第一篇：論醫院發展發言稿

談對“發展才是硬道理、管理是發展之基、特色是發展之源、人才是

發展之本、文化是發展之力”的理解

在新病房大樓慶典之際，我院提出了“發展才是硬道理、管理是發展之基、特色是發展之源、人才是發展之本、文化是發展之力。”這樣內涵豐富的響亮口號，實際上這種管理的理念一直貫穿于我院幾年來工作中，它高度概括這幾年來我院各項工作的開展情況，同時，也指出了目前和今后一個較長時期的工作重點及努力方向。下面我談一下對關于這幾句話的淺顯認識。

鄧小平老人家一句“發展才是硬道理”使雄獅被喚醒到崛起至昂首屹立在世界東方，作為一個單位，我們醫院可以說是一個典型的寫照。無論從醫院的規模、科室的發展及個人的成長，每位職工都應體會、享受到發展帶來的成果。管理發展之基，醫院管理首先要依法執業，嚴格各項衛生法律法規，各項規章制度的執行，嚴格各項操作規程。再就是通過對人與物的管理，降低醫院的運營成本實現利益最大化。

特色發展之源，中醫藥特色是中醫藥學獨特的診療方法和風采，是區別于其它醫學的本質特征。堅持中醫藥特色，發揮中醫藥優勢，應用中醫藥為主為群眾防治疾病是中醫院的基本辦院方向。目前醫療服務日趨同質化，我們中醫院要形成自身的核心競爭力，就必須發揚中醫藥特色，弘揚中醫藥文化。充分發揮中醫藥的特色和優勢

1.1 獨特而完整的理論體系和豐富的中藥資源

隨著醫學模式由生物醫學向生物—心理—社會醫學模式的轉變，人們也開始對中醫學的整體觀念和辨證論治體系進行重新的認識和評估，這是確立中醫特色的基礎。保持和發揚中醫特色，是中醫院的性質所決定的，中醫最基本的特色是以中醫理論體系指導臨床實踐，在辨證論治上下功夫。

1.2 獨特傳統的診療法(包括針灸、推拿、外治法和確有療效的單方驗方等)

對中醫獨特的診療技術的民間特效方藥，要重視挖掘利用，加以提高。

1.3 中醫藥在許多疾病的治療上獨具特色與優勢

首先，中醫藥在慢性非傳染性疾病的預防、治療和康復保健上有

自身的優勢。隨著醫學模式的轉變，醫源性、藥源性的疾病增多，人口的老齡化和疾病譜的變化，在這些重大疾病的防治上試求從中醫藥尋求新的方法和突破是有可能的，因為中醫對慢性病治療、康復、保健等具有特長和優勢；其次，對老年病、功能性疾病和免疫缺陷性疾病有較好的療效，中藥毒副作用小，很少有耐藥性，這正好彌補了化學藥品的缺陷；再次，許多中草藥對腫瘤、病毒、均有較強的防治作用，如防己、蛇毒、王不留行、冬蟲夏草對癌細胞有殺傷作用，而金櫻子、南蛇滕、馬勃等均有廣譜抗病毒作用；最后是中醫養生的理論與實踐，獨具特色和優勢，預防疾病、尋求延年益壽，中醫中藥保健效果明顯。堅持中醫特色可以促進醫院發展

2.1 發展創新中醫學術，對現代疑難病有所作為

中醫的靈魂在學術，學術的基礎在臨床，臨床的關鍵是療效。發展中醫學術最重要的是要對現代醫學疑難病治療有較高的臨床療效。首先是要辨病與辨證相結合，對現代醫學的疑難病、中醫藥又有相對優勢的病種，逐個進行辨證分型，確定治療原則、選用方藥和調理防護等。在探討總結疾病的辨證分型論治時，應將現成的研究成果和諸多療法吸納進去。二是要千方百計豐富中醫的臨床療法，改變靠內服藥為主的現狀。既要繼承總結前人已有的治療方法，更要創新新的療法，尤其是中醫臨證時要重視運用綜合療法，既提高了臨床療效、縮短療程;又易于患者接受，擴大了中醫臨床陣地。三是中醫學術發展要緊扣時代脈搏，現代人生活節奏加快，壓力增加，心理疾患、亞健康狀態和新型職業病增多，而中醫藥在心理調節、生活調理、養生保健、非藥物療法、綜合療法治療這類疾患，是可以大有作為的。

