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有密切聯(lián)系,在學(xué)生中間獲得強(qiáng)烈反響,課堂討論的氣氛也十分活躍。
除了相關(guān)性之外,課堂教學(xué)所采用的案例一定要能夠給學(xué)生留有較大的思維空間,要有較強(qiáng)的輻射性,要能夠培養(yǎng)學(xué)生發(fā)散和創(chuàng)新的思維,從而提高他們的思維素質(zhì)。如,在講授經(jīng)濟(jì)和政治關(guān)系時(shí),可以采用美國霸權(quán)主義的推行在世界范圍內(nèi)帶來的后果,如科索沃戰(zhàn)爭、阿富汗戰(zhàn)爭和伊拉克戰(zhàn)爭等??引導(dǎo)學(xué)生要正確認(rèn)識霸權(quán)主義。同學(xué)們從不同的角度出發(fā)進(jìn)行激烈的爭論,提出許多很有見地的觀點(diǎn),使學(xué)生和教師均受益非淺。
(三)案例解釋時(shí)應(yīng)注意把握以下三對關(guān)系 1.教師講授和學(xué)生討論相結(jié)合以加強(qiáng)互動性
在傳統(tǒng)教學(xué)中,教師占有絕對的主導(dǎo)地位,學(xué)生是教學(xué)的客體,處于被動和服從地位。在案例教學(xué)法中,學(xué)生是教學(xué)的中心,強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)活動中的主體地位,鼓勵(lì)學(xué)生以主角的身份積極參與到教學(xué)活動中。在教學(xué)過程中,教師要?jiǎng)?chuàng)造良好的自由討論的氣氛和環(huán)境,簡要介紹案例的相關(guān)背景,在討論過程中對學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo),使案例討論緊緊圍繞主題展開。
需要注意的是,學(xué)生們思想道德水平、認(rèn)識問題分析問題的能力參差不齊,尤其是許多學(xué)生往往受現(xiàn)實(shí)陰暗面的影響較深,看問題往往具有較強(qiáng)的片面性和偏激性。他們過分關(guān)注社會腐敗的一面,懷疑和否定社會積極的一面。因此,教師在引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課堂討論和進(jìn)行總結(jié)時(shí),要能夠運(yùn)用馬克思主義基本原理對學(xué)生提出的觀點(diǎn)進(jìn)行論證或批判,以平等的態(tài)度與學(xué)生共同探討,堅(jiān)持正面教育,以理服人,使學(xué)生能夠真正受到啟發(fā),真正能夠解決思想中存在的種種困惑,切實(shí)提高學(xué)生運(yùn)用馬克思主義基本原理觀察世界,分析問題的能力。
2.案例教學(xué)與理論講授相結(jié)合以凸顯科學(xué)性 案例教學(xué)固然很重要,但案例教學(xué)并不能完全取代理論教學(xué)。教師對相關(guān)原理的重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)講授,是教學(xué)中不能缺少的。案例中往往同時(shí)包含多個(gè)理論知識點(diǎn),分析時(shí)比較復(fù)雜,難以理出頭緒,這就要求教師既要把理論知識講透,又要能指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用理論去分析實(shí)際。所以,學(xué)生如果沒有必要的理論基礎(chǔ)作為鋪墊,案例討論就達(dá)不到理想的效果。在理論教學(xué)與案例教學(xué)的關(guān)系中,理論教學(xué)是案例教學(xué)的基礎(chǔ),案例教學(xué)是理論教學(xué)的運(yùn)用。因此,教師可適當(dāng)?shù)卣{(diào)整教學(xué)內(nèi)容,精講知識;同時(shí),根據(jù)理論教學(xué)的內(nèi)容選擇合適的案例,使二者相輔相承達(dá)到良好的教學(xué)效果。課堂理論講授應(yīng)當(dāng)是誘導(dǎo)式和啟發(fā)式的,應(yīng)該與案例討論結(jié)合起來。
3.授課方式與授課內(nèi)容相結(jié)合以提高有效性
