第一篇：解決員工問題（寫寫幫推薦）

NINI:let’s get started,we’re here today to discuss how to deal with the decreased efficiency of the staff.the reason for this is mainly due to the economy has been recovered thus the orders has been increased.the staff felt great stress.Mack:how about the flexible working hour?

Shanshan:you mean to give them a two-day weekend?

Mack:no.that won’t be pratical.i mean everyone can take one off after he has worked for 3 or 4 days.that will give them a break for the stressful orders.Mm:you may be right.but we need to consider more on the quality of the orders been made to decide whether they deserve a break.NINI:So this can be an alternative.then what about solving this problem by the bonus system?I mean we can set up a quota of the required one.the excessed can be rewarded with extra 100 yuan for the 35% exceed.and 150 for the further.Shanshan:I can’t agree more.that will be a great idea.Nini:so has anyone got any other idea to the problem?

Mm:no.i think combine this two ideas we can solve the problem perfectly.Ni:OK.that just about covers everything,I declare the meeting adjourned.

第二篇：怎樣解決員工流失問題

怎樣解決員工流失問題

我國人才的現狀似乎是高級人才不少。你看招聘廣告，所需非大專即博士，的確高層人才與非常有能力的業務員，才是企業的主宰。也就是說，普通職員哪兒都一抓一大把，誰還要有心情去理會他們呢？

由于普通員工從事的工作一般都是簡單、甚至沉重的，因此一般經過簡單培訓或不用培訓就可被他人替代，這是其特性。他們所擁有的，只比別人多一些經驗，或工作操作得非常熟練而已。說嚴重一點就是，他們在企業的所見所聞與所學，由于都不算機密，只要被有心人收集、整理，即可看到企業人事管理、生產與銷售狀況和企業的實力，這有點危言聳聽。其實，員工流失是每個企業都存在的正常現象。流失分主動和被動流失。被動流失就是老板炒員工魷魚，主動流失者反之。不管哪種流失，都值得老板注意：員工的流失就像通貨膨脹一樣，在一定范圍內有助于企業發展，它可促使員工有緊迫感與責任心，但這需把握一個度，要不就會影響企業的生產銷售和聲譽。

對于主動流失的員工，老板應盡量挽留，同時應搞清真正原因。是私人原因，還是環境因素；是想跳槽，還是企業考慮不周。弄清原因，就可以找出癥結，以便對癥下藥。比如，我所在城市的一家企業就正在大量流失員工。根據我們搜集到的資料，該企業每條生產線幾乎都有人辭職或正打算辭職，已經開始影響生產進度。但這家企業卻未作任何反應，只貼出了招聘廣告。

這家企業是從外地搬遷而來的，有一定的品牌的產品，但主要還是接訂單和委托加工。所聘人員大部分源于搬遷地職業學校，都是未婚女青年，年齡相差不多。我們對辭職人員進行分析比較發現，她們絕大部分剛結婚不久，且嫁在離企業所在地較遠的搬遷地。由于新婚剛過，有些新打算和新生活就與工作出現了沖突，這恐怕是主要原因。而誘因則是整個社會經濟緊縮，使之在企業的收入水平下降。

對此，我們認為該企業在處理這一問題時有幾點不足：搬遷前沒有預先擬定流失人員補充計劃，臨時招人，以致手忙腳亂，這是第一點；第二，出現這種狀況未采取相應措施，如安定在職職工，避免造成壞影響，讓外界皆知企業動蕩；第三，未作調查分析，找出癥結所在。

我們根據該企業的現狀，對其今后招人提出３條建議：一是招聘要掌握就近原則，盡量招收企業周邊人員；二是招聘有一定家庭負擔的人，因為這種人不能沒有經濟來源；三是分出一定的年齡層次來。

總之，不管是主動流失還是被動流失，老板都應做到多了解、多調查，發現問題之根本，盡量不觸動各種利益關系，以便更要地處理好企業與員工的關系。特別是私營企業，給員工的歸屬感與穩定感本來就不是很強，若有風吹草動，很容易造成員工情緒不穩而影響企業經營。我們推而廣之，普通員工如此，那高級人才呢？我想，老板要想留住人才，何不從下向上做起呢？

第三篇：如何解決員工懶惰問題

如何解決員工懶惰問題

人都有惰性的，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極。員工懶自然得要想辦法解決，無數事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，在這里，介紹一個“三步走”策略，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