2.2選擇優勢病種，建設好專科專病，形成中醫專家群、專門診療技術、專門的協定處方或制劑，取得明顯優于其它療法的臨床療效。

2.3培養高素質中醫藥臨床人才，為中醫特色的發揮提供人才保證優秀的中醫藥臨床人才是將中醫藥優勢和特色轉化為實現生產力的重要載體，中醫臨床水平的提高和學術發展需要優秀的中醫臨床人才。我們把造就高水平的中醫藥臨床人才作為著力點，努力培養一支堅信中醫、精通中醫，能夠在臨床上得心應手地運用中醫藥為病人挽救生命、解除痛苦的臨床隊伍。

2.3.1依循中醫藥人才成長的規律，制定合理的人才培養計劃是培養中醫藥人才的基礎。

讓青年人才牢固筑好基本理論、基本知識、基本技能的基礎。強化在職培訓，幫助中青年業務人員形成合理的知識結構。在筑牢基礎的前提下，選好自己的主攻方向，在某一個領域深入鉆研下去，盡可能多地占有該領域的古文獻，并且跟蹤上當前的研究前沿，包括中醫藥和現代醫學的研究進展。

2.3.2在提高整體素質的基礎上重點培養名醫大師是中醫藥人才培養的關鍵。

為了促使年輕骨干的脫穎而出，選拔了青年學術帶頭人，為具有成為名醫名家素質的中青年人才在學習、工作、科研方面創造條件，提供舞臺。我院實施名醫工程，目的是培養大師級的人才，把熱愛中醫藥事業、具有堅實的中醫藥學理論基礎和較強的實踐能力、掌握傳統與現代醫學方法、能與國際醫藥科技界交流的高層次人才，培養成為站在中醫藥科技發展前沿的、具有創新思維和創新能力、能夠承擔科研項目的學科帶頭人和學術骨干。

2.3.3以名師帶徒為紐帶促進中醫藥人才臨床水平的迅速提升。名師帶徒不僅是中醫藥臨床經驗的重要繼承模式，而且是中醫藥人才培養的重要手段。

2.3.4關鍵人才的引進是加強醫院中醫藥人才培養、優化人才隊伍的重要手段。可以有效促進中醫學術的發展和人才隊伍的培養和優化。

2.4培育文化氛圍，拓展中醫市場

文化是一個民族的歷史，中醫藥文化就是我們民族的根和靈魂。作為中華瑰寶的中醫藥學，集養生、保健、醫療為一體，而我們中醫人和中醫醫院就是這文化的傳播使者。我們不僅在院內而且要在社會上去營造我們的中醫藥文化氛圍，讓更多的人受到中醫藥文化的熏陶，了解中醫，接受中醫，進而拓寬中醫市場。

第二篇：醫院可持續性發展新思路發言稿

進入21世紀，我國醫院的發展面臨著新的形勢：迎來了知識經濟時代，加入世界貿易組織（WTO），隨著醫療保險市場的建立、醫療體制改革等，醫院所面臨的競爭將越來越激烈。很多醫院重新定位，制定了新的發展戰略。研究醫院可持續發展問題有著重要的現實意義。

可持續發展戰略是一個有關經濟和社會中長期發展的全面性指導戰略，提高醫院核心競爭力是可持續發展的關鍵。在目前的形勢下，建立新型醫院管理機制、創新機制、及學習型組織，同時確立現代醫院服務模式是未來醫院發展的必然趨勢。

1醫院面臨的挑戰

1.1醫院發展必須適應經濟體制的變革按國家對衛生事業的定性，醫院應不以盈利為目的。但政府投入嚴重不足，醫療價格與價值嚴重背離，醫院方面按“福利價格”向社會提供服務，另一方面按市場價格支付各項開支，醫院發展步履艱難。

1.2醫院發展必須適應醫療保險制度的改革實施醫療保險制度后醫院之間的競爭進一步加劇，醫院-醫院、醫院-藥店之間為競爭定點醫療會展開激烈的競爭，甚至引入“雙敗-降價”的不規范競爭機制；病人因要自付一定額度的醫療費，對醫療水平、醫療質量、服務態度和價格提出更高的要求。

1.3 醫院發展必須適應醫院補償機制的變革醫藥“分開核算、分別管理”后，國家會逐漸減少藥品收入對醫院的補償。在國家目前對醫院補償機制不完善的情況下，深化改革，挖掘潛力，開發新的經濟增長點是醫院增加經濟收入，保證醫院良性運轉的重要舉措。

1.4醫院發展必須適應現代醫學模式的變化在疾病譜發生變化，慢性病、人口老齡化等問題日益突出的情況下，原來的醫療模式不能適應社會的需要，更由于遺傳、行為、心理因素、生活方式、社會環境的影響，人們期待整體醫學模式，即生物-心理-社會醫學模式，醫院要適時調整醫務人員的教育、學習、技術和科研、與人溝通的能力，適應社會不斷增長的需求。