在教學(xué)中除了有好的案例之外,還必須恰當(dāng)運(yùn)用所選案例。運(yùn)用案例進(jìn)行教學(xué),要根據(jù)不同的內(nèi)容、不同的對象來決定運(yùn)用方式,歸納起來大致有以下三種。
①引子懸念式:上課前用案例引出要講授的某一具體原理,給學(xué)生留下懸念,然后教師既可以結(jié)合案例講授理論,也可以讓學(xué)生聽完理論,自己去分析判斷案例,教師再做總結(jié)。
②簡單列舉式:是教師在系統(tǒng)講授了某一理論后,舉
一、兩個(gè)案例,用剛講過的理論去分析解剖,也可請學(xué)生先分析、發(fā)表意見,教師再做總結(jié)。這種方式
雖然層次不高,但靈活簡便,節(jié)約時(shí)間,適合于馬克思主義哲學(xué)各部分教學(xué)內(nèi)容和學(xué)生人數(shù)較多的班級。
③課堂討論式:教師把選擇好的案例事先發(fā)給學(xué)生,并提出思考題,指定參考書目,由同學(xué)各自閱讀、分析、思考,并將分析的意見寫成發(fā)言提綱,在課堂上開展對案例的分析、討論和辯論。例如在講哲學(xué)對立統(tǒng)一規(guī)律時(shí),引入取消中醫(yī)的觀點(diǎn),請同學(xué)們分析評價(jià)。這種方式讓學(xué)生以主角的身份積極參與到教學(xué)活動中,使其在民主自由的氣氛中交流彼此的看法,學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣大大提高。這種方式花費(fèi)的時(shí)間和精力都比較多,適用于講授教學(xué)重點(diǎn)內(nèi)容,并且在人數(shù)較少的班級應(yīng)用容易取得好的效果。
案例教學(xué)法強(qiáng)調(diào)“授之漁而非授之魚”,對于思想政治理論課教師,不只是傳授學(xué)生課本的知識,更重要的是教導(dǎo)學(xué)生思考的過程,學(xué)生需要的不只是成堆的理論知識,更需要的是能夠活用理論知識的能力;教師應(yīng)賦予學(xué)生思考及行動的自由,發(fā)展學(xué)生個(gè)人的分析能力,提高學(xué)生傾聽和溝通的能力,增進(jìn)學(xué)生獨(dú)立思考的能力。總之,在獨(dú)立學(xué)院思想政治理論課教學(xué)中,對案例選擇與解釋的研究具有深遠(yuǎn)的意義。
第四篇:問題員工處理技巧
《勞動合同法》、《社會保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)操
應(yīng)對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀(jì)問題員工處理技巧
【課程背景】
2008年以來,我國先后出臺、實(shí)施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋
(三)》、《社會保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》(修正案)等法律法規(guī)。
新勞動合同法的實(shí)施,客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細(xì)化”,否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”,更難以進(jìn)行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”;如果用人單位強(qiáng)行對勞動者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退,那么用人單位將面臨巨大的賠償風(fēng)險(xiǎn),其管理權(quán)威也將受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)!
隨著《工傷保險(xiǎn)條例》的修改和《社會保險(xiǎn)法》的出臺,用人單位的用工成本必然進(jìn)一步提高,如何在合法的基礎(chǔ)上,規(guī)范用工管理,減少不必要的成本支出,是廣大用人單位迫在眉睫的問題!雙方協(xié)商一致不參加社會保險(xiǎn),是否有效?發(fā)生工傷事故,如何有效應(yīng)對,雙方進(jìn)行私了,是否被法律認(rèn)可,當(dāng)中存在哪些風(fēng)險(xiǎn)?