第一步、轉移勞動關系

人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來，當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關系轉移出去，新勞動法實施后，各地都出現了許多人事外包公司，類似于以前的對外勞動服務公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關系上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關系上，該去那上班還是去那上班，對老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決。在老板把員工的勞資關系全部轉給人事公司之后，雖然對員工的個人權益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了。

第二步、新人露面

老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時間內是沒人能接起來的，這點也是構成了員工懶惰的資本。

具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現有業務人員群體中，選幾個尚未被嚴重污染的人，組成新團隊，當然，這一定得要體現出來與老團隊的區別，例如在產品劃分，市場劃分，業務會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建，將會對老員工產生直接性的壓迫感受，若是說勞資關系轉移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現實的壓力了，并且，新團隊的產品劃分和市場劃分，已經開始顯現出對自我價值的取代了，由于業務會議是單獨在開，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網點，參加業務會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎做好準備，在老員工看來，這在性質上與新人直接進公司沒區別，一般在這種情況下，老員工很容易產生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心，一律回復：“正好，過幾天我也要找你”。

第三、從腦袋到書面

什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經驗，市場規律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細寫多細，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產品的價值貢獻，這對老員工來說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關系已經轉移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會真正挽留的，也拿不到什么補償。當然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規化發展，管理要科學化流程化，希望大家及時調整自己的狀態，跟上公司發展的步伐。我覺得通過這“三步走”能在一定程度上達到適時解決員工工作懶惰的問題。

第四篇：老板如何解決老員工問題

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上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那家公司的發展。不過，大家都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大家都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那么大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離家很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然后，老板還裝做好人，說為什么好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司云云。可后來，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職后覺得自己給老板騙了，所以，他們才會有這么大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大家沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為了整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大家才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。

維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給了維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關注員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據了解，維達為了第一時間了解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價值。客戶的需求，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起了老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕了企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情

緒，其他員工會猜測為什么這么有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，并不能給員工提供發展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎么樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到了長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：只有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決了公司的負累!

上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那傢公司的發展。不過，大傢都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大傢都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那麼大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離傢很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然後，老板還裝做好人，說為什麼好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司雲雲。可後來，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職後覺得自己給老板騙瞭，所以，他們才會有這麼大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大傢沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為瞭整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大傢才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。

維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給瞭維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關註員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據瞭解，維達為瞭第一時間瞭解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價

值。客戶的需求，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起瞭老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕瞭企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、瞭解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒，其他員工會猜測為什麼這麼有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，並不能給員工提供發展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎麼樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到瞭長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：隻有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決瞭公司的負累!

第五篇：解決員工懶散問題的“良方”

解決員工懶散問題的“良方”：提高執行力！

執行力是指有效利用資源、保質保量達成目標的能力，是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。

對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰斗力；對企業而言執行力就是經營能力。

簡言之，執行力就是做事的行動能力，把事做完并做出結果的能力。

員工的執行力作為企業的重要軟實力之一，對企業的發展會產生許多重要的作用：

1、維持企業的運營

一個組織要想井然有序地生存下去，必然少不了嚴格且完善的管理制度，而嚴格遵守管理制度就是員工執行力的表現之一。

有一句話是這樣說的：“企業的今天很殘酷，明天更殘酷，雖然后天是美好的，但是大多數企業都會在明天晚上死去。”

根據中國工商總局調查結果顯示：中國80%的企業在成立第二年年檢的時候就已經消失了。企業在如此短的時間內就紛紛倒閉的一個重要原因在于：企業沒有一個擁有強大執行力的團隊。

2、建立先進的企業文化

例如，華為成功的訣竅之一在于它的“狼性文化”、“烏龜精神”和“眼鏡蛇特質”。所謂“狼性文化”，就是偏執的危機感、拼命精神、平等、直言不諱、壓強原則； “烏龜精神”指的是認定目標,心無旁騖,艱難爬行,不投機、不取巧、不拐大彎彎,跟著客戶需求一步一步地爬行； 而“眼鏡蛇特質”是說華為管理組織上要像眼鏡蛇——頭部可以靈活轉動，一旦發現覓食或進攻對象，整個身體的行動十分敏捷。由這三種精神文明看出，華為成功的最大秘訣其實在于其強大的執行力，在于在執行力上建立起來的先進的企業文化。

3、實現員工的長遠發展

擁有強大執行力的員工往往具有遠大的理想、強大的自信心和源源不斷的奮斗動力。這類員工往往清晰地知道自己有哪些優勢，哪些不足，進而采取最適合的方法提高自己的能力，實現更好的發展。當一個企業有很多具備較強執行力的員工時，企業往往會形成高效率、相互學習的氛圍，帶動其他員工的共同成長。