1.5醫院人才管理面臨的外部環境

1.5.1國內外對人才的爭奪日趨激烈21世紀，生命科學將以驚人的速度向前發展，醫藥專業已是人才需求量最大的十大專業之一。加入WTO后，按照相關

規則，我國將允許建立中外合營醫院，外資對合營醫院的控股比例可高達70%。因此，隨著合營醫院的建立，按照跨國企業的一般做法，必將實施人才本土化戰略，也就是說，國外對我國醫學人才的爭奪戰線已從境外延伸到境內，國內醫院與境外財團在境內爭奪醫學人才已勢在必行。事實上，醫院面臨源自于國內的人才競爭同樣激烈。公開招聘醫院學科帶頭人已經成為一些大醫院爭奪人才的一種手段，而且提供的條件越來越豐厚。一方面國內醫院之間對高層人才的競爭已近白熱化；另一方面，我國高層次人才存量嚴重不足，供不應求。

1.5.2人才流動機制逐步形成隨著人事代理制度的實施，人才與單位的雙向選擇機制已經形成。計劃經濟下，靠檔案卡人的模式已經過時，很多城市也制訂了本科以上學歷自由入戶的制度，因此，靠戶口卡人的模式也不存在了。按目前我國人事代理制度，雙方的合約是每隔3年續簽1次，每次續簽前都面臨雙向選擇，這意味著，任何人才，他總能夠從一個“契約人”變為一個“自由人”，自己把握去留的選擇權。從國家的政策導向看，國家是鼓勵人才配置市場化的，就是說，人才流動的政策環境已經具備。

1.5.3工資福利差別懸殊眾所周知，目前我國醫院的工資福利制度是計劃經濟中形成的，從工資的結構和總量看，與國外相比，高層次人才的差別在15倍以上；與國內的外資醫院相比，高層次人才的差別也在5倍以上。20世紀以前，國有醫院與非國有單位相比，還有住房、退休金、醫療等方面的優勢，而目前，這些優勢已逐漸被弱化，人才競爭的優勢顯然已不存在。

2面向知識經濟的醫院可持續發展的規劃策略

進入21世紀，我們迎來了知識經濟時代，提高醫院的核心競爭力是醫院可持續發展的必然選擇，核心競爭力的本質應該是“知識和技能”。它的特點是獨有的，優異的，扎根于組織之中的，競爭優勢是可持續的。雖然核心競爭力并不會像有形資產那樣被逐漸消耗，但是如果組織不注意更新、發展，隨著時間的推移，競爭對手的不斷進步、超越，組織的優勢也會喪失。要想保持并擴大核心競爭力的領先，獲得持久的競爭優勢，就必須把握未來市場的發展趨勢。

2.1實施科教強院戰略，增加教育投資費用，努力提高醫院核心競爭力回顧現代經濟發展的歷程，科技的力量幾乎一直在起著決定性的作用。在知識經濟時代，競爭的焦點無疑將更加集中于科技和教育上。可以采取送出去進修及院內講

座交流及考評以形成良好的學習氛圍。提高對疾病的診斷、治療和預防的知識體系的認識與掌握。要加強人才培養力度。人才是技術創新的關鍵。人才的培養是系統工程，要選拔和培養工作上有干勁、技術上有鉆勁、學術上有造詣、管理上有思路的專業技術人員擔任醫院的中堅。以優惠的待遇吸引高層次技術人才來院開展工作，可短期、可長期。改善內部條件、適應外部環境，具有人才競爭的危機感和緊迫感，提高人才管理水平是醫院戰略管理的當務之急。

2.2科學合理的組織結構和高效有序的管理制度，是醫院核心競爭力量的前提中國改革開放的經濟浪潮中為什么出現一些曇花一現的企業呢？比如三株口服液，當年風靡一時，為什么輝煌不再了呢？說明它沒有核心競爭力。核心競爭力的核心是知識，成敗關鍵是制度。一個醫院的成功固然有許多因素，但是可持續發展的成功依靠的是制度的成功。一提起管理制度，大家容易聯想到的是監督、控制，這是狹義的管理制度。廣義的管理制度又可分為激勵制度和監控制度兩個方面。提升醫院的核心競爭力不僅監控管理制度要提高，激勵制度也必須接軌。中國改革開放以來最大的改革突破就是激勵制度。醫院管理方面的激勵制度還有待進一步深入。2.3構建學習型醫院，加強技術創新，提升核心競爭力醫院要獲得可持續發展，關鍵在于提升醫院的核心競爭力。在醫學科學日新月異的今天，不斷創新是保持醫院核心競爭力的根本，創新型學科帶頭人和學習型團隊是維持醫院核心競爭力的力量。不論是疾病譜變化給醫學提出的挑戰，還是衛生改革中的補償機制不足的問題，都只有在發展中解決，技術創新可以成為醫學產業中的新的經濟增長點，滿足醫院發展需求和人民群眾健康需求。建立以創新為核心競爭優勢的醫院，創建學習型組織是十分重要的。