為了規(guī)避上述用工風(fēng)險(xiǎn),不少企業(yè)采用了“勞務(wù)派遣”用工模式;但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂,隨之引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)問題也越來越復(fù)雜!“勞務(wù)派遣”成為了2011年全國兩會的熱點(diǎn)話題之一!現(xiàn)階段,國家正在積極制定《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》,在《勞動合同法》、《社會保險(xiǎn)法》下,“勞務(wù)派遣”將何去何從,能否“異地參保”,能否規(guī)避一些敏感的法律風(fēng)險(xiǎn)?勞務(wù)派遣用工模式中,應(yīng)該如何理順各方關(guān)系,如何防范法律風(fēng)險(xiǎn),如何平衡各方利益?
為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)法律政策,掌握協(xié)調(diào)員工關(guān)系的技巧以及防范勞動爭議,有效調(diào)整用工結(jié)構(gòu),完善管理手段,降低用工法律風(fēng)險(xiǎn)和成本等問題,特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講 “《勞動合同法》、《社會保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)操應(yīng)對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀(jì)問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學(xué)習(xí),以幫助企業(yè)有效防范法律風(fēng)險(xiǎn)并解決實(shí)際勞動用工問題!
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【導(dǎo)師簡介】[鐘永棣]
國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家,勞動仲裁員,國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實(shí)施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機(jī)整合”的先行者,國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師,國內(nèi)原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓(xùn)師。現(xiàn)任勞動法講師,是廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。
鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序,擅長勞動用工風(fēng)險(xiǎn)的有效預(yù)防與勞動爭議案件的精準(zhǔn)應(yīng)對,善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)整合,通曉企業(yè)勞動爭議防范機(jī)制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為客戶、學(xué)員即時(shí)起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書,或分析具體案件的應(yīng)對思路;鐘老師獨(dú)到的現(xiàn)場的專業(yè)功底,每次都贏得廣大客戶、學(xué)員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服!
鐘老師曾任專職勞動仲裁員,曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號,審判勞動爭議案件400多宗;代理勞動爭議500多宗,參與或主持薪酬績效咨詢項(xiàng)目20多個(gè),審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個(gè)人長期擔(dān)任30多家(累計(jì)200多家)企業(yè)的人力資源管理法律顧問;以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊(duì)伍,長期為企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù),客戶滿意度高達(dá)95%。
2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程,受益企業(yè)達(dá)30000家,直接受益學(xué)員70000多人,培訓(xùn)地點(diǎn)涉及20多個(gè)省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實(shí)際管理案例當(dāng)中,將人力資源管理與勞動法有機(jī)地整合在一起;課程內(nèi)容80%為真實(shí)案例、20%為必備的重點(diǎn)法條;學(xué)員參與討論、互動,課程生動有趣,深入淺出,實(shí)戰(zhàn)型超強(qiáng),讓學(xué)員即時(shí)學(xué)以致用!課程滿意度高達(dá)95%,眾多學(xué)員均表示:“第一次聽到如此實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效的勞動法課程!
鐘老師非常務(wù)實(shí)、不說教、沒有商業(yè)味道,終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程!
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【課程大綱】
一、招聘入職與試用期管理策略
1.勞動者欺詐應(yīng)聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn),企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?
2.企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經(jīng)理、總裁、專職股東簽訂勞動合同,不簽有何風(fēng)險(xiǎn)?
3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的,用人單位如何應(yīng)對?
4.入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險(xiǎn),什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間簽署勞動合同?
5.試用期最后1天辭退員工,企業(yè)賠償?shù)母怕史浅8撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程,才避免案件敗訴?
6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險(xiǎn),該如何化解?
7.企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議,企業(yè)該提供哪些證據(jù),才確保立于不敗之地?
二、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
8.企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn),但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,企業(yè)日常中該如何做,才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免案件敗訴?
9.勞動合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化,但沒有辦理相關(guān)手續(xù),員工到新崗位一段時(shí)間后,卻要求恢復(fù)到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防?
10.績效目標(biāo)不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù),企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo),才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?