執行力對公司的發展至關重要，但是如何保證員工執行力這個問題，不管對于國有企業還是民營企業都是比較突出，特別是企業發展到一定規模后，執行力會遇到更大挑戰。

這是因為企業建立初期，發展規模較小時，一般會有企業一把手直接監督，對人員影響力相對較大，工作目標清晰準確時，執行力一般都比較好；而企業發展規模增大后，權限會出現一級二級等多層時，執行力的矛盾就會面比較突出。

對國外企業進行考察時發現國外的企業中也存在中小企業執行力沒有問題，中大型企業執行力要弱。由此可以看出，人多時不好管理是企業普遍存在的問題。

關于如何解決員工執行力不強的問題，提出以下建議：

1、提高中層干部的執行力

小企業的領導者相對來說工作的責任心及態度都比較職業，其督導能力比較強，而進行跨級管理后執行力打折的第一個短板在于中層經理不夠職業。因此，要提高對中層干部執行力的要求，應該將干部免職作為執行力考核的一個條件，以保證企業擁有合格的中層干部。

心理學研究表明，人們的行為在很大程度上受旁人的行為影響，很多員工喜歡去研究上級的喜好和習慣，并漸漸地讓自己去適應并迎合這一喜歡和習慣。所以，如果中層干部的執行力不強，喜歡拖泥帶水，其下屬必然效仿，導致整個組織的無效率。提高中層干部執行力大致可以從以下幾方面入手：

①中層干部提高執行力的根本是提高其道德品質。

中層干部的道德修養代表著整個企業的精神風貌，是企業形象的表現之一。一個擁有高尚道德品質的中層干部，必然會以維護企業和員工的根本利益為自身任務，而不是為一己私利犧牲別人的利益，他們知道如何才能用最好的方式去實現企業的發展。以德服人是提高執行力的重要措施之一。

②建立相適應的監管機制并加大考核力度。

中層干部的作風嚴不嚴除了自身存在問題外關鍵還要看管理到不到位，要想提高中層干部執行力，就需要建立相適應的監管機制，進一步完訴舉報、責任追究等制度，強化責任意識，增強服務觀念，嚴格作風紀律，規范行政行為。除了加強干部監管外還要加大對中層干部的績效考核力度，定期不定時的對中層干部進行考核，讓干部自覺的去完成各項工作任務。

③建立合理的中層干部上升機制和任用機制。

很多企業的中層干部想要繼續往上升職的機會很小，這也是導致人浮于事的原因之一，要建立合理的上升機制，讓中層干部有工作激情，提高其工作積極性。

2、提高基層員工的執行力

企業完善中層干部考核的同時，執行力可能還是比較弱，這更多的是由于在工作落實中，基層會存在不會做或者不知道如何做的現象，此時企業應該結合各部門人員特點將組織目標進行合理的細化與分工，形成組織規則與要求，將執行力變為具體細化的工作要求，建議企業應該做到以下幾點：

①確定標準和計劃。

企業可以在制定好組織目標后，將員工每天的計劃報送總部，總部按照標準對其進行監督檢查，該檢查應該包括檢查的程序、時間及標準，特別是要明確重要的處罰標準。

②建立和完善溝通機制。只有溝通順暢，溝通的時間成本和物質成本才會降低，員工才會知道自己如何才能最有效率地把一件事情做好。溝通機制也有助于公司內部人際關系和企業文化的成長，促進員工的交流和相互學習。

③加強基層執行文化建設。

企業文化是企業的靈魂。執行力文化所體現的核心，是一種負責、敬業的精神和服從、誠實的態度。要營造“不講任何借口”的文化環境和思想氛圍，把“不講任何借口”作為員工的行為準則，使其自覺超越自我，敬業奉獻，勇于創新，爭創一流，為實現自身價值，為事業的改革、發展做出自己應有的貢獻。

④讓員工進行職業生涯規劃。

職業生涯有助于幫助自己確定職業發展目標，鞭策自己努力工作，引導個人發揮潛能，進而提升基層員工的執行力。

總之，企業執行力不足在于干部不足（主要是指中層干部）、落實在基層的考核要求不足這兩方面的原因，針對這兩方面，企業應該培養合格的中層干部，使干部能夠以身作則，因地制宜地因人進行組織目標的分解，嚴格考核監督力度，一般來說處罰力度越大執行力相對會越好。

不同企業執行力不強的原因各不相同，企業應通過多種方式找出具體的根本的原因，然后再設計出最適合公司的解決方案，這樣才能保證企業的執行力回歸到適合公司節奏的層面上。