創建良好的醫院學習環境，創建學習型醫院，必須努力建立一個有利于組織學習的環境，包括學習網絡與學習設施為主的硬件建設和學習激勵機制為主的軟件建設，為醫院在個人學習、團隊學習、組織學習三個層面上都提供良好的條件，使員工具有能安心學習、善于學習和樂于學習的氛圍與環境。只有當學習成為一種文化，深深地根植于員工的頭腦之中，潛移默化地影響其行為方式時，才能形成持久的發展戰略。

2.4建立現代醫院服務戰略，適應醫院發展戰略的變遷醫院的核心競爭力是醫院的創新能力，而這種創新能力主要表現在技術和服務兩大方面。面對醫院競爭的加劇、醫院發展空間的拓寬，醫院技術和服務的發展顯得最為重要，而且兩者不可偏廢。醫院服務質量與服務水平是一所醫院好壞的最直觀表現，一所服務不容樂觀的醫院即便具有再高明的技術水平，人們還是敬而遠之。在醫療服務管理上，關注患者感受度更有意義。因此，確立醫院服務發展的理念勢在必行，是提升醫院服務價值的需要，是更好地滿足人民群眾的醫療需求的需要，是醫院實現可持續發展的需要。

醫院管理應由“以醫療為中心”向“以病人為中心”的方向轉變，醫療工作不僅僅只是對病人整體的故障性零部件的“維修”，而是將病人的醫療視作一個有機的整體。醫院的服務也從防治疾病擴大到保護健康，還要逐步擴大到健康促進、提高生命質量和延長壽命等。很顯然，建立醫學審美價值觀，加強現代醫學人文關懷，更符合社會學和醫學發展的規律。

醫院的發展從“重技術、輕服務”的傾向向醫院“重技術和服務的整合”的品牌上轉變。現代醫學模式的轉變是強調從整體醫學出發的綜合醫療模式，既重視人的自然屬性，又重視人的社會屬性。這一醫學模式的轉變從根本上說是醫學發展的必然趨勢和結果，也是21世紀醫院現代化發展的重要標志，表現出5大趨勢：

（1）從生理服務轉向綜合服務;（2）從粗放式服務轉向精細化服務;（3）從普遍化服務轉向個性化服務;（4）從基本服務轉向特需服務;（5）從職業化服務轉向社會化服務。

醫院正在從機電化醫院的發展階段向數字化醫院的發展進程之中轉化。數字化醫院是指通過網絡技術把數字化醫療設備、數字化醫學影像系統和數字化醫療信息系統等全部臨床醫療作業過程納入到數字化網絡中，實現臨床醫療工作的無紙化和無片化運行。數字化醫院對醫療服務的影響也是極其深刻的，我們可以憧憬一下：所有的就醫可以網上進行、所有的檢查可以通過網絡的終端自動進行、所有的醫療信息數字化處理、常規的醫療藥品可以電子商務化運行等，這樣的醫院將會發生怎么樣的革命呢？我們設想數字化醫院在一定程度上將是：工作流程最優化、信息采集最優化、醫療服務最優化、管理模式最優化。

總之，隨著經濟全球化進程的不斷加快，整個社會環境發生了前所未有的變化，醫院的發展已經面臨著學科的競爭、經濟效益的競爭、規模效益的競爭、醫療特色的競爭和社會效益的競爭，作為現代醫院管理者只有把握好發展機遇，謀劃好發展未來，才能溶入變革的軌道，迎接服務經濟的到來，使醫院進入可持續發展的良性軌道。