11.員工認(rèn)同績效考核結(jié)果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)?
12.企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金,很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴?
13.員工不勝任工作,企業(yè)能否調(diào)整其崗位,調(diào)崗后能否單方降低其薪酬?如何操作才能調(diào)崗降薪?
14.女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé),女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動爭議,企業(yè)該如何做,才能化解敗訴的風(fēng)險(xiǎn)?
三、如何有效解雇辭退
15.實(shí)行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該
如何做,才避免案件敗訴,避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金?
16.以“組織架構(gòu)調(diào)整,無合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
17.企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額,事后勞動者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分,仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動者的訴求,企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴?
18.培訓(xùn)服務(wù)期未到期,而勞動合同到期,企業(yè)終止勞動合同的,仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
19.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職,是否構(gòu)成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做,才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié),有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)?
20.勞動合同到期后,經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù),該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù),經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù),但是員工卻提出賠償要求,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大;那么企業(yè)該如何做,才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)?
21.《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng),往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù),企業(yè)該如何書寫才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?
22.哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔(dān)哪些法律責(zé)任,是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金,代通知金是否要承擔(dān),勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系?
四、如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工
23.處分、解雇勞動者,往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?
24.對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工,他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí),企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?
25.如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定,對于違紀(jì)員工,部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題?26.對于違紀(jì)員工,事發(fā)后什么時(shí)間處理,如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》?
27.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
28.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?
29.勞動者不辭而別、無故曠工工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?
30.如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?
31.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信;企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用;電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用?
五、規(guī)章制度、《員工手冊》撰寫策略與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對
32.如何運(yùn)用規(guī)章制度、《員工手冊》預(yù)防勞動用工風(fēng)險(xiǎn)?
33.用人單位需要哪些規(guī)章制度?員工手冊該包含哪些內(nèi)容?
34.制度規(guī)章、員工手冊的常見風(fēng)險(xiǎn)問題有哪些,如何化解?
35.制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序?qū)崉?wù)操作技巧;
36.非國有企業(yè)如何組建職工代表大會,才確保民主程序合法?
37.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險(xiǎn)?
六、《社會保險(xiǎn)法》實(shí)務(wù)操作策略及風(fēng)險(xiǎn)防范
38.用人單位不辦理社保、拖欠社保費(fèi)或不足額繳納社保,有什么法律責(zé)任?
39.試用期間,是否必須繳納社會保險(xiǎn)?
40.入職時(shí)勞動者強(qiáng)烈不參加社保,離職時(shí)要求補(bǔ)繳或支付現(xiàn)金,如何處理?
41.員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數(shù),并與單位簽有協(xié)議的情況下,該協(xié)議是否有效?
42.因第三方的責(zé)任而產(chǎn)生醫(yī)療費(fèi)用的,能否報(bào)銷?
43.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險(xiǎn)金,有什么法律風(fēng)險(xiǎn)?
44.什么情況下可以享受生育津貼?違紀(jì)生育者能否享受產(chǎn)假,能否被解雇?
45.用人單位不出具《離職證明》的,有什么法律責(zé)任?
七、《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)務(wù)操作策略及風(fēng)險(xiǎn)防范
46.屬于工傷范圍的情形有哪些?不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些?
47.怎樣理解上下班途中?怎樣控制期間的風(fēng)險(xiǎn)?
48.因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡,能否認(rèn)定為工傷?
49.工傷員工借故拒絕復(fù)工,如何處理?
50.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定,如何處理?
51.已經(jīng)認(rèn)定為工傷的職工嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī),企業(yè)能否解除合同?
52.對于第三人造成的工傷事故,如因第三人引發(fā)的交通事故中,我方司機(jī)受傷,如何處理?受害 人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償?
53.單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)理賠款項(xiàng)替代職工工傷賠償待遇?