第三篇：發言稿——論高校學生團體建設和發展

淺論學生團體的建設和發展

尊敬的老師、同學們：

大家好！

今天很榮幸能代表大學生英語協會來跟大家分享我們協會

一年來的收獲與成長，社團是大學的精髓，社團生活的缺失是不完整的大學。這已是事實，一流人才盡在社團。我將從以下幾個方面與大家就學生團體建設和發展的一點經驗：

一 大學生英語協會簡介及活動總結（PPT）

二 本協會發展中存在的問題及困難

1.每個社團都會談及到的會員流失問題，個人覺得，這不是個問

題！最簡單地說，好多人加入的社團不止一個，甚至三個四個，我當初也加入了三個社團，每個人都有不一樣的選擇，既然有選擇，即必然會有會員流失。

2.社團凝聚力不強，特別是部長，會長之間的的合作意思不夠強。需要通過各種方式提高團隊的合作意識。

3.社團的地位不高，直接導致辛辛苦苦留下來的部長會長等積極

性不高，我覺得應該健全社團干部任選制度，社團干部任命后，都要授予聘書或證書，特別是默默奉獻的部長們。

4.東西區發展的不平橫，甚至出現了不該出現的問題。這個問題

應經將要解決，即新校區的建設！

5.社團負責人的自身管理意識不強，往往上學期很有激情，下學

期干勁不足。

6.會員們的英語能力不同，活動的針對性不強。基礎相差太大的同學在一起參加活動的效果并不好，基礎差的不肯開口，基礎好的找不到水平相當的開口，這樣只會導致大家都進步不了。

三 社團建設與個人成長的結合針對以上社團發展所遇到的諸多問題，可以從以下幾個方面建設社團：社團基礎建設、社團管理、社團成長三個方面構成一個社團的系統，并將個人成長和團體建設相結合。

1、社團基礎建設方面

(1)文化建設 社團的文化需要在校訓等大環境下結合起來，文化的必要是，他能滋養我們的心，可以讓我們更強壯，也讓隊伍有凝聚力。所以文化必須是向上的，正確的，不是主觀隨意主張。文化的建設，最主要是從選擇人開始的，選擇恰當的人，有 1

著共同價值觀的人，不能在選錯人的基礎上構建文化，初期的文

化是脆弱的，從選擇社團負責人開始，這就要求我們必須要學會

識人用人，最重要的是留人！“用人所長，天下無不用之人；用

人所短，天下無可用之人，用人所長必容人所短！”因此，我們

在與會員間相處的時候，要求我們必須要看到會員的閃光點，學

會用激勵與關懷來建立社團的親和力，留住會員的心。

(2)章程等必要的文件 這是成員了解我們的窗口。主要思路

都要概況在章程里，理念模式都在里面，做什么，為什么做，怎

么做，都可以展示出來。

(3)制度的建立 制度需要參照文化進行，制度是文化的體現。

部門的建立、工作流程、決策機制、信息流程、協會守則等等。

這些可能會經歷了漫長的探索才能基本建立起來。比如我們英語

協會，實行在去年寒假前實施的“點子戰略”、品牌活動負責人

制度，提升會員及理事主人翁心態為前提，以做事為中心，以成就會員為目的，全面提高參與活動的積極性，(4)活動系統的建立。就像產品一樣，社團可以常規地做什么

活動，這是生存的根本。協會可以逐步建立多個品牌，要做就做

到典范，所以需要加大品牌的建設，而不是隨便做完活動了事。

活動盡量系統化、模式化，考慮盡量少的人盡量少的精力下做好

活動。切記，活動求精不可貪大，我們追求的是活動的質量，就

像辦講座即使開始幾百人爆滿，結果最后走了一大半，這就是不成功，相反只有幾十人人，結果最后人越來越多，這就是成功的。

2、社團管理方面

（1）社團負責人自我管理

社團負責人作為社團的重要組成部分，其自我管理，自我成長

直接與社團管理相關，可有以下幾個方面的自我素質培養：

a.通用電氣前總裁概括了領導者應具有的品質即要有“4個E“：

Energy（激情和活力）、Energize（激勵別人的能力）、Edge（做困難決定的能力）、Execution（執行力），這就是我們努力的目標。

b.俗話說“不聾不啞，不配當家”,告訴我們的是，做人不要

太較真，有些事情沒必要斤斤計較，有些人就喜歡盯著別人的缺

點，傷和氣不說，不還自己還找氣受嘛，這也告訴我們在座的需

要相互合作的干部們，要有包容心，多發現別人的優點，包容別

人的不足，記住：也許別人的不足就是我們存在的價值。

c.在這里強調下社團負責人的工作意識，要把工作放在心上，用心才能把細節做完美，這就是同樣的活動，不同的人做為何差距這么大。工作的過程中，“接收任務要問，吩咐任務要盯”，比如說，一個活動的工作接受或吩咐后，等到舉辦現場再發現時已經晚了，再責怪誰也沒有用。

b.在社團的工作過程中，要求我們必須要接觸學習一定的管理知識，交際知識，基本辦公知識等，這也就是學生干部與社團共成長！

（2）社團管理

a.追求管理的合理化社團作為一個自由組合而產生的組

織，必然會存在一系列的管理事宜。大家都知道著名的80/20法則，我們把它應用到社團管理就是：我們要將80%的力量用于20%的社團骨干的培訓及管理上，并以20%的社團骨干帶動其他80%的會員；要將80%的活動經費投入到20%的經典品牌活動上，并不斷優化資金配臵，才能實現管理的系統化，合理化。

b.檔案的管理儲備 會議記錄，總結，照片，博客。建議社團建立備忘錄，一屆組織領導退役時候，把自己的社團管理和領導的精要或感悟寫出來，留給后來人，不斷的積累，不斷的提升社團建設水平。

c.強調部長在社團管理中的重要性這個往往被忽視，也導致了人才的流失。各協會的骨干都被分到各個部門中，部長是他們的直接管理者，會長畢竟不能直接接觸每個理事，一個部長的能力大小也能體現在部門人員由部門成立到換屆時還留在部門的人數多少；這個問題在我們協會就有很好的體現。

d.管理應從關心開始，關心會員是成功領導者應具有的魅

力，關心會員所帶來的收獲絕不僅僅是會員本人對于協會的好感；美國著名推銷員拉德總結出了“250定律“：即每一位客戶身后，大約有250名親朋好友。如果我們社團贏得了一位會員的好感，就意味著贏得了250位人員的好感，要求我們必須用心對待身邊的每一個人，這也是我們做人上的收獲。社團成長

社團的成長是一步步積累起來的，這要求社團在處理換屆問題時一定要做好交接工作，盡量讓下一屆的負責人熟悉協會的基本情況，很多人換屆后摸不著頭腦，還談何創新與進步？社團人一

3屆屆的換，可社團依然是社團，社團的成長需要一屆屆的社團人共同的努力！

四 社團發展未來展望

作為我校唯一的外語類社團，經過了十一年的發展，英語協會在校團委的關懷以及在校團體聯合會的指導下取得的長足的進步，學生團體，一方面具有極大的自主性和靈活性，另一方面有黨團的帶領和支持，有著很強的生存能力。這是一片良田，但要開出美麗的花、結出豐碩的果來，靠種子本身，也靠耕種者和管理者的辛勤耕耘和培育，在這里我們一起給力！在此，祝愿我們學校的學生社團越辦越紅火，預祝第六屆團體發展論壇圓滿成功！

最后補充一點，學生干部一定要有犧牲精神，要能吃得了虧：借用蘇老師的一句話就是“學生干部，你不入地獄，誰入地獄？”謝謝大家！

第四篇：論醫院文化建設

論 醫 院 文 化 建 設

摘要：醫院文化是當代醫院管理理論的重要組成部分，它是醫院長期以來形成的一種穩定的文化傳統，能將醫院內部各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的目標和方向上，從而對促進醫院的全面發展有著重大的現實意義。

關鍵詞:醫院文化醫院文化建設

一、什么是醫院文化

所謂醫院文化，是指醫院在長期醫療服務經營活動中集體創造的、逐漸形成的并為員工所認同的群體意識及社會公眾對醫院的整體認知。它的內涵是指一個醫院所獨具的組織結構模式、經營管理信念、價值體系、行為規范、優良傳統，以及全體員工對醫院的關愛程度、依賴感、責任感和榮譽感等。

醫院文化分為四個層面：

1、物質文化，也稱為基礎文化，包括醫院環境、醫療設備、生活設施、院容院貌等。加快醫院物質文化建設，簡化就診流程，導醫分流，為病人提供整潔、溫馨、舒適便利的診療場所，能夠給肉體與精神承受巨大痛苦的患者提供診療方便。同時，能夠讓員工在繁忙的工作中感受美，得到精神上的休息，進而激發工作積極性和創造性，增強醫院發展后勁，為醫院發展提供良好的支撐平臺。

2、制度文化，也稱為保障文化，包括醫院的管理體制、改革法規、各項規章制度、工作守則及管理目標等。“沒有規矩、不成方圓”，制度是以法治院的重要手段，也是醫院各項工作正常運轉的重要保證。

3、行為文化，也稱形象文化，包括全體員工的診療水平、言行舉止、穿著裝束、精神風貌、風度氣質等。良好的員工行為能夠使患者對醫護人員產生親切感、信任感，對醫院產生依賴和忠誠。