54.發(fā)生工傷事故后,企業(yè)與勞動者私下和解,簽訂的補(bǔ)償協(xié)議是否有效?
八、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)操作策略及風(fēng)險(xiǎn)防范
55.新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)有哪些?
56.業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分?
57.用工單位如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)?
58.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)?
59.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任?
60.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責(zé)任?
61.如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工?
62.用工單位如何應(yīng)對派遣合作爭議和勞動爭議?
第五篇:老板如何解決老員工問題
女包批發(fā) http://ba5
上個(gè)月,幾位老同事來訪,說起我們原來一起工作的樂趣,也談起我們那家公司的發(fā)展。不過,大家都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇,大部分舊同事都是被逼下崗的,被老板炒魷魚的,大家都覺得很不公平、很氣憤!當(dāng)然,如果是正當(dāng)?shù)南聧徦麄儾粫心敲创蟮脑箽猓粫习逵锌捶ǎ瑔栴}是我們那位老板炒人一般不會通過正當(dāng)途徑,而是采用一些如調(diào)崗(把你調(diào)到離家很遠(yuǎn)的地方去、調(diào)你到最不熟識的部門去),這樣你就會自動提出辭職。然后,老板還裝做好人,說為什么好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的,開始的時(shí)候很多老員工還真以為老板很關(guān)心、很體貼自己,是自己對不起公司云云。可后來,紙終究包不住火,員工也都不是笨蛋,老板的詭計(jì)終究被很多員工所識破。雖離職時(shí)看不透老板的陰謀,但離職后覺得自己給老板騙了,所以,他們才會有這么大的火氣。
我勸慰他們,我說天下沒有不散之宴席,沒有不分開的主仆,大家沒有必要為此大動肝火,現(xiàn)在你們每個(gè)人不也都活得挺滋潤的嗎?當(dāng)年,老板也有老板的難處,他為了整個(gè)公司的發(fā)展,有時(shí)候不得不采取一些非常手段。聽完我的話,大家才冷靜下來。
事有湊巧,前幾天與維達(dá)的幾位經(jīng)理閑聊,他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實(shí)讓人欽敬。在維達(dá)佛山辦有一個(gè)老員工,人稱灼哥,在維達(dá)工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達(dá)至少不止20個(gè)。
維達(dá)的這幫哥們告訴我,旺哥曾跟他們說過,灼哥們現(xiàn)在雖不能做出對維達(dá)有多大的貢獻(xiàn),但是,我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻(xiàn)給了維達(dá),這是難能可貴的,可以這樣說,沒有這些老員工當(dāng)年的堅(jiān)持和貢獻(xiàn)就沒有維達(dá)今天的輝煌燦爛!
確實(shí),“以人為本”是維達(dá)集團(tuán)不斷壯大的公開秘訣。維達(dá)公司對“以人為本”有它自己的深刻理解:第一,維達(dá)以員工為本。維達(dá)時(shí)刻關(guān)注員工的切實(shí)需求,聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式,與員工進(jìn)行近距離的溝通,想他們所想,憂他們所憂。據(jù)了解,維達(dá)為了第一時(shí)間了解員工需求,每月還設(shè)定固定溝通日,各員工可直接向廠長或更高領(lǐng)導(dǎo)反映問題。第二,以為人為本,不僅以公司內(nèi)部的“人”為主,進(jìn)行人性化管理;還以公司外部的客戶為本,實(shí)現(xiàn)多贏局面。我們知道,員工所創(chuàng)造的價(jià)值,必須得到市場上客戶的認(rèn)可,才能真正實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值。客戶的需求,維達(dá)全方位考慮,力求使客戶滿意。就比如維達(dá)的產(chǎn)品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗,不會在客戶第二次流轉(zhuǎn)的時(shí)候出現(xiàn)爛包現(xiàn)象。正是這種敬業(yè)和專業(yè)精神,使維達(dá)在競爭激烈的市場中屹立不倒。
兩個(gè)公司對比,使我想起了老板如何解決老員工問題。
在中國,在法律允許和不允許的情況下,90%的老板都會采取前面這位老板的做法,努力想辦法把老員工裁掉。