4、精神文化，也稱為核心文化，包括醫院精神、醫院宗旨、奮斗目標、價值取向、理想信念、服務信念、質量方針、開展文體活動等。精神文化是醫院的核心和靈魂，是醫院全體員工在長期實踐中的群體意識，是醫院發展的原動力。

二、醫院文化建設的目的及重要性

1、醫院文化建設的目的醫院文化建設應該營造和倡導積極健康的文化環境和價值觀念，使之成為醫院職工認同并自覺遵守和奉行的基本信念和行為準則，使職工在醫院文化潛移默化的作用下，克服陋習、樹立新風、團結奮發、勇于創新，積極完成醫院的各項目標，提高醫院的競爭能力，更好地為病人提供優質的醫療服務，為社會做出更大的貢獻。讓醫院文化激勵員工做好日常工作是醫院文化建設的最終目的，也是實現員工人生觀、價值觀的橋梁。

2、醫院文化建設的重要性醫院文化建設的重要作用體現在四個方面：一是有利于提高職工的整體素質；二是有利于增強職工的凝聚力；三是有利于塑造良好的醫院形象；四是有利于增強醫院自身的市場競爭力。

三、醫院文化建設的原則

1、要傳承醫院的歷史文化。醫院文化是沉積于醫院內外的物質文明和精神文化的精華，它的形成不是一朝一夕的事，是醫院職工數代人辛勤培育的結晶。因此，繼承好醫院歷史上文明之精華，并加以挖掘性開發利用，使之形成廣大職工共同認可的價值體系。

2、醫院文化要進行不斷創新，做到“與時俱進”。市場經濟條件下，醫院的生存與發展面臨著前所未有的挑戰與競爭，因此，醫院要審時度勢，用創新思維、創新意識和長遠眼光對醫院的發展進行重新審勢和定位。醫院文化建設也應如此，除應進行救死扶傷、實行革命的人道主義等道德文化、倫理文化的創新外，還要依據市場發展規律，進行科技文化、經營文化、管理文化、服務文化的創新。創新能力決定競爭力，只有不斷進行創新，才能在發展和變化中鞏固競爭優勢。

3、醫院文化的生命力在于獨具個性特色。醫院文化建設過程中，除了要加強醫院文化的共性管理外，尤其要做好醫院文化的個性塑造，做好醫院文化的亮點建設，在特色方面下功夫，用精湛的技術、優質的服務、渲染的環境贏得患者的滿意。要堅持突出特色，以中醫藥文化為主體，融合時代文化特征，在繼承傳統的基礎上創新發展，與時俱進，充分體現中醫藥文化特色。

4、醫院文化應融入情感內涵。在生物、心理、社會醫學模式下，人們對醫療服務提出了更高的要求，要求醫院在為患者診療疾病的同時，更多地關注患者的心理感覺、思想情感，把病人看作是有思想、有情感且生活在特定環境中完整的社會人，更多地尊重、理解、關愛病人，使患者的情感意志在疾病診療中得到充分尊重，最大限度地向患者提供人文關懷。

5、要創建醫院文化的核心價值體系。醫院文化只有擁有了清晰的價值觀，才能對內提供一種明確的規范，對外向社會展示充滿個性特征的文化理念，在內外認同中形成醫院鮮明個性文化。醫院文化的核心價值觀應以社會主義核心價值體系為指導，緊緊圍繞醫院的核心競爭力來提出，正確認識醫院的社會公益性，關愛患者生命質量，立足于追求讓患者更多的滿意的價值觀。在醫院的核心價值體系建設中，應充分體現中醫藥文化的核心價值。

四、醫院文化建設的三個重點

1、要明確創建醫院的目標類型 醫院是知識分子、專業人才聚集的地方，作為知識密集性較強的實體，必須把學習型組織的創建作為醫院文化建設的重要內容。

2、要走法制化、人性化道路 離開法律講職業道德就會使道德空洞化、教條化，這種流于形式的宣教方式達不到教育員工的目的。通過學習有警示作用的案例，促使員工去認識法律的功能和作用。使之主動去學用法律維護自身的合法權利，解決醫療糾紛，讓法律精神融進醫院文化的建設中去。要樹立正確的價值觀、服務觀 要牢固樹立“以病人為中心”的價值取向和服務方向，把病人滿意與不滿意作為衡量醫院工作優良劣差的根本標準。協調統一醫院、員工與患者三方的利益關系，既要經濟效益又要兼顧社會效益，把正確的價值觀、服務觀貫徹落實到戰略決策、經營管理及日常醫療工作中去。做到醫院管理圍繞著病人，基礎設施著眼于病人，業務建設為了病人，后勤保障方便病人，文明服務面向病人。