這樣的做法,好處有兩個(gè)方面:一是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān),老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位,從而形成一種良性的職業(yè)發(fā)展循環(huán)。否則,公司發(fā)展緩慢又不能及時(shí)提供發(fā)展機(jī)會,而公司的中高層又非常穩(wěn)定,勢必會形成整個(gè)公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。
但與此同時(shí),老員工離職的不利之處也有兩個(gè)方面:一是精通業(yè)務(wù)的老員工流失,新人尚未積累足夠的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn),老員工在公司工作時(shí)間長、資歷老、了解公司情況,做事駕輕就熟,是公司的資源與財(cái)富,所以老員工離職勢必對公司產(chǎn)生損失。或者會帶走一些客戶資源,又或者因新員工的不熟練造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定和交貨期不準(zhǔn)時(shí),影響公司業(yè)務(wù)和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情
緒,其他員工會猜測為什么這么有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實(shí)缺乏競爭力,而所在行業(yè)薪資水平是否比較好,自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇,以及,這個(gè)公司是經(jīng)沒有發(fā)展前景,并不能給員工提供發(fā)展的機(jī)遇等等。
其實(shí),對老員工的處理態(tài)度和處理方法是企業(yè)的一個(gè)重要問題,關(guān)鍵是看老板怎么樣看待這個(gè)問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態(tài)度令企業(yè)得到了長足的發(fā)展。而即使是富士康這樣龐大的企業(yè)對待員工不善也會讓人們所不齒。
所以,本人認(rèn)為老板對待員工應(yīng)該是一份責(zé)任、一份情感,正如沃爾瑪老板山姆說的那樣:只有我們對員工好,員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業(yè)對顧客好嗎?這就像一個(gè)人對自己的親生父母和兄弟都不好,你還能期望他能對外人好嗎?因此,老板們對待老員工應(yīng)該視作是一種業(yè)務(wù)契機(jī),而不是當(dāng)作是解決了公司的負(fù)累!
上個(gè)月,幾位老同事來訪,說起我們原來一起工作的樂趣,也談起我們那傢公司的發(fā)展。不過,大傢都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇,大部分舊同事都是被逼下崗的,被老板炒魷魚的,大傢都覺得很不公平、很氣憤!當(dāng)然,如果是正當(dāng)?shù)南聧徦麄儾粫心屈N大的怨氣,不會對老板有看法,問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當(dāng)途徑,而是采用一些如調(diào)崗(把你調(diào)到離傢很遠(yuǎn)的地方去、調(diào)你到最不熟識的部門去),這樣你就會自動提出辭職。然後,老板還裝做好人,說為什麼好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的,開始的時(shí)候很多老員工還真以為老板很關(guān)心、很體貼自己,是自己對不起公司雲(yún)雲(yún)。可後來,紙終究包不住火,員工也都不是笨蛋,老板的詭計(jì)終究被很多員工所識破。雖離職時(shí)看不透老板的陰謀,但離職後覺得自己給老板騙瞭,所以,他們才會有這麼大的火氣。
我勸慰他們,我說天下沒有不散之宴席,沒有不分開的主仆,大傢沒有必要為此大動肝火,現(xiàn)在你們每個(gè)人不也都活得挺滋潤的嗎?當(dāng)年,老板也有老板的難處,他為瞭整個(gè)公司的發(fā)展,有時(shí)候不得不采取一些非常手段。聽完我的話,大傢才冷靜下來。
事有湊巧,前幾天與維達(dá)的幾位經(jīng)理閑聊,他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實(shí)讓人欽敬。在維達(dá)佛山辦有一個(gè)老員工,人稱灼哥,在維達(dá)工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達(dá)至少不止20個(gè)。
維達(dá)的這幫哥們告訴我,旺哥曾跟他們說過,灼哥們現(xiàn)在雖不能做出對維達(dá)有多大的貢獻(xiàn),但是,我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻(xiàn)給瞭維達(dá),這是難能可貴的,可以這樣說,沒有這些老員工當(dāng)年的堅(jiān)持和貢獻(xiàn)就沒有維達(dá)今天的輝煌燦爛!
確實(shí),“以人為本”是維達(dá)集團(tuán)不斷壯大的公開秘訣。維達(dá)公司對“以人為本”有它自己的深刻理解:第一,維達(dá)以員工為本。維達(dá)時(shí)刻關(guān)註員工的切實(shí)需求,聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式,與員工進(jìn)行近距離的溝通,想他們所想,憂他們所憂。據(jù)瞭解,維達(dá)為瞭第一時(shí)間瞭解員工需求,每月還設(shè)定固定溝通日,各員工可直接向廠長或更高領(lǐng)導(dǎo)反映問題。第二,以為人為本,不僅以公司內(nèi)部的“人”為主,進(jìn)行人性化管理;還以公司外部的客戶為本,實(shí)現(xiàn)多贏局面。我們知道,員工所創(chuàng)造的價(jià)值,必須得到市場上客戶的認(rèn)可,才能真正實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)
值。客戶的需求,維達(dá)全方位考慮,力求使客戶滿意。就比如維達(dá)的產(chǎn)品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗,不會在客戶第二次流轉(zhuǎn)的時(shí)候出現(xiàn)爛包現(xiàn)象。正是這種敬業(yè)和專業(yè)精神,使維達(dá)在競爭激烈的市場中屹立不倒。
兩個(gè)公司對比,使我想起瞭老板如何解決老員工問題。
在中國,在法律允許和不允許的情況下,90%的老板都會采取前面這位老板的做法,努力想辦法把老員工裁掉。
這樣的做法,好處有兩個(gè)方面:一是減輕瞭企業(yè)的負(fù)擔(dān),老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位,從而形成一種良性的職業(yè)發(fā)展循環(huán)。否則,公司發(fā)展緩慢又不能及時(shí)提供發(fā)展機(jī)會,而公司的中高層又非常穩(wěn)定,勢必會形成整個(gè)公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。
但與此同時(shí),老員工離職的不利之處也有兩個(gè)方面:一是精通業(yè)務(wù)的老員工流失,新人尚未積累足夠的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn),老員工在公司工作時(shí)間長、資歷老、瞭解公司情況,做事駕輕就熟,是公司的資源與財(cái)富,所以老員工離職勢必對公司產(chǎn)生損失。或者會帶走一些客戶資源,又或者因新員工的不熟練造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定和交貨期不準(zhǔn)時(shí),影響公司業(yè)務(wù)和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒,其他員工會猜測為什麼這麼有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實(shí)缺乏競爭力,而所在行業(yè)薪資水平是否比較好,自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇,以及,這個(gè)公司是經(jīng)沒有發(fā)展前景,並不能給員工提供發(fā)展的機(jī)遇等等。
其實(shí),對老員工的處理態(tài)度和處理方法是企業(yè)的一個(gè)重要問題,關(guān)鍵是看老板怎麼樣看待這個(gè)問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態(tài)度令企業(yè)得到瞭長足的發(fā)展。而即使是富士康這樣龐大的企業(yè)對待員工不善也會讓人們所不齒。
所以,本人認(rèn)為老板對待員工應(yīng)該是一份責(zé)任、一份情感,正如沃爾瑪老板山姆說的那樣:隻有我們對員工好,員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業(yè)對顧客好嗎?這就像一個(gè)人對自己的親生父母和兄弟都不好,你還能期望他能對外人好嗎?因此,老板們對待老員工應(yīng)該視作是一種業(yè)務(wù)契機(jī),而不是當(dāng)作是解決瞭公司的負(fù)累!