1、史自強，馬永祥《醫院管理學》，上海遠東出版社，19952、郭子恒，《醫院管理學》，人民衛生出版社，20013、應煥紅，《公司文化管理》，中國經濟出版社，20024、王霞，《實用醫療管理》，東南大學出版社，19935、姚阿慶，《醫院管理大全》，科學技術文獻出版社，1996

第五篇：論企業文化發展

論企業文化發展

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中強調了文化建設的重要意義，可見文化已被提升到國家戰略的高度，這不僅為全社會今后的文化建設指明了方向，也為企業的文化發展建設指明了方向。因為企業文化建設是促進企業管理現代化，推動企業物質文明建設和精神文明建設的重要途徑。企業的品牌要靠文化來宣傳，企業信譽要靠文化來傳播，企業的形像要靠文化來塑造。

一、企業文化發展的現狀

企業文化是企業得以長存發展的重要基石。現在許多企業文化意識薄弱，部分只做表面文章，整體削弱了企業文化意識。此外，絕大部分企業文化缺乏人文精神，不能以人為本，只注重事物而忽略了人的因素，把人力資源和培養人才放在了最底層，這樣企業就失去了后備力量和永葆生機的持續力。

二、企業文化發展的趨勢

根據現狀，加上國際大環境的影響及相關事物發展的一般規律，我們可以得出企業文化發展的趨勢及其必然性，大致可以歸納為以下幾個方面，而這些方面將涉及到文化、人文情懷、企業發展戰略、創新等領域。

1、傳統優良企業文化與現代企業創新文化的和諧共生。

隨著社會的發展及市場的變化，傳統企業文化在一定程度上與信息社會中出現的創新企業文化及外國文化出現了脫節。這就要求我們必須克服傳統思想和現代創新文化的沖突，防止和抵制腐朽文化的侵蝕，同時在嫁接中西方文化的過程中對兩者進行較好的融合，兩者和諧共生。

2、人文情懷和生態觀念的良好結合。

企業文化離不開人和環境對其進行的塑造和磨練，而人這個要素更多的在人文情懷方面得以體現，環境要素則暗指生態觀念對企業的重要影響和意義，這兩者的良好結合在一定程度上達到了契合。企業文化不僅要注入了人文情懷也要考慮自然生態因素，兩者的良好結合會給企業注入新鮮活力，有利于企業形象的樹立，這是生態文化建設的需求，也是企業實現可持續發展的必經過程。

３、國際環境與新戰略發展要求的較好適應。

面對激烈的國際環境帶來的風險性和挑戰性，企業必須改變或提出新發展戰略目標。故正確處理好國際環境與新戰略發展要求這兩者的關系，使其較好的適

1應和磨合，從實際出發，加強企業之間的了解與溝通，使原有企業文化得到補充和發展。

4、與時俱進與創新思維的永久鏈接。

企業只有通過不斷創新和努力學習，來獲得與時代及整個文化的鏈接，只用拓展企業創新思維及提高學習能力，并使其較好的連接，企業才能獲得永久的生命力和競爭力。

三、企業文化的發展建設途徑

1、堅持以人為本，增強凝聚力

企業只有樹立以人為本的理念，才能在激烈的市場競爭中應對自如，使企業做大做強。提高職工隊伍的整體素質是企業文化建設的根本出發點和歸宿點。企業不僅要打品牌，更要尊重人才，激活人本文化氛圍，培育全體員工共同認可的企業文化，為他們搭建一個實現自我價值的平臺，充分調動他們的積極性和主動性，從而有效地增強企業的凝聚力。

2、決策層必須負起責任

企業的領導者和企業決策者是企業的核心，在推進企業文化建設中起主要作用。在企業文化建設過程中，企業領導的模范行為對員工起著示范作用，是推進企業發展的重要保障。因此，企業領導必須強化對企業文化的認識，不斷增強對企業文化建設的能動性和主動性。

3、加大企業黨建，加強企業思想政治工作

加強企業黨建和思想政治工作能夠為企業文化建設提供組織保障和思想保障。企業文化的發展與繁榮，必須依靠黨組織，加強企業的思想政治工作。

四、總結

企業文化的建設發展是一個艱辛且漫長的過程，企業應結合自身歷史及現有企業文化理念，從實際出發并沿著企業文化發展的趨勢走下去，能夠從容應對企業文化中出現的突發現狀和問題，這將對構建整個企業文化具有重要的意